六招巧解中年员工难题
成功职业实直保持兴奋状态职业复兴中年员工职业热情企业定投入更金钱听职位头衔必须员工提供富新意挑战新职业开端
什阻碍验丰富中年员工努力？讨企业责时会觉培养技制定开展规划首员工？
职业开展首责然相信绝数员工认点事实组织构建职业开展条件方面重视程度直接影响着员工职业生涯兴旺走坡路组织说移掉影响员工职业开展障碍组织需稍微注意提供支持性资源员工职业获新生
企业应懂量体裁衣
成认数企业没中年员工危机予更关注方面企业求中年员工保持工作激情面缺乏必关注面中年员工职业危机情绪波动数企业采取保障重理员利益中年员工愿走走更廉价年轻员工补充进〞态度
中国电工设备公司力资源部副总理关麟凤持意见实企业注重中年员工理理法〞接受刊记者专访时特提国企业中年员工职业理国企业中年员工理分两种类型＇h＇型＇H＇型国企业直走＇h＇型路子＇单通道＇理员工刚进入公司时年轻企业提供保障福利遇外提升成公司理型员工空间着员工年龄老化种＇双通道＇型理变成＇单通道＇时员工剩企业遇没晋升空间〞
中国电工设备公司历场中年员工职业动乱风波2005年初开始公司营工程业绩持续滑员工心理波动严重年中员工开始找退路〞中年员工体批雇员验找份工作难事
防止流失采取措施提高绩效工资〞关麟凤说原100万工程员工提成10万元现改成20万员工积极性激起已出工作求返回〞
关麟凤成认理方法适企业员工职业危机方面技术型员工绩效理效想成理层员工简单涨工资加福利满足需求时授权较效〞
原德州仪器中国公司HR总监刘秋廉表示认方采取传帮带’形式老员工带新员工方面会增加中年员工成感方面年轻员工身学新知识轮岗制失方法适时调换工作岗位中年员工岗位找新挑战性职业开展动力〞
六招缓解中年员工危机
定期轮岗机制
里轮岗指区范围跨职部门工作轮换员工现技巧验际圈子直组织保持优势员工提供新极具挑战性工作时机
美国陶氏化学公司高员认职业直应该处兴奋时期年龄段员工应直企业准备职业程陶氏公司运理工具支持期值帮助员工规划职业角色中职业时机规划图帮助员工确定技获想新工作更促进作全球工作岗位公布系统提醒员工区公司什样职业时机
惠普凯茜·里昂12年里担6职位包括意利运营生产制造工厂理美国印机碳粉供部门公司总部CMO凯茜认岗位呆34年足够长观点停止学时应该变换工作做出退
深圳某美资饲料公司职4年销售理王鑫文申请意轮岗担力资源部副理职位反低开心〞说做销售已7年时间换全新职业新挑战样工作做起更意义〞
职业转变
正行政理黄玉萍感受职业工作年中年员工会梦想做全新工作容企业提倡部职业改变增加留住核心时机样员工时机培养新职业新工作时机新职业角色转变
百安居公司位力资源理6年力资源理工作感觉HR工作乏味繁琐想换全新职业：转做运营百安居职业转变定限制毕竟公司相风险努力学出色表现赢公司高员信调运营部门运营部门二年时间获部门第业绩年38岁
问否需？目前工作企业成长仅仅生存果需开展准备职业转变风险实现职业转变必须努力学先做出定付出〞总结说工作保持热情天会增值果发现仅仅机械式做动作完成工作做完全工作容着优势发现身优势发挥优势职业生涯中重事情〞
推行导师制度
验员工放导师指导知识分享角色中年员工双重获益：中年员工重新获成感推动专业验传递缺少验员工中年说导师身份提供指导分享验反应组织员工团队中构建新交际网络种实现方式
深圳某产品质量检验公司力资源部技术专家均配备助手助手均新进入公司雇员年轻气缺乏验技术专家带着新辗转全国做产品质量验证二年期满果助手单独承产品质量验证工作技术专家晋薪级时新雇员沟通交流中步入中年技术专家获新技知识信息
导师制批中年员工放知识分享角色种方式适中年员工占例较企业种常方式验丰富专业性强中年员工培养讲授培训课程通部咨询角色指导事数中年员工动做工作会非常开心特帮助事改善结果更高企业务提供效劳格外动力
提供新培训课程
天企业培训成例数课程针年轻特需学根底知识新员工具高潜力雇员种意识做法前提假定中年员工已接受足够培训完成岗位工作需接受少额外培训
事实数中年员工接受良教育学保持着非常高昂热情然发现太忙谋求培训开展时间承职责占包括业余时间结果少中年员工没参加重知识培训包括新技新理念视野扩展作课程等没引发学更知识兴趣
深圳日某制造厂规定生产线操作员定期培训成产品效劳技术员果员工企业外产品非常解工作容做出调整调动客户效劳部门销售部门瑞士某化工公司规定效劳满2年雇员年拥7天带薪培训假员工选课程报公司批准公司支付培训费学
周期性休息
2001年美国信安金融集团调查发现超50员工认希周期性休假认种梦想必须考虑济收入雇满意度雇般愿意支付钱特核心员工担忧会影响企业正常运作员工愿意担忧种休假会留企业够忠诚印象影响正常工作
深圳某乳制品企业员工手册列明员工效劳满4年享8周带薪假职达5年久力资源理介绍没雇员享受福利担忧旦休假回办公室找座位会解雇原位置极会取代
事实中年员工恢复活力方式日常工作中解脱出量时间投入工作中周期性休假回员工会更忠诚：企业提供时机非常感谢
例英特尔求必须效劳满7年资格享受8周全薪休假SGI公司正式全职员工效劳满4年享受6周全薪休假艾睿电子效劳满7年员工提供10周全薪休假
美国霍尔玛克卡片公司运周期性休假仅员工日常工作中解脱出引导员工休假期间精力放扩展艺术方面企业创新中心博物馆学术会议进行次创造性研究旅〞引导员工做客户倾分析乡间农田里劳动体验
开展领导力
极具挖苦意义现实中年理员频频遭缺乏晋升时机击企业高担忧找适宜候选接班解决方案实简单：拓宽领导力开展课程通道中年理员时机参重新焕发活力
方面领导力课程参员工价值潜力形式认员工参加完课程会组织目标全新认识认
美国通信企业财务理效劳12年老员工高员列CFO候选然久名员工方找新职公司高员发现寻求东家没工作中真正找乐趣职业开展出现停滞高员努力名员工重新回公司参加系列领导力课程担产品运营结果商务谈判财务分析握时机先天技巧热情获高度发挥第年公司节省2000万美元钱
想象未10年独生子女代员工性会越越强企业说技力中年员工组织需长期留住忠诚私专业角度重新解组织中年员工希支持措施激发直处良状态重新焕发职业活力
检查组织中年员工理现状
职领导者外谁具企业需技验态度适应组织长期需员工？
组织少名中年员工技职业方面需复兴？
正采方式唤起中年员工热情？种效？
组织验知识技流动度？员工组织外流动？影响流动素什？
组织项工作调配否直考虑组织绩效职业开展衡？
员工环境发生变化时例孩子长离开家庭组织否会考虑员工做出新工作调配？
组织否鼓励员工组织改变职业开展通道？
组织提出周期性休假？
组织常雇中年员工？
组织否解工作特适合中年员工候选？类工作会防止雇调配？种情况组织持什样隐藏性偏见？
摘哈佛商业评
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六招巧解中年员工难题
成功职业实直保持兴奋状态职业复兴中年员工职业热情企业定投入更金钱听职位头衔必须员工提供富新意挑战新职业开端
什阻碍验丰富中年员工努力？讨企业责时会觉培养技制定开展规划首员工？
职业开展首责然相信绝数员工认点事实组织构建职业开展条件方面重视程度直接影响着员工职业生涯兴旺走坡路组织说移掉影响员工职业开展障碍组织需稍微注意提供支持性资源员工职业获新生
企业应懂量体裁衣
成认数企业没中年员工危机予更关注方面企业求中年员工保持工作激情面缺乏必关注面中年员工职业危机情绪波动数企业采取保障重理员利益中年员工愿走走更廉价年轻员工补充进〞态度
中国电工设备公司力资源部副总理关麟凤持意见实企业注重中年员工理理法〞接受刊记者专访时特提国企业中年员工职业理国企业中年员工理分两种类型＇h＇型＇H＇型国企业直走＇h＇型路子＇单通道＇理员工刚进入公司时年轻企业提供保障福利遇外提升成公司理型员工空间着员工年龄老化种＇双通道＇型理变成＇单通道＇时员工剩企业遇没晋升空间〞
中国电工设备公司历场中年员工职业动乱风波2005年初开始公司营工程业绩持续滑员工心理波动严重年中员工开始找退路〞中年员工体批雇员验找份工作难事
防止流失采取措施提高绩效工资〞关麟凤说原100万工程员工提成10万元现改成20万员工积极性激起已出工作求返回〞
关麟凤成认理方法适企业员工职业危机方面技术型员工绩效理效想成理层员工简单涨工资加福利满足需求时授权较效〞
原德州仪器中国公司HR总监刘秋廉表示认方采取传帮带’形式老员工带新员工方面会增加中年员工成感方面年轻员工身学新知识轮岗制失方法适时调换工作岗位中年员工岗位找新挑战性职业开展动力〞
六招缓解中年员工危机
定期轮岗机制
里轮岗指区范围跨职部门工作轮换员工现技巧验际圈子直组织保持优势员工提供新极具挑战性工作时机
美国陶氏化学公司高员认职业直应该处兴奋时期年龄段员工应直企业准备职业程陶氏公司运理工具支持期值帮助员工规划职业角色中职业时机规划图帮助员工确定技获想新工作更促进作全球工作岗位公布系统提醒员工区公司什样职业时机
惠普凯茜·里昂12年里担6职位包括意利运营生产制造工厂理美国印机碳粉供部门公司总部CMO凯茜认岗位呆34年足够长观点停止学时应该变换工作做出退
深圳某美资饲料公司职4年销售理王鑫文申请意轮岗担力资源部副理职位反低开心〞说做销售已7年时间换全新职业新挑战样工作做起更意义〞
职业转变
正行政理黄玉萍感受职业工作年中年员工会梦想做全新工作容企业提倡部职业改变增加留住核心时机样员工时机培养新职业新工作时机新职业角色转变
百安居公司位力资源理6年力资源理工作感觉HR工作乏味繁琐想换全新职业：转做运营百安居职业转变定限制毕竟公司相风险努力学出色表现赢公司高员信调运营部门运营部门二年时间获部门第业绩年38岁
问否需？目前工作企业成长仅仅生存果需开展准备职业转变风险实现职业转变必须努力学先做出定付出〞总结说工作保持热情天会增值果发现仅仅机械式做动作完成工作做完全工作容着优势发现身优势发挥优势职业生涯中重事情〞
推行导师制度
验员工放导师指导知识分享角色中年员工双重获益：中年员工重新获成感推动专业验传递缺少验员工中年说导师身份提供指导分享验反应组织员工团队中构建新交际网络种实现方式
深圳某产品质量检验公司力资源部技术专家均配备助手助手均新进入公司雇员年轻气缺乏验技术专家带着新辗转全国做产品质量验证二年期满果助手单独承产品质量验证工作技术专家晋薪级时新雇员沟通交流中步入中年技术专家获新技知识信息
导师制批中年员工放知识分享角色种方式适中年员工占例较企业种常方式验丰富专业性强中年员工培养讲授培训课程通部咨询角色指导事数中年员工动做工作会非常开心特帮助事改善结果更高企业务提供效劳格外动力
提供新培训课程
天企业培训成例数课程针年轻特需学根底知识新员工具高潜力雇员种意识做法前提假定中年员工已接受足够培训完成岗位工作需接受少额外培训
事实数中年员工接受良教育学保持着非常高昂热情然发现太忙谋求培训开展时间承职责占包括业余时间结果少中年员工没参加重知识培训包括新技新理念视野扩展作课程等没引发学更知识兴趣
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周期性休息
2001年美国信安金融集团调查发现超50员工认希周期性休假认种梦想必须考虑济收入雇满意度雇般愿意支付钱特核心员工担忧会影响企业正常运作员工愿意担忧种休假会留企业够忠诚印象影响正常工作
深圳某乳制品企业员工手册列明员工效劳满4年享8周带薪假职达5年久力资源理介绍没雇员享受福利担忧旦休假回办公室找座位会解雇原位置极会取代
事实中年员工恢复活力方式日常工作中解脱出量时间投入工作中周期性休假回员工会更忠诚：企业提供时机非常感谢
例英特尔求必须效劳满7年资格享受8周全薪休假SGI公司正式全职员工效劳满4年享受6周全薪休假艾睿电子效劳满7年员工提供10周全薪休假
美国霍尔玛克卡片公司运周期性休假仅员工日常工作中解脱出引导员工休假期间精力放扩展艺术方面企业创新中心博物馆学术会议进行次创造性研究旅〞引导员工做客户倾分析乡间农田里劳动体验
开展领导力
极具挖苦意义现实中年理员频频遭缺乏晋升时机击企业高担忧找适宜候选接班解决方案实简单：拓宽领导力开展课程通道中年理员时机参重新焕发活力
方面领导力课程参员工价值潜力形式认员工参加完课程会组织目标全新认识认
美国通信企业财务理效劳12年老员工高员列CFO候选然久名员工方找新职公司高员发现寻求东家没工作中真正找乐趣职业开展出现停滞高员努力名员工重新回公司参加系列领导力课程担产品运营结果商务谈判财务分析握时机先天技巧热情获高度发挥第年公司节省2000万美元钱
想象未10年独生子女代员工性会越越强企业说技力中年员工组织需长期留住忠诚私专业角度重新解组织中年员工希支持措施激发直处良状态重新焕发职业活力
检查组织中年员工理现状
职领导者外谁具企业需技验态度适应组织长期需员工？
组织少名中年员工技职业方面需复兴？
正采方式唤起中年员工热情？种效？
组织验知识技流动度？员工组织外流动？影响流动素什？
组织项工作调配否直考虑组织绩效职业开展衡？
员工环境发生变化时例孩子长离开家庭组织否会考虑员工做出新工作调配？
组织否鼓励员工组织改变职业开展通道？
组织提出周期性休假？
组织常雇中年员工？
组织否解工作特适合中年员工候选？类工作会防止雇调配？种情况组织持什样隐藏性偏见？
摘哈佛商业评
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