第1讲 力资提出员工理哲学根底
讲重点
资力资
员工理哲学根底
力资特征
资力资
1．力资提出定义
图1－1 物质资力资关系
社会开展历物质资决定力资决定程1960年美国济学家西奥·Ｗ·舒尔茨著名演讲中首次提出解释力资〞概念研究20世纪50年代资投入整济增值作中发现发现20世纪50年代美国济智力资投入远远超物质钱投入提出投入教育投入促进社会开展推动力
资带剩余价值资产果资力资概念指公司带剩余价值劳动力钱劳动力钱包括员工工资薪酬福利公司付出工资拟高额薪酬福利聘请员工想整生产流通程中通投入取剩余价值剩余价值具体表现形式公司利润
2．力资表象
◆美国微软公司资高达2000亿美元庞通汽车公司400亿美元
◆统计兴旺国家ＧＮＰ〔国民生产总值〕增长中科技进步素奉献巨20世纪80年代已升60～80科技进步济增长奉献已明显超货币实物资
3．力资注册
2002年末海市江苏省相继出台政策允许力资作价入股直接参企业投资注册营海力资股占企业股20江苏力资股占企业股35
检
位做销售员工底薪2000元工作第月卖5000元货物第月工作业绩公司通钱核算发现公司带利润1500元
果家公司力资源理否会位员工继续呆公司？否辞退员工济标准？
员工理哲学根底
图1－2 员工理哲学开展图
员工理哲学确实立历事力资源力资营等三阶段理断开展完善程阶段断克服前阶段弱势逐步趋完善
力资特征
1．体力资特征
◆投资渠道单性
般员工言段时间份工作济学称投资渠道单投资渠道越单投资风险越投资风险越投资收益率求相应越高员工单位时间投资渠道非常单甚求回报根限决定提高员工工资福利长时间效
◆独性附属性
现金资时存银行里买股票员工时存银行里员工智力资产定程度属独常曹营心汉〞情况员工时智力资产带走
◆资动性
力资动性指员工进行开发果位员工进入公司时名科生5年学历发生变化求会变化公司级领导尤高层领导定注重培养充分调动全体员工观动性果想增加员工公司价值提高公司带利润率推发动工身员工动直接公司效劳提高员工敬业度满意度满意员工定敬业样做真正培养充分调动起全体员工工作积极性观动性呢？效方法：①公司级领导尤高层领导成员必须真正做关心保护全体员工说公司级领导成员全体员工关心保护停留口头空喊口号必须真正落实实处实际行动换句话说公司级领导成员必须真正做思想生活具体十分关心保护全体员工例员工事闹矛盾员工家中遇天灾祸时公司领导应亲委派基层部门负责帮助遇难事员工解决困难解顾忧全力赴积极投入工作中②公司级领导成员必须真正做尊重全体员工真正心视公司翁十分重视员工提出切合理化建议提出意见
2．团队力资特征
◆团队力资互补性
招聘时作团队力资首先考虑力资互补性正句俗话说山容二虎〞企业进行招聘时量团队力资专业知识专业技巧构成三角形技术理技搭配
◆团队力资重组性
重组指重新改造目部门间相互融合重组程中存裁员兼
◆团队力资冰棒〞理
谓冰棒〞理孩吃冰棒事假定孩买根冰棒冰棒买回时冰棒时间太长已化成冰水时候果试图冰水代冰棒孩般说难接受家公司员工说存着类似问题力资团队效应说果位员工公司已长时间没员工专业知识呈现出断消退现象专业知识会冰棒样慢慢融解冰棒〞理公司力资冰棒〞现象会公司带负面心理效应济势必会导致负资产产生
检
请判断问题错误？
〔1〕力资源理认开发体客体分开体□
〔2〕力资营理强调资源□
〔3〕资动性团队力资三特征□
〔4〕投资渠道单性决定提高员工工资福利长时间效□
讲结
力资提出物质资相互拟力资资中提升力强资着力资理产生企业言员工关系理哲学根底相应断开展员工关系理哲学根底历事力资源力资营等三阶段理
体力资具独性动性投资渠道单性等三特性企业理力资时全方位考虑员工关系理根底力资根概念力资源部作资部门公司理程中成公司核心竞争力卓成效提升力资源理战略位
引言
讲重点
遣散钱
换钱
怠工钱
时机钱
第2讲 员工辞退钱
讲重点
遣散钱
换钱
怠工钱
时机钱
遣散钱
1．准备通知期
规定辞退员工时提前月通知果没提前月通知公司赔偿该员工月通知资金根程
高层次员工说需准备期果辞掉位员工意味着需新进员工补工作绩效否高科技企业说准备突然辞退某高层次员工造成某科研工程断层
2．面谈钱补偿费
面谈钱涉心理钱棘手补偿费问题旦处理会公司带穷损失
举例
果准备解雇位未婚先孕员工会引起述许相关法律问题：①劳动法规定怀孕员工解雇怀孕员工哺乳期解雇②国方案生育法没规定员工非法怀孕定解雇果位员工想继续妊娠受济处分行政处分济处分指缴纳社会抚养金行政处分指单位该员工处分果公司没事先规定员工非法生育受处分行政处分法执行果力资源部执意非解雇该员工带麻烦员工诉公司做出相应济赔偿会造成坏社会影响更严重果起辞退怀孕女工事件损害该公司企业形象作力资源业士定根法律概念样妥善解决补偿费问题未婚先孕员工处理起困难力资源部理定考虑周全否患穷
3．安风险
员工辞退时心理总会发生变化公司力资源理者定充分重视辞员工心理变化果处理会造成矛盾突时甚会危公司安危力资源业士解决员工辞退问题时定妥善考虑部门身公司领导公司运营安
4．心理风险
心理风险指辞员工否会公司员工带负面影响果处理辞员工心理问题辞员工带着怨恨离开公司会公司安带隐患定心理风险会带相谣言恐惧带定暴力突辞员工心理辅导工作必少
5．劳动争议风险
劳动争议防止员工仲裁部门诉仲裁部门确认公司员工会接受申诉劳动争议程中积极咨询相关力资源专家劳动仲裁部门官员非常重问题否员工辞容易发生连串该发生事件统计2002年劳动争议案已超20万件仅北京1万件进行遣散钱核算时力资源部理定力争做合法合情合理
检
某家国企业外资企业购家企业裁掉40名员工40名员工公司决定第反响石头抬生产线第二反响集体总理写信抄送力资源部理信中写道40搞定40起公司搞定〞
件事情发生公司带仅力资营风险牵扯公司心理安问题面样问题认公司需考虑员工钱？
换钱
位辞退员工换钱代价根Ｆｏｒｔｕｎｅ杂志2000年报道位员工离职找新利岗仅换钱高达离职员工薪水1．5倍广告费例果北京青年报登8×17厘米招聘广告仅仅版面需2万元费般情况做豆腐块广告会8000元左右见换钱高昂代价中广告费员工换钱中局部已
怠工钱
般说部门理力资源部理形成决定解雇名员工时然正式行动会三月实三月前面部表情已告诉名员工员工感觉解雇时首先反响怠工
员工怠工原开始寻找新工作会常 说哎路堵车时赶公司〞者说头痛发烧天〞实时候正参加面试公司言然支付位员工薪酬福利样少
时公司付出理钱果位员工离开公司怠工情况理难度相应会增加怠工期间职位责需帮补果怠工者企业操作性拟强生产性企业支付事钱类企业中容易发生事员工处怠工期心焉容易造成事样会公司带应直接间接损失员工怠工质量然会降数量会然降
员工公司开展根动力职业开展位敬业员工工作效率普通员工4倍公司力员工提供广阔开展空间员工工作企业忠诚样仅企业带菲利益更效防止怠工现象
时机钱
定资产进行投资时会投资Ａ会投资Ｂ会投资Ｃ简单说时机钱投资Ａ放弃投资ＢＣ收益
1．业绩钱
员工辞退首先带时机钱业绩钱例辞退员工位软件工程师会带走软件甚带走工程旦工程带走公司工程付出前期投入会辞退员工带走工程化成泡影代价真相
2．保密钱
高科技企业般性生产企业会保密钱例口乐配方百事乐配方健力宝配方等等旦配方公布出公司付出钱法估量旦掌握技术员工辞退会泄露公司秘密想法做法样会公司造成巨保密钱方面济损失
3．竞争钱
位核心员工辞果竞争手公司班目标指原公司会事搞垮原公司情况参谋公司员工辞退员工动辞职带走原始客户资料技术资料导致前家公司倒闭甚破产
辞退钱净现值相3～24月工资搞垮家企业企业时机钱等值企业定心处理
案例
请分析案例答复问题
Ａ公司扩生产规模外方签订租赁设备协议年须付租赁费1200万元民币预计投入生产月公司带200万元利润3月正式投入
工程师朱三毛Ａ公司工程部班工资1万元负责新生产线调试工作快速高效高质量完成新生产线调试务便新生产线早日投入公司派两德国培训两月公司支付10万元民币培训费签订培训协议培训协议规定二回国须公司效劳5年5年离职需递减赔偿培训费二初合签字现已回国6月
加强该工程理Ａ公司香港聘请生产理负责工程理工作没中国陆理验工程师朱适应新理方式加外家业公司愿意朱付出培训赔偿费3倍薪酬聘请朱朱决定提出辞职申请果朱离开公司设备安装期推迟月两年公司损失10利润
公司事部理王雷接离职申请认公司朱涨200工资辞职申请签字然交公司总理
〔1〕工程师朱离职直接钱少？___________
〔2〕工程师朱离职间接钱少？___________
〔3〕果事部理王雷先生处理呢？
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〔4〕果公司总理处理？
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讲结
员工辞退钱遣散换怠工时机等四种钱种钱包含特殊容种钱会公司带巨损失家企业辞退员工前十分重视做身项工作竭全力员工创造工作环境员工企业忠诚迫已情况定辞退员工做遣散换怠工时机等四种钱预算损失降低
心体会
引言
家知道辞退员工进行理时候公司做拟员工走时候会舍公司产生集体访甚方式相威胁底素导致两种截然结果呢？
谈话题想帮助位座力资源理士理心理做方面工作公司带相应收益时辞退员工离开公司时候会带负面影响
辞退员工标准
1．公司带负效益者
根资概念公司带负面效益员工列辞退象负效益包括济效益社会效益济效益言果位员工实际工作中特销售部门工资福利加起果公司带利润高位员工会辞退社会效益说劳动法明文规定特殊群进行保护例怀孕员工病假病休期没结束员工等里更应法律辞退员工影响位员工短时期公司带效益时假设辞退该员工违背社会效益根底位员工辞退
2公司企业文化相违背者
国家企业企业文化美国公司美国公司企业文化日公司日公司企业文化新加坡中国企业文化国家企业企业文化间存着少突时突相公司企业文化相违背员工公司格格入公司事务推进公司整体气氛会造成极利影响公司企业文化相违背员工理应辞退象
3．业绩低低水准求者
岗位描述清晰定位岗位员工素质根职责进行辞退员工理时岗位描述岗位员工现业绩进行公司辞退员工时说员工业绩出业绩差证时员工会认司关系公司解雇公司员工间形成种相互推诿责现象力资源部应该量防止现象
预防现象发生公司做相关力资源方面根底工作具体包括三项容：①岗位描述②员工手册员工手册包括：事行政财务保密等方面制度③员工合
4．严重违犯公司规定纪律者
什严重违犯公司规定纪律时候难衡量家公司类员工言求会细化规定带济损失者例究竟2000元20000元重济损失呢？公司员工手册劳动合中做出明文规定明确说明员工公司带少济损失情况认公司带重济损失负辞退责
5．公安机关法追究刑事责者
位员工 公司说生病班星期太太 说丈夫公司班续假〞公司听说位员工邻居发生相互突时派出带走时作力资源部理想解雇位员工果公安机关没名员工行做出定性判定时立辞退员工辞退员工〞变成中止劳动合〞中止劳动合公司说意味着进行相关赔偿证明确实公安机关追究员工刑事责公安机关书面材料证明时辞退员工执行相关辞退程序
部门理ＨＲ相关问题
力资源部理部门理辞退员工标准样进行沟通时般情况部门理会力资源部理说：名员工辞掉具体辞事〞员工确确实实部门理手班市场工作部门理监督种情况力资源部理部门理达成识底方面工作部门理定做方面工作力资源理踪
实辞退员工时力资源部理般会安心理情绪甚恐惧安实担忧位员工良心理反映担忧会出现行剧烈突时考虑员工情绪理问题然会出现种种怕情况力资源部理定深刻认识——辞退合格员工力资源部应做工作局部定勇敢面
辞退员工理标准
1．维护公司正常运作
日常工作中力资源部理辞退员工时员工会公司散布利部门理甚公司谣言定设法消素外资企业然辞退措施时果断会拟合法合情合理济补偿安抚辞退员工效控制辞退员工产生利素维护公司正常运作
2．维护提升公司形象声誉
招聘员工时公司花费千元登广告实现招聘功实现公司形象进行宣传功辞退员工更需维护公司企业形象般说痛苦指数等情况快乐指数4倍员工进行理工作时学会量降低痛苦指数果痛苦指数4倍会发挥4倍效应时会发生4倍传播产生4倍利公司开展影响
员工辞退时客户面前编造利公司原员工心理问题高科技企业知识性企业中定引起十分关注
3．降低员工流失率
家公司战略公司核心竞争力完成公司核心员工构成公司核心竞争力家公司流动程中河流中段河床员工段河床流沉淀沙金淤泥沙金会动沉淀果家公司整理制度法核心员工长期进行职业开展会造成许核心员工动流失
80收益常常20核心员工带进行辞退员工理时定关注整程序制度辞退象根底工作应该部门理部门完成部门理部门应该部设定工作目标
辞退员工理原
图3－1 辞退员工理原
辞退员工理原简言做明亮圆滑坚硬水晶球
制约辞退理素
制约辞退理素包括劳动法规理体系际关系理风格公司企业文化五方面容劳动法规公司企业文化影响越越间接影响越越
检
请分析案例答复问题
员工甲深圳家外资企业班工作需少回湖南老家时机次位员工妈妈老家赶深圳告诉位员工说：父亲年世时影响工作没敢告诉月15号爸爸周年祭奠妈妈希回家祭奠〞
件事位员工分部门理请假遭部门理拒绝理公司正加班生产果准假员工会着走奈余位员工找力资源部理力资源部理专门生产部理进行沟通生产部理前面说理重复遍拒绝力资源部理
〔1〕果位力资源部理帮助位员工接会做？
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〔2〕果利解决问题果员工提出遇类似情况准假〞会意求？
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〔3〕件事说明什问题？
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讲结
样解雇公司解雇员工闹媒体告法庭者处处见公司解雇员工含着眼泪带着微笑〞离开求家公司熟悉辞退理标准制约素学标准理特力资源专业士文化理风格公司做员工辞退理工作帮助会理力资源专业士处理日常员工离职工作方面帮助
心体会
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第4讲 辞退时ＨＲ应扮演角色决策素辞退前期工作
讲重点
ＨＲ应扮演角色
决定留素
辞退前期工作
辞退原
ＨＲ应扮演角色
图4－1 ＨＲ〔力资源理〕应扮演角色
公司高层领导做出辞退某位员工决定力资源部理工作审核该员工实际工作绩效否达标没通考评外总理裁员决定源公司企业文化总作力资源部理公司高层领导做出根性决策应知道正确贯彻实际辞退员工工作中力资源部理常扮演杀手仲裁者衡者三类角色
1．杀手
杀手意义力资源部理根公司高层裁员决定想方设法某位某员工辞退身力资源部理实际想法
实际工作中会出现样情况：面总理裁员决定力资源部理认妥时力资源部理会出确实证明解释位员工情况试图改变层决定会遭拒绝时力资源部理会感觉困惑委屈实必作名力资源部理首先明确工作定位情况力资源部理服公司高层领导战略决定力资源部理总理战略伙伴
力资源部理服总理决策时力资源部理辞退员工工作中扮演杀手角色决定某员工离开公司较情况公司高层领导没做战略定位力资源部理保密力资源部理果想防止成迫杀手积极公司层领导进行步思维公司层领导关心公司战略核心竞争力力资源部理营力资力资源部理学会公司层领导保持常性沟通外果充杀手定辞退员工法进行相应安抚补偿
2．仲裁者
公司拟民例较外资企业公司总理般外籍士中国法律法规解程度力资源部理类公司中辞退员工时力资源部理应站出成位仲裁者
时候力资源部理会遇然懂中国情况然固执见外籍总理时候力资源部理应学会采迂回战术提醒总理外籍总理意识错误种情况利日劳动部门建立良关系劳动部门官员出面总理讨相关问题时总理般会找谈话谈话程中举例说明果总理方式解决会面非常严重法律风险通常总理会意识解决方式存问题然难接受建议会相信仲裁部门建议时候遇层者级领导法律法规懂时定做仲裁者
3．衡者
力资源部理第三种角色衡者众企业中少存相互推诿事情企业中际关系第位样公司中力资源部理设法成类关系中衡者
总企业文化公司中力资源理士应扮演角色角色定建立公正公等根底
决定留素
决定位员工否辞退素五点：
1．员工岗位工作价值
岗位价值分两点：第点静态价值第二点动态价值位员工工作岗位现没发挥核心作意味着长期时间发挥核心作价值起非常实缺方秘书岗位没财权没权少公司总理秘书公司第二手旦失位秘书会连带失许相关秘密连带造成许相关应该方面巨损失
2．价值
价值表达方式两种：第种方式知识价值验价值第二种公司部影响力容易发现广东北京海等外较城市会谓湖南帮湖北帮四川帮等等学会员工价值中背隐藏价值
3．岗位敏感度
敏感度般情况表现三岗位分高层理财务销售三类岗位员工进行辞退工作时考虑周全防造成方面巨损失
4．影响力
影响力指非团队影响力非正式组织影响力影响力引起关注果辞退员工影响力辞退名员工造成影响涉面拟造成更员工着辞职影响公司正常工作开展
5．该员工代性
工作岗位招聘市场短时间难找适宜处岗位员工谨慎旦轻易辞退短时期难找代员耽误工作模具工例知道 甚飞机非常部件需铸塑压模模具工工作研究生科生胜反需位初中生慢慢学年积累验够掌握磨技巧果轻易解雇位模具工市场找位非常困难
总辞退位员工定综合五种素提前认真考虑综合方面标准决定留
辞退前期工作
1．完整时更新员工部档案
辞退前期工作中第工作员工档案考察位员工前工作中没受相关处分表扬业绩源便完整时更新员工档案
2．熟悉员工情况
熟悉员工情况特处复杂关系中情况企业做部外部招聘时形成老乡关系亲缘关系解员工情况非常必确定否会出现牵发动全身情况
3．做清晰工作评估记录
清晰工作评估记录辞退员工程中起着十分重必作员工辞退否心服口服关键素工作评估记录
量防止出现员工评估样样辜辞情况发生求力资源部理量部门理绩效考核方面作沟通时解部门理层需求
4．解部门理层需求
部门理层着市场开展需求样种情况究竟需种员工定解清楚
营业绩周期处低谷时员工辞掉采取劳务工方式予保存样保证难招聘部门优秀应聘
5．熟悉劳动政策法规
定熟悉劳动法律法规政策掌握政方针具体工作中保证方会发生错误许具体工作奠定坚实根底
辞退原
1．事实
辞退第原事实根法律准绳劳动法国劳动法相关规定条例全国〔包括香港台湾〕八千条月会相关规定出台力资源部劳动部门建立非常密切关系找法律准
辞退员工理种便处置员工公司永远真正全心全意公司着想员工事实辞退员心服口服时影响公司员工
2．体面
辞退员工时应充分考虑辞退员工体面减少辞退带快时减少辞退者公司潜威胁
3．态度坚决
勇敢表达公司立场拐弯抹角通全面考虑确定执行辞退员工命令态度坚决立场鲜明
4．坚决实施
辞退决定旦作出应坚决实施忌讳信息已传出事部门相应行动尤轨行员工更应坚决实施否贻害穷
检
假定天刚刚收公司发解雇通知单请根实际情况答复问题：
问题1：收份通知时心理感受？
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问题2：收份通知月心理感觉样呢？
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问题3：认公司辞退时公司损失少？〔损失单位工资计算〕
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讲结
ＨＲ〔力资源理〕企业中作企业高层关事命令参者执行者企业文化差异企业中ＨＲ扮演着角色
想做辞退理工作ＨＲ定熟练掌握决定员工留种素做辞退员工前期准备工作解辞退工作原样帮助企业利完成员工辞退理工作
案例分析：辞退通知时心理测试
现家分析刚刚说辞退通知：
1：写出收通知时心理感受
2：收通知月心理感受什想
3：认公司辞退时候公司损失少损失单位工资计算
面请家仔细思考然举手发言
第5讲 体面辞退员工辞退员工考前须知
讲重点
体面辞退员工
敏感岗位处理
辞退员工关系理
体面辞退员工
1．选择利时机
体面辞退员工第种方法学会选择利时机般说员工辞退心理法接受逐渐接受开展程刚听辞退消息时员工心理反响相强烈天时间月员工心理突会慢慢化解逐渐转指责正俗话说时间治疗心灵痛苦良药〞
◆掌握员工特殊资料
选择利时机时掌握员工特殊资料第需特关注素具体考察员工收辞退通知单天某重节日方生日结婚纪念日等等果恰选择样特殊日子容易引发较矛盾突会员工心理造成伤害刺激做离职员工理时候考查清楚员工生日〔包括阳历阴历〕总设法员工特殊资料根资料安排发放辞退通知单适宜时间
◆充分考虑般公司季节性波动
公司产品着季节波动员工找工作着季节波动年12月份绝找工作时间1～3月份2～4月份相说找工作时机决定某员工离职时选拟找工作时间通知样位员工希找工作影响正常生活
2．暗示辞职
谓暗示〞辞职指力资源部理部门理通举出员工工作中犯错误辞员工进行猛烈抨击方式暗示〞成认错误动辞职种方式暗示〞辞职正确方式暗示〞辞职指果相错误位员工连犯两次犯第次错误时气指出制定考核标准果犯会觉意思会动辞职
实际常会样情况：员工然屡次暗示然辞职种正常现象直没找份新工作跳槽说意味着风险性时作力资源部理设法该员工做沟通
3．挖走〞〔〕
体面解雇员工第三种方法设法挖走〞该员工特高层员工
高层员工工资相拟高知名度拟针现猎头公司非常活泼情况猎头公司推荐时请猎头公司 位员工求寄份简历样该员工意识时机减少员工辞退时痛苦通猎头公司合作体面辞员工保存面子
敏感岗位处理
公司高层辞退理
1．风险
◆会影响公司形象公司高层员工般负责外沟通公司高层员工常常代表定公司形象
◆公司高层员工离开会带走团队公司高层员工离开公司时会带着集体跳槽会造成部门瘫痪损失谓沉重
◆社会关系风险保密业竞争风险社会关系风险产生公司高层员工社会级士特政府机关拟沟通果辞退公司高层员工利社会关系原公司进行业竞争原公司会处非常利位
2．应措施
针公司高层员工应做应工作减免风险：
◆量保存高层员工面子越高层越关注面子专门抽出时间高层员工进行专门解研究聊天方式引导动提出辞职时尊重提出求保全面子处理高层理员重点
◆支付足够补偿防止发生必业竞争风险公司高层员工支付足够补偿签定业禁止协议
◆进行关系工作隔离例原Ａ负责政府联络现Ｂ负责政府联络样隔离两三月甚半年通常说关系隔离工作隔离通常采派遣某高层员工参加培训学培训学期间权力移交方法实现
营销员辞退理
1．风险
辞退营销员会带两风险：
◆保密风险营销员会客户带走
◆业竞争风险营销部门公司直接带利润部门营销员跳槽果进入竞争手公司会原公司造成威胁
2．应措施
辞退营销员带风险应措施：
◆针风险签订相关协议
◆逐步隔离风险公司辞退前调换岗位原做销售现做市场〔市场销售两部门销售直接面客户回收资金市场指客户关系理市场营销等等〕实现工作隔离便逐渐隔离风险
财务员辞退理
辞退财务员带三种风险：
1．财务风险
财务风险指公司进行财务理时会标准行例吃中午饭时公司求发票报销果吃饭饭店没发票收入账报销收入账合法件事情身风险非常旦财务员相关部门相互协调公司部资料泄密风险会变相
2．公司政治风险
公司政治风险表达发票支票回收财务员跳槽会涉发票支票进行支票控制时财务员会部门联合公司账款划出货款成心法回收风险相
3．社会关系风险
公司政府关系表达财务审计税务监察工商鉴定等方面方面重社会关系风险指财务员走公司政府关系脱节财务员走应时做政府相关部门沟通防范社会关系方面风险
辞退员工关系理
1．辞退员工关系理四容
针面提三种拟敏感岗位定做辞退员工关系理工作
◆济补偿济予合法补偿种济补偿定
◆力辞退员工找业时机防止辞退产生满做出原公司利举动
◆予心理安抚减少痛苦包括物质精神两方面需物质需金钱物质换取精神需然形切实辞退员工理程中发挥实际作
◆保持良联系种联系具体指年春节时公司贺年卡寄辞退员工关注公司开展年度邀请辞退员工聚餐等等
2．辞退员工关系理意义
做辞退员工关系理工作三重意义：
◆职员工正面鼓励作位员工公司辞退时员工观会想处理位员工辞退事宜员工会产生鼓励作
◆利提升公司企业形象声誉辞退更显示出公司企业文化
◆利公司业务开展辞退员工然离开公司公司带相关业务量辞退员工时量公正公尊重
检
请判断行错
序号
行
错
1
员工结婚纪念日发放辞退通知单
□ 错□
2
12月份辞退员工
□ 错□
3
派遣辞退高层员外出培训半年实现工作隔离
□ 错□
4
邀请辞退员工公司聚餐
□ 错□
讲结
体面辞退员工公司意义重尤身公司高层财务销售等敏感岗位员工说体面辞退意义更重
公司高层销售财务等岗位员三类身处敏感岗位员工三类员工辞退工作风险处理技巧力资源部门应慎重掌握三类员工辞退风险技巧免处理公司带方面巨损失
第6讲 利ＥＱ技巧进行辞退员工理
讲重点
ＥＱ定义构成素
辞退员工时组织换位意识
智商情商ＨＲ理
ＨＲ职业心理台阶
ＥＱ定义构成素
图6－1 情商构架图
1．ＥＱ定义
ＥＱ种洞察情感鼓励理处理际关系综合力ＥＱ两点需关注：①理情绪力②推动影响情绪力
2．ＥＱ构成素
ＥＱ构成素包括社会两方面意识理社会技
◆意识
ＥＱ构成素中第位早产生意识意识第位信信属意识例知道现体重已超标种意识
◆理社会技
意识产生会激发理意识体重已超标时会进行理会动参加运动觉节食参加运动节食身体会越越健康做事意识工作方式问题时会理会通种行方式改良久久工作力会获提升理形成种社会技
◆社会意识
社会意识意识评价例认体重没超标相反意见会造成定影响例司认体重招标司拟工作关系会想种方法运动减肥
社会意识形成理形成社会技甚样说——ＥＱ社会技正面影响
3．ＥＱ构成素具体容
图6－2 情商构成素
意识例意识包括信情感意识评估等三局部容员工然失份工作十分信满认处留留处处处留体户〞样员工属非常信员工面辞退情况时首先想完全力找份更工作想公司必须补偿
辞退员工时组织意识换位意识
社会意识包括换位组织等两方面意识做力资源理尤辞退员工理时充分利社会意识具体容包括公司领导步辞退员工部门理换位
1．公司领导步
公司领导工作决策时想更公司宏观战略盈利力核心竞争力等三方面事情果公司领导方面步法公司领导形成种战略伙伴关系战略伙伴关系句俗话形容司坐奔驰开宝马否效〞
2．辞退员工换位
辞退员工换位深切关注辞退员工心理需求
辞退员工时力资源理士考虑员工面种情况方员工旦辞退整家庭会没济收入定充分解员工家庭济背景员工良行力资源理士设法充分运换位思考认真解事情背隐藏已原做出辞退决定站员工立场量帮助解决困难
3．部门理换位
部门理战斗单位果公司作战场销售工程等部门战争前阵力资源部勤支持部队想公司核心竞争力战场效提升部门职力资源部提出求定事先沟通联络力资源部作公司效劳部门出现果力资源部提前做相关部门理培训工作减少力资源部压力
总言果做换位思考具备组织意识会力资源业士形成社会技技包括种发心善良坚持国家相关政策影响开展抚慰领导沟通等方面力技力资源业士必须具备力
智商情商ＨＲ理
图6－3 智商情商ＨＲ理
情商智商力资源理分成四象限四象限容实生重指导作家知道历史周瑜属ＩＱ高ＥＱ高落气死结局历史样ＩＱ般ＥＱ高非常成功商业角度说红鼎商胡雪岩例子世界富尔·盖茨说学没读完非常母亲ＩＢＭ公司班良员工关系情商力资源理说非常重
ＨＲ职业心理台阶
力资源业士应该两职称两职称社会现象职业开展中应做时具两种职称力时真正面力资源理工作中方方面面问题
1．员工灵魂工程师
果家公司没宣传企划事业文化等部门负责家公司企业文化宣传定力资源部力资源业士定努力建立公司部企业文化
海尔公司企业文化例海尔公司企业文化两点重：①公司客户效劳意识②创新力海尔位员工位山里老妈送洗衣机时花时时间亲背见海尔客户效劳意识出色
2．职业生涯指导师
般员工敬业心果公司员工提供事业开展时机种环境气氛工作员工工作效率普通员工4倍力资源业士做辞退员工理时定提醒员工整社会竞争力构成方式告诉员工现社会市场价位样指导应该着方开展
力资源业士做相信员工会心油然生着力资源业士产生感谢心愿
检
请做面力资源辛巴达练〞然答复问题
四现ＢＢＣ公司班：哥顿杰克分力资源部销售部理雷夫麦克话谈朋友分力资源部事助理销售部文员
杰克麦克胜工作力资源部提交辞退申请方案15天解麦克劳动合杰克辞退申请交力资源部事助理雷夫先生雷夫辞退书吃惊辞退书转交力资源部理哥顿先生哥顿先生详细审查种支持文件做相关工作解辞退书签字公司授权规定辞退书总理审批生效哥顿杰克协商准备星期通知麦克安排麦克领取相应补偿麦克离开公司
雷夫觉应时帮麦克渡难关麦克留事告诉政府官员麻子麻子ＢＢＣ公司麦克亲戚关系影响着公司80业务
麻子听说事假装公司参观参观程中成心提询问麦克工作表现
哥顿感事情重总理汇报根情况两天哥顿接董事会亲讨形成决议：麦克留
问：〔1〕果力资源部理哥顿先生处理？
〔2〕果公司董事会讨形成决议麦克辞退该处理呢？
答：
〔1〕
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____________________________________________________________
____________________________________________________________
〔2〕
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____________________________________________________________
____________________________________________________________
讲结
谁会发火发火容易适宜方式适宜目适宜时适宜程度适宜发火容易种容易变成容易力资源业员学会ＥＱ技巧进行辞退员工理
运ＥＱ技巧解ＥＱ定义构成素构成素具体容相互作方式学会利ＥＱ社会意识中组织换位意识充分解ＥＱＩＱ力资源理关系竭全力争取成员工灵魂工程师职业指导师
第7讲 辞退员工心理分析应策略
讲重点
辞退员工心理需求
辞退员工需求理
辞退员工心理调节
辞退员工心理需求
1．潜意识效应
意识分两层次：第层次意识第二层次潜意识潜意识行动影响辞退员工理中果力资源业士员工谈话前认定法良气氛中进行谈话结果必然会力资源理程中果力资源理士注意工作技巧辞退员工Ａ时发生争执结果造成劳动争议辞退员工Ｂ时会造成争吵局面样势必容易员工形成种心理峙
潜意识日常生活中占整意识97力资源理士员工进行面谈时积极方力员工心目中树立种公正公等潜意识根潜意识理力资源理士首先解辞退员工心理需求然根需求出色做具体工作
2．两类辞退员工
般说辞退员工两种类型：否认保护等类型
◆否认型
否认型员工会认失工作表示没觉难找工作总体说类员工失焦虑
◆保护型
保护型员工认失工作仅仅生活中朵浪花已没什会宽慰离开公司反会遇更时机
马斯洛需理国社会已根解决生理安需辞退员工说需属爱需尊重实现需
图7－1 马斯洛需求理
3．强烈精神需
◆开展稳定性
员工需开展稳定性旦突然稳定公司解雇没工资时成员工开展中关节点转折点稳定破
力资源理士辞退员工时做职业指导帮助寻找新稳定感
◆尊需迫切性
辞退员工心理阴暗面特国样古民族传统爱重面子国家说员工尊重需没满足会造成必甚麻烦损失
果满足员工离职时重精神需——尊重面子需事情会迎刃解
◆职业开展需
求力资源理士员工离职时根考察研究辞退员工做客观益职业生涯指导
4．物质需
物质需包括生活工作等方面物质需物质需般说低层次果员工真方面需妨尝试进行道义援助发动公司员工捐款般说满足员工物质需员工会纠缠休〞
辞退员工需求理
1满足情绪需
朋友失恋十分伤心哭果时真诚友拍拍肩膀说哭出兜兜风吧〞会接着哭接着悲伤时伤心哭泣说简单情绪发泄需朋友父母种时候需做情发泄情绪需旁边默默满足需完全够
辞退员工说初心里难渡时期时间充分发泄痛苦情绪慢慢够接受事实
2．满足精神需
满足精神需满足员工离职时尊重面子等方面需员工尊重感觉员工存感样利解决问题
3．注重满足职业指导需
西门子公司例辞退员工西门子公司会介绍相关职业介绍机构定程度报销1000元左右培训费样措施公司做种情况果满足员工根求员工会正常轨道进行谈判
辞退员工心理调节
1．辅导积极态度消挫折
辅导员工积极态度消挫折两种方法：①教导理智意志控制情绪②帮助效措施克服困难
◆理智意志控制情绪
求员工理智态度挫折说起容易做起难员工否理智态度力资源部理说遍生效保护型员工说容易奏效局部辞退员工说更效方法帮助效措施克服业眼前济困难
◆效措施克服困难
公司针问题推行员工援助方案〞谓员工援助方案〞实种互助组类似学里课外协会员工情绪低落遇问题时充分运熟悉运团队力量效帮助稳情绪例东莞家公司力资源部理针公司实际情况员工中成立互助组心里谈组解决外员工生活心理等方面遇问题员工提供释放压力空间时旦发现员工法宣泄情绪动 友亲沟通便更帮助
准备解雇位员工时特性格拟暴躁员工没发放正式辞退通知单前先家里拟朋友 说明情况帮助做思想工作帮助时刻踪情绪力资源部力范围事情
2．员工调节方法
图7－2 员工调节方法
员工需掌握调节方法辞退员工说调节必需决定外公司帮助果始终法调节情绪难失业阴影中解脱出
员工调节方法适宜宣泄情绪良转移精神学会原谅努力恢复尊力争挫折变成前进动力
检
名员工进行辞退面谈面谈着积极方开展请做面谈方案
辞退员工类型
□否认性
□保护性
辞退员工心理需求
物质
精神
辞退员工需求理
辞退员工心理调节
讲结
辞退员工心理分析包括辞退员工心理需求理需求心理调节方法等三容
辞退员工时解辞退员工精神物质双重需量满足辞退员工情绪发泄精神业等方面进行指导理需求教导员工学会调节心理科学方法想方设法量帮助员工舒缓紧张沮丧等良心理
测试练
现分享刚刚发练：
1：认工作中重素测试
2局部第局部力资源部门认员工什态度薪金福利领导沟通司尊重时认员工更重点没填出填出两分数相减出绝值绝值越说明实际工作中没做换位思考
2：辛巴达练
家说出选择序然说出样选理
考虑员工辞退时需求句话牢牢记住：辞退员工心理需求情绪反响
进行员工辅导时候说员工错尊重心理需求
作力资源理员应该三点做：
1：员工进行辅导突A员工做
2：B员工做
3：C员工做
4：样切问题会迎刃解
重提醒：做力资源理程中定基公正公等心态认真处理辞退员工心理问题面员工心理需求做否认推辞做员工灵魂工程师
辞退员工面谈技巧意义
首先谈辞退员工面谈技巧意义
辞退员工进行面谈时候30容真实辞退面谈工作绩效员工表达真实情感成份真实目成份30话70容虚假名合格力资源业士
实面谈三境界：
1：员工辞退前面谈技巧
2：员工辞退时面谈技巧
3：员工辞退月面谈技巧
员工萌发业绩公司辞退刹会告诉实话没辞退前会告诉真实想法般员工辞退三月会告诉时心理感受
辞退前辞退面谈拟做难辞退中面谈员工承受辞退心理变化会发生情绪问题定出真实辞退面谈记录司做公公正沟通
第8讲 辞退员工面谈技巧
讲重点
面谈时应信念
建立谐信气氛
力资源士职业生涯台阶
面谈时应信念
1．辞退员工理工作中局部
力资源业士辞员工面谈时面心理情绪等方面突更解决问题定坚持信念辞退员工工作局部退缩士兵战场取胜利顽强信念样
2．尊重客观事实
面谈时力资源业员定尊重客观事实事实说话存私量做公公正合理
3．尊重员工心理感受
尊重员工心理感受力资源业员辞退员工面谈时必少信念做点效化解员工辞退产生忧郁焦急情绪帮助员工树立重新开始信心根化解出现矛盾突
4．树立企业文化
辞退员工进行面面会谈时树立良企业文化面谈工作身更重
例公司发现员工存公现象时应该设法请方方面面士进行职业指导做法律法规方面参谋家庭进行必踪协助种企业文化通样企业文化促问题缓解决
建立谐信气氛
辞退员工面谈时想改变方情绪状态必须设法建立谐信气氛营造谐信谈话气氛选择明亮环境外学会肢体语言清晰表达出辞退员工受欢送信息外量做身心配合
1．面谈前准备工作
表8－1 面谈前准备工作
点时间
考前须知
面谈点
应选择轻松明亮空间
面谈时间
20～40分钟时间面谈较恰
离职者根资料辞退书考核记录表
环境选择重选择拟轻松明亮空间带动起良情绪走乡间路走城市喧嚣马路时感情完全样面谈时间宜长少20分钟40分钟辞退员工根资料辞退书考核记录表等定掌握手谈话时需出示充分证
2．非语言信息
肢体语言传送沟通信息般说员工走进面谈室时已感觉整谈话容员工情绪基调确定员工进公司总理脸色知道天会会快乐事发生样发现路车撞伤没时情绪会差会觉天倒霉表达环境情绪决定力
非语言信息组合行中获取信息非语言信息组合行做出分析判断否注意什非语言沟通中做出意识反响意识握种反响十分重
3．身心配合法
◆说话
①进入方意图方信念价值观角度事情找出角度正面意义
②非方邀请否提出法批判
③方词重复方说话
④假设方语言显示出限制性信念满意效果问方什理想结果结果想说容密切连接起
◆声调
①注意方声调快慢配合
②注意方语气配合
③假设方怒气说话回应时初数字样声调然渐渐声音调低调慢调软
◆面部表情
①配合方面部表情
②观察方面部表情说话态度肢体语言变化考虑方心状态样改变
③假设般性质谈话方眼睛接触眼神方点头〔明白〞意思〕笑容
◆肢体语言
①配合方坐立姿势
②重复方手势
③注意方身体姿势突然改变意味着方心状态改变
4．必时防范措施
◆相关执行员培训明确操作程序
◆联系安排公安保安员协助保证安
◆备车辆司机医务员命
◆相关部门员 通讯设备 号码
◆检查会议面谈场环境安情况
◆会议室办公室房门应急备钥匙准备
◆提供执行员身防范品
◆布置相关协助员命位置
力资源士职业生涯台阶
图8－1 力资源士职业历程图
力资源士业理生涯程中历阶段种感觉：刚开始担力资源部理时会伊消憔悴〞阶段会面方方面面问题突然某阶段会发现寻找东西灯火阑珊处〞时已找点感觉更磨练会发现竟然翩翩起舞意味着已进入身彩凤双飞翼心灵犀点通〞境界辞退员工心灵相通时做事夕阳芳草〞否情做出绝妙诗句表示心应手做力资源理方面工作
众周知帆船运发动逆风行船身力资源业士实际工作中应该努力做面东北风西南风变成风力争职业生涯断推新更高台阶
检
请根假设情景答复问题：
物：甲_____力资源部理
乙______辞退名装卸工
背景：会议室进行辞退前面谈
〔1〕面谈程中甲坐姿始终身体倾样坐姿会乙透露出什信息？乙心理会造成什影响？
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____________________________________________________________
〔2〕面谈中乙提出什走应该走〞时候甲应该应？
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〔3〕次面谈中甲没注意乙作名装卸工特色面谈进展否影响？什？应该做？
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讲结
力资源业员员工做离职面谈时应掌握定技巧首先面谈时必须具备信念次善面谈制造种谐信气氛学会非语言信息身心配合法
力资源业员般历四种心态真正合格做名合格力资源理帆船运发动样勇气魄力争取惧风雨风雨中磨练成金
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讲重点
资力资
员工理哲学根底
力资特征
资力资
1．力资提出定义
图1－1 物质资力资关系
社会开展历物质资决定力资决定程1960年美国济学家西奥·Ｗ·舒尔茨著名演讲中首次提出解释力资〞概念研究20世纪50年代资投入整济增值作中发现发现20世纪50年代美国济智力资投入远远超物质钱投入提出投入教育投入促进社会开展推动力
资带剩余价值资产果资力资概念指公司带剩余价值劳动力钱劳动力钱包括员工工资薪酬福利公司付出工资拟高额薪酬福利聘请员工想整生产流通程中通投入取剩余价值剩余价值具体表现形式公司利润
2．力资表象
◆美国微软公司资高达2000亿美元庞通汽车公司400亿美元
◆统计兴旺国家ＧＮＰ〔国民生产总值〕增长中科技进步素奉献巨20世纪80年代已升60～80科技进步济增长奉献已明显超货币实物资
3．力资注册
2002年末海市江苏省相继出台政策允许力资作价入股直接参企业投资注册营海力资股占企业股20江苏力资股占企业股35
检
位做销售员工底薪2000元工作第月卖5000元货物第月工作业绩公司通钱核算发现公司带利润1500元
果家公司力资源理否会位员工继续呆公司？否辞退员工济标准？
员工理哲学根底
图1－2 员工理哲学开展图
员工理哲学确实立历事力资源力资营等三阶段理断开展完善程阶段断克服前阶段弱势逐步趋完善
力资特征
1．体力资特征
◆投资渠道单性
般员工言段时间份工作济学称投资渠道单投资渠道越单投资风险越投资风险越投资收益率求相应越高员工单位时间投资渠道非常单甚求回报根限决定提高员工工资福利长时间效
◆独性附属性
现金资时存银行里买股票员工时存银行里员工智力资产定程度属独常曹营心汉〞情况员工时智力资产带走
◆资动性
力资动性指员工进行开发果位员工进入公司时名科生5年学历发生变化求会变化公司级领导尤高层领导定注重培养充分调动全体员工观动性果想增加员工公司价值提高公司带利润率推发动工身员工动直接公司效劳提高员工敬业度满意度满意员工定敬业样做真正培养充分调动起全体员工工作积极性观动性呢？效方法：①公司级领导尤高层领导成员必须真正做关心保护全体员工说公司级领导成员全体员工关心保护停留口头空喊口号必须真正落实实处实际行动换句话说公司级领导成员必须真正做思想生活具体十分关心保护全体员工例员工事闹矛盾员工家中遇天灾祸时公司领导应亲委派基层部门负责帮助遇难事员工解决困难解顾忧全力赴积极投入工作中②公司级领导成员必须真正做尊重全体员工真正心视公司翁十分重视员工提出切合理化建议提出意见
2．团队力资特征
◆团队力资互补性
招聘时作团队力资首先考虑力资互补性正句俗话说山容二虎〞企业进行招聘时量团队力资专业知识专业技巧构成三角形技术理技搭配
◆团队力资重组性
重组指重新改造目部门间相互融合重组程中存裁员兼
◆团队力资冰棒〞理
谓冰棒〞理孩吃冰棒事假定孩买根冰棒冰棒买回时冰棒时间太长已化成冰水时候果试图冰水代冰棒孩般说难接受家公司员工说存着类似问题力资团队效应说果位员工公司已长时间没员工专业知识呈现出断消退现象专业知识会冰棒样慢慢融解冰棒〞理公司力资冰棒〞现象会公司带负面心理效应济势必会导致负资产产生
检
请判断问题错误？
〔1〕力资源理认开发体客体分开体□
〔2〕力资营理强调资源□
〔3〕资动性团队力资三特征□
〔4〕投资渠道单性决定提高员工工资福利长时间效□
讲结
力资提出物质资相互拟力资资中提升力强资着力资理产生企业言员工关系理哲学根底相应断开展员工关系理哲学根底历事力资源力资营等三阶段理
体力资具独性动性投资渠道单性等三特性企业理力资时全方位考虑员工关系理根底力资根概念力资源部作资部门公司理程中成公司核心竞争力卓成效提升力资源理战略位
引言
讲重点
遣散钱
换钱
怠工钱
时机钱
第2讲 员工辞退钱
讲重点
遣散钱
换钱
怠工钱
时机钱
遣散钱
1．准备通知期
规定辞退员工时提前月通知果没提前月通知公司赔偿该员工月通知资金根程
高层次员工说需准备期果辞掉位员工意味着需新进员工补工作绩效否高科技企业说准备突然辞退某高层次员工造成某科研工程断层
2．面谈钱补偿费
面谈钱涉心理钱棘手补偿费问题旦处理会公司带穷损失
举例
果准备解雇位未婚先孕员工会引起述许相关法律问题：①劳动法规定怀孕员工解雇怀孕员工哺乳期解雇②国方案生育法没规定员工非法怀孕定解雇果位员工想继续妊娠受济处分行政处分济处分指缴纳社会抚养金行政处分指单位该员工处分果公司没事先规定员工非法生育受处分行政处分法执行果力资源部执意非解雇该员工带麻烦员工诉公司做出相应济赔偿会造成坏社会影响更严重果起辞退怀孕女工事件损害该公司企业形象作力资源业士定根法律概念样妥善解决补偿费问题未婚先孕员工处理起困难力资源部理定考虑周全否患穷
3．安风险
员工辞退时心理总会发生变化公司力资源理者定充分重视辞员工心理变化果处理会造成矛盾突时甚会危公司安危力资源业士解决员工辞退问题时定妥善考虑部门身公司领导公司运营安
4．心理风险
心理风险指辞员工否会公司员工带负面影响果处理辞员工心理问题辞员工带着怨恨离开公司会公司安带隐患定心理风险会带相谣言恐惧带定暴力突辞员工心理辅导工作必少
5．劳动争议风险
劳动争议防止员工仲裁部门诉仲裁部门确认公司员工会接受申诉劳动争议程中积极咨询相关力资源专家劳动仲裁部门官员非常重问题否员工辞容易发生连串该发生事件统计2002年劳动争议案已超20万件仅北京1万件进行遣散钱核算时力资源部理定力争做合法合情合理
检
某家国企业外资企业购家企业裁掉40名员工40名员工公司决定第反响石头抬生产线第二反响集体总理写信抄送力资源部理信中写道40搞定40起公司搞定〞
件事情发生公司带仅力资营风险牵扯公司心理安问题面样问题认公司需考虑员工钱？
换钱
位辞退员工换钱代价根Ｆｏｒｔｕｎｅ杂志2000年报道位员工离职找新利岗仅换钱高达离职员工薪水1．5倍广告费例果北京青年报登8×17厘米招聘广告仅仅版面需2万元费般情况做豆腐块广告会8000元左右见换钱高昂代价中广告费员工换钱中局部已
怠工钱
般说部门理力资源部理形成决定解雇名员工时然正式行动会三月实三月前面部表情已告诉名员工员工感觉解雇时首先反响怠工
员工怠工原开始寻找新工作会常 说哎路堵车时赶公司〞者说头痛发烧天〞实时候正参加面试公司言然支付位员工薪酬福利样少
时公司付出理钱果位员工离开公司怠工情况理难度相应会增加怠工期间职位责需帮补果怠工者企业操作性拟强生产性企业支付事钱类企业中容易发生事员工处怠工期心焉容易造成事样会公司带应直接间接损失员工怠工质量然会降数量会然降
员工公司开展根动力职业开展位敬业员工工作效率普通员工4倍公司力员工提供广阔开展空间员工工作企业忠诚样仅企业带菲利益更效防止怠工现象
时机钱
定资产进行投资时会投资Ａ会投资Ｂ会投资Ｃ简单说时机钱投资Ａ放弃投资ＢＣ收益
1．业绩钱
员工辞退首先带时机钱业绩钱例辞退员工位软件工程师会带走软件甚带走工程旦工程带走公司工程付出前期投入会辞退员工带走工程化成泡影代价真相
2．保密钱
高科技企业般性生产企业会保密钱例口乐配方百事乐配方健力宝配方等等旦配方公布出公司付出钱法估量旦掌握技术员工辞退会泄露公司秘密想法做法样会公司造成巨保密钱方面济损失
3．竞争钱
位核心员工辞果竞争手公司班目标指原公司会事搞垮原公司情况参谋公司员工辞退员工动辞职带走原始客户资料技术资料导致前家公司倒闭甚破产
辞退钱净现值相3～24月工资搞垮家企业企业时机钱等值企业定心处理
案例
请分析案例答复问题
Ａ公司扩生产规模外方签订租赁设备协议年须付租赁费1200万元民币预计投入生产月公司带200万元利润3月正式投入
工程师朱三毛Ａ公司工程部班工资1万元负责新生产线调试工作快速高效高质量完成新生产线调试务便新生产线早日投入公司派两德国培训两月公司支付10万元民币培训费签订培训协议培训协议规定二回国须公司效劳5年5年离职需递减赔偿培训费二初合签字现已回国6月
加强该工程理Ａ公司香港聘请生产理负责工程理工作没中国陆理验工程师朱适应新理方式加外家业公司愿意朱付出培训赔偿费3倍薪酬聘请朱朱决定提出辞职申请果朱离开公司设备安装期推迟月两年公司损失10利润
公司事部理王雷接离职申请认公司朱涨200工资辞职申请签字然交公司总理
〔1〕工程师朱离职直接钱少？___________
〔2〕工程师朱离职间接钱少？___________
〔3〕果事部理王雷先生处理呢？
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〔4〕果公司总理处理？
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讲结
员工辞退钱遣散换怠工时机等四种钱种钱包含特殊容种钱会公司带巨损失家企业辞退员工前十分重视做身项工作竭全力员工创造工作环境员工企业忠诚迫已情况定辞退员工做遣散换怠工时机等四种钱预算损失降低
心体会
引言
家知道辞退员工进行理时候公司做拟员工走时候会舍公司产生集体访甚方式相威胁底素导致两种截然结果呢？
谈话题想帮助位座力资源理士理心理做方面工作公司带相应收益时辞退员工离开公司时候会带负面影响
辞退员工标准
1．公司带负效益者
根资概念公司带负面效益员工列辞退象负效益包括济效益社会效益济效益言果位员工实际工作中特销售部门工资福利加起果公司带利润高位员工会辞退社会效益说劳动法明文规定特殊群进行保护例怀孕员工病假病休期没结束员工等里更应法律辞退员工影响位员工短时期公司带效益时假设辞退该员工违背社会效益根底位员工辞退
2公司企业文化相违背者
国家企业企业文化美国公司美国公司企业文化日公司日公司企业文化新加坡中国企业文化国家企业企业文化间存着少突时突相公司企业文化相违背员工公司格格入公司事务推进公司整体气氛会造成极利影响公司企业文化相违背员工理应辞退象
3．业绩低低水准求者
岗位描述清晰定位岗位员工素质根职责进行辞退员工理时岗位描述岗位员工现业绩进行公司辞退员工时说员工业绩出业绩差证时员工会认司关系公司解雇公司员工间形成种相互推诿责现象力资源部应该量防止现象
预防现象发生公司做相关力资源方面根底工作具体包括三项容：①岗位描述②员工手册员工手册包括：事行政财务保密等方面制度③员工合
4．严重违犯公司规定纪律者
什严重违犯公司规定纪律时候难衡量家公司类员工言求会细化规定带济损失者例究竟2000元20000元重济损失呢？公司员工手册劳动合中做出明文规定明确说明员工公司带少济损失情况认公司带重济损失负辞退责
5．公安机关法追究刑事责者
位员工 公司说生病班星期太太 说丈夫公司班续假〞公司听说位员工邻居发生相互突时派出带走时作力资源部理想解雇位员工果公安机关没名员工行做出定性判定时立辞退员工辞退员工〞变成中止劳动合〞中止劳动合公司说意味着进行相关赔偿证明确实公安机关追究员工刑事责公安机关书面材料证明时辞退员工执行相关辞退程序
部门理ＨＲ相关问题
力资源部理部门理辞退员工标准样进行沟通时般情况部门理会力资源部理说：名员工辞掉具体辞事〞员工确确实实部门理手班市场工作部门理监督种情况力资源部理部门理达成识底方面工作部门理定做方面工作力资源理踪
实辞退员工时力资源部理般会安心理情绪甚恐惧安实担忧位员工良心理反映担忧会出现行剧烈突时考虑员工情绪理问题然会出现种种怕情况力资源部理定深刻认识——辞退合格员工力资源部应做工作局部定勇敢面
辞退员工理标准
1．维护公司正常运作
日常工作中力资源部理辞退员工时员工会公司散布利部门理甚公司谣言定设法消素外资企业然辞退措施时果断会拟合法合情合理济补偿安抚辞退员工效控制辞退员工产生利素维护公司正常运作
2．维护提升公司形象声誉
招聘员工时公司花费千元登广告实现招聘功实现公司形象进行宣传功辞退员工更需维护公司企业形象般说痛苦指数等情况快乐指数4倍员工进行理工作时学会量降低痛苦指数果痛苦指数4倍会发挥4倍效应时会发生4倍传播产生4倍利公司开展影响
员工辞退时客户面前编造利公司原员工心理问题高科技企业知识性企业中定引起十分关注
3．降低员工流失率
家公司战略公司核心竞争力完成公司核心员工构成公司核心竞争力家公司流动程中河流中段河床员工段河床流沉淀沙金淤泥沙金会动沉淀果家公司整理制度法核心员工长期进行职业开展会造成许核心员工动流失
80收益常常20核心员工带进行辞退员工理时定关注整程序制度辞退象根底工作应该部门理部门完成部门理部门应该部设定工作目标
辞退员工理原
图3－1 辞退员工理原
辞退员工理原简言做明亮圆滑坚硬水晶球
制约辞退理素
制约辞退理素包括劳动法规理体系际关系理风格公司企业文化五方面容劳动法规公司企业文化影响越越间接影响越越
检
请分析案例答复问题
员工甲深圳家外资企业班工作需少回湖南老家时机次位员工妈妈老家赶深圳告诉位员工说：父亲年世时影响工作没敢告诉月15号爸爸周年祭奠妈妈希回家祭奠〞
件事位员工分部门理请假遭部门理拒绝理公司正加班生产果准假员工会着走奈余位员工找力资源部理力资源部理专门生产部理进行沟通生产部理前面说理重复遍拒绝力资源部理
〔1〕果位力资源部理帮助位员工接会做？
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〔2〕果利解决问题果员工提出遇类似情况准假〞会意求？
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〔3〕件事说明什问题？
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讲结
样解雇公司解雇员工闹媒体告法庭者处处见公司解雇员工含着眼泪带着微笑〞离开求家公司熟悉辞退理标准制约素学标准理特力资源专业士文化理风格公司做员工辞退理工作帮助会理力资源专业士处理日常员工离职工作方面帮助
心体会
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第4讲 辞退时ＨＲ应扮演角色决策素辞退前期工作
讲重点
ＨＲ应扮演角色
决定留素
辞退前期工作
辞退原
ＨＲ应扮演角色
图4－1 ＨＲ〔力资源理〕应扮演角色
公司高层领导做出辞退某位员工决定力资源部理工作审核该员工实际工作绩效否达标没通考评外总理裁员决定源公司企业文化总作力资源部理公司高层领导做出根性决策应知道正确贯彻实际辞退员工工作中力资源部理常扮演杀手仲裁者衡者三类角色
1．杀手
杀手意义力资源部理根公司高层裁员决定想方设法某位某员工辞退身力资源部理实际想法
实际工作中会出现样情况：面总理裁员决定力资源部理认妥时力资源部理会出确实证明解释位员工情况试图改变层决定会遭拒绝时力资源部理会感觉困惑委屈实必作名力资源部理首先明确工作定位情况力资源部理服公司高层领导战略决定力资源部理总理战略伙伴
力资源部理服总理决策时力资源部理辞退员工工作中扮演杀手角色决定某员工离开公司较情况公司高层领导没做战略定位力资源部理保密力资源部理果想防止成迫杀手积极公司层领导进行步思维公司层领导关心公司战略核心竞争力力资源部理营力资力资源部理学会公司层领导保持常性沟通外果充杀手定辞退员工法进行相应安抚补偿
2．仲裁者
公司拟民例较外资企业公司总理般外籍士中国法律法规解程度力资源部理类公司中辞退员工时力资源部理应站出成位仲裁者
时候力资源部理会遇然懂中国情况然固执见外籍总理时候力资源部理应学会采迂回战术提醒总理外籍总理意识错误种情况利日劳动部门建立良关系劳动部门官员出面总理讨相关问题时总理般会找谈话谈话程中举例说明果总理方式解决会面非常严重法律风险通常总理会意识解决方式存问题然难接受建议会相信仲裁部门建议时候遇层者级领导法律法规懂时定做仲裁者
3．衡者
力资源部理第三种角色衡者众企业中少存相互推诿事情企业中际关系第位样公司中力资源部理设法成类关系中衡者
总企业文化公司中力资源理士应扮演角色角色定建立公正公等根底
决定留素
决定位员工否辞退素五点：
1．员工岗位工作价值
岗位价值分两点：第点静态价值第二点动态价值位员工工作岗位现没发挥核心作意味着长期时间发挥核心作价值起非常实缺方秘书岗位没财权没权少公司总理秘书公司第二手旦失位秘书会连带失许相关秘密连带造成许相关应该方面巨损失
2．价值
价值表达方式两种：第种方式知识价值验价值第二种公司部影响力容易发现广东北京海等外较城市会谓湖南帮湖北帮四川帮等等学会员工价值中背隐藏价值
3．岗位敏感度
敏感度般情况表现三岗位分高层理财务销售三类岗位员工进行辞退工作时考虑周全防造成方面巨损失
4．影响力
影响力指非团队影响力非正式组织影响力影响力引起关注果辞退员工影响力辞退名员工造成影响涉面拟造成更员工着辞职影响公司正常工作开展
5．该员工代性
工作岗位招聘市场短时间难找适宜处岗位员工谨慎旦轻易辞退短时期难找代员耽误工作模具工例知道 甚飞机非常部件需铸塑压模模具工工作研究生科生胜反需位初中生慢慢学年积累验够掌握磨技巧果轻易解雇位模具工市场找位非常困难
总辞退位员工定综合五种素提前认真考虑综合方面标准决定留
辞退前期工作
1．完整时更新员工部档案
辞退前期工作中第工作员工档案考察位员工前工作中没受相关处分表扬业绩源便完整时更新员工档案
2．熟悉员工情况
熟悉员工情况特处复杂关系中情况企业做部外部招聘时形成老乡关系亲缘关系解员工情况非常必确定否会出现牵发动全身情况
3．做清晰工作评估记录
清晰工作评估记录辞退员工程中起着十分重必作员工辞退否心服口服关键素工作评估记录
量防止出现员工评估样样辜辞情况发生求力资源部理量部门理绩效考核方面作沟通时解部门理层需求
4．解部门理层需求
部门理层着市场开展需求样种情况究竟需种员工定解清楚
营业绩周期处低谷时员工辞掉采取劳务工方式予保存样保证难招聘部门优秀应聘
5．熟悉劳动政策法规
定熟悉劳动法律法规政策掌握政方针具体工作中保证方会发生错误许具体工作奠定坚实根底
辞退原
1．事实
辞退第原事实根法律准绳劳动法国劳动法相关规定条例全国〔包括香港台湾〕八千条月会相关规定出台力资源部劳动部门建立非常密切关系找法律准
辞退员工理种便处置员工公司永远真正全心全意公司着想员工事实辞退员心服口服时影响公司员工
2．体面
辞退员工时应充分考虑辞退员工体面减少辞退带快时减少辞退者公司潜威胁
3．态度坚决
勇敢表达公司立场拐弯抹角通全面考虑确定执行辞退员工命令态度坚决立场鲜明
4．坚决实施
辞退决定旦作出应坚决实施忌讳信息已传出事部门相应行动尤轨行员工更应坚决实施否贻害穷
检
假定天刚刚收公司发解雇通知单请根实际情况答复问题：
问题1：收份通知时心理感受？
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问题2：收份通知月心理感觉样呢？
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问题3：认公司辞退时公司损失少？〔损失单位工资计算〕
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讲结
ＨＲ〔力资源理〕企业中作企业高层关事命令参者执行者企业文化差异企业中ＨＲ扮演着角色
想做辞退理工作ＨＲ定熟练掌握决定员工留种素做辞退员工前期准备工作解辞退工作原样帮助企业利完成员工辞退理工作
案例分析：辞退通知时心理测试
现家分析刚刚说辞退通知：
1：写出收通知时心理感受
2：收通知月心理感受什想
3：认公司辞退时候公司损失少损失单位工资计算
面请家仔细思考然举手发言
第5讲 体面辞退员工辞退员工考前须知
讲重点
体面辞退员工
敏感岗位处理
辞退员工关系理
体面辞退员工
1．选择利时机
体面辞退员工第种方法学会选择利时机般说员工辞退心理法接受逐渐接受开展程刚听辞退消息时员工心理反响相强烈天时间月员工心理突会慢慢化解逐渐转指责正俗话说时间治疗心灵痛苦良药〞
◆掌握员工特殊资料
选择利时机时掌握员工特殊资料第需特关注素具体考察员工收辞退通知单天某重节日方生日结婚纪念日等等果恰选择样特殊日子容易引发较矛盾突会员工心理造成伤害刺激做离职员工理时候考查清楚员工生日〔包括阳历阴历〕总设法员工特殊资料根资料安排发放辞退通知单适宜时间
◆充分考虑般公司季节性波动
公司产品着季节波动员工找工作着季节波动年12月份绝找工作时间1～3月份2～4月份相说找工作时机决定某员工离职时选拟找工作时间通知样位员工希找工作影响正常生活
2．暗示辞职
谓暗示〞辞职指力资源部理部门理通举出员工工作中犯错误辞员工进行猛烈抨击方式暗示〞成认错误动辞职种方式暗示〞辞职正确方式暗示〞辞职指果相错误位员工连犯两次犯第次错误时气指出制定考核标准果犯会觉意思会动辞职
实际常会样情况：员工然屡次暗示然辞职种正常现象直没找份新工作跳槽说意味着风险性时作力资源部理设法该员工做沟通
3．挖走〞〔〕
体面解雇员工第三种方法设法挖走〞该员工特高层员工
高层员工工资相拟高知名度拟针现猎头公司非常活泼情况猎头公司推荐时请猎头公司 位员工求寄份简历样该员工意识时机减少员工辞退时痛苦通猎头公司合作体面辞员工保存面子
敏感岗位处理
公司高层辞退理
1．风险
◆会影响公司形象公司高层员工般负责外沟通公司高层员工常常代表定公司形象
◆公司高层员工离开会带走团队公司高层员工离开公司时会带着集体跳槽会造成部门瘫痪损失谓沉重
◆社会关系风险保密业竞争风险社会关系风险产生公司高层员工社会级士特政府机关拟沟通果辞退公司高层员工利社会关系原公司进行业竞争原公司会处非常利位
2．应措施
针公司高层员工应做应工作减免风险：
◆量保存高层员工面子越高层越关注面子专门抽出时间高层员工进行专门解研究聊天方式引导动提出辞职时尊重提出求保全面子处理高层理员重点
◆支付足够补偿防止发生必业竞争风险公司高层员工支付足够补偿签定业禁止协议
◆进行关系工作隔离例原Ａ负责政府联络现Ｂ负责政府联络样隔离两三月甚半年通常说关系隔离工作隔离通常采派遣某高层员工参加培训学培训学期间权力移交方法实现
营销员辞退理
1．风险
辞退营销员会带两风险：
◆保密风险营销员会客户带走
◆业竞争风险营销部门公司直接带利润部门营销员跳槽果进入竞争手公司会原公司造成威胁
2．应措施
辞退营销员带风险应措施：
◆针风险签订相关协议
◆逐步隔离风险公司辞退前调换岗位原做销售现做市场〔市场销售两部门销售直接面客户回收资金市场指客户关系理市场营销等等〕实现工作隔离便逐渐隔离风险
财务员辞退理
辞退财务员带三种风险：
1．财务风险
财务风险指公司进行财务理时会标准行例吃中午饭时公司求发票报销果吃饭饭店没发票收入账报销收入账合法件事情身风险非常旦财务员相关部门相互协调公司部资料泄密风险会变相
2．公司政治风险
公司政治风险表达发票支票回收财务员跳槽会涉发票支票进行支票控制时财务员会部门联合公司账款划出货款成心法回收风险相
3．社会关系风险
公司政府关系表达财务审计税务监察工商鉴定等方面方面重社会关系风险指财务员走公司政府关系脱节财务员走应时做政府相关部门沟通防范社会关系方面风险
辞退员工关系理
1．辞退员工关系理四容
针面提三种拟敏感岗位定做辞退员工关系理工作
◆济补偿济予合法补偿种济补偿定
◆力辞退员工找业时机防止辞退产生满做出原公司利举动
◆予心理安抚减少痛苦包括物质精神两方面需物质需金钱物质换取精神需然形切实辞退员工理程中发挥实际作
◆保持良联系种联系具体指年春节时公司贺年卡寄辞退员工关注公司开展年度邀请辞退员工聚餐等等
2．辞退员工关系理意义
做辞退员工关系理工作三重意义：
◆职员工正面鼓励作位员工公司辞退时员工观会想处理位员工辞退事宜员工会产生鼓励作
◆利提升公司企业形象声誉辞退更显示出公司企业文化
◆利公司业务开展辞退员工然离开公司公司带相关业务量辞退员工时量公正公尊重
检
请判断行错
序号
行
错
1
员工结婚纪念日发放辞退通知单
□ 错□
2
12月份辞退员工
□ 错□
3
派遣辞退高层员外出培训半年实现工作隔离
□ 错□
4
邀请辞退员工公司聚餐
□ 错□
讲结
体面辞退员工公司意义重尤身公司高层财务销售等敏感岗位员工说体面辞退意义更重
公司高层销售财务等岗位员三类身处敏感岗位员工三类员工辞退工作风险处理技巧力资源部门应慎重掌握三类员工辞退风险技巧免处理公司带方面巨损失
第6讲 利ＥＱ技巧进行辞退员工理
讲重点
ＥＱ定义构成素
辞退员工时组织换位意识
智商情商ＨＲ理
ＨＲ职业心理台阶
ＥＱ定义构成素
图6－1 情商构架图
1．ＥＱ定义
ＥＱ种洞察情感鼓励理处理际关系综合力ＥＱ两点需关注：①理情绪力②推动影响情绪力
2．ＥＱ构成素
ＥＱ构成素包括社会两方面意识理社会技
◆意识
ＥＱ构成素中第位早产生意识意识第位信信属意识例知道现体重已超标种意识
◆理社会技
意识产生会激发理意识体重已超标时会进行理会动参加运动觉节食参加运动节食身体会越越健康做事意识工作方式问题时会理会通种行方式改良久久工作力会获提升理形成种社会技
◆社会意识
社会意识意识评价例认体重没超标相反意见会造成定影响例司认体重招标司拟工作关系会想种方法运动减肥
社会意识形成理形成社会技甚样说——ＥＱ社会技正面影响
3．ＥＱ构成素具体容
图6－2 情商构成素
意识例意识包括信情感意识评估等三局部容员工然失份工作十分信满认处留留处处处留体户〞样员工属非常信员工面辞退情况时首先想完全力找份更工作想公司必须补偿
辞退员工时组织意识换位意识
社会意识包括换位组织等两方面意识做力资源理尤辞退员工理时充分利社会意识具体容包括公司领导步辞退员工部门理换位
1．公司领导步
公司领导工作决策时想更公司宏观战略盈利力核心竞争力等三方面事情果公司领导方面步法公司领导形成种战略伙伴关系战略伙伴关系句俗话形容司坐奔驰开宝马否效〞
2．辞退员工换位
辞退员工换位深切关注辞退员工心理需求
辞退员工时力资源理士考虑员工面种情况方员工旦辞退整家庭会没济收入定充分解员工家庭济背景员工良行力资源理士设法充分运换位思考认真解事情背隐藏已原做出辞退决定站员工立场量帮助解决困难
3．部门理换位
部门理战斗单位果公司作战场销售工程等部门战争前阵力资源部勤支持部队想公司核心竞争力战场效提升部门职力资源部提出求定事先沟通联络力资源部作公司效劳部门出现果力资源部提前做相关部门理培训工作减少力资源部压力
总言果做换位思考具备组织意识会力资源业士形成社会技技包括种发心善良坚持国家相关政策影响开展抚慰领导沟通等方面力技力资源业士必须具备力
智商情商ＨＲ理
图6－3 智商情商ＨＲ理
情商智商力资源理分成四象限四象限容实生重指导作家知道历史周瑜属ＩＱ高ＥＱ高落气死结局历史样ＩＱ般ＥＱ高非常成功商业角度说红鼎商胡雪岩例子世界富尔·盖茨说学没读完非常母亲ＩＢＭ公司班良员工关系情商力资源理说非常重
ＨＲ职业心理台阶
力资源业士应该两职称两职称社会现象职业开展中应做时具两种职称力时真正面力资源理工作中方方面面问题
1．员工灵魂工程师
果家公司没宣传企划事业文化等部门负责家公司企业文化宣传定力资源部力资源业士定努力建立公司部企业文化
海尔公司企业文化例海尔公司企业文化两点重：①公司客户效劳意识②创新力海尔位员工位山里老妈送洗衣机时花时时间亲背见海尔客户效劳意识出色
2．职业生涯指导师
般员工敬业心果公司员工提供事业开展时机种环境气氛工作员工工作效率普通员工4倍力资源业士做辞退员工理时定提醒员工整社会竞争力构成方式告诉员工现社会市场价位样指导应该着方开展
力资源业士做相信员工会心油然生着力资源业士产生感谢心愿
检
请做面力资源辛巴达练〞然答复问题
四现ＢＢＣ公司班：哥顿杰克分力资源部销售部理雷夫麦克话谈朋友分力资源部事助理销售部文员
杰克麦克胜工作力资源部提交辞退申请方案15天解麦克劳动合杰克辞退申请交力资源部事助理雷夫先生雷夫辞退书吃惊辞退书转交力资源部理哥顿先生哥顿先生详细审查种支持文件做相关工作解辞退书签字公司授权规定辞退书总理审批生效哥顿杰克协商准备星期通知麦克安排麦克领取相应补偿麦克离开公司
雷夫觉应时帮麦克渡难关麦克留事告诉政府官员麻子麻子ＢＢＣ公司麦克亲戚关系影响着公司80业务
麻子听说事假装公司参观参观程中成心提询问麦克工作表现
哥顿感事情重总理汇报根情况两天哥顿接董事会亲讨形成决议：麦克留
问：〔1〕果力资源部理哥顿先生处理？
〔2〕果公司董事会讨形成决议麦克辞退该处理呢？
答：
〔1〕
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〔2〕
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讲结
谁会发火发火容易适宜方式适宜目适宜时适宜程度适宜发火容易种容易变成容易力资源业员学会ＥＱ技巧进行辞退员工理
运ＥＱ技巧解ＥＱ定义构成素构成素具体容相互作方式学会利ＥＱ社会意识中组织换位意识充分解ＥＱＩＱ力资源理关系竭全力争取成员工灵魂工程师职业指导师
第7讲 辞退员工心理分析应策略
讲重点
辞退员工心理需求
辞退员工需求理
辞退员工心理调节
辞退员工心理需求
1．潜意识效应
意识分两层次：第层次意识第二层次潜意识潜意识行动影响辞退员工理中果力资源业士员工谈话前认定法良气氛中进行谈话结果必然会力资源理程中果力资源理士注意工作技巧辞退员工Ａ时发生争执结果造成劳动争议辞退员工Ｂ时会造成争吵局面样势必容易员工形成种心理峙
潜意识日常生活中占整意识97力资源理士员工进行面谈时积极方力员工心目中树立种公正公等潜意识根潜意识理力资源理士首先解辞退员工心理需求然根需求出色做具体工作
2．两类辞退员工
般说辞退员工两种类型：否认保护等类型
◆否认型
否认型员工会认失工作表示没觉难找工作总体说类员工失焦虑
◆保护型
保护型员工认失工作仅仅生活中朵浪花已没什会宽慰离开公司反会遇更时机
马斯洛需理国社会已根解决生理安需辞退员工说需属爱需尊重实现需
图7－1 马斯洛需求理
3．强烈精神需
◆开展稳定性
员工需开展稳定性旦突然稳定公司解雇没工资时成员工开展中关节点转折点稳定破
力资源理士辞退员工时做职业指导帮助寻找新稳定感
◆尊需迫切性
辞退员工心理阴暗面特国样古民族传统爱重面子国家说员工尊重需没满足会造成必甚麻烦损失
果满足员工离职时重精神需——尊重面子需事情会迎刃解
◆职业开展需
求力资源理士员工离职时根考察研究辞退员工做客观益职业生涯指导
4．物质需
物质需包括生活工作等方面物质需物质需般说低层次果员工真方面需妨尝试进行道义援助发动公司员工捐款般说满足员工物质需员工会纠缠休〞
辞退员工需求理
1满足情绪需
朋友失恋十分伤心哭果时真诚友拍拍肩膀说哭出兜兜风吧〞会接着哭接着悲伤时伤心哭泣说简单情绪发泄需朋友父母种时候需做情发泄情绪需旁边默默满足需完全够
辞退员工说初心里难渡时期时间充分发泄痛苦情绪慢慢够接受事实
2．满足精神需
满足精神需满足员工离职时尊重面子等方面需员工尊重感觉员工存感样利解决问题
3．注重满足职业指导需
西门子公司例辞退员工西门子公司会介绍相关职业介绍机构定程度报销1000元左右培训费样措施公司做种情况果满足员工根求员工会正常轨道进行谈判
辞退员工心理调节
1．辅导积极态度消挫折
辅导员工积极态度消挫折两种方法：①教导理智意志控制情绪②帮助效措施克服困难
◆理智意志控制情绪
求员工理智态度挫折说起容易做起难员工否理智态度力资源部理说遍生效保护型员工说容易奏效局部辞退员工说更效方法帮助效措施克服业眼前济困难
◆效措施克服困难
公司针问题推行员工援助方案〞谓员工援助方案〞实种互助组类似学里课外协会员工情绪低落遇问题时充分运熟悉运团队力量效帮助稳情绪例东莞家公司力资源部理针公司实际情况员工中成立互助组心里谈组解决外员工生活心理等方面遇问题员工提供释放压力空间时旦发现员工法宣泄情绪动 友亲沟通便更帮助
准备解雇位员工时特性格拟暴躁员工没发放正式辞退通知单前先家里拟朋友 说明情况帮助做思想工作帮助时刻踪情绪力资源部力范围事情
2．员工调节方法
图7－2 员工调节方法
员工需掌握调节方法辞退员工说调节必需决定外公司帮助果始终法调节情绪难失业阴影中解脱出
员工调节方法适宜宣泄情绪良转移精神学会原谅努力恢复尊力争挫折变成前进动力
检
名员工进行辞退面谈面谈着积极方开展请做面谈方案
辞退员工类型
□否认性
□保护性
辞退员工心理需求
物质
精神
辞退员工需求理
辞退员工心理调节
讲结
辞退员工心理分析包括辞退员工心理需求理需求心理调节方法等三容
辞退员工时解辞退员工精神物质双重需量满足辞退员工情绪发泄精神业等方面进行指导理需求教导员工学会调节心理科学方法想方设法量帮助员工舒缓紧张沮丧等良心理
测试练
现分享刚刚发练：
1：认工作中重素测试
2局部第局部力资源部门认员工什态度薪金福利领导沟通司尊重时认员工更重点没填出填出两分数相减出绝值绝值越说明实际工作中没做换位思考
2：辛巴达练
家说出选择序然说出样选理
考虑员工辞退时需求句话牢牢记住：辞退员工心理需求情绪反响
进行员工辅导时候说员工错尊重心理需求
作力资源理员应该三点做：
1：员工进行辅导突A员工做
2：B员工做
3：C员工做
4：样切问题会迎刃解
重提醒：做力资源理程中定基公正公等心态认真处理辞退员工心理问题面员工心理需求做否认推辞做员工灵魂工程师
辞退员工面谈技巧意义
首先谈辞退员工面谈技巧意义
辞退员工进行面谈时候30容真实辞退面谈工作绩效员工表达真实情感成份真实目成份30话70容虚假名合格力资源业士
实面谈三境界：
1：员工辞退前面谈技巧
2：员工辞退时面谈技巧
3：员工辞退月面谈技巧
员工萌发业绩公司辞退刹会告诉实话没辞退前会告诉真实想法般员工辞退三月会告诉时心理感受
辞退前辞退面谈拟做难辞退中面谈员工承受辞退心理变化会发生情绪问题定出真实辞退面谈记录司做公公正沟通
第8讲 辞退员工面谈技巧
讲重点
面谈时应信念
建立谐信气氛
力资源士职业生涯台阶
面谈时应信念
1．辞退员工理工作中局部
力资源业士辞员工面谈时面心理情绪等方面突更解决问题定坚持信念辞退员工工作局部退缩士兵战场取胜利顽强信念样
2．尊重客观事实
面谈时力资源业员定尊重客观事实事实说话存私量做公公正合理
3．尊重员工心理感受
尊重员工心理感受力资源业员辞退员工面谈时必少信念做点效化解员工辞退产生忧郁焦急情绪帮助员工树立重新开始信心根化解出现矛盾突
4．树立企业文化
辞退员工进行面面会谈时树立良企业文化面谈工作身更重
例公司发现员工存公现象时应该设法请方方面面士进行职业指导做法律法规方面参谋家庭进行必踪协助种企业文化通样企业文化促问题缓解决
建立谐信气氛
辞退员工面谈时想改变方情绪状态必须设法建立谐信气氛营造谐信谈话气氛选择明亮环境外学会肢体语言清晰表达出辞退员工受欢送信息外量做身心配合
1．面谈前准备工作
表8－1 面谈前准备工作
点时间
考前须知
面谈点
应选择轻松明亮空间
面谈时间
20～40分钟时间面谈较恰
离职者根资料辞退书考核记录表
环境选择重选择拟轻松明亮空间带动起良情绪走乡间路走城市喧嚣马路时感情完全样面谈时间宜长少20分钟40分钟辞退员工根资料辞退书考核记录表等定掌握手谈话时需出示充分证
2．非语言信息
肢体语言传送沟通信息般说员工走进面谈室时已感觉整谈话容员工情绪基调确定员工进公司总理脸色知道天会会快乐事发生样发现路车撞伤没时情绪会差会觉天倒霉表达环境情绪决定力
非语言信息组合行中获取信息非语言信息组合行做出分析判断否注意什非语言沟通中做出意识反响意识握种反响十分重
3．身心配合法
◆说话
①进入方意图方信念价值观角度事情找出角度正面意义
②非方邀请否提出法批判
③方词重复方说话
④假设方语言显示出限制性信念满意效果问方什理想结果结果想说容密切连接起
◆声调
①注意方声调快慢配合
②注意方语气配合
③假设方怒气说话回应时初数字样声调然渐渐声音调低调慢调软
◆面部表情
①配合方面部表情
②观察方面部表情说话态度肢体语言变化考虑方心状态样改变
③假设般性质谈话方眼睛接触眼神方点头〔明白〞意思〕笑容
◆肢体语言
①配合方坐立姿势
②重复方手势
③注意方身体姿势突然改变意味着方心状态改变
4．必时防范措施
◆相关执行员培训明确操作程序
◆联系安排公安保安员协助保证安
◆备车辆司机医务员命
◆相关部门员 通讯设备 号码
◆检查会议面谈场环境安情况
◆会议室办公室房门应急备钥匙准备
◆提供执行员身防范品
◆布置相关协助员命位置
力资源士职业生涯台阶
图8－1 力资源士职业历程图
力资源士业理生涯程中历阶段种感觉：刚开始担力资源部理时会伊消憔悴〞阶段会面方方面面问题突然某阶段会发现寻找东西灯火阑珊处〞时已找点感觉更磨练会发现竟然翩翩起舞意味着已进入身彩凤双飞翼心灵犀点通〞境界辞退员工心灵相通时做事夕阳芳草〞否情做出绝妙诗句表示心应手做力资源理方面工作
众周知帆船运发动逆风行船身力资源业士实际工作中应该努力做面东北风西南风变成风力争职业生涯断推新更高台阶
检
请根假设情景答复问题：
物：甲_____力资源部理
乙______辞退名装卸工
背景：会议室进行辞退前面谈
〔1〕面谈程中甲坐姿始终身体倾样坐姿会乙透露出什信息？乙心理会造成什影响？
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〔2〕面谈中乙提出什走应该走〞时候甲应该应？
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〔3〕次面谈中甲没注意乙作名装卸工特色面谈进展否影响？什？应该做？
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讲结
力资源业员员工做离职面谈时应掌握定技巧首先面谈时必须具备信念次善面谈制造种谐信气氛学会非语言信息身心配合法
力资源业员般历四种心态真正合格做名合格力资源理帆船运发动样勇气魄力争取惧风雨风雨中磨练成金
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