- 1. 人事测量与绩效评估
- 2. 第一章 人事测量概论
第一节 人事测量与心理测量
一、几个基本概念
1、测量(measurement):按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值的过程
2、测验(test):泛指心理测量的工具(标准化)、手段
3、评定(rating):按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程
4、评价(evaluation) :也叫评估、测量。
对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的基础上进行(量),也可以不用测量(质)。
- 3. 5、测评:即评价。但强调量的基础。
二、人事测量与心理测量
1、心理测量(psychological measurement)
是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。
心理测量的工具一般称为心理测验。
2、人事测量(personal assessment)
是心理测量在人事管理中的应用
三、人事测量与绩效评估
绩效评估(performance appraisal):对个人、组织的工作成绩、效果的评估
- 4. [目的]:为人力资源决策提供依据
[内容]:工作数量、质量、行为态度、心理特质
[评估者]:上级、同级、下级
[方法]:评估为主,测量为辅
第二节 工作分析
一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础
二、工作分析的主要方法
访谈、观察、日记、问卷
[问卷的主要内容]:
1、信息输入:从哪儿得到、怎样得到所需要的信息
- 5. 2、思考过程:需要哪些心理活动,如推理、决策、计划
3、工作输出:付出哪些体力,使用什么装置,如打印机
4、与他人关系:与那些人发生联系,什么样的联系,如
指挥他人、与客户联系
5、工作环境:工作的物理环境及社会环境,如高温、人
际关系紧张
6、其他特征:
第三节 心理测量的特征
一、心理测量是间接测量
- 6. 二、心理测量在人力资源管理中的应用
1、人员选拔
2、安置
3、激励
4、培训
5、职业咨询
三、心理测验的发生与发展
1、西方:孕育在德国,萌芽在英国,产生于法国,发展在美国心理特征行为行为抽样测量
- 7. 2、我国(1949年以前、1949年至1978年、1978年以后)
四、心理测验的类型
1、按测验的目的划分
(1)能力测验
实际能力 ability “所能为者”
潜在能力、能力倾向、性向 aptitude “可能为者”
一般能力——智力
特殊能力
(2)成就测验:测量个人经过学习训练所获得的知识技能
(3)人格测验:测量个人的性格、气质、动机、情绪
兴趣、态度、价值观也属于人格范畴
- 8. 2、按测验编制的规范性划分
(1)标准化测验
(2)非标准化测验
3、按测验材料划分
(1)文字测验
(2)非文字测验
4、按测验方式划分
(1)个别测验
(2)团体测验
5、按解释分数的依据划分
- 9. (1)常模(norm)参照
(2)标准参照(目标参照)
五、正确对待心理测量
1、历史的经验教训
2、不能从一个极端走向另一个极端
3、资格认定 手册不公开出版
4、中国心理学会颁布条例
- 10. 第二章 心理测验的编制与实施
第一节 心理测验编制的一般程序
一、测量目标的分析
- 11. 1、理论界定
2、结构分析: (1)访谈,开放式问卷;(2)封闭式问卷;
(3)因素分析
二、编题
1、形式:一般以客观题为主
2、编排:
三、试测
1、抽样
2、定量分析
四、形成正式题本,进行信、效度分析
- 12. 五、取常模或制定标准
六、编写测验手册
第二节 题目分析
一、通过率(难度)
1、公式
(1)二值计分 P = m / n
(m为答对该题的人数,n为总人数)
(2)非二值计分
( 为全体被试该题目的平均分,X为答对该题应得分数)
- 13. 2、通过率多大是合适的题目
(1)常模参照能力测验:
A.一般 P=0.50 的题目为好,因为
它使总体的变异最大。
B.当题目之间正相关时,题目难度值应分布
的广些但平均难度应以0.50为好。
C.当题目有猜测可能时,题目的 P 值应适当加大。
D.选拔性测验还要考虑录取率。
(2)标准参照能力测验
P = 1.0 或 P = 0 有可能也是好题
- 14. (3)人格测验
P ≧ 0.95 或 P ≦ 0.05 的题目考虑删除
二、区分度(discrimination)
测验题目对所测量的心理特质的区分程度。
1、高分组--低分组
根据测验总分去两端的人作为高分组低分组(一般取
上下各占27%的人)
D = PH – PL
PH 为高分组该题通过率
PL 为低分组该题通过率
- 15. 2、点二列相关系数(point biserial correlation)
其中 p为该题通过率
q为该题未通过率
为通过该题的那部分人测验总分的平均值
为未通过该题的那部分人测验总分的平均值
St 为全体被试测验总分的标准差
- 16. [例]学生ABCDEFGHIJKLMNO总分657031498050351081697855779042对错010110100110110
- 17. 3、特征曲线
- 18. 三、选项分析
备选项 A B C D*
人数比例 55% 5% 10% 30%
第三节 心理测验的实施
一、主试
1、准备(指导语、步骤、条件)
2、操作
倾听(暗示、反馈、期望效应)
评分(光环效应)
- 19. 二、被试
1、情绪(焦虑)
2、训练
第四节 分数解释
一、早期对测验分数的解释
年龄当量(智龄)、年级当量
比率智商
- 20. 二、以常模来解释测验分数
1、百分位数
把测验分数转换为百分数 年龄
%203040506095575757545490565554525275545250484650504847423725444341343010383731242253328282119
- 21. 2、四分位数
3、标准分数
(1)
(2)
(3)离差智商
三、解释测验分数的原则
1、测验分数须用所测量的真正特质来解释
(瑞文—智商,SCL90—心理健康)
- 22. 2、解释测验分数必须考虑学生的具体状况
(文化背景,情绪状态)
3、测验分数要以分数区间来解释
- 23. 第三章 测量的信度与效度
第一节 信度(reliability)
一、定义
1、信度是指测量的一致性程度,或者说是测验分数的可靠性
程度
2、统计定义: X = T + E
(1)信度是观测分数与真分数的相关
(2)真分数的变异在观测变异中所占的比例
(3)平行测验之间的相关
- 24. 二、信度的种类
1、再测信度
同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关
2、复本信度
两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关
3、分半信度
4、克伦巴赫α系数(cronbach - α )
- 25. 5、评分者信度
[例]一二三四五六A413526B234516C325416R961214418被评者评定者公式中 K=3(评定者数)
N=6(被评者数)
- 26. 三、影响信度的因素
1、测验的长度
2、测验分数的分布范围
3、测验的难度
4、测验题目的客观化程度
- 27. 第二节 效度(Validity)
一、定义
测验能够测量到对象的程度,或者根据测验分数所作解释的有效性。
二、与信度的关系
信度是效度的必要条件,不是充分条件
三、效度的种类
1、内容效度
2、预测效度(predictive validity)
也称效标(criterion)关联效度
- 28. 3、构想效度(construct validity)
四、影响效度的因素
1、测验本身的因素(题目、结构)
2、实施
3、信度
- 29. 第四章 能力测量
第一节 有关能力的理论
一、因素分析理论
1、两因素学说(Spearman)
2、瑟斯顿群因素学说(Thurstone)
3、卡特尔流体智能与晶体智能学说(Cattell)
二、认知加工理论
戴斯的认知过程PASS模型
三、多元智能理论
加德纳(Gardner)的多元智能学说
- 30. 1、音乐智能
2、身体运动智能
3、数学逻辑智能
4、语言智能
5、空间智能
6、人际关系智能
7、自我认知智能
第二节 能力测验
一、比奈智力测验(Binet)
1905 1908 1911
- 31. 1916(斯坦福 – 比奈测验) 1937 1960 1972
二、韦克斯勒智力测验(Wechsler)
1、韦氏成人智力测验(1939 1955 1981 1997)
2、韦氏儿童智力测验(1949 1974 1991)
3、韦氏幼儿智力测验(1967 1988)
三、瑞文推理测验(Raven)
1、瑞文标准推理测验
2、瑞文高级推理测验
3、彩色瑞文推理测验
- 32. 四、一般能力倾向测验
(General Aptitude Test Battery)
1、一般学习能力 2、语言能力 3、数字能力
4、空间能力 5、图形知觉 6、文书知觉
7、动作协调 8、手指灵活 9、操作灵活
- 33. 第五章 人格测量
第一节 人格与人格心理学研究
一、人格概念
人格(Personality)是个体所具有的独特而稳定的特征,这些特征决定了个体在适应环境时的行为模式。
二、人格的研究取向
1、临床(动机理论)
2、因素分析(特质理论)
3、实验(认知理论)
- 34. 第二节 人格测量
一、人格测验的编制方法
1、理论法(内容效度)
2、实证法(效标效度)
3、内部一致性法(因素分析)
二、人格测验的具体形式
1、投射测验
2、自陈量表
3、评定量表
- 35. 三、人格测量中的问题
1、特质与情境的争论
2、社会期望(socially desirable responding)
(1)测谎量表
(2)迫选法
第三节 人格测验
一、爱德华个人偏好量表(EPPS)
二、卡特尔16种人格因素量表(16PF)
1949 1956 1962 1968 1993
- 36. 第六章 职业心理测量
第一节 员工选拔与评价测验
一、职业能力测验
二、职业兴趣测验
三、动机与价值观测验
四、一个案例
- 37. 第二节 面试
一、面试与笔试
笔试:以纸笔形式(广义)对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。
题型:主观题、客观题
特点:A.重结果,轻过程
B.易标准化(误差控制)
2. 面试:主试通过观察或与被试的交流来对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。
(1)特点:A.重过程
B.不易标准化
- 38. (2)形式:
- 39. 二、结构化面试的基本特征
1。什么是结构化面试
所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试,因而亦称标准化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面:
(1)以工作分析为基础。
(2)每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中
最重要的、可测量的部分命题,且题目均事先给出参
与答案及评分标准。
(3)对所有的应试者都提相同的一组问题。
(4)考官须经过专门的培训。
(5)有统一的评分标准和评定量表。
(6)每个应试者的面试时间相同(一般30-15、 40分钟)
- 40. 三、结构化面试的程序
1、面试前的准备
(1)根据工作分析确定测评要素
(2)命题
(3)培训主试
2、实施
(1)导入语
(2)提问(主考与其他评委的责任)
(3)评分(评分表)
(4)分数组合
- 41. 四、结构化面试的命题
1、测评要素
2、命题原则
(1)思想性原则
(2)科学性原则
(3)理解性原则
(4)开放性原则