P29
力资源理影响作基原理
力资源理概念（理念）没关键力资源理活动1995年提出样案例没研究证越越普遍（成功）解释理实际中问题原：
l 处变化击难预见未困难种规划需求行性处理相反结果
l 快速度变幻万花筒哈难策略优先
l 理者表现出理计划信感常常更倾概念化实际应
l 缺少力资源规划起作证
想完全拒绝选择种理念困难应该作尝试预测未力资源理需求成计划行动基础美国业研究指导研究基础组织选择种形式力资源规划原分三类：
1首先计划现实原通规划希实际效果优化资源更加灵活获培养选择技够鉴出潜问题量减少错误决策机会
2第二程序原面未需理解现示定假设解放思想够做出清楚决策起挑战基础企业具体解确保长期思路短期焦点扭曲
3第三原组织原涉交流便够获支持忠诚面规划联系起便影响重新获整公司操作性控制时整合协调组织决策行动
P30
劳动力市场
获需求方包括：
1部劳动力市场够晋升培训重新配置满足未需求
2外部劳动力市场区国家全球化市场招聘种样通常着量市场市场中提供差异非常短缺需确认采取什样步骤解决种问题通开发业吸引力方
作力资源理规范程序部分组织必须阐明培训招聘组织愿意招聘初级水赖通部晋升培训项目满足组织需求购买策略更赖外部招聘组织带新鲜血液现实中组织倾混合程度决定公司状况处处混乱状态公司刚刚开办公司赖外部招聘涉知识型员工时没什机会选择更倾移动种资源战略必须认识外部招聘供应源理顾问处种典型类型公司够准确公预测员需求更赖开发员工
P36
员供应预测
供应预测测量获员数量考虑劳动力浪费退休旷工缺席部流动晋升工作时间条件变化预测建立方面：
l 首先现力资源理分析职位技潜力
l 劳动力磨损导致现劳动力流失
l 部晋升带劳动力变化
l 工作条件变化带影响
l 现力资源理扣素
l 组织外劳动力市场供应情况
计算机辅助数学模型技术够力资源理供应预测保证够提出综合性性数然种非常少情况少
种需求供应预测进行分析决定否员溃乏剩提供做项事情基础招聘留果避免话裁员计算机动化计划模型目标然定赖规划软件包种基预测运算纸做出职位需数列出：
1现雇佣员数量 70
2建立记录年度浪费率 10
3明年预计流失 7
4年底时 63
5明年年底需 75
6求获数 12
P37
测量方法
员流失时做劳动力浪费
传统测量公式简单测算方法：
某特定时期（1年）X100
时期雇员数量
方法运非常普遍力资源理规划目出发计算出列案例果公司希劳动力150增加200流失率20果增加年底减少30计算公司招90达200种方法公司作较前提公司采种公式
流失公式起简单会误导种方法反意见规定时期离开例夸部分例高流失率带整流失率升特招聘量时期雇佣150公司会年流失率2030工作空缺职位空缺整公司覆盖职位包括长期短期雇员样限制部分20工作受影响两种完全情况果解种情况准确预测会制定出然合适行会采公式怀疑分母具代表性收集分析劳动力流失数时样件事非常重获雇员信息特难招聘挽留知识型员工高技术工
P47
HR部门力资源理规划贡献
力资源规划通常广泛意义讲基战略性角色HR够起作开发公司资源力战略两方面通系统回顾（评估）公司战略目标通制定定计划确保力资源理满足目标HR部门焦点应集中组织需力资获开发
实现目标HR部门员工应需做：
l 确保够认识组织战略规划够提出建议
l 理层提供现企业组织力资源理长处弱势面机会危险理层提供信息便考虑制定力资源理规划
l 够制订方案便够鉴出未问题涉方面够提出关解决问题建议
l 理解未需求供应种数量化评估评估行性程度解运评估数然知道做预测方法
l 理解分析员流失成够知道流失原
l 解决需求引进形式灵活性应需求
l 够制订相关现实资源计划策略限员留住建立组织外部环境充分解够解企业员流失率代表意思
P52
Recruiting Job Candidates
旦授权填补位置会涉部面描述资源招聘非常重申请越更选择性果两选择两空缺没选择果1020选择通幅度等选出
雇招聘金字塔推算申请者数量公司招50初级水会计通验发出OFFER正式班1：1收OFFER中半会接受参加面试公司认3：2邀请面试实际面试4：3现知道公司邀请6：16中1会邀请面试通率果想邀请200行候选必须吸引1200应聘200面试中发出邀请面试1503：2100合格公司发OFFER50班
效招聘重例研究结果表明学校园招聘效性结果研究41学生四学学生调查查二次春季学期第次刚刚结束第轮面试第二次第二次面试
公司招聘程质量候选公司影响例第次面试结束问什某公司合适选择41提工作性质12提招聘者印象9讲朋友熟评价影响印象幸问什某公司坏39说工作身23说招聘者拒绝例穿脏没什文化非常粗鲁会做性歧视招聘者需说低效效招聘者
P55
职介（猎头）招聘中作
业机构作候选源三种类型：联邦政府开办二非赢利性组织相联系三私拥机构
公办服务机构州美国劳工部资助协调劳工部拥全国性计算机联网职位银行州办公室联起计算机列出州机构工作员较方便咨询工作申请关获工作方
公机构蓝领白领工源雇机构交道验确复杂想申请失业保险求机构登记注册必须工作幅度者中部分回工作感兴趣雇申请者愿告终
外机构非赢利性组织联系起技术性协会公福利机构会帮助特殊类型找工作身体残疾退休军等
私业机构通常白领理者重源通常会安置申请者收费费州法宝确定办公室公开张贴否雇候选付费决定市场状况然总趋势企业雇付费假设部分高质量候选职愿轻易换工作私机构提供短期服务机构通常帮助短期性劳动力
P58
短期工
现雇通雇佣短期工补充长期雇员基础定义没长期工作
1993年已达2100万周雇佣时间少35时占美国劳动力17换言1993年时性工作机构里工作1985年73200增加170万种时性占19911993年期间新工作20
种短期工增长方面：历史说长期雇员生病休假雇通常时工补充外更高产量追求日渐普遍总体说现产值计算时产出计算果雇员工作时付报酬总产值会雇发现通联系合作节省招聘培训花费导致结果仅限文员等保持性雇员年里10万理工程找时性工作实事日渐增公司时工工程师工程项目医院等甚短期金融财务负责
P62
校园招聘
晋升候选校园招聘作理培训生理员重源
校园招聘两问题：首先招聘者说较昂贵花时间种时间表提前设定公司册印保留面试记录二招聘者采取效更差招聘者没做准备候选没兴趣表现高等候选做面试学生候选例学生外表常常压技效招聘者更倾男作男女作女工作研究发现派校园前进行培训
两目标：首目标面试否值进步考虑寻找特制决定特定求特制评估包括态度等
果幅度找目标吸引认真真诚非正式态度候选非常尊重续信件时方面助候选相中老板
P66
超正常工作年龄
越越少18—25岁进入劳动力市场鼓励快退休年龄留工作产值角度否合算回答毫置疑合算年龄相变化体力认知表现格基影响员工产出体力求非常高工作相似创造性智力成没降旷工降老年工展示出更忠诚更倾工作满足感够效培训培训
招聘老年招聘方式样招聘吸引老年HR努力目公司成吸引力方便老年工作点：
事政策政策程序鼓励招聘高级理员鼓励价值老离开例样限制没福利鼓励种早退休提供灵活时间表会阻止老年招聘留开发灵活工作选择包括周30时咨询季节性工作灵活工作时间公司规定核心工作时间午11点午3点外时间选择例公司65岁逐渐缩短工作时间外公司进行工作轮换
重新设计合适工作施乐公司55岁15年服务历选择较低度 压力工作
提供重新设计合适福利员工够福利中选择老年年轻吸引力工作例老年更注重较长假期持续增长养老金利息
位专家讲适应思维方式够剔结工作质量会吸引工作灵活时间福利性结识新朋友年龄相仿工作者然强调尊重成验
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力资源理影响作基原理
力资源理概念（理念）没关键力资源理活动1995年提出样案例没研究证越越普遍（成功）解释理实际中问题原：
l 处变化击难预见未困难种规划需求行性处理相反结果
l 快速度变幻万花筒哈难策略优先
l 理者表现出理计划信感常常更倾概念化实际应
l 缺少力资源规划起作证
想完全拒绝选择种理念困难应该作尝试预测未力资源理需求成计划行动基础美国业研究指导研究基础组织选择种形式力资源规划原分三类：
1首先计划现实原通规划希实际效果优化资源更加灵活获培养选择技够鉴出潜问题量减少错误决策机会
2第二程序原面未需理解现示定假设解放思想够做出清楚决策起挑战基础企业具体解确保长期思路短期焦点扭曲
3第三原组织原涉交流便够获支持忠诚面规划联系起便影响重新获整公司操作性控制时整合协调组织决策行动
P30
劳动力市场
获需求方包括：
1部劳动力市场够晋升培训重新配置满足未需求
2外部劳动力市场区国家全球化市场招聘种样通常着量市场市场中提供差异非常短缺需确认采取什样步骤解决种问题通开发业吸引力方
作力资源理规范程序部分组织必须阐明培训招聘组织愿意招聘初级水赖通部晋升培训项目满足组织需求购买策略更赖外部招聘组织带新鲜血液现实中组织倾混合程度决定公司状况处处混乱状态公司刚刚开办公司赖外部招聘涉知识型员工时没什机会选择更倾移动种资源战略必须认识外部招聘供应源理顾问处种典型类型公司够准确公预测员需求更赖开发员工
P36
员供应预测
供应预测测量获员数量考虑劳动力浪费退休旷工缺席部流动晋升工作时间条件变化预测建立方面：
l 首先现力资源理分析职位技潜力
l 劳动力磨损导致现劳动力流失
l 部晋升带劳动力变化
l 工作条件变化带影响
l 现力资源理扣素
l 组织外劳动力市场供应情况
计算机辅助数学模型技术够力资源理供应预测保证够提出综合性性数然种非常少情况少
种需求供应预测进行分析决定否员溃乏剩提供做项事情基础招聘留果避免话裁员计算机动化计划模型目标然定赖规划软件包种基预测运算纸做出职位需数列出：
1现雇佣员数量 70
2建立记录年度浪费率 10
3明年预计流失 7
4年底时 63
5明年年底需 75
6求获数 12
P37
测量方法
员流失时做劳动力浪费
传统测量公式简单测算方法：
某特定时期（1年）X100
时期雇员数量
方法运非常普遍力资源理规划目出发计算出列案例果公司希劳动力150增加200流失率20果增加年底减少30计算公司招90达200种方法公司作较前提公司采种公式
流失公式起简单会误导种方法反意见规定时期离开例夸部分例高流失率带整流失率升特招聘量时期雇佣150公司会年流失率2030工作空缺职位空缺整公司覆盖职位包括长期短期雇员样限制部分20工作受影响两种完全情况果解种情况准确预测会制定出然合适行会采公式怀疑分母具代表性收集分析劳动力流失数时样件事非常重获雇员信息特难招聘挽留知识型员工高技术工
P47
HR部门力资源理规划贡献
力资源规划通常广泛意义讲基战略性角色HR够起作开发公司资源力战略两方面通系统回顾（评估）公司战略目标通制定定计划确保力资源理满足目标HR部门焦点应集中组织需力资获开发
实现目标HR部门员工应需做：
l 确保够认识组织战略规划够提出建议
l 理层提供现企业组织力资源理长处弱势面机会危险理层提供信息便考虑制定力资源理规划
l 够制订方案便够鉴出未问题涉方面够提出关解决问题建议
l 理解未需求供应种数量化评估评估行性程度解运评估数然知道做预测方法
l 理解分析员流失成够知道流失原
l 解决需求引进形式灵活性应需求
l 够制订相关现实资源计划策略限员留住建立组织外部环境充分解够解企业员流失率代表意思
P52
Recruiting Job Candidates
旦授权填补位置会涉部面描述资源招聘非常重申请越更选择性果两选择两空缺没选择果1020选择通幅度等选出
雇招聘金字塔推算申请者数量公司招50初级水会计通验发出OFFER正式班1：1收OFFER中半会接受参加面试公司认3：2邀请面试实际面试4：3现知道公司邀请6：16中1会邀请面试通率果想邀请200行候选必须吸引1200应聘200面试中发出邀请面试1503：2100合格公司发OFFER50班
效招聘重例研究结果表明学校园招聘效性结果研究41学生四学学生调查查二次春季学期第次刚刚结束第轮面试第二次第二次面试
公司招聘程质量候选公司影响例第次面试结束问什某公司合适选择41提工作性质12提招聘者印象9讲朋友熟评价影响印象幸问什某公司坏39说工作身23说招聘者拒绝例穿脏没什文化非常粗鲁会做性歧视招聘者需说低效效招聘者
P55
职介（猎头）招聘中作
业机构作候选源三种类型：联邦政府开办二非赢利性组织相联系三私拥机构
公办服务机构州美国劳工部资助协调劳工部拥全国性计算机联网职位银行州办公室联起计算机列出州机构工作员较方便咨询工作申请关获工作方
公机构蓝领白领工源雇机构交道验确复杂想申请失业保险求机构登记注册必须工作幅度者中部分回工作感兴趣雇申请者愿告终
外机构非赢利性组织联系起技术性协会公福利机构会帮助特殊类型找工作身体残疾退休军等
私业机构通常白领理者重源通常会安置申请者收费费州法宝确定办公室公开张贴否雇候选付费决定市场状况然总趋势企业雇付费假设部分高质量候选职愿轻易换工作私机构提供短期服务机构通常帮助短期性劳动力
P58
短期工
现雇通雇佣短期工补充长期雇员基础定义没长期工作
1993年已达2100万周雇佣时间少35时占美国劳动力17换言1993年时性工作机构里工作1985年73200增加170万种时性占19911993年期间新工作20
种短期工增长方面：历史说长期雇员生病休假雇通常时工补充外更高产量追求日渐普遍总体说现产值计算时产出计算果雇员工作时付报酬总产值会雇发现通联系合作节省招聘培训花费导致结果仅限文员等保持性雇员年里10万理工程找时性工作实事日渐增公司时工工程师工程项目医院等甚短期金融财务负责
P62
校园招聘
晋升候选校园招聘作理培训生理员重源
校园招聘两问题：首先招聘者说较昂贵花时间种时间表提前设定公司册印保留面试记录二招聘者采取效更差招聘者没做准备候选没兴趣表现高等候选做面试学生候选例学生外表常常压技效招聘者更倾男作男女作女工作研究发现派校园前进行培训
两目标：首目标面试否值进步考虑寻找特制决定特定求特制评估包括态度等
果幅度找目标吸引认真真诚非正式态度候选非常尊重续信件时方面助候选相中老板
P66
超正常工作年龄
越越少18—25岁进入劳动力市场鼓励快退休年龄留工作产值角度否合算回答毫置疑合算年龄相变化体力认知表现格基影响员工产出体力求非常高工作相似创造性智力成没降旷工降老年工展示出更忠诚更倾工作满足感够效培训培训
招聘老年招聘方式样招聘吸引老年HR努力目公司成吸引力方便老年工作点：
事政策政策程序鼓励招聘高级理员鼓励价值老离开例样限制没福利鼓励种早退休提供灵活时间表会阻止老年招聘留开发灵活工作选择包括周30时咨询季节性工作灵活工作时间公司规定核心工作时间午11点午3点外时间选择例公司65岁逐渐缩短工作时间外公司进行工作轮换
重新设计合适工作施乐公司55岁15年服务历选择较低度 压力工作
提供重新设计合适福利员工够福利中选择老年年轻吸引力工作例老年更注重较长假期持续增长养老金利息
位专家讲适应思维方式够剔结工作质量会吸引工作灵活时间福利性结识新朋友年龄相仿工作者然强调尊重成验
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