评价标准类 附件三
力素质指标评价参标准（年度力考核）
满意达成目标
达目标
接目标
远低目标
际交力
关系建立
90100
7589
6574
64分
容易建立信赖积极发展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
90100
7589
6574
64分
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
解决矛盾
90100
7589
6574
64分
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
90100
7589
6574
64分
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想办法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
影响力
团队发展
90100
7589
6574
64分
易沟通积极促进团队协作团队中然核心物引导团队达组织目标
够根公司求努力促进团队协作沟通工作利开展
尚合作协调善影响工作
法协调
说服力
90100
7589
6574
64分
够表述张点理较容易说服接受某法意见
说服级事级接受某法意见
说服较困难
法说服咄咄逼逃避退
应变力
90100
7589
6574
64分
处世灵活善审时度势容易适应岗位职位理变化带击应变化快适应环境取动
处世较灵活够根公司求认公司变化带击利完成转变
公司变化角色转变太适应工作开展困难
处世刻板适应性差
影响力
90100
7589
6574
64分
积极影响思维方式发展方
积极言行带领家努力工作
时影响
影响力
领导力
评估
90100
7589
6574
64分
合理评价技绩效属心服口服属明确努力方
较合理评价技绩效指出足
够公司求作评估
法正确评估
反馈培训
90100
7589
6574
64分
善解属需通反馈培训帮助成长发展
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
利反馈培训手段
属工作反馈培训
授权
90100
7589
6574
64分
善分配工作权力积极传授工作知识引导部属完成务
够利分配工作权力效传授工作知识完成务
欠缺分配工作权力指导部属方法务进行偶困难
善分配工作权力缺乏指导员工方法部时服怨言
激励
90100
7589
6574
64分
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改进措施员工积极性高
工作命令指示
90100
7589
6574
64分
善员工沟通属订立明确合理工作目标标准建立合理期
够员工沟通属订立明确期目标标准
够属订立工作标准分配务
法员工建立期
责理
90100
7589
6574
64分
够充分属沟通督导员工工作进展时反馈培训属工作担负责
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
员工沟通缺乏员工指导协助
放流
沟通力
口头沟通
90100
7589
6574
64分
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
含糊词意图明
倾听
90100
7589
6574
64分
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
90100
7589
6574
64分
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充较准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
判断决策力
战略思考
90100
7589
6574
64分
透现象质握组织面挑战机会兼顾短期长远目标
够根现状解组织面挑战机会
忙事务性工作时会注意公司前景策等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
90100
7589
6574
64分
工作中断提出新想法新措施善学注意规避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
解决问题力
90100
7589
6574
64分
迅速理解握复杂事物发现明确关键问题找解决办法
问题发生够分辨关键问题找解决办法设法解决
发生问题够想解决办法时抓注关键
遇问题束手策
推断评估力
90100
7589
6574
64分
做决策良权衡判断评估
致作出正确判断评估
事物概判断评估缺乏方法手段结果十分信
日常工作常判断失误耽误工作进程
决策力
90100
7589
6574
64分
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助幕僚
遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
准确性
90100
7589
6574
64分
够计划严格执行确保细节减少差错
计划执行较注意细节偶差错发生迅速改正
致计划执行太注意细节偶差错发生
工作计划意常出差错
效率
90100
7589
6574
64分
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作基保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
计划组织
90100
7589
6574
64分
具极强制定计划力指挥调度属通效计划提高工作效率佳结果目
根公司求制定相应程序计划权限范围配置资源明确目标方针确保供应保障
制定计划组织实施难度需帮助方进行
做事计划缺乏组织力
评价标准类 附件二：
员工态度协作指标评价标准
超出目标
达目标
接目标
远低目标
积极性
90100
7589
6574
64分
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
90100
7589
6574
64分
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
90100
7589
6574
64分
工作强烈责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
90100
7589
6574
64分
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
评价标准类 附件二
理员理协作指标评价标准
超出目标
达目标
接目标
远低目标
动性
90100
7589
6574
64分
常动部门询问否工作协作需
时部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
响应时间
90100
7589
6574
64分
部门员提出合理工作协助求时次时响应
部门员提出合理工作协助求时数时响应
部门员提出合理工作协助求时少数时响应
部门员提出合理工作协助求时时响应
解决问题时间
90100
7589
6574
64分
快协助解决问题远低预期时间
快协助解决问题预期时间
快协助解决问题超出预期时间
需协助解决问题根处理
信息反馈时
90100
7589
6574
64分
协助工作完成次时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成数时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成偶尔时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成没时完成情况反馈求协助部门员
服务质量
90100
7589
6574
64分
部门协助工作结果非常满意
部门协助工作结果较满意
部门协助工作结果太满意
部门协助工作结果满意
评价标准类 附件四
理员理绩效评定表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
沟通效果
90100
7589
6574
64分
属沟通畅际关系谐属碰种问题愿意动级沟通
属保持良关系常属进行效沟通
够属沟通存沟通完全现象
难属沟通属愿意级沟通级难解属想法
工作分配
90100
7589
6574
64分
合理分派工作充分发挥属潜属工作中重问题时予指导
根属性力合理分配工作予必指导
属分派工作基属满意没明显忙闲均现象时会指导属工作
属分派工作存较问题导致严重属满意基指导属工作
属发展
90100
7589
6574
64分
帮助全部属明确发展道路属认时指出属改进点
关心部分属发展提出改进求建议
属身发展会提出意见偶尔提出改进求
属明白发展方基指出属改进点
理力度
90100
7589
6574
64分
属行成部门员工效仿榜样
够严格规范属行
基够规范属行
难规范属行
评价标准类 附件
岗位奖金数额核算标准
员分类：
1 业务员
1） 总监级
2） 部门理级
3） 业务代表
2 市场技术员
1） 市场部员
I 市场总监
II 理级
III 专员
2） 维修部员
I 理
II 工程师
3 勤支持员
1） 总监级
2） 理级
3） 员工（包括办事处秘书）
二 类员奖金工资例考核周期
1 业务员
山谷蓝员工
岗位
考核周期
工资：奖金
考核维度权重
总监
年度
10：3
级（70）级（10）级（10）（10）
区理
半年度
5：5
级（70）级（10）级（10）（10）
业务代表
半年度
6：4
级（80）级（10）（10）
总监助理
半年度
10：2
级（80）级（10）（10）
泰科曼员工
岗位
考核周期
工资：奖金
考核维度权重
总监
年度
10：3
级（70）级（10）级（10）（10）
区理
半年度
5：5
级（70）级（10）级（10）（10）
业务代表
季度
6：4
级（80）级（10）（10）
业务员奖金计算方法
实奖金数额奖金基数×I
中包括二项：1奖金基数 2考评系数I
1）奖金基数工资额×（奖金工资例）
：名代表月工资3000元季度奖金基数9000×（46）6000元
2）考评系数I
Ii1×(（1×w1+i2）×w2+i3×w3+i4×w4+ i5×w5)
※ (i1否决性指标 ：销售额实际达成考评系数销售额未达标i10)
(i2 级考核中销售额外余关键业绩指标加权系数（业绩直接级评价表中关项评分换算数评分数40分i204）
(i3 级考核加权系数（协作性评价表中评分换算数级考核分数90分i309）
(i4 级考核加权系数（理员理力评价表中评分换算数级评分90分 i409）
（i5考核加权系数（业绩考核评价表中评分换算评分90分i509）
※ （w1i1占权重销售指标占级考核中权重）
（w2 i2占权重级考核占权重）
（w3 i3占权重级考核占权重）
（w4i4占权重级考核占权重）
(w5i5占权重考核占权重)
奖金发放周期：员奖金发放考核周期发放
2 市场技术支持员
市场部员
岗位
考核周期
工资：奖金
考核维度权重
总监
年度
10：2
级（70）级（10）级（10）（10）
产品理
半年度
10：2
级（70）级（10）级（10）（10）
产品专员
半年度
10：2
级（80）级（10）（10）
维修部员
岗位
考核周期
工资：奖金
考核维度权重
维修理
半年度
10：2
级（70）级（10）级（10）（10）
高级工程师
半年度
10：2
级（80）级（10）（10）
工程师
半年度
10：3
级（80）级（10）（10）
市场技术员奖金计算方法：
实奖金数额奖金基数×I
中包括二项：1奖金基数 2考评系数I
1）奖金基数工资额×（奖金工资例）
：名工程师月工资3000元季度奖金基数9000×（310）3000元
2）考评系数I
I (i1×w1+i2×w2+i3×w3+i4×w4)
(i1级考核加权系数（业绩直接级考核表中百分评分换算数级考核分数90分i109）
（i2级考核加权系数（协作性评价表中评分换算数级考核分数90分i209）
(i3 级考核加权系数（理员理力评价表中评分换算数级评分90分 i309）
（i4考核加权系数（业绩考核评价表中评分换算评分90分i409）
※（w1 i1占权重级总体考核占权重）
（w2 i2占权重级考核占权重）
（w3i3占权重级考核占权重）
(w4i4占权重考核占权重)
奖金发放周期：员奖金考核周期发放
3勤支持员
岗位
考核周期
工资：奖金
考核维度权重
总监
年度
10：1
级（70）级（10）级（10）（10）
理
半年度
月工资
级（70）级（10）级（10）（10）
员工（包括助理）
半年度
月工资
级（80）级（10）（10）
奖金计算方法：
实奖金数额 ≤奖金基数(参I值标准)
中包括二项：1奖金基数 2考评系数I
1）奖金基数月工资
：名助理月工资2000元奖金基数2000元
2）考评系数I
I (i1×w1+i2×w2+i3×w3+i4×w4)
i1i2i3i4分维度考核系数W1W2W3W4分维度考核权重
I≥075年终便月工资奖金
三 关键性业绩指标评分标准（适销售业务员）
销售额考评评分
1泰科曼业务员
销售额完成率（实际销售额目标销售额）
59
6069
7079
80
90
100
110
120
工资浮
20连续二周期解合
工资浮
20
0
25
50
100
110
120
分
注解：1销售额完成80开始享受奖金分25分
2完成100分100分8090间增加百分点分增加25分90100间增加百分点分增加5分
3销售额完成7079间分0
4销售额完成6069间分0考评周期（第二周期）工资浮20
1） 第二周期销售额完成≥80第三考评周期恢复100工资
2） 第二周期销售额完成<70第三考评周期工资第二周期基础继续浮10
3） 连续两考评周期均<60公司权提出解劳动关系
5年终销售额完成率达80年终补发前考核周期中扣留工资奖金
6年终销售额完成率达150工资直接晋升级（包括泰科曼客户部全国理）
2山谷蓝业务员
销售额完成率（实际销售额目标销售额）
59
6069
7089
90
100
110
120
130
工资浮
20连续二周期解合
工资浮
20
0
50
100
110
120
130
分
注解：1销售额完成90开始享受奖金分50分
2完成100分100分90100间增加百分点分增加5分
3销售额完成率7089间分0
4销售完成率6069间分0考评周期（第二周期）工资浮20
1） 第二周期销售额完成率≥80年度第周期恢复100工资
2） 第二周期销售额完成率<70年度第周期工资年度第二周期基础继续浮10
3） 连续二考评周期均<60公司权提出解劳动关系
5年终销售额完成率达90年终补发前考核周期中扣留工资奖金
6年终销售额完成率达150工资直接晋升级（包括山谷蓝客户部全国理）
3肩负山谷蓝泰科曼双重业务员
1 山谷蓝泰科曼务分考核考核标准分标准
2 业务员工资拆分5050奖金基数分拆分工资额核定
名销售员工资2000元承担山谷蓝泰科曼销售务奖金基数根业务分二部分：
1山谷蓝部分半年度奖金基数1000×66000元2泰科曼部分季度奖金基数1000×33000元
3考核中工资升降分拆分
4销售总监山谷蓝客户部全国理泰科曼客户部全国理
1 销售总监属肩负双重业务员销售额考评分参见双重业务员考核
* 年度销售额完成率达100增加10工资浮25销售额完成率低80降
2 山谷蓝客户部全国理销售额考评参见山谷蓝业务员考评
* 年度销售额完成率达100增加10工资浮2销售额完成率低80
降
3 泰科曼客户部全国理销售额考评参见泰科曼业务员考评
l 年度销售额完成率达100增加10工资浮2销售额完成率低80降
费考评评分
费指标完成率（实际费额预算费额）
<60
60
70
80
90
100
>100
0
90
110
120
110
100
0
1 费指标花费达100考评分100分
2 费超100分0
3 费控制10080间减少1分增加1分
4 费控制8060间减少1分相应减少1分低60分0
特殊奖励
1业务员
季度考评员
1两年累计四次考评A薪假期 5 天 外训课次(3000元)
2两年累计六次（含）考评A外训课次(3000)奖励国旅游次(4000元)
3年度销售额完成率达150连续两次考评周期A予直接晋升级工资外奖励出境旅游次(1万元)年度杰出员工
半年度考评员
2两年累计二次考评A薪假期 5 天 外训课次(3000元)
3两年累计三次（含）考评A外训课次(3000元)奖励国旅游次(4000元)
4年度销售额完成率达150连续两次考评周期A予直接晋升级工资外奖励出境旅游次(1万元)年度杰出员工
2市场技术员
半年度考评员
1连续两次考评A年终予晋升级工资
2两年累计二次考评A薪假期 5 天 外训课次(3000元)
3两年累计三次（含）考评A外训课次(3000元)奖励国游返机票
勤支持员
1连续两次考评A年终予晋升级工资
2两年累计二次考评A薪假期 5 天 外训课次(3000元)
3两年累计三次（含）考评A外训课次(3000元)奖励国游次(4000元)
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
力素质指标评价参标准（年度力考核）
满意达成目标
达目标
接目标
远低目标
际交力
关系建立
90100
7589
6574
64分
容易建立信赖积极发展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
90100
7589
6574
64分
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
解决矛盾
90100
7589
6574
64分
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
90100
7589
6574
64分
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想办法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
影响力
团队发展
90100
7589
6574
64分
易沟通积极促进团队协作团队中然核心物引导团队达组织目标
够根公司求努力促进团队协作沟通工作利开展
尚合作协调善影响工作
法协调
说服力
90100
7589
6574
64分
够表述张点理较容易说服接受某法意见
说服级事级接受某法意见
说服较困难
法说服咄咄逼逃避退
应变力
90100
7589
6574
64分
处世灵活善审时度势容易适应岗位职位理变化带击应变化快适应环境取动
处世较灵活够根公司求认公司变化带击利完成转变
公司变化角色转变太适应工作开展困难
处世刻板适应性差
影响力
90100
7589
6574
64分
积极影响思维方式发展方
积极言行带领家努力工作
时影响
影响力
领导力
评估
90100
7589
6574
64分
合理评价技绩效属心服口服属明确努力方
较合理评价技绩效指出足
够公司求作评估
法正确评估
反馈培训
90100
7589
6574
64分
善解属需通反馈培训帮助成长发展
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
利反馈培训手段
属工作反馈培训
授权
90100
7589
6574
64分
善分配工作权力积极传授工作知识引导部属完成务
够利分配工作权力效传授工作知识完成务
欠缺分配工作权力指导部属方法务进行偶困难
善分配工作权力缺乏指导员工方法部时服怨言
激励
90100
7589
6574
64分
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改进措施员工积极性高
工作命令指示
90100
7589
6574
64分
善员工沟通属订立明确合理工作目标标准建立合理期
够员工沟通属订立明确期目标标准
够属订立工作标准分配务
法员工建立期
责理
90100
7589
6574
64分
够充分属沟通督导员工工作进展时反馈培训属工作担负责
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
员工沟通缺乏员工指导协助
放流
沟通力
口头沟通
90100
7589
6574
64分
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
含糊词意图明
倾听
90100
7589
6574
64分
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
90100
7589
6574
64分
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充较准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
判断决策力
战略思考
90100
7589
6574
64分
透现象质握组织面挑战机会兼顾短期长远目标
够根现状解组织面挑战机会
忙事务性工作时会注意公司前景策等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
90100
7589
6574
64分
工作中断提出新想法新措施善学注意规避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
解决问题力
90100
7589
6574
64分
迅速理解握复杂事物发现明确关键问题找解决办法
问题发生够分辨关键问题找解决办法设法解决
发生问题够想解决办法时抓注关键
遇问题束手策
推断评估力
90100
7589
6574
64分
做决策良权衡判断评估
致作出正确判断评估
事物概判断评估缺乏方法手段结果十分信
日常工作常判断失误耽误工作进程
决策力
90100
7589
6574
64分
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助幕僚
遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
准确性
90100
7589
6574
64分
够计划严格执行确保细节减少差错
计划执行较注意细节偶差错发生迅速改正
致计划执行太注意细节偶差错发生
工作计划意常出差错
效率
90100
7589
6574
64分
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作基保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
计划组织
90100
7589
6574
64分
具极强制定计划力指挥调度属通效计划提高工作效率佳结果目
根公司求制定相应程序计划权限范围配置资源明确目标方针确保供应保障
制定计划组织实施难度需帮助方进行
做事计划缺乏组织力
评价标准类 附件二：
员工态度协作指标评价标准
超出目标
达目标
接目标
远低目标
积极性
90100
7589
6574
64分
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
90100
7589
6574
64分
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
90100
7589
6574
64分
工作强烈责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
90100
7589
6574
64分
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
评价标准类 附件二
理员理协作指标评价标准
超出目标
达目标
接目标
远低目标
动性
90100
7589
6574
64分
常动部门询问否工作协作需
时部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
响应时间
90100
7589
6574
64分
部门员提出合理工作协助求时次时响应
部门员提出合理工作协助求时数时响应
部门员提出合理工作协助求时少数时响应
部门员提出合理工作协助求时时响应
解决问题时间
90100
7589
6574
64分
快协助解决问题远低预期时间
快协助解决问题预期时间
快协助解决问题超出预期时间
需协助解决问题根处理
信息反馈时
90100
7589
6574
64分
协助工作完成次时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成数时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成偶尔时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成没时完成情况反馈求协助部门员
服务质量
90100
7589
6574
64分
部门协助工作结果非常满意
部门协助工作结果较满意
部门协助工作结果太满意
部门协助工作结果满意
评价标准类 附件四
理员理绩效评定表
超出目标
达目标
接目标
远低目标
沟通效果
90100
7589
6574
64分
属沟通畅际关系谐属碰种问题愿意动级沟通
属保持良关系常属进行效沟通
够属沟通存沟通完全现象
难属沟通属愿意级沟通级难解属想法
工作分配
90100
7589
6574
64分
合理分派工作充分发挥属潜属工作中重问题时予指导
根属性力合理分配工作予必指导
属分派工作基属满意没明显忙闲均现象时会指导属工作
属分派工作存较问题导致严重属满意基指导属工作
属发展
90100
7589
6574
64分
帮助全部属明确发展道路属认时指出属改进点
关心部分属发展提出改进求建议
属身发展会提出意见偶尔提出改进求
属明白发展方基指出属改进点
理力度
90100
7589
6574
64分
属行成部门员工效仿榜样
够严格规范属行
基够规范属行
难规范属行
评价标准类 附件
岗位奖金数额核算标准
员分类：
1 业务员
1） 总监级
2） 部门理级
3） 业务代表
2 市场技术员
1） 市场部员
I 市场总监
II 理级
III 专员
2） 维修部员
I 理
II 工程师
3 勤支持员
1） 总监级
2） 理级
3） 员工（包括办事处秘书）
二 类员奖金工资例考核周期
1 业务员
山谷蓝员工
岗位
考核周期
工资：奖金
考核维度权重
总监
年度
10：3
级（70）级（10）级（10）（10）
区理
半年度
5：5
级（70）级（10）级（10）（10）
业务代表
半年度
6：4
级（80）级（10）（10）
总监助理
半年度
10：2
级（80）级（10）（10）
泰科曼员工
岗位
考核周期
工资：奖金
考核维度权重
总监
年度
10：3
级（70）级（10）级（10）（10）
区理
半年度
5：5
级（70）级（10）级（10）（10）
业务代表
季度
6：4
级（80）级（10）（10）
业务员奖金计算方法
实奖金数额奖金基数×I
中包括二项：1奖金基数 2考评系数I
1）奖金基数工资额×（奖金工资例）
：名代表月工资3000元季度奖金基数9000×（46）6000元
2）考评系数I
Ii1×(（1×w1+i2）×w2+i3×w3+i4×w4+ i5×w5)
※ (i1否决性指标 ：销售额实际达成考评系数销售额未达标i10)
(i2 级考核中销售额外余关键业绩指标加权系数（业绩直接级评价表中关项评分换算数评分数40分i204）
(i3 级考核加权系数（协作性评价表中评分换算数级考核分数90分i309）
(i4 级考核加权系数（理员理力评价表中评分换算数级评分90分 i409）
（i5考核加权系数（业绩考核评价表中评分换算评分90分i509）
※ （w1i1占权重销售指标占级考核中权重）
（w2 i2占权重级考核占权重）
（w3 i3占权重级考核占权重）
（w4i4占权重级考核占权重）
(w5i5占权重考核占权重)
奖金发放周期：员奖金发放考核周期发放
2 市场技术支持员
市场部员
岗位
考核周期
工资：奖金
考核维度权重
总监
年度
10：2
级（70）级（10）级（10）（10）
产品理
半年度
10：2
级（70）级（10）级（10）（10）
产品专员
半年度
10：2
级（80）级（10）（10）
维修部员
岗位
考核周期
工资：奖金
考核维度权重
维修理
半年度
10：2
级（70）级（10）级（10）（10）
高级工程师
半年度
10：2
级（80）级（10）（10）
工程师
半年度
10：3
级（80）级（10）（10）
市场技术员奖金计算方法：
实奖金数额奖金基数×I
中包括二项：1奖金基数 2考评系数I
1）奖金基数工资额×（奖金工资例）
：名工程师月工资3000元季度奖金基数9000×（310）3000元
2）考评系数I
I (i1×w1+i2×w2+i3×w3+i4×w4)
(i1级考核加权系数（业绩直接级考核表中百分评分换算数级考核分数90分i109）
（i2级考核加权系数（协作性评价表中评分换算数级考核分数90分i209）
(i3 级考核加权系数（理员理力评价表中评分换算数级评分90分 i309）
（i4考核加权系数（业绩考核评价表中评分换算评分90分i409）
※（w1 i1占权重级总体考核占权重）
（w2 i2占权重级考核占权重）
（w3i3占权重级考核占权重）
(w4i4占权重考核占权重)
奖金发放周期：员奖金考核周期发放
3勤支持员
岗位
考核周期
工资：奖金
考核维度权重
总监
年度
10：1
级（70）级（10）级（10）（10）
理
半年度
月工资
级（70）级（10）级（10）（10）
员工（包括助理）
半年度
月工资
级（80）级（10）（10）
奖金计算方法：
实奖金数额 ≤奖金基数(参I值标准)
中包括二项：1奖金基数 2考评系数I
1）奖金基数月工资
：名助理月工资2000元奖金基数2000元
2）考评系数I
I (i1×w1+i2×w2+i3×w3+i4×w4)
i1i2i3i4分维度考核系数W1W2W3W4分维度考核权重
I≥075年终便月工资奖金
三 关键性业绩指标评分标准（适销售业务员）
销售额考评评分
1泰科曼业务员
销售额完成率（实际销售额目标销售额）
59
6069
7079
80
90
100
110
120
工资浮
20连续二周期解合
工资浮
20
0
25
50
100
110
120
分
注解：1销售额完成80开始享受奖金分25分
2完成100分100分8090间增加百分点分增加25分90100间增加百分点分增加5分
3销售额完成7079间分0
4销售额完成6069间分0考评周期（第二周期）工资浮20
1） 第二周期销售额完成≥80第三考评周期恢复100工资
2） 第二周期销售额完成<70第三考评周期工资第二周期基础继续浮10
3） 连续两考评周期均<60公司权提出解劳动关系
5年终销售额完成率达80年终补发前考核周期中扣留工资奖金
6年终销售额完成率达150工资直接晋升级（包括泰科曼客户部全国理）
2山谷蓝业务员
销售额完成率（实际销售额目标销售额）
59
6069
7089
90
100
110
120
130
工资浮
20连续二周期解合
工资浮
20
0
50
100
110
120
130
分
注解：1销售额完成90开始享受奖金分50分
2完成100分100分90100间增加百分点分增加5分
3销售额完成率7089间分0
4销售完成率6069间分0考评周期（第二周期）工资浮20
1） 第二周期销售额完成率≥80年度第周期恢复100工资
2） 第二周期销售额完成率<70年度第周期工资年度第二周期基础继续浮10
3） 连续二考评周期均<60公司权提出解劳动关系
5年终销售额完成率达90年终补发前考核周期中扣留工资奖金
6年终销售额完成率达150工资直接晋升级（包括山谷蓝客户部全国理）
3肩负山谷蓝泰科曼双重业务员
1 山谷蓝泰科曼务分考核考核标准分标准
2 业务员工资拆分5050奖金基数分拆分工资额核定
名销售员工资2000元承担山谷蓝泰科曼销售务奖金基数根业务分二部分：
1山谷蓝部分半年度奖金基数1000×66000元2泰科曼部分季度奖金基数1000×33000元
3考核中工资升降分拆分
4销售总监山谷蓝客户部全国理泰科曼客户部全国理
1 销售总监属肩负双重业务员销售额考评分参见双重业务员考核
* 年度销售额完成率达100增加10工资浮25销售额完成率低80降
2 山谷蓝客户部全国理销售额考评参见山谷蓝业务员考评
* 年度销售额完成率达100增加10工资浮2销售额完成率低80
降
3 泰科曼客户部全国理销售额考评参见泰科曼业务员考评
l 年度销售额完成率达100增加10工资浮2销售额完成率低80降
费考评评分
费指标完成率（实际费额预算费额）
<60
60
70
80
90
100
>100
0
90
110
120
110
100
0
1 费指标花费达100考评分100分
2 费超100分0
3 费控制10080间减少1分增加1分
4 费控制8060间减少1分相应减少1分低60分0
特殊奖励
1业务员
季度考评员
1两年累计四次考评A薪假期 5 天 外训课次(3000元)
2两年累计六次（含）考评A外训课次(3000)奖励国旅游次(4000元)
3年度销售额完成率达150连续两次考评周期A予直接晋升级工资外奖励出境旅游次(1万元)年度杰出员工
半年度考评员
2两年累计二次考评A薪假期 5 天 外训课次(3000元)
3两年累计三次（含）考评A外训课次(3000元)奖励国旅游次(4000元)
4年度销售额完成率达150连续两次考评周期A予直接晋升级工资外奖励出境旅游次(1万元)年度杰出员工
2市场技术员
半年度考评员
1连续两次考评A年终予晋升级工资
2两年累计二次考评A薪假期 5 天 外训课次(3000元)
3两年累计三次（含）考评A外训课次(3000元)奖励国游返机票
勤支持员
1连续两次考评A年终予晋升级工资
2两年累计二次考评A薪假期 5 天 外训课次(3000元)
3两年累计三次（含）考评A外训课次(3000元)奖励国游次(4000元)
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档