力
资
源
建
设
规
划
方
案
二〇XX年X月X日
力资源综述
（）力资源理定义
力资源理指根企业发展战略求计划力资源进行合理配置通企业中员工招聘培训考核激励调整等系列程调动员工积极性发挥员工潜企业创造价值企业带效益确保企业战略目标实现企业系列力资源政策相应理活动活动包括企业力资源战略制定员工招募选拔培训开发绩效理薪酬理员工流动理员工关系理员工安全健康理等：企业运现代理方法力资源获取（选）开发（育）保持（留）利（）等方面进行计划组织指挥控制协调等系列活动终达实现企业发展目标种理行
力资源理指运现代化科学方法定物力相结合力进行合理培训组织调配力物力常保持佳例时思想心理行进行恰诱导控制协调充分发挥观动性事事相宜实现组织目标
（二）力资源理基概念
力资源理济学思想指导通招聘甄选培训报酬等理形式组织外相关力资源进行效运满足组织前未发展需保证组织目标实现成员发展化预测组织力资源需求做出力需求计划招聘选择员进行效组织考核绩效支付报酬进行效激励结合组织需进行效开发便实现优组织绩效全程学术界般力资源理分六模块八模块者九模块
1六模块
力资源规划招聘配置培训开发绩效理薪酬福利理劳动关系理
2八模块
力资源规划招聘配置培训开发实施绩效考核实施薪酬福利员工关系理职业生涯理事理
3九模块
力资源战略规划力资源组织设计工作分析招聘理薪酬福利绩效理员工发展培训企业文化员工关系力资源信息系统
（三）力资源发展
1力资源理阶段
力资源理阶段分力资源理提出力资源理发展两阶段
力资源概念早1954年现代理学父彼德·德鲁克著作理实践提出加明确界定20世纪80年代力资源理理断成熟实践中进步发展企业广泛接受逐渐取代事理进入20世纪90年代力资源理理断发展断成熟更探讨力资源理企业战略服务力资源部门角色企业理战略合作伙伴关系转变战略力资源理理提出发展标志着现代力资源理新阶段
2力资理阶段
视种资进行理作资参生产活动中具特点：
1力资产生利润
2作资然升值
3力资投资产生利润
4作种资参利润分配中
3理阶段
理方式视营活动中重应首先考虑素企业中客户帝位员工取代
理理念企业满足员工种需求时候（工作环境薪酬尊重等）员工工作效率创作力会极提升企业发展做出更贡献
（四）力资源规划
力资源规划(Human Resource Planning简称HRP）项系统战略工程企业发展战略指导全面核查现力资源分析企业外部条件基础预测组织员未供需切入点容包括晋升规划补充规划培训开发规划员调配规划工资规划等基涵盖力资源项理工作力资源规划通事政策制定力资源理活动产生持续重影响
企业力资源指够推动整企业发展劳动者力总称种重资源重性亚设备资金投资然投资回报远高设备投资回报妥善运笔投资力资源公司维持发展重资源力资源理现代企业营战略中重组成部份已局限传统事考勤档案理等事理工作仅涉事部门事情应公司全体理者关注项战略性工作
谓力资源规划指根企业发展规划发展战略通企业未力资源需供状况分析估计力资源获取配置保护等环节进行职性策划确保组织需时间需岗位获种必需力资源规划
力资源规划实质促进企业实现目标必须具战略性前瞻性目标性体现组织发展求
力资源规划显著特点员工作资源传统涉员工招聘解雇问题事计划完全
传统事理事中心中心理传统事工作仅限员工考勤招聘档案理等简单事务性工作公司长期发展规划重决策均关联传统事理思想认事理投入没产出工作应量减少事理开支流失员工异动均加重视更少企业高层认现什员工离职钱招新离开谁球样转传统事理思想招员安排事变动成种权力认事部门拥相权力负什责
着国际国竞争加剧企业间全方位发生激烈竞争争夺愈演愈烈流动日趋频繁低代价招募合适稳定公司现队伍提升公司凝聚力公司里心力企业服务已成企业正视问题
组织特性断追求生存发展生存发展素力资源获运适时适量适质组织获需类力资源现代科学技术日新月异社会环境变化端针变素配合组织发展目标力资源恰规划甚重
力资源建设规划实现组织战略基础计划制订力资源建设规划目确保组织完成发展战略目前数组织生存发展保持竞争优势制订独特战略营战略计划旦确定步执行完成力资源建设规划首目系统组织规划员数量结构通职位设计员补充教育培训员配置等方案保证选派佳选完成预定目标
力资源建设规划仅面企业计划面员工计划企业发展员工发展互相托互相促进关系果考虑企业发展需忽视员工发展会损企业发展目标达成优秀力资源建设规划定够企业员工达长期利益计划定够企业员工发展计划
全面提升公司力资源理水根提高公司全体员工综合素质位员工成公司利润增长点队伍成公司核心竞争力力资源部门努力实现需公司高层领导级干部达成识努力
力资源建设规划仅满足未力需更应该现力做充分运力运涵盖范围广关键事圆满配合事力包括面项：
1 职位功职位重组
2 工作指派调整
3 升职选调
4 职务丰富化
5 力检查调节
（五）三观念
首先理层意识形成三观念：
1资源观：
力投入种花销项投资种投资断产生丰厚回报投资设备购买技术回报率更高特公司高做理决策时力投入持种观念直接影响公司整体布局员层次
2战略观：
现代力资源理企业营战略部分求企业围绕战略目标系统企业力资源理指导整力资源工作高层决策者制订企业发展战略时应步思考未发展需力配置应仅仅着眼目前需
3全局观：
力资源部部门会围绕系列问题包围力资源理全体理者职责力资源理部分工作工作分析员工绩效考核激励等通部门完成力资源部起协调作部门应改变关事情推力资源部处理旧观念
（六）现代理容
相较传统事工作力资源理工作断增加新现代理容：
1加强企业部沟通机制
①公司定期举办专题讨交流会等形式员工理者间全面坦诚进行双沟通
②推行述职制度定期员工越级面谈避免理员致长期压制
③公司设立意见箱制定改善提案奖励措施鼓励员工提意见建议切实行意见予奖励
总力资源理应着眼领导员工间种单纯领导领导关系形成种全新伙伴式关系营造种民进取合作健康氛围
2改善激励机制
流失重素缺乏效激励
谈激励许理员立想钱高薪留住确高薪吸引定留住精神激励成感认感留住重素特高级济素已考量素更重精神财富追求工作成感点许理员忽视
工资工作条件等属保健素具激励作具保障作工作成社会认发展前途等素真正激励素特高素质说工作已仅仅解决生活问题更重获社会认体现价值
定期举办验交流会公司中优秀员工验家享家认工作成员工提供晋升机会规划公司发展道路部职位空缺时鼓励员工竞争岗推行参式理中秋五国庆春节等节假日高带领理员慰问轮班普通职员等值推行激励措施
3注重员工职业生涯规划
企业正球队样然高薪聘腕球星果球星乙级队赛定留住想留住需充分发挥作明确奋斗目标求理者帮助员工进行职业生涯规划解员工务完成情况力状况需求愿设身处帮助员工分析现状设定未发展目标制定实施计划员工公司做贡献程中实现目标事业留住程中需切记员工时解公司评价提拔意勿优秀员工长期没发展产生出走念头素招聘员时候量需选切勿犯高薪聘请博士做营业员错误
4加强员工培训
培训作现代企业理重容手段已越越企业重视
方面通培训改变员工工作态度增长知识提高技激发创造力潜提高企业运作效率销售业绩企业直接受益
方面培训增强员工身素质力员工体会企业重视认识培训公司提供福利公司礼物
力成通培训提升员工力胜现工作直接社会高薪聘请相应相费低时公司未发展角度教育培训具连续性凝聚力会加强企业发展壮充足力保障毕竟现社会具足够实力验发挥作创造价值精英太少果味寄外部招聘部挖潜永远面着方面方面现员浮事局面
点：层次理员学解公司力资源政策实施方案
二力资源建设规划编写说明
1发展规划
首先根公司发展规划结合公司部门力资源需求报告进行盘点确定力资源需求致情况结合公司现员职务出现变动情况职务空缺数量等掌握公司整体员配置情况编制相应配置计划明确描述公司未员数量素质构成
2职务计划
公司发展程中原职务外会逐渐新职务诞生特公司规模业务范围发展编制力资源计划时忽视职务计划编制职务计划充分做职务分析根公司发展规划综合职务分析报告容详细陈述公司组织结构职务设置职位描述职务资格求等容公司描述未组织职规模模式力资源规划方案中方面工作结合公司组织结构调整起进行
3合理预测部门员需求
员配置职务计划基础合理预测部门员需求状况预测中需求职务名称员数量希岗时间等详细列出形成标明员工数量招聘成技求工作类完成组织目标需理员数量层次分列表该表目实施日员补充计划
4确定员工供状况
员供两种方式公司部提升二外部招聘果采取第种方式公司力资源部充分解公司部部门优秀员工解符合提升条件员工数量整体质量等部门理联系希推荐部提升种较方式提升员工基已接受公司文化省文化培养程序次通提升员工某种满足更易激发工作热情积极性外部招聘相说部提升效果差全部果够外部招聘优秀留住发挥作确认供状况时陈述清楚员供方式员外部流动政策员获取途径获取实施计划等特现特殊供应求确定供应状况时做充分考虑
5制定力资源理政策调整计划
制定力资源理政策调整计划明确阐述力资源政策调整原调整步骤调整范围等力资源调整牵涉面广容包括招聘政策调整绩效考核制度调整薪酬福利调整激励制度调整员工理制度调整等等力资源理政策调整计划编制力资源计划先决条件制定相应理政策调整计划更实施力资源调整实现调整目
6编制力资源费预算
费预算包括招聘费员工培训费工资费劳保福利费等等详细费预算公司决策层知道部门笔钱花什方更容易相应费实现力资源调整计划
7编制培训计划
员工进行必培训已成公司发展必少容培训目方面提升公司现员工素质适应公司发展需方面培养员工认公司营理念认公司企业文化培养员工爱岗敬业精神培训计划中包括培训政策培训需求培训容培训形式培训效果评估培训考核等容项详细文档时间进度操作性
点：根公司规划方案公司实际情况进步充实细化步具体实施方案
8规划目标
1保持定数量具备特定技知识结构力员
2充分利现力资源
3够预测企业组织中潜员剩力足
4建设支训练素运作灵活劳动力队伍增强企业适应未知环境力
5减少企业关键技术环节外部招聘赖性
三力资源基础建设
（）第阶段：定编
1编制组织机构图岗位图
确立公司力资源理建设整体框架完成组织机构图岗位图明确部门编制
2编制制度
明确公司事理制度框架分配具体制度编制务
（二）第二阶段：定岗
1编制职务说明书
根现组织机构岗位设立部门进行职务调查分析编制岗位职务说明书
2制定员调配方案招聘方案
根部门调查结果分析现力资源分布状况制定员调配方案招聘方案进行调整
（三）第三阶段：定薪
1编制公司薪资方案
根职务说明书方面进行岗位评估确定岗位等级确定工资等级编制薪资方案（基础工资）部分
2编制绩效考核方案
根职务说明书设定岗位年度工作目标实现目标理确定绩效考核标准 编制员工考核办法决定奖金发放晋升标准
（四）第四阶段：定制
建立完善公司力资源规划力资源信息系统招聘录程序培训开发规划员工激励措施事调整制度员工福利计划劳动合等力资源容
1力资源理建设框架图
明确公司战略务目标
设定组织结构确定部门务目标
岗位设定职务分析
员工培训
根职务说明书中技求升迁方制定培训计划
员工招聘
根职务说明书求进行
职务说明书
岗位职责权限工作容年度目标
岗位技求职资格遇等
设定年度工作目标
进行项目评估目标理
岗位评估
评价出岗位价值确定岗位等级
绩效考核
进行目标考核根结果决定薪资等级调整
制定薪资方案
岗位等级建立工资等级制度
2组织机构制定编制确定
定岗定编首先需明确公司部门车间班组战略规划组织目标组织职责方进步确定组织编制员求明确岗位职责份详组织机构图应包括公司部门层次结构应体现单元编制求制定组织机构图时应充分考虑公司未三五年发展规划留适发展空间保持组织机构稳定性应分受现结构员限制发生员变动修改组织结构
3职务分析职务说明书编制
职务分析职务说明书力资源理重工作力资源理工作容基础
职务分析工作分析完整确认工作整体便理活动提供种关工作方面信息进行系列工作信息收集分析综合工作
职务说明书记录职务发现结果类专门文件发现职务职责权限工作容工作程序方法执行标准职资格等信息文字形式记录便供理员岗位职务说明书应直接引导岗位业员进行日常工作总结分析保证说明书完整行
(1)具体步骤：
职务说明书编制
岗位职责权限工作容年度目标技求职资格遇等
职务分析
收集分析评定调查结果
职位调查
采工作日志法职务调查表
部门工作务部门职位设置员编制确定
(2)职务分析方法：
职务分析方法许工作日记法问卷调查法等采种方法需争取部门配合切力资源部门独完成
4薪资方案编制基程序
（1）薪资制定程序方法：
制定出规范化薪资制度
选择合适薪资结构
选择合适薪资体系
合理薪资总额计算
薪资调查
（2）薪资结构：
职务说明书
职务分析编制
职位工作
容设定
公司工作
项目确定
职务等级划分
工作价值相序列
职务评价
素评价区分
职务类划分
事务理营技术
员工薪资纳入表中
职务工资等级表
公司资格标准职务分类资格标准
实施薪资制度
制定升等基准
制定考核方案
（五）年度力资源基础建设目标
1配合完善定稿公司组织结构编制
2公司岗位均建立职务说明书明确职资格岗位描述考核求ISO9001质量理体系认证ISO14001环境理体系认证OHSAS18001职业安全健康理体系认证求建立SOP标准作业程序
3年度预算达成率≥80
4公司部门形成统制度体系
5展开企业组织文化建设工作
四招聘
招聘应着眼长久特特殊社会稀缺招聘长期培养环节需公司部门根部门未发展规划现员构成变动时提出员需求力资源部需持续进行寻找储备工作
招聘方面目前局限力资源部根部门提出员需求进行员寻找甄选尚难做中长期员储备AB角配置特外语求高岗位外贸翻译国际注册等限社会资源公司薪资水准难时招聘位
计划未年中通组织机构编制确定部门发展规划确定增强力资源部层理员沟通等方式实现招聘需求预测达提前三六月水根招聘异动情况社会薪酬结构调查情况时调整相应岗位薪资结构保障关键岗位员稳定招聘
1缺口预测
（部分需根公司部门提供详细资料）
公司部门
缺口预测
备注
公司
公司信息部
理
协助公司部门导入信息系统
国际营销
外贸理外贸办
国际营销体系发展取决业务开拓力储备
生产部
生产理车间
着规模扩产提高需配备更理力更强生产理员
产品研发部
研发员
完成新产品导入务需速加强新产品研发实力
**
生产品质理员
熟练操作工
生产务翻番需全力提升生产力部门需位扩充批熟练操作员
员异动情况招聘情况分析公司急需增补高级外贸国际注册研发行业生产理金华特殊理环境周边员匮乏部分需外引入招聘方面拓宽招聘渠道方面外员工提供更福利帮助解决生活存问题稳定外员工坚定扎根金华想法
2年关招聘方面预算
费科目
费详细说明
费金额元年
招聘费招聘网站费
金华（义乌）网
1500
选网站（英网）等增值服务费
5000
招聘费市场费
300场季
1200
外500场季
2000
差旅费
外招聘1次季预3000元次
12000
新高高工报路费4次年预600元
2400
交际应酬费—新欢迎费
高高工报日接风1预300元
1200
合计
25300
招聘费预算说明：数网站效率低招聘高端时法发挥作拟淘汰效率高网站选择金华（义乌）网作公司日常网站根公司未发展规划高端招聘面更压力拟选择网站外贸网站英网站等作补充拓宽招聘渠道
3年招聘目标
①部门缺口员时招聘补充员时位率≥80
②新聘员试通率≥80
③员配置位率≥80
④员配置例调整：（前列现况*列目标☆）
硕士(含)
科
专科
中专(含)
公司
高
*
☆
*
☆
*
公司行政
理
☆
*
公司信息部
理
☆
*
国际营销
理
☆
*
生产部
理
☆
*
产品研发部
研发员
☆
*
☆
*
品质部
理
☆
*
品质检验员
☆
*
熟练操作工
*
五培养
（）培训需求
1缺少团队合作关爱精神部门间耗较严重部门部矛盾较法充分发挥作
2中层干部缺少效理技巧沟通力缺少真正合格团队领导新培训师
3层次职员iso9001质量理iso14001环境理ohsas18001职业安全健康理等国际注册知识专业知识较缺乏数专精某项具体事务缺少复合型
4公司员工希获长期系统培训实现力综合素质持续提升
（二）年度培训重点
1企业文化塑造
2团队合作精神
3培训技巧
4理沟通技巧
5统计技术
6国际认证知识
7岗位应专业知识
（三）培训方式
1外聘请讲师集中培训外训训形式相结合逐步培养部讲师开展部培训扩培训效果
2部讲师进行考核定级提供定培训津贴提高公司部培训水
3培训结果逐步纳入考核体系中形成参加培训良氛围
（四）培训预算
公司正步入稳定发展断扩阶段期间面批新进员全方位培训稀缺部培养问题面着公司全体职员综合素质提升专业素质训练问题单纯原培训专员安排课程部员工充数课方式完全法发挥培训应起效果需公司提供定培训预算公司力资源部根部门情况进行统筹安排考核方取预期效果
费科目
费详细说明
费金额（元年）
职工教育费委外培训费
中高层野外拓展训练1次30000元次
30000
TTT训师培训2次25000元次
0
审员3安全员2消防员3特种岗证21000元次
10000
职工教育费聘请外部讲师费
1000元课时20课时年（20000元）
0
职工教育费部讲师津贴
2课时周100元课时100课时年
10000
职工教育费培训资料费
书光盘等（50元套费）
0
合计
50000
（五）年培训目标
1通野外拓展训练种活动组织加深公司中高层间配合度团队精神减少部门间磨擦
2通TTT训师培训系列部课程安排中高层培训成合格理者
3通委外培训 需持证岗岗位100培训合格（审员安全员消防员特种岗证等）达iso9001质量理体系认证iso14001环境理体系认证ohsas18001职业安全健康理体系认证等求
4建立完善培训体系培训考核机制受训情况纳入考核体系中
六薪酬结构
（）薪酬总体定位策略
现代企业薪酬总体定位般采取三种策略：
1市场领先策略
企业薪酬水区行业中处领先位目吸引高素质满足企业身高速发展求
2市场策略
企业找准标杆企业薪酬水标杆企业变化变化始终紧市场流薪酬水
3成导策略
企业制定薪酬水根企业身成预算决定节约企业成目考虑市场竞争手薪酬水
根公司实际情况建议薪酬总体定位高级理员核心技术员业务员采市场领先策略保障高端员招聘稳定般职员般生产员采市场策略简单操作类岗位逐步改变原先工模式采取成导策略方面适提高总体薪酬水缩区类企业差距强调市场接轨方面核心理骨干技术骨干加激励力度保障公司长期规划实现需基础进步引进高端创造条件
（二）薪酬结构模型分类
具体说根总体薪酬企业效益挂钩程度薪酬结构模型分三类：
1高弹性薪酬模型
高弹性薪酬模型薪酬水企业效益高度挂钩浮动部分薪酬占例较高该种薪酬模型具强激励性员工获少薪酬赖工作绩效坏建议业务员包括外贸业务员销售员高层理员研发员逐步薪酬模型渡逐步降低固定薪资重提高考核年薪部分年薪提成部分必须严格事先约定计算时发放保证公司制度权威性
2高稳定薪酬模型
高稳定薪酬模型薪酬水企业紧密效益挂钩浮动部分薪酬占例较低种薪酬模型具强稳定性员工收入非常稳定目前维稳性公司岗位基均采取种模型
3调型薪酬模型
调型薪酬模型薪酬水企业效益挂钩程度视岗位职责变化变化种薪酬模型激励性稳定性建议公司中层理员生产理员技术员薪资结构逐步薪酬模型渡真正落实日常考核制度扩考核部分浮动范围
力资源部必须原体系薪酬结构进行调整做初步薪酬等级划分进步实现工酬奖优罚劣步社会薪酬水需持续进行社会薪酬调查公司薪酬结构薪资等级进步细化扩考核重加激励机制方面首先确保已定激励机制利落实全体员工信心终目通提高员工遇福利留住优秀充分发挥作实现单位薪酬价值化
（三）年薪酬预算：
费科目
现数年度金额
预算数年度金额
说明
总办薪资
10增长扩编2
力资源部薪资
10增长扩编理1事专员1
行政部薪资
10增长扩编翻译1文员
信息化理部薪资
10增长扩编理1理员1
财务部薪资
10增长成会计1
营销部薪资
10增长扩编区域理3业务员6
采购部薪资
10增长采购员1
研发技术部薪资
10增长扩编研发技术工程师2
生产制造部
10增长扩编PMC1仓1统计
生产车间1薪资
10增长扩编操作工50
生产车间2薪资
10增长扩编操作工50
生产车间3薪资
10增长扩编操作工50
（四）年薪酬调整目标
单位薪酬创造价值提升级均薪酬调10
公司
2013单位薪资
创造产值
2013单位薪资
创造利润
2014单位薪资
创造产值
2014单位薪资
创造利润
总办
力资源部
行政部
信息化理部
财务部
营销部
采购部
研发技术部
生产制造部
生产车间
生产车间
生产车间
七绩效考核
绩效理存两种截然观点持积极态度认绩效理企业理者胜利器认更程度帮助企业实现战略目标远景规划未十年里重理工具持消极态度认广泛传诵绩效理块食味弃惜鸡肋已认讨厌绩效理已影响正常工作程序扰乱工作计划端员工间造成敌情绪麻烦透实际绩效理什万灵丹敌利器决非什鸡肋身理系统求遵循科学方法技巧遵守定法系统起什样作关键取决企业层理员认知整系统规划设置
（）绩效理法
全面导入真正绩效理系统前级需先解法：
1法：绩效理完善系统简单单操作绩效考核
①绩效理持续断交流程该程员工直接间达成协议保证完成协议中员工未段时间工作达成明确目标理解受益组织理员工纳入中
②绩效理理员工双方完成理员工必须合作方单独斗错误
③绩效理效开展理员工必须保持持续断交流交流双方问题需解决找方进行沟通沟通应解决员工工作中遇问题障碍目致力帮助员工提高绩效
④绩效理开展绩效目标开始绩效目标理员工工作准绳离开绩效目标绩效理谈起
⑤绩效理事算账专门治理员工棒相反实施绩效理防止绩效佳帮助员工提高绩效企业战略目标远景规划断实现实施绩效理前员工间需达成充分识包括绩效目标相应奖惩果
⑥绩效理系统拥较完善理流程设计通常完善绩效理系统五关键性流程：
A绩效计划——设定绩效目标
B持续断双沟通——绩效辅导
C记录员工业绩表现——建立员工业绩档案
D绩效评估——评估员工业绩表现
E绩效理体系诊断提高
见想做绩效理理者量工作做填填表格简单填表绩效理两码事混谈里系统关键词惟正确理解绩效理概念系统观念思维运绩效理绩效理未工作中带意外受益
2法二：绩效理没绩效计划
月度半年度绩效理全部容份绩效考核制度通绩效考核表格理员绩效考核表 操作员绩效考核表等考核表里企业惯常做法样列出通容：工作数量工作质量劳动纪律团队精神创新精神等套考核体系力资源部组织部门理填表员工进行考核似该做工作做结果意没帮助员工提高绩效水没员工绩效表现做出公开公公正评价偶尔考核中某员工扣分较会引起轩然波种走形式考核导致直接结果考核结束连考核结果敢公布出通少环节做出考核结果法考核做出合理解释
保证企业绩效理开始流形式呢？关键绩效计划谓绩效计划实际通常说绩效目标落实具体绩效理工作中非常受关键绩效指标（KPI）理卡
里关键绩效指标（KPI）理卡设计关键绩效理阶段（选择半年）开始初理应该员工未段时间工作目标达成致双方认工作目标考核标准写入关键绩效指标（KPI）理卡作工作考核断帮助员工提高绩效
关键绩效指标（KPI）理卡包含两方面容：行标准 （behavior Standard）业绩（Performance Indicator）指标两者中业绩指标显然关键中重点权数重显然行标准少应达60
行标准制定相较简单公司价值观规章制度求方面考虑相较业绩指标制定难度制定业绩指标需综合考虑方面容企业战略目标分解员工职位说明书员工未工作想法理员工期等等
份关键绩效指标理卡理员工次沟通达成完全致时忘理员工间绩效合约双方签字认执份作员工业绩档案重文件理员工置案头时翻阅员工起断帮助获取绩效力实现绩效目标达绩效理目
3法三：绩效沟通应持续断进行
企业绩效考核理员工喜欢重原理员工间缺乏效持续沟通没沟通员工知道样考核通常考核结果心存怀疑进理心生怨恨直接导致理员工间际关系僵化逐渐走立面理造成压力认愉快该死绩效考核带没绩效考核会样子
绩效考核应该成理员工间障碍相反效绩效理帮助理员工改善际关系工作气氛更加积极更加融洽做切沟通必少通员工持续沟通理员工逐渐认识绩效考核绝惩罚某员工奖罚分明奖勤罚懒考核手段目目帮助员工效规划工作断提高绩效力提高工作效率实现甚超越绩效目标样段时间积极工作员工会慢慢体会绩效理带处慢慢消敌情绪更加高效投入工作然需理高充分意识绩效考核作降低员工遇控制薪资成手段终目通绩效持续提升断提高员工薪资遇时达降低相薪资成增加企业营效益理效目
4法四：员工业绩表现必须记录建立档案
企业做绩效理绩效考核时候注重考核环节认理员工进行考核结果什结果结果否准确否公公正少关心直接导致直线理绩效理程中忽视员工业绩表现记录档案建立发展企业员工业绩记录档案空白
没建立员工业绩记录档案理员工进行绩效考核时候会产生问题员工某项指标确定考核等级没完全业绩记录档案供循做许估计衡估计做错高分某时关系衡高分然高分会怪考核分算高保证找理找讨说法真办公室质问什分低时应？
绩效考核时理必须员工做面面述职绩效表现绩效评价摊桌面进行真诚沟通员工相公合理交代做必须员工建立完善业绩记录档案
通建立业绩记录档案保留员工完全绩效表现记录积极表现消极表现记录案特记录表单档案请员工签字确认免考核中发生认账情况起许麻烦许繁琐麻烦事做前面面省心
5法五：绩效考评应公开公公正
正前面讲企业绩效理缺乏系统思考运作导致绩效考核走场搞形式义种状况绩效考核通常具备公开公公正特征时候绩效考核通常理单行暗箱操作许形容问题直接导致果辛辛苦苦作考核结果敢公开
毕竟绩效考核部门单方行绩效考核惩罚员工目需遮遮掩掩偷偷摸摸
前述法基础理完全信员工进行公评价时理应通评价员工认识足帮助员工制定行效改进计划便未工作中做更
6法六：绩效理体系进行诊断断促改善提高
绩效理开始没结束没企业敢说绩效理体系完美需改进企业绩效理体系存样样少问题足阶段发挥作
需断绩效理体系进行诊断找出中存问题足进行针性提高完善发挥更作
绩效诊断手段满意度调查设计份科学绩效理满意度调查表员工段时间绩效理中满意方提出意见理层通汇总分析员工意见找出绩效理中存薄弱环节制定针性改进计划工作重点强化
样绩效理算走路走正规逐渐形成良性循环果担心员工绩效考核意见敢愿解员工绩效考核结果法绩效考核失应意义
六法实际绩效理核心做绩效理理必须正确理解先正确理解通重法真正理解绩效理理念实践中效避免误区运正确方法技巧做正确绩效理毕竟绩效理直接关系位员工包括位薪资遇公司发展前景相敏感话题果理员正确认识理解绩效理完全法发挥应起作
公司绩效考核遭遇瓶颈缺少效考评数标准实现公正公公开考核需明确考核目标指标详真实绩效数严格事前设定绩效计划奖惩方案落实考核结果例销售部门根销售目标利润指标达成情况进行考核研发部门根研发务完成情况完成效果进行考核生产部门生产计划达成情况产质量交期成控制情况等进行考核考核结果坏严格规定兑现真正起考核应作
（二）年考核目标
1建立量化考核体系
公司力资源部公司部门员设定绩效计划进行量化考核考核量化部分≥60
2执行效果考核薪资调整直接挂钩
通考核体系建立预算理信息理制度落实培养等专案执行效果员考核薪资调整直接挂钩
3建立完善业绩记录档案
配合信息部门财务部门导入力资源信息系统建立完善业绩记录考核档案
八离职处理
力资源系统员工关系处理中重工作离职处理员工离职根离职原分两部分部分员工意愿离职部分公司求离职
（）离职坐标分析
公司求员工离职问题追溯绩效考核中绩效考核意提高员工绩效针做员工发现做原坐标分析底力低意愿低力高意愿低力低意愿高力高意愿高四种中种根情况分然第种没力想认真干活做思想工作法挽救话离开方面必需力资源部门配合做切推力资源部门身者然忍受样员工定等力资源部门通考核发现力资源部门提出
（二）效沟通善意处理
员工意愿离职公司目前处理方法理想常常某员离职部门觉少求力资源部力挽留旦该员定决心离开三分钟移交天事情办结果导致公司许工作没延续性许该办事情影踪更许公司资料轻易流传外界公司部已绝迹外离职员处理意愿离职公司辞退果进行效沟通善意处理易造成员工公司间矛盾公司声誉产生定影响
（三）离职处理目标
1建立离职员访谈制度
建立离职员访谈制度完善访谈记录离职职员面谈率100建立书面面谈记录
2强化离职员交接制度
强化离职员交接制度杜绝三分钟签字交接惯职员级（含）员离职交接时间≥15天
3控制离职率
控制月均离职率≤2年离职率≤20年告率≤10
九力资源审计
公司规模日趋扩公司力资源理情况应该详细连续评估力资源审计工作进行初步说明：
（）力资源审计方法
1较分析法
力资源审计组企业企业部力资源理活动情况类似企业部门关情况进行较发现企业企业某部门力资源理方面差距种方法通常审计特定力资源理活动计划成效
2外部鉴法
审计组利企业外部力资源理咨询专家鉴定已出版研究成果作评价企业部力资源理活动成效标准诊断企业部力资源理方面问题
3统计核算法
审计组通企业部力资源理活动记录进行统计分析纳出衡量企业力资源理活动标准力资源理现状做出评价
4法规衡量法
根已颁布关法律政策企业部定关政策程序检查实际力资源理活动目敦促保证力资源理严格遵守法律政策程序
5目标理法
根事先确定力资源理活动目标衡量力资源理活动实际结果
公司目前力资源理状况首次力资源审计时采取统计核算法较分析法全面评估力资源理水设定考核指标求续力资源理审计程中采取目标理法国家法规公司制度纳入考核目标中进行考核
（二）力资源审计步骤
1审查力资源促进完成公司目标战略程中扮演角色发挥作
2调查方面审计中力资源指标情况指标包括新员工招聘员流动频率员工满意程度法律纠纷员工投诉薪资市场指标信息系统培训成效评估等指标数公司战略目标关系进行分析理层汇报
3检验员工理层理否遵守公司制订政策操作准衡量企业否成功真正标准
（三）力资源审计项目
1力资源规划组织
力资源规划设置力合理性进行评估：
●力资源统筹 ●组织设计
●力资源规划 ●职位工作分析
●力资源理 ●岗位员设置
●组织信息处理 ●力计划
2力配置
员招聘录事流程进行评估：
●招聘制度 ●甄选程
●力需求 ●录
●招聘准备工作 ●招聘工作评估
●部招聘理 ●员配置
●外部招聘理 ●事进
3工作绩效考评
员达成组织目标力进行评估：
●绩效考核体系 ●工作力考评
●绩效理制度 ●工作态度考评
●力资源部门角色 ●考评结果评估
●工作业绩考评 ●考评结果运
●团队工作绩效
4力开发培训
团队建设培养力进行评估：
●员工力开发 ●实施培训理
●培训制度文 ●培训效果评价
●培训需求设计 ●员工现况心态
●培训费预算 ●员工职业生涯规划
●员工训练项目
5薪酬福利
薪资设置合理性薪酬创造效益水进行评估：
●薪酬制度 ●调薪执行方式
●薪酬理 ●福利理
●薪酬功 ●福利功
●工资构成体系 ●福利实施
●工资等级调节 ●社会保险统核
6劳动际关系
合签订劳动事办理保险办理离职处理制度执行等情况进行评估
●工作目标清晰度 ●沟通制度
●际关系协调 ●沟通理解
●劳动关系理 ●沟通技巧
●事行政工作 ●工作传递方式
●细腻交流状况 ●职业安全
（四）审计组组成方法
审计组组成：公司力资源部牵头根审计求联合公司财务部信息部行政部组建评审委员会评审子公司根评审委员会求安排专配合力资源审计工作
（五）评分原
评分原分5项项面数字考评分值
审计项目
考评标准
考评分值
没考虑
审计单位项没兴趣考虑基处空白状态
0
已考虑
某项已开始感兴趣解计划制定相关制度规
1020
准备开始
某项已做准备已制定相关制度规
3040
已建立进行
制定具体制度积极行动进行培训开始试行
5060
检测改进中
已摸出规律断完善相关员均已熟悉求执行
7080
已成例行规律
实施效果较佳达公司目标
90100
（六）评估方法
1审计资料
根审计项目收集审计资料（力资源规划招聘配置培训开发绩效理薪酬福利理劳动关系理六模块）评估该审计项目判定应分数
2评估结果
评估结果分5种：
①分数0分差
①分数1020分较差
③分数3040分般
④分数5060分尚
⑤分数7080分较
⑥分数90分出色
进行力资源开发理评估时应该注意单员工情况汇报种材料定实考察员工精神状态气氛然根考核评估项目项项工作程序效进行遵循Plan（计划）Do（实施）Check（查核）Action（处置）持续改进（改善）基步骤基方法力资源审计结果坏需秉承PDCA循环理原注意力集中力资源理工作持续提升非时次成绩
3PDCA循环理原
P (计划 PLAN) 问题定义行动计划
D (实施 DO) 实施行动计划
C (检查 CHECK) 评估结果
A (处理 ACT) 标准化进步推广
4PDCA循环理八步骤
步骤：分析现状找出题目：强调现状握发现题目意识力发掘题目解决题目第步分析题目条件
步骤二：分析产生题目原：找准题目分析产生题目原关重运头脑风暴法等种集思广益科学方法导致题目产生原统统找出
步骤三：确认：区分次效解决题目关键
步骤四：拟定措施制定计划（5W1H）：什制定该措施（Why）？达什目标（What）处执行（Where）？谁负责完成（Who）？什时间完成（when）？完成（How）措施计划执行力基础具操性
步骤五：执行措施执行计划：高效执行力组织完成目标重环
步骤六：检查验证评估效果：属做检查工作做希工作IBM前CEO郭士纳句话检查验证评估效果重性语道破
步骤七：标准化固定成绩：标准化维持企业治理现状滑积累沉淀验方法企业治理水断提升基础样说标准化企业治理系统动力没标准化企业会进步甚滑
步骤八：处理遗留题目题目PDCA循环中全部解决遗留题目会动转进PDCA循环周复始螺旋升
（七）力资源审计目标
1制定公司审计细
2公司进行少次力资源审计提出完整审计报告审计意见
十危机理
调查显示力资源危机心力资源危机已成企业首患 项调查表明国超半数企业处中高度危机状态
调查员正面1～2种危机企业界定般危机状态企业正面3～4种危机企业界定中度危机状态企业正面5种危机企业界定高度危机状态企业结果表明根划分超半数访企业处中高度危机状态中中404访企业处中度危机状态144访企业处高度危机状态 报告显示困扰国企业首素力资源危机337调查企业表示力资源危机企业产生严重影响
针跳槽原调查表明员工跳槽原：发展空间工资福利遇低想体验新生活跳槽者心目中理想职业特点：收入高发展空间公司前途公司满足方：提供文化活动太少见员工关注前福利遇关心公司发展前途企业文化氛围表明想留住需完善员工济利益直接相关薪酬体系更需创建良企业文化
专家指出某种程度讲企业营发展程中碰挫折危机正常危机企业生存发展中种普遍现象调查表明着市场越越开放复杂新路中国企业治理者更缺乏验相握危机治理知识更难提高实际危机识危机处理力者更基实践验恰恰中国企业治理者前缺乏正确危机治理理念基础提高实际危机识危机处理力企业中高层治理员必须解决问题
公司正处高速发展阶段前现面种样危机包括法律济理然灾害等方面危机公司处危机中时直接受影响公司员工员工心态情绪危机中表现直接影响公司否利度危机危机中员工会出现出种稳定心态情绪：适安焦虑伤心悲痛恐惧担心悲观失甚谋出路
公司遭遇危机时仅身济利益生存发展受严重损害员工稳定心态情绪反会公司生存发展带消极影响公司营更加困难雪加霜理者理危机中员工消员工种种稳定心态情绪稳定心避免公司营造成更影响甚出现批员流失公司利度危机关重
理者必须明确危机中角色关重做五点：
1保持镇定
危机中应该说理层安感受压力更理者定轻易流露出惶恐情绪理者危机中明确顶梁柱角色顶梁柱倒指整座厦撑久事实危机中感兴趣事情身理层事情态度时候员工目光会觉集中组织中领导者身领导细微动作表情会传递出某种信息员工会猜测企业真实状况底果员工察觉连理层丧失信心企业做努力难员工良心态
2言明真相
理者危机中保持镇定说理者危机事件闻问毫关心相反理者表现出危机事件格外关注员工关心果理者表现什没发生事仅会减轻惶恐感会更加加重猜疑心态企业更加失信心理者危机中家长样员工时更关心鼓励果危机已暴露疑理层应该遮遮掩掩反时正式员工通报危机情况危机处理进展告诉家危机然发生迟早会解决帮助员工危机中保持正常心态真相尚完全公开时应时相关情况通报定层次理员通稳定队伍果公司处危机状态时连中高层知员工通外界道消息揣测情况话问题发收拾
3重视需求
危机发生时理者应时深入第线解员工情绪员工关种情况动员工解决需求员工感受危机发生时公司员工重视关爱激发员工公司甘苦渡难关决心
4鼓舞士气
危机风险转嫁员工危机发生时士气低落鼓舞士气务急危机企业面减薪裁员鼓励士气激发斗志相矛盾果势思维兵挡水土淹危机风险员工分担士气更加低落时采样沟通说教济事果独出心裁逆思考企业全盘承担风险稳定军心激发士气化危机生机公司总会遇挫折时尤碰较困难时老板悲观失思维定势中首先想减薪裁员减薪裁员员工脆弱心理受击谁会老板心德患难呢？
5防患未然
著名企业突然倒台现象中外受济体制转型产业结构升级济快速度发展影响改革开放中国企业发展速度发达国家企业发展速度快时垮掉速度发达国家企业快世界500强企业均寿命40年跨国公司均寿命12年中国中型企业均寿命7－8年中国民营企业均寿命2－3年全国老字号企业已70％寿终正寝企业快起快倒直接导火索似危机没处理导致企业迅速崩溃实际企业部问题日积月累企业逐步失解决问题力机制冰冻三尺非日寒危机中突然倒企业实际突然倒许迹象早暴露出谋事企业千里堤溃蚁穴必须先知先觉员工预防针员工产生适危机感提高企业危机免疫力特公司然员异动较公司相稳定员工团队部分员危机具相免疫力公司需通培训考核会议等种方式时提醒员工时发现企业面危机消灭萌芽状态果员工企业放心企业会倒闭会失工作激励怠慢企业工作少公司门口写道：天工作努力明天努力找工作危机理生动写实际企业面竞争越越激烈数员工抱着谓态度认工作稳定员工权利解决危机公司领导责创造工作中危机感企业员工处建设企业文化程中需意识引导员工走出谓文化定明白济现状中潜伏着威胁：客户拂袖企业倒闭员工失业引发员工忧患意识时说服充满恐惧员工解获取安全感途径帮助企业实现关键目标企业成长没成功没企业没工作
6危机理目标
力资源危机般属理失控状态危机三种类型：企业文化危机力资源剩危机力资源短缺危机
制定应急预案明确种突发事件应急处理措施流程
应种类型危机企业营造成危险困难程度明确判断分级
二建立企业危机业务发展目标影响程度快速评估机制
三建立快速应类企业危机责体系
十力资源建设规划进程表
项目类
容
目标
期限
组织结构
组织结构讨设计
制定适应公司长期发展组织结构保持相稳定根组织结构公司战略明确部门职分工授权
2013年11月定稿
部门职讨整合
职务分析
岗位职务分析
明确岗位职责务权利考核求岗位设定职等划分晋级指标实现责权利相统规范标准化
2013年12月定稿
薪酬
薪资制度
保持薪资结构社会步逐步调整浮动部分例≥30
2013年12月定稿
高级营薪酬设计
力资薪酬设计实现薪酬贡献等
2014年1月定稿
薪酬体系评估
年定期薪酬体系成效进行调查提出书面评估报告
年1月
年度薪资调整
根年度考核结果社会薪酬变化进行薪资调整
年1月
薪资核算
员工薪资核算导入信息系统考核核算薪资核算步
2014年3月导入
绩效考核
生产中心考核体系
建立根生产计划达成产质量成等指标进行考核数化考核体系
2014年4月定稿
营销中心考核体系
建立分级晋升业务提成相结合考核体系
2014年5月定稿
技术中心考核体系
建立分级晋升研发项目奖励相结合考核体系
2014年5月定稿
行政部门考核体系
设定职等划分晋级指标建立晋级考核体系
2014年6月定稿
财务中心考核体系
绩效考核制度
建立制定计划预算根计划预算达成情况进行绩效评估完整考核体系定期考核体系实施效果进行评估
2014年7月导入年评估次
半年度考核推动
考核体系评估
聘
招聘制度
形成员缺口预测体系规范招聘制度组建完整效招聘网络完善聘员培养评估
持续
需求时募集
聘效果评估
培训
培训体系设计
制定培训系列制度持续培养部讲师导师实现入职前培训100完成全面开展部培训完善培训考核体系终实现长效培养机制培训体系考核体系挂钩
2014年建成
职前培训
部讲师培训
部延伸培训
理进阶培训设计
培训效果评估
离职
离职访谈制度建立
建立离职访谈制度员工离职100通事面谈定期进行离职原分析提出改善措施
2014年1月
离职原评估策
力资源信息系统
信息系统设计方案
配合公司信息化理导入力资源理信息系统实现员工档案培训考核薪酬等力资源信息化
2014年12月结案
追踪信息系统开发进度
信息系统完善评估
企业文化
建设
塑造推广符合公司实际企业文化
总结公司成功案例公司精神汇编员工手册推广企业文化引导全员接受企业文化
2014年启动
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
力
资
源
建
设
规
划
方
案
二〇XX年X月X日
力资源综述
（）力资源理定义
力资源理指根企业发展战略求计划力资源进行合理配置通企业中员工招聘培训考核激励调整等系列程调动员工积极性发挥员工潜企业创造价值企业带效益确保企业战略目标实现企业系列力资源政策相应理活动活动包括企业力资源战略制定员工招募选拔培训开发绩效理薪酬理员工流动理员工关系理员工安全健康理等：企业运现代理方法力资源获取（选）开发（育）保持（留）利（）等方面进行计划组织指挥控制协调等系列活动终达实现企业发展目标种理行
力资源理指运现代化科学方法定物力相结合力进行合理培训组织调配力物力常保持佳例时思想心理行进行恰诱导控制协调充分发挥观动性事事相宜实现组织目标
（二）力资源理基概念
力资源理济学思想指导通招聘甄选培训报酬等理形式组织外相关力资源进行效运满足组织前未发展需保证组织目标实现成员发展化预测组织力资源需求做出力需求计划招聘选择员进行效组织考核绩效支付报酬进行效激励结合组织需进行效开发便实现优组织绩效全程学术界般力资源理分六模块八模块者九模块
1六模块
力资源规划招聘配置培训开发绩效理薪酬福利理劳动关系理
2八模块
力资源规划招聘配置培训开发实施绩效考核实施薪酬福利员工关系理职业生涯理事理
3九模块
力资源战略规划力资源组织设计工作分析招聘理薪酬福利绩效理员工发展培训企业文化员工关系力资源信息系统
（三）力资源发展
1力资源理阶段
力资源理阶段分力资源理提出力资源理发展两阶段
力资源概念早1954年现代理学父彼德·德鲁克著作理实践提出加明确界定20世纪80年代力资源理理断成熟实践中进步发展企业广泛接受逐渐取代事理进入20世纪90年代力资源理理断发展断成熟更探讨力资源理企业战略服务力资源部门角色企业理战略合作伙伴关系转变战略力资源理理提出发展标志着现代力资源理新阶段
2力资理阶段
视种资进行理作资参生产活动中具特点：
1力资产生利润
2作资然升值
3力资投资产生利润
4作种资参利润分配中
3理阶段
理方式视营活动中重应首先考虑素企业中客户帝位员工取代
理理念企业满足员工种需求时候（工作环境薪酬尊重等）员工工作效率创作力会极提升企业发展做出更贡献
（四）力资源规划
力资源规划(Human Resource Planning简称HRP）项系统战略工程企业发展战略指导全面核查现力资源分析企业外部条件基础预测组织员未供需切入点容包括晋升规划补充规划培训开发规划员调配规划工资规划等基涵盖力资源项理工作力资源规划通事政策制定力资源理活动产生持续重影响
企业力资源指够推动整企业发展劳动者力总称种重资源重性亚设备资金投资然投资回报远高设备投资回报妥善运笔投资力资源公司维持发展重资源力资源理现代企业营战略中重组成部份已局限传统事考勤档案理等事理工作仅涉事部门事情应公司全体理者关注项战略性工作
谓力资源规划指根企业发展规划发展战略通企业未力资源需供状况分析估计力资源获取配置保护等环节进行职性策划确保组织需时间需岗位获种必需力资源规划
力资源规划实质促进企业实现目标必须具战略性前瞻性目标性体现组织发展求
力资源规划显著特点员工作资源传统涉员工招聘解雇问题事计划完全
传统事理事中心中心理传统事工作仅限员工考勤招聘档案理等简单事务性工作公司长期发展规划重决策均关联传统事理思想认事理投入没产出工作应量减少事理开支流失员工异动均加重视更少企业高层认现什员工离职钱招新离开谁球样转传统事理思想招员安排事变动成种权力认事部门拥相权力负什责
着国际国竞争加剧企业间全方位发生激烈竞争争夺愈演愈烈流动日趋频繁低代价招募合适稳定公司现队伍提升公司凝聚力公司里心力企业服务已成企业正视问题
组织特性断追求生存发展生存发展素力资源获运适时适量适质组织获需类力资源现代科学技术日新月异社会环境变化端针变素配合组织发展目标力资源恰规划甚重
力资源建设规划实现组织战略基础计划制订力资源建设规划目确保组织完成发展战略目前数组织生存发展保持竞争优势制订独特战略营战略计划旦确定步执行完成力资源建设规划首目系统组织规划员数量结构通职位设计员补充教育培训员配置等方案保证选派佳选完成预定目标
力资源建设规划仅面企业计划面员工计划企业发展员工发展互相托互相促进关系果考虑企业发展需忽视员工发展会损企业发展目标达成优秀力资源建设规划定够企业员工达长期利益计划定够企业员工发展计划
全面提升公司力资源理水根提高公司全体员工综合素质位员工成公司利润增长点队伍成公司核心竞争力力资源部门努力实现需公司高层领导级干部达成识努力
力资源建设规划仅满足未力需更应该现力做充分运力运涵盖范围广关键事圆满配合事力包括面项：
1 职位功职位重组
2 工作指派调整
3 升职选调
4 职务丰富化
5 力检查调节
（五）三观念
首先理层意识形成三观念：
1资源观：
力投入种花销项投资种投资断产生丰厚回报投资设备购买技术回报率更高特公司高做理决策时力投入持种观念直接影响公司整体布局员层次
2战略观：
现代力资源理企业营战略部分求企业围绕战略目标系统企业力资源理指导整力资源工作高层决策者制订企业发展战略时应步思考未发展需力配置应仅仅着眼目前需
3全局观：
力资源部部门会围绕系列问题包围力资源理全体理者职责力资源理部分工作工作分析员工绩效考核激励等通部门完成力资源部起协调作部门应改变关事情推力资源部处理旧观念
（六）现代理容
相较传统事工作力资源理工作断增加新现代理容：
1加强企业部沟通机制
①公司定期举办专题讨交流会等形式员工理者间全面坦诚进行双沟通
②推行述职制度定期员工越级面谈避免理员致长期压制
③公司设立意见箱制定改善提案奖励措施鼓励员工提意见建议切实行意见予奖励
总力资源理应着眼领导员工间种单纯领导领导关系形成种全新伙伴式关系营造种民进取合作健康氛围
2改善激励机制
流失重素缺乏效激励
谈激励许理员立想钱高薪留住确高薪吸引定留住精神激励成感认感留住重素特高级济素已考量素更重精神财富追求工作成感点许理员忽视
工资工作条件等属保健素具激励作具保障作工作成社会认发展前途等素真正激励素特高素质说工作已仅仅解决生活问题更重获社会认体现价值
定期举办验交流会公司中优秀员工验家享家认工作成员工提供晋升机会规划公司发展道路部职位空缺时鼓励员工竞争岗推行参式理中秋五国庆春节等节假日高带领理员慰问轮班普通职员等值推行激励措施
3注重员工职业生涯规划
企业正球队样然高薪聘腕球星果球星乙级队赛定留住想留住需充分发挥作明确奋斗目标求理者帮助员工进行职业生涯规划解员工务完成情况力状况需求愿设身处帮助员工分析现状设定未发展目标制定实施计划员工公司做贡献程中实现目标事业留住程中需切记员工时解公司评价提拔意勿优秀员工长期没发展产生出走念头素招聘员时候量需选切勿犯高薪聘请博士做营业员错误
4加强员工培训
培训作现代企业理重容手段已越越企业重视
方面通培训改变员工工作态度增长知识提高技激发创造力潜提高企业运作效率销售业绩企业直接受益
方面培训增强员工身素质力员工体会企业重视认识培训公司提供福利公司礼物
力成通培训提升员工力胜现工作直接社会高薪聘请相应相费低时公司未发展角度教育培训具连续性凝聚力会加强企业发展壮充足力保障毕竟现社会具足够实力验发挥作创造价值精英太少果味寄外部招聘部挖潜永远面着方面方面现员浮事局面
点：层次理员学解公司力资源政策实施方案
二力资源建设规划编写说明
1发展规划
首先根公司发展规划结合公司部门力资源需求报告进行盘点确定力资源需求致情况结合公司现员职务出现变动情况职务空缺数量等掌握公司整体员配置情况编制相应配置计划明确描述公司未员数量素质构成
2职务计划
公司发展程中原职务外会逐渐新职务诞生特公司规模业务范围发展编制力资源计划时忽视职务计划编制职务计划充分做职务分析根公司发展规划综合职务分析报告容详细陈述公司组织结构职务设置职位描述职务资格求等容公司描述未组织职规模模式力资源规划方案中方面工作结合公司组织结构调整起进行
3合理预测部门员需求
员配置职务计划基础合理预测部门员需求状况预测中需求职务名称员数量希岗时间等详细列出形成标明员工数量招聘成技求工作类完成组织目标需理员数量层次分列表该表目实施日员补充计划
4确定员工供状况
员供两种方式公司部提升二外部招聘果采取第种方式公司力资源部充分解公司部部门优秀员工解符合提升条件员工数量整体质量等部门理联系希推荐部提升种较方式提升员工基已接受公司文化省文化培养程序次通提升员工某种满足更易激发工作热情积极性外部招聘相说部提升效果差全部果够外部招聘优秀留住发挥作确认供状况时陈述清楚员供方式员外部流动政策员获取途径获取实施计划等特现特殊供应求确定供应状况时做充分考虑
5制定力资源理政策调整计划
制定力资源理政策调整计划明确阐述力资源政策调整原调整步骤调整范围等力资源调整牵涉面广容包括招聘政策调整绩效考核制度调整薪酬福利调整激励制度调整员工理制度调整等等力资源理政策调整计划编制力资源计划先决条件制定相应理政策调整计划更实施力资源调整实现调整目
6编制力资源费预算
费预算包括招聘费员工培训费工资费劳保福利费等等详细费预算公司决策层知道部门笔钱花什方更容易相应费实现力资源调整计划
7编制培训计划
员工进行必培训已成公司发展必少容培训目方面提升公司现员工素质适应公司发展需方面培养员工认公司营理念认公司企业文化培养员工爱岗敬业精神培训计划中包括培训政策培训需求培训容培训形式培训效果评估培训考核等容项详细文档时间进度操作性
点：根公司规划方案公司实际情况进步充实细化步具体实施方案
8规划目标
1保持定数量具备特定技知识结构力员
2充分利现力资源
3够预测企业组织中潜员剩力足
4建设支训练素运作灵活劳动力队伍增强企业适应未知环境力
5减少企业关键技术环节外部招聘赖性
三力资源基础建设
（）第阶段：定编
1编制组织机构图岗位图
确立公司力资源理建设整体框架完成组织机构图岗位图明确部门编制
2编制制度
明确公司事理制度框架分配具体制度编制务
（二）第二阶段：定岗
1编制职务说明书
根现组织机构岗位设立部门进行职务调查分析编制岗位职务说明书
2制定员调配方案招聘方案
根部门调查结果分析现力资源分布状况制定员调配方案招聘方案进行调整
（三）第三阶段：定薪
1编制公司薪资方案
根职务说明书方面进行岗位评估确定岗位等级确定工资等级编制薪资方案（基础工资）部分
2编制绩效考核方案
根职务说明书设定岗位年度工作目标实现目标理确定绩效考核标准 编制员工考核办法决定奖金发放晋升标准
（四）第四阶段：定制
建立完善公司力资源规划力资源信息系统招聘录程序培训开发规划员工激励措施事调整制度员工福利计划劳动合等力资源容
1力资源理建设框架图
明确公司战略务目标
设定组织结构确定部门务目标
岗位设定职务分析
员工培训
根职务说明书中技求升迁方制定培训计划
员工招聘
根职务说明书求进行
职务说明书
岗位职责权限工作容年度目标
岗位技求职资格遇等
设定年度工作目标
进行项目评估目标理
岗位评估
评价出岗位价值确定岗位等级
绩效考核
进行目标考核根结果决定薪资等级调整
制定薪资方案
岗位等级建立工资等级制度
2组织机构制定编制确定
定岗定编首先需明确公司部门车间班组战略规划组织目标组织职责方进步确定组织编制员求明确岗位职责份详组织机构图应包括公司部门层次结构应体现单元编制求制定组织机构图时应充分考虑公司未三五年发展规划留适发展空间保持组织机构稳定性应分受现结构员限制发生员变动修改组织结构
3职务分析职务说明书编制
职务分析职务说明书力资源理重工作力资源理工作容基础
职务分析工作分析完整确认工作整体便理活动提供种关工作方面信息进行系列工作信息收集分析综合工作
职务说明书记录职务发现结果类专门文件发现职务职责权限工作容工作程序方法执行标准职资格等信息文字形式记录便供理员岗位职务说明书应直接引导岗位业员进行日常工作总结分析保证说明书完整行
(1)具体步骤：
职务说明书编制
岗位职责权限工作容年度目标技求职资格遇等
职务分析
收集分析评定调查结果
职位调查
采工作日志法职务调查表
部门工作务部门职位设置员编制确定
(2)职务分析方法：
职务分析方法许工作日记法问卷调查法等采种方法需争取部门配合切力资源部门独完成
4薪资方案编制基程序
（1）薪资制定程序方法：
制定出规范化薪资制度
选择合适薪资结构
选择合适薪资体系
合理薪资总额计算
薪资调查
（2）薪资结构：
职务说明书
职务分析编制
职位工作
容设定
公司工作
项目确定
职务等级划分
工作价值相序列
职务评价
素评价区分
职务类划分
事务理营技术
员工薪资纳入表中
职务工资等级表
公司资格标准职务分类资格标准
实施薪资制度
制定升等基准
制定考核方案
（五）年度力资源基础建设目标
1配合完善定稿公司组织结构编制
2公司岗位均建立职务说明书明确职资格岗位描述考核求ISO9001质量理体系认证ISO14001环境理体系认证OHSAS18001职业安全健康理体系认证求建立SOP标准作业程序
3年度预算达成率≥80
4公司部门形成统制度体系
5展开企业组织文化建设工作
四招聘
招聘应着眼长久特特殊社会稀缺招聘长期培养环节需公司部门根部门未发展规划现员构成变动时提出员需求力资源部需持续进行寻找储备工作
招聘方面目前局限力资源部根部门提出员需求进行员寻找甄选尚难做中长期员储备AB角配置特外语求高岗位外贸翻译国际注册等限社会资源公司薪资水准难时招聘位
计划未年中通组织机构编制确定部门发展规划确定增强力资源部层理员沟通等方式实现招聘需求预测达提前三六月水根招聘异动情况社会薪酬结构调查情况时调整相应岗位薪资结构保障关键岗位员稳定招聘
1缺口预测
（部分需根公司部门提供详细资料）
公司部门
缺口预测
备注
公司
公司信息部
理
协助公司部门导入信息系统
国际营销
外贸理外贸办
国际营销体系发展取决业务开拓力储备
生产部
生产理车间
着规模扩产提高需配备更理力更强生产理员
产品研发部
研发员
完成新产品导入务需速加强新产品研发实力
**
生产品质理员
熟练操作工
生产务翻番需全力提升生产力部门需位扩充批熟练操作员
员异动情况招聘情况分析公司急需增补高级外贸国际注册研发行业生产理金华特殊理环境周边员匮乏部分需外引入招聘方面拓宽招聘渠道方面外员工提供更福利帮助解决生活存问题稳定外员工坚定扎根金华想法
2年关招聘方面预算
费科目
费详细说明
费金额元年
招聘费招聘网站费
金华（义乌）网
1500
选网站（英网）等增值服务费
5000
招聘费市场费
300场季
1200
外500场季
2000
差旅费
外招聘1次季预3000元次
12000
新高高工报路费4次年预600元
2400
交际应酬费—新欢迎费
高高工报日接风1预300元
1200
合计
25300
招聘费预算说明：数网站效率低招聘高端时法发挥作拟淘汰效率高网站选择金华（义乌）网作公司日常网站根公司未发展规划高端招聘面更压力拟选择网站外贸网站英网站等作补充拓宽招聘渠道
3年招聘目标
①部门缺口员时招聘补充员时位率≥80
②新聘员试通率≥80
③员配置位率≥80
④员配置例调整：（前列现况*列目标☆）
硕士(含)
科
专科
中专(含)
公司
高
*
☆
*
☆
*
公司行政
理
☆
*
公司信息部
理
☆
*
国际营销
理
☆
*
生产部
理
☆
*
产品研发部
研发员
☆
*
☆
*
品质部
理
☆
*
品质检验员
☆
*
熟练操作工
*
五培养
（）培训需求
1缺少团队合作关爱精神部门间耗较严重部门部矛盾较法充分发挥作
2中层干部缺少效理技巧沟通力缺少真正合格团队领导新培训师
3层次职员iso9001质量理iso14001环境理ohsas18001职业安全健康理等国际注册知识专业知识较缺乏数专精某项具体事务缺少复合型
4公司员工希获长期系统培训实现力综合素质持续提升
（二）年度培训重点
1企业文化塑造
2团队合作精神
3培训技巧
4理沟通技巧
5统计技术
6国际认证知识
7岗位应专业知识
（三）培训方式
1外聘请讲师集中培训外训训形式相结合逐步培养部讲师开展部培训扩培训效果
2部讲师进行考核定级提供定培训津贴提高公司部培训水
3培训结果逐步纳入考核体系中形成参加培训良氛围
（四）培训预算
公司正步入稳定发展断扩阶段期间面批新进员全方位培训稀缺部培养问题面着公司全体职员综合素质提升专业素质训练问题单纯原培训专员安排课程部员工充数课方式完全法发挥培训应起效果需公司提供定培训预算公司力资源部根部门情况进行统筹安排考核方取预期效果
费科目
费详细说明
费金额（元年）
职工教育费委外培训费
中高层野外拓展训练1次30000元次
30000
TTT训师培训2次25000元次
0
审员3安全员2消防员3特种岗证21000元次
10000
职工教育费聘请外部讲师费
1000元课时20课时年（20000元）
0
职工教育费部讲师津贴
2课时周100元课时100课时年
10000
职工教育费培训资料费
书光盘等（50元套费）
0
合计
50000
（五）年培训目标
1通野外拓展训练种活动组织加深公司中高层间配合度团队精神减少部门间磨擦
2通TTT训师培训系列部课程安排中高层培训成合格理者
3通委外培训 需持证岗岗位100培训合格（审员安全员消防员特种岗证等）达iso9001质量理体系认证iso14001环境理体系认证ohsas18001职业安全健康理体系认证等求
4建立完善培训体系培训考核机制受训情况纳入考核体系中
六薪酬结构
（）薪酬总体定位策略
现代企业薪酬总体定位般采取三种策略：
1市场领先策略
企业薪酬水区行业中处领先位目吸引高素质满足企业身高速发展求
2市场策略
企业找准标杆企业薪酬水标杆企业变化变化始终紧市场流薪酬水
3成导策略
企业制定薪酬水根企业身成预算决定节约企业成目考虑市场竞争手薪酬水
根公司实际情况建议薪酬总体定位高级理员核心技术员业务员采市场领先策略保障高端员招聘稳定般职员般生产员采市场策略简单操作类岗位逐步改变原先工模式采取成导策略方面适提高总体薪酬水缩区类企业差距强调市场接轨方面核心理骨干技术骨干加激励力度保障公司长期规划实现需基础进步引进高端创造条件
（二）薪酬结构模型分类
具体说根总体薪酬企业效益挂钩程度薪酬结构模型分三类：
1高弹性薪酬模型
高弹性薪酬模型薪酬水企业效益高度挂钩浮动部分薪酬占例较高该种薪酬模型具强激励性员工获少薪酬赖工作绩效坏建议业务员包括外贸业务员销售员高层理员研发员逐步薪酬模型渡逐步降低固定薪资重提高考核年薪部分年薪提成部分必须严格事先约定计算时发放保证公司制度权威性
2高稳定薪酬模型
高稳定薪酬模型薪酬水企业紧密效益挂钩浮动部分薪酬占例较低种薪酬模型具强稳定性员工收入非常稳定目前维稳性公司岗位基均采取种模型
3调型薪酬模型
调型薪酬模型薪酬水企业效益挂钩程度视岗位职责变化变化种薪酬模型激励性稳定性建议公司中层理员生产理员技术员薪资结构逐步薪酬模型渡真正落实日常考核制度扩考核部分浮动范围
力资源部必须原体系薪酬结构进行调整做初步薪酬等级划分进步实现工酬奖优罚劣步社会薪酬水需持续进行社会薪酬调查公司薪酬结构薪资等级进步细化扩考核重加激励机制方面首先确保已定激励机制利落实全体员工信心终目通提高员工遇福利留住优秀充分发挥作实现单位薪酬价值化
（三）年薪酬预算：
费科目
现数年度金额
预算数年度金额
说明
总办薪资
10增长扩编2
力资源部薪资
10增长扩编理1事专员1
行政部薪资
10增长扩编翻译1文员
信息化理部薪资
10增长扩编理1理员1
财务部薪资
10增长成会计1
营销部薪资
10增长扩编区域理3业务员6
采购部薪资
10增长采购员1
研发技术部薪资
10增长扩编研发技术工程师2
生产制造部
10增长扩编PMC1仓1统计
生产车间1薪资
10增长扩编操作工50
生产车间2薪资
10增长扩编操作工50
生产车间3薪资
10增长扩编操作工50
（四）年薪酬调整目标
单位薪酬创造价值提升级均薪酬调10
公司
2013单位薪资
创造产值
2013单位薪资
创造利润
2014单位薪资
创造产值
2014单位薪资
创造利润
总办
力资源部
行政部
信息化理部
财务部
营销部
采购部
研发技术部
生产制造部
生产车间
生产车间
生产车间
七绩效考核
绩效理存两种截然观点持积极态度认绩效理企业理者胜利器认更程度帮助企业实现战略目标远景规划未十年里重理工具持消极态度认广泛传诵绩效理块食味弃惜鸡肋已认讨厌绩效理已影响正常工作程序扰乱工作计划端员工间造成敌情绪麻烦透实际绩效理什万灵丹敌利器决非什鸡肋身理系统求遵循科学方法技巧遵守定法系统起什样作关键取决企业层理员认知整系统规划设置
（）绩效理法
全面导入真正绩效理系统前级需先解法：
1法：绩效理完善系统简单单操作绩效考核
①绩效理持续断交流程该程员工直接间达成协议保证完成协议中员工未段时间工作达成明确目标理解受益组织理员工纳入中
②绩效理理员工双方完成理员工必须合作方单独斗错误
③绩效理效开展理员工必须保持持续断交流交流双方问题需解决找方进行沟通沟通应解决员工工作中遇问题障碍目致力帮助员工提高绩效
④绩效理开展绩效目标开始绩效目标理员工工作准绳离开绩效目标绩效理谈起
⑤绩效理事算账专门治理员工棒相反实施绩效理防止绩效佳帮助员工提高绩效企业战略目标远景规划断实现实施绩效理前员工间需达成充分识包括绩效目标相应奖惩果
⑥绩效理系统拥较完善理流程设计通常完善绩效理系统五关键性流程：
A绩效计划——设定绩效目标
B持续断双沟通——绩效辅导
C记录员工业绩表现——建立员工业绩档案
D绩效评估——评估员工业绩表现
E绩效理体系诊断提高
见想做绩效理理者量工作做填填表格简单填表绩效理两码事混谈里系统关键词惟正确理解绩效理概念系统观念思维运绩效理绩效理未工作中带意外受益
2法二：绩效理没绩效计划
月度半年度绩效理全部容份绩效考核制度通绩效考核表格理员绩效考核表 操作员绩效考核表等考核表里企业惯常做法样列出通容：工作数量工作质量劳动纪律团队精神创新精神等套考核体系力资源部组织部门理填表员工进行考核似该做工作做结果意没帮助员工提高绩效水没员工绩效表现做出公开公公正评价偶尔考核中某员工扣分较会引起轩然波种走形式考核导致直接结果考核结束连考核结果敢公布出通少环节做出考核结果法考核做出合理解释
保证企业绩效理开始流形式呢？关键绩效计划谓绩效计划实际通常说绩效目标落实具体绩效理工作中非常受关键绩效指标（KPI）理卡
里关键绩效指标（KPI）理卡设计关键绩效理阶段（选择半年）开始初理应该员工未段时间工作目标达成致双方认工作目标考核标准写入关键绩效指标（KPI）理卡作工作考核断帮助员工提高绩效
关键绩效指标（KPI）理卡包含两方面容：行标准 （behavior Standard）业绩（Performance Indicator）指标两者中业绩指标显然关键中重点权数重显然行标准少应达60
行标准制定相较简单公司价值观规章制度求方面考虑相较业绩指标制定难度制定业绩指标需综合考虑方面容企业战略目标分解员工职位说明书员工未工作想法理员工期等等
份关键绩效指标理卡理员工次沟通达成完全致时忘理员工间绩效合约双方签字认执份作员工业绩档案重文件理员工置案头时翻阅员工起断帮助获取绩效力实现绩效目标达绩效理目
3法三：绩效沟通应持续断进行
企业绩效考核理员工喜欢重原理员工间缺乏效持续沟通没沟通员工知道样考核通常考核结果心存怀疑进理心生怨恨直接导致理员工间际关系僵化逐渐走立面理造成压力认愉快该死绩效考核带没绩效考核会样子
绩效考核应该成理员工间障碍相反效绩效理帮助理员工改善际关系工作气氛更加积极更加融洽做切沟通必少通员工持续沟通理员工逐渐认识绩效考核绝惩罚某员工奖罚分明奖勤罚懒考核手段目目帮助员工效规划工作断提高绩效力提高工作效率实现甚超越绩效目标样段时间积极工作员工会慢慢体会绩效理带处慢慢消敌情绪更加高效投入工作然需理高充分意识绩效考核作降低员工遇控制薪资成手段终目通绩效持续提升断提高员工薪资遇时达降低相薪资成增加企业营效益理效目
4法四：员工业绩表现必须记录建立档案
企业做绩效理绩效考核时候注重考核环节认理员工进行考核结果什结果结果否准确否公公正少关心直接导致直线理绩效理程中忽视员工业绩表现记录档案建立发展企业员工业绩记录档案空白
没建立员工业绩记录档案理员工进行绩效考核时候会产生问题员工某项指标确定考核等级没完全业绩记录档案供循做许估计衡估计做错高分某时关系衡高分然高分会怪考核分算高保证找理找讨说法真办公室质问什分低时应？
绩效考核时理必须员工做面面述职绩效表现绩效评价摊桌面进行真诚沟通员工相公合理交代做必须员工建立完善业绩记录档案
通建立业绩记录档案保留员工完全绩效表现记录积极表现消极表现记录案特记录表单档案请员工签字确认免考核中发生认账情况起许麻烦许繁琐麻烦事做前面面省心
5法五：绩效考评应公开公公正
正前面讲企业绩效理缺乏系统思考运作导致绩效考核走场搞形式义种状况绩效考核通常具备公开公公正特征时候绩效考核通常理单行暗箱操作许形容问题直接导致果辛辛苦苦作考核结果敢公开
毕竟绩效考核部门单方行绩效考核惩罚员工目需遮遮掩掩偷偷摸摸
前述法基础理完全信员工进行公评价时理应通评价员工认识足帮助员工制定行效改进计划便未工作中做更
6法六：绩效理体系进行诊断断促改善提高
绩效理开始没结束没企业敢说绩效理体系完美需改进企业绩效理体系存样样少问题足阶段发挥作
需断绩效理体系进行诊断找出中存问题足进行针性提高完善发挥更作
绩效诊断手段满意度调查设计份科学绩效理满意度调查表员工段时间绩效理中满意方提出意见理层通汇总分析员工意见找出绩效理中存薄弱环节制定针性改进计划工作重点强化
样绩效理算走路走正规逐渐形成良性循环果担心员工绩效考核意见敢愿解员工绩效考核结果法绩效考核失应意义
六法实际绩效理核心做绩效理理必须正确理解先正确理解通重法真正理解绩效理理念实践中效避免误区运正确方法技巧做正确绩效理毕竟绩效理直接关系位员工包括位薪资遇公司发展前景相敏感话题果理员正确认识理解绩效理完全法发挥应起作
公司绩效考核遭遇瓶颈缺少效考评数标准实现公正公公开考核需明确考核目标指标详真实绩效数严格事前设定绩效计划奖惩方案落实考核结果例销售部门根销售目标利润指标达成情况进行考核研发部门根研发务完成情况完成效果进行考核生产部门生产计划达成情况产质量交期成控制情况等进行考核考核结果坏严格规定兑现真正起考核应作
（二）年考核目标
1建立量化考核体系
公司力资源部公司部门员设定绩效计划进行量化考核考核量化部分≥60
2执行效果考核薪资调整直接挂钩
通考核体系建立预算理信息理制度落实培养等专案执行效果员考核薪资调整直接挂钩
3建立完善业绩记录档案
配合信息部门财务部门导入力资源信息系统建立完善业绩记录考核档案
八离职处理
力资源系统员工关系处理中重工作离职处理员工离职根离职原分两部分部分员工意愿离职部分公司求离职
（）离职坐标分析
公司求员工离职问题追溯绩效考核中绩效考核意提高员工绩效针做员工发现做原坐标分析底力低意愿低力高意愿低力低意愿高力高意愿高四种中种根情况分然第种没力想认真干活做思想工作法挽救话离开方面必需力资源部门配合做切推力资源部门身者然忍受样员工定等力资源部门通考核发现力资源部门提出
（二）效沟通善意处理
员工意愿离职公司目前处理方法理想常常某员离职部门觉少求力资源部力挽留旦该员定决心离开三分钟移交天事情办结果导致公司许工作没延续性许该办事情影踪更许公司资料轻易流传外界公司部已绝迹外离职员处理意愿离职公司辞退果进行效沟通善意处理易造成员工公司间矛盾公司声誉产生定影响
（三）离职处理目标
1建立离职员访谈制度
建立离职员访谈制度完善访谈记录离职职员面谈率100建立书面面谈记录
2强化离职员交接制度
强化离职员交接制度杜绝三分钟签字交接惯职员级（含）员离职交接时间≥15天
3控制离职率
控制月均离职率≤2年离职率≤20年告率≤10
九力资源审计
公司规模日趋扩公司力资源理情况应该详细连续评估力资源审计工作进行初步说明：
（）力资源审计方法
1较分析法
力资源审计组企业企业部力资源理活动情况类似企业部门关情况进行较发现企业企业某部门力资源理方面差距种方法通常审计特定力资源理活动计划成效
2外部鉴法
审计组利企业外部力资源理咨询专家鉴定已出版研究成果作评价企业部力资源理活动成效标准诊断企业部力资源理方面问题
3统计核算法
审计组通企业部力资源理活动记录进行统计分析纳出衡量企业力资源理活动标准力资源理现状做出评价
4法规衡量法
根已颁布关法律政策企业部定关政策程序检查实际力资源理活动目敦促保证力资源理严格遵守法律政策程序
5目标理法
根事先确定力资源理活动目标衡量力资源理活动实际结果
公司目前力资源理状况首次力资源审计时采取统计核算法较分析法全面评估力资源理水设定考核指标求续力资源理审计程中采取目标理法国家法规公司制度纳入考核目标中进行考核
（二）力资源审计步骤
1审查力资源促进完成公司目标战略程中扮演角色发挥作
2调查方面审计中力资源指标情况指标包括新员工招聘员流动频率员工满意程度法律纠纷员工投诉薪资市场指标信息系统培训成效评估等指标数公司战略目标关系进行分析理层汇报
3检验员工理层理否遵守公司制订政策操作准衡量企业否成功真正标准
（三）力资源审计项目
1力资源规划组织
力资源规划设置力合理性进行评估：
●力资源统筹 ●组织设计
●力资源规划 ●职位工作分析
●力资源理 ●岗位员设置
●组织信息处理 ●力计划
2力配置
员招聘录事流程进行评估：
●招聘制度 ●甄选程
●力需求 ●录
●招聘准备工作 ●招聘工作评估
●部招聘理 ●员配置
●外部招聘理 ●事进
3工作绩效考评
员达成组织目标力进行评估：
●绩效考核体系 ●工作力考评
●绩效理制度 ●工作态度考评
●力资源部门角色 ●考评结果评估
●工作业绩考评 ●考评结果运
●团队工作绩效
4力开发培训
团队建设培养力进行评估：
●员工力开发 ●实施培训理
●培训制度文 ●培训效果评价
●培训需求设计 ●员工现况心态
●培训费预算 ●员工职业生涯规划
●员工训练项目
5薪酬福利
薪资设置合理性薪酬创造效益水进行评估：
●薪酬制度 ●调薪执行方式
●薪酬理 ●福利理
●薪酬功 ●福利功
●工资构成体系 ●福利实施
●工资等级调节 ●社会保险统核
6劳动际关系
合签订劳动事办理保险办理离职处理制度执行等情况进行评估
●工作目标清晰度 ●沟通制度
●际关系协调 ●沟通理解
●劳动关系理 ●沟通技巧
●事行政工作 ●工作传递方式
●细腻交流状况 ●职业安全
（四）审计组组成方法
审计组组成：公司力资源部牵头根审计求联合公司财务部信息部行政部组建评审委员会评审子公司根评审委员会求安排专配合力资源审计工作
（五）评分原
评分原分5项项面数字考评分值
审计项目
考评标准
考评分值
没考虑
审计单位项没兴趣考虑基处空白状态
0
已考虑
某项已开始感兴趣解计划制定相关制度规
1020
准备开始
某项已做准备已制定相关制度规
3040
已建立进行
制定具体制度积极行动进行培训开始试行
5060
检测改进中
已摸出规律断完善相关员均已熟悉求执行
7080
已成例行规律
实施效果较佳达公司目标
90100
（六）评估方法
1审计资料
根审计项目收集审计资料（力资源规划招聘配置培训开发绩效理薪酬福利理劳动关系理六模块）评估该审计项目判定应分数
2评估结果
评估结果分5种：
①分数0分差
①分数1020分较差
③分数3040分般
④分数5060分尚
⑤分数7080分较
⑥分数90分出色
进行力资源开发理评估时应该注意单员工情况汇报种材料定实考察员工精神状态气氛然根考核评估项目项项工作程序效进行遵循Plan（计划）Do（实施）Check（查核）Action（处置）持续改进（改善）基步骤基方法力资源审计结果坏需秉承PDCA循环理原注意力集中力资源理工作持续提升非时次成绩
3PDCA循环理原
P (计划 PLAN) 问题定义行动计划
D (实施 DO) 实施行动计划
C (检查 CHECK) 评估结果
A (处理 ACT) 标准化进步推广
4PDCA循环理八步骤
步骤：分析现状找出题目：强调现状握发现题目意识力发掘题目解决题目第步分析题目条件
步骤二：分析产生题目原：找准题目分析产生题目原关重运头脑风暴法等种集思广益科学方法导致题目产生原统统找出
步骤三：确认：区分次效解决题目关键
步骤四：拟定措施制定计划（5W1H）：什制定该措施（Why）？达什目标（What）处执行（Where）？谁负责完成（Who）？什时间完成（when）？完成（How）措施计划执行力基础具操性
步骤五：执行措施执行计划：高效执行力组织完成目标重环
步骤六：检查验证评估效果：属做检查工作做希工作IBM前CEO郭士纳句话检查验证评估效果重性语道破
步骤七：标准化固定成绩：标准化维持企业治理现状滑积累沉淀验方法企业治理水断提升基础样说标准化企业治理系统动力没标准化企业会进步甚滑
步骤八：处理遗留题目题目PDCA循环中全部解决遗留题目会动转进PDCA循环周复始螺旋升
（七）力资源审计目标
1制定公司审计细
2公司进行少次力资源审计提出完整审计报告审计意见
十危机理
调查显示力资源危机心力资源危机已成企业首患 项调查表明国超半数企业处中高度危机状态
调查员正面1～2种危机企业界定般危机状态企业正面3～4种危机企业界定中度危机状态企业正面5种危机企业界定高度危机状态企业结果表明根划分超半数访企业处中高度危机状态中中404访企业处中度危机状态144访企业处高度危机状态 报告显示困扰国企业首素力资源危机337调查企业表示力资源危机企业产生严重影响
针跳槽原调查表明员工跳槽原：发展空间工资福利遇低想体验新生活跳槽者心目中理想职业特点：收入高发展空间公司前途公司满足方：提供文化活动太少见员工关注前福利遇关心公司发展前途企业文化氛围表明想留住需完善员工济利益直接相关薪酬体系更需创建良企业文化
专家指出某种程度讲企业营发展程中碰挫折危机正常危机企业生存发展中种普遍现象调查表明着市场越越开放复杂新路中国企业治理者更缺乏验相握危机治理知识更难提高实际危机识危机处理力者更基实践验恰恰中国企业治理者前缺乏正确危机治理理念基础提高实际危机识危机处理力企业中高层治理员必须解决问题
公司正处高速发展阶段前现面种样危机包括法律济理然灾害等方面危机公司处危机中时直接受影响公司员工员工心态情绪危机中表现直接影响公司否利度危机危机中员工会出现出种稳定心态情绪：适安焦虑伤心悲痛恐惧担心悲观失甚谋出路
公司遭遇危机时仅身济利益生存发展受严重损害员工稳定心态情绪反会公司生存发展带消极影响公司营更加困难雪加霜理者理危机中员工消员工种种稳定心态情绪稳定心避免公司营造成更影响甚出现批员流失公司利度危机关重
理者必须明确危机中角色关重做五点：
1保持镇定
危机中应该说理层安感受压力更理者定轻易流露出惶恐情绪理者危机中明确顶梁柱角色顶梁柱倒指整座厦撑久事实危机中感兴趣事情身理层事情态度时候员工目光会觉集中组织中领导者身领导细微动作表情会传递出某种信息员工会猜测企业真实状况底果员工察觉连理层丧失信心企业做努力难员工良心态
2言明真相
理者危机中保持镇定说理者危机事件闻问毫关心相反理者表现出危机事件格外关注员工关心果理者表现什没发生事仅会减轻惶恐感会更加加重猜疑心态企业更加失信心理者危机中家长样员工时更关心鼓励果危机已暴露疑理层应该遮遮掩掩反时正式员工通报危机情况危机处理进展告诉家危机然发生迟早会解决帮助员工危机中保持正常心态真相尚完全公开时应时相关情况通报定层次理员通稳定队伍果公司处危机状态时连中高层知员工通外界道消息揣测情况话问题发收拾
3重视需求
危机发生时理者应时深入第线解员工情绪员工关种情况动员工解决需求员工感受危机发生时公司员工重视关爱激发员工公司甘苦渡难关决心
4鼓舞士气
危机风险转嫁员工危机发生时士气低落鼓舞士气务急危机企业面减薪裁员鼓励士气激发斗志相矛盾果势思维兵挡水土淹危机风险员工分担士气更加低落时采样沟通说教济事果独出心裁逆思考企业全盘承担风险稳定军心激发士气化危机生机公司总会遇挫折时尤碰较困难时老板悲观失思维定势中首先想减薪裁员减薪裁员员工脆弱心理受击谁会老板心德患难呢？
5防患未然
著名企业突然倒台现象中外受济体制转型产业结构升级济快速度发展影响改革开放中国企业发展速度发达国家企业发展速度快时垮掉速度发达国家企业快世界500强企业均寿命40年跨国公司均寿命12年中国中型企业均寿命7－8年中国民营企业均寿命2－3年全国老字号企业已70％寿终正寝企业快起快倒直接导火索似危机没处理导致企业迅速崩溃实际企业部问题日积月累企业逐步失解决问题力机制冰冻三尺非日寒危机中突然倒企业实际突然倒许迹象早暴露出谋事企业千里堤溃蚁穴必须先知先觉员工预防针员工产生适危机感提高企业危机免疫力特公司然员异动较公司相稳定员工团队部分员危机具相免疫力公司需通培训考核会议等种方式时提醒员工时发现企业面危机消灭萌芽状态果员工企业放心企业会倒闭会失工作激励怠慢企业工作少公司门口写道：天工作努力明天努力找工作危机理生动写实际企业面竞争越越激烈数员工抱着谓态度认工作稳定员工权利解决危机公司领导责创造工作中危机感企业员工处建设企业文化程中需意识引导员工走出谓文化定明白济现状中潜伏着威胁：客户拂袖企业倒闭员工失业引发员工忧患意识时说服充满恐惧员工解获取安全感途径帮助企业实现关键目标企业成长没成功没企业没工作
6危机理目标
力资源危机般属理失控状态危机三种类型：企业文化危机力资源剩危机力资源短缺危机
制定应急预案明确种突发事件应急处理措施流程
应种类型危机企业营造成危险困难程度明确判断分级
二建立企业危机业务发展目标影响程度快速评估机制
三建立快速应类企业危机责体系
十力资源建设规划进程表
项目类
容
目标
期限
组织结构
组织结构讨设计
制定适应公司长期发展组织结构保持相稳定根组织结构公司战略明确部门职分工授权
2013年11月定稿
部门职讨整合
职务分析
岗位职务分析
明确岗位职责务权利考核求岗位设定职等划分晋级指标实现责权利相统规范标准化
2013年12月定稿
薪酬
薪资制度
保持薪资结构社会步逐步调整浮动部分例≥30
2013年12月定稿
高级营薪酬设计
力资薪酬设计实现薪酬贡献等
2014年1月定稿
薪酬体系评估
年定期薪酬体系成效进行调查提出书面评估报告
年1月
年度薪资调整
根年度考核结果社会薪酬变化进行薪资调整
年1月
薪资核算
员工薪资核算导入信息系统考核核算薪资核算步
2014年3月导入
绩效考核
生产中心考核体系
建立根生产计划达成产质量成等指标进行考核数化考核体系
2014年4月定稿
营销中心考核体系
建立分级晋升业务提成相结合考核体系
2014年5月定稿
技术中心考核体系
建立分级晋升研发项目奖励相结合考核体系
2014年5月定稿
行政部门考核体系
设定职等划分晋级指标建立晋级考核体系
2014年6月定稿
财务中心考核体系
绩效考核制度
建立制定计划预算根计划预算达成情况进行绩效评估完整考核体系定期考核体系实施效果进行评估
2014年7月导入年评估次
半年度考核推动
考核体系评估
聘
招聘制度
形成员缺口预测体系规范招聘制度组建完整效招聘网络完善聘员培养评估
持续
需求时募集
聘效果评估
培训
培训体系设计
制定培训系列制度持续培养部讲师导师实现入职前培训100完成全面开展部培训完善培训考核体系终实现长效培养机制培训体系考核体系挂钩
2014年建成
职前培训
部讲师培训
部延伸培训
理进阶培训设计
培训效果评估
离职
离职访谈制度建立
建立离职访谈制度员工离职100通事面谈定期进行离职原分析提出改善措施
2014年1月
离职原评估策
力资源信息系统
信息系统设计方案
配合公司信息化理导入力资源理信息系统实现员工档案培训考核薪酬等力资源信息化
2014年12月结案
追踪信息系统开发进度
信息系统完善评估
企业文化
建设
塑造推广符合公司实际企业文化
总结公司成功案例公司精神汇编员工手册推广企业文化引导全员接受企业文化
2014年启动
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档