企业力资源理薪酬理问题分析—工矿企业
容提 薪酬理力资源理整企业理核心容仅涉企业济核算效益员工切身利益息息相关薪酬理核心问题科学合理根员工组织贡献确定员工薪酬差制定公公开公正薪酬制度合理效薪酬制度仅激发员工积极性动性促员工努力实现企业目标提高企业效益竞争日益激烈知识济吸引保留住支素质良具竞争力员工队伍
关键词 薪酬理 问题 分析
企业薪酬理中存问题
（）薪酬部均衡
部均衡表现薪酬差距研究发现：关心薪资差程度甚关心薪资绝水市场济条件均义锅饭已没立足更求劳分配劳体现真正公时职位力工作表现区必然会带收入差公合理差薪酬发挥鼓励先进部分接受引起员工满差距指优秀员工普通员工间薪酬差异宇工作身差异干等工作员工间存着较差异前者差异助稳定优秀员工者差异会造成员工满差异指优秀员工普通员工间薪酬差异工作身差异会引起优秀员工满
（二）薪酬水外部市场均衡
外部均衡表现偏高偏低薪酬水涉外部公问题员工公司社会类工作均工资水相较程较结果会影响工作积极性甚留着中国市场济体制日趋完善作劳动力市场资源素配置必然符合价值规律求着价高企业流动成普遍现象
（三）分配方式单导致长期激励足
针企业核心言包括高员掌握关键技术工程师研发员等目前国数企业薪酬激励赖奖金绩效工资资素劳动素理素技术素参分配方式较少特劳动素理素技术素参分配重视程度够然少企业设计措施力资参分配重者设计合理没激励作起作企业存样问题短期奖励引导短期行法避免长期效益受损理然
（四）绩效薪酬业绩脱钩
目前企业中较严重普遍问题表现两种：1绩效薪酬差距反映出努力程度贡献2奖金作浮动薪筹成相稳定变数额更反映登级年资浮动奖金成形式义形成新轮均义失设立意义
二 原分析
（）整力资源系统
1企业没完整力资源理体系
规模较理规范企业受企业文化高员观影响重视薪酬理员工薪酬仅仅成项财务支出进行简单规定发放谈理种情况然重视薪酬环节缺位员工薪酬理做科合理效必须建立企业力资源理系统环节效运作基础缺少利环节根谈效员工薪酬理者说根法进行点企业容易存问题：忽视工作分析职务评价绩效考核缺位薪酬失公合理基础
2力资源理体系薪酬关环节合理
完整力资源理体系某薪酬关环节合理目前企业较常见：(1)职务评价系统规范表现：a许企业职位评价陷入具体事该职位工作评价非职位评价b评价标准项指标设立反映职位职责c职位工资正确反映职位价值d考核象成员工员工工作表现(2)考核标准明确规范考核指标量化岗位脱节复杂测量等(3)考核程规范受考核员观素影响常见：偏盖全类效应：某方面相类似偏爱予较利评估效应：久前发生事件影响较深认便具代表性典型事件行作评者般特征较久远事忘记忽略事理制度中种种缺陷考核观性片面性结果势必影响考绩信度效度体现出公正公开公(4)考核没时沟通反馈员工工作中成绩失误没予时肯定纠正导致员工满
（二）薪酬系统身
1薪酬制度合理
薪酬制度指公司根劳动复杂程度负责程度劳动条件等素类薪酬划分等级等级确定薪酬标准种制度里指薪酬制定制定类员薪酬方法现实中薪酬制度合理表现：（1）薪酬制度系统性低企业现行薪酬制度会新资改革形成（2）薪酬制方性错误薪酬制度涉方性问题企业鼓励种行侧重奖励种表现问题员工行起引导作受传统观念影响许中国企业较重视奖金发放较倾年资样做果果新员工特新加入高级重视丧失工作热情甚离职
2薪酬体系结构设计合理
薪酬体系指薪酬构成企业中绝部分企业结构设计够合理表现：（1）固定工资例偏高收入差距拉开体现出公效率（2）浮动薪酬浮动流形式成固定值激励效（3）员工薪酬结构模式样针性强（4）绩效薪酬获标准涉等级年资新员工失信心工作积极性（5）长期薪酬重导致长期激励足
（三）系统运行
1薪酬策略企业身特点符
企业然设计较合理薪酬制度薪酬体系实施原薪酬策略企业战略企业文化相突适合企业发展阶段求企业薪酬设计缺乏统指导思想设计基础许企业制定薪酬计划时考虑薪酬方案实现目指导政策通常开始陷入具体设计中反复商讨薪酬单元构成水差异等问题持意见没统指导思想原者搬理薪酬体系盲目模仿企业薪酬模式忽略身特点发展目标济实力市场位思考零碎片段导致薪酬策略企业战略服企业文化相突
2企业部沟通畅导致员工支持薪酬系统
许企业然设计较合理薪酬制度薪酬体系理者员工缺少沟通法运行收预期效果表现：（1）信息传递时传递失误导致员工知道错误理解关政策引起满关级解释说明抵触情绪越越强导致系统运行受阻（2）级解员工想法级需求关政策建议意见关系统运行效果时反馈导致理者理中失误知误系统合理万失
三改革思路策
（）力建设企业薪酬文化宣传合理薪酬价值观
企业文化企业分配思想价值观目标追求价值取制度土壤表明企业重视事企业文化薪酬模式必然公合理企业文化氛围会公合理薪酬系统运行提供利环境支持方面公感身特点言公感观色彩员工会高估计公司贡献缺点低估公司贡献挑剔毛病建立企业文化薪酬制度相致公观通规章制度薪酬手册制定明确薪酬标准保证公开透明效避免观素引起部公方面国许企业长期受计划济影响企业中形成种重资历轻力文化企业薪酬理体系利实施效运行必须建立种绩效导文化氛围必须关项决定——岗位安排工资报酬晋升降级解雇——成组织真正控制手段关项决定组织中成员表明理层真正需重视奖励什外企业塑造种级间缝沟通文化氛围保证企业际谐减少沟通够引起误解利项制度实施
（二）建立科学规范职位评价系统保证效运行
岗位评价岗位分析针岗位身复杂性责工作量少难易程度控制范围需知识力工作态度结合职位企业营目标贡献岗位价值进行量化评估确定相价值确立合理稳定系统工作结构开发工作价值等级序列确定薪酬等级职位遇程岗位评价分析现代企业薪酬设计基础根解决薪酬公关键首先职位评价应立足岗位岗位评估岗位岗位中员工应劳动样化角度设计报酬价值定遇职务见较科学化规范化员工相信职位价值反映该职位公司贡献强说服力次职位评价基础项指标进行清晰界定避免引起员工信偏袒歧视怀疑提高员工职位间差距接受程度接受薪酬差距心理承受力增强次应量评价程透明引入评价委员会适吸收员工参关政策讨员工积极参岗位评估工作中便更反映员工利益保证员工权利岗位评估结果应该公开员工岗位评估结果产生认
（三）建立系统公正绩效考核体系确保绩效薪酬业绩考核挂钩
制定完善绩效考核系统实现薪酬绩效挂钩实现部公重环节建立系统公正绩效考核体系保证公效公实现报酬制度达满足激励目重成分通努力获报酬员工说必须相信付出相应报酬会果企
业未建立信度员工报酬制度信感受损工作积极性动性折扣效绩效考核制度建立根目求企业必须做点：1精确测量业绩2工资范围应足够便拉开员工工资距离保正具激励性3清楚定义工资业绩间关系业绩测量结果工资结构水挂钩4存改进业绩机会5理员应熟练技设定业绩标准操作评估程理属间存相互信
外建立绩效考核体系具体操作程中应该员工参标准制定通讨沟通等形式员工参目标制定组织制定绩效目标更观更公正更具接受性标准制定应该指标明确量化易复杂应体现出岗位特点应针岗位设立标准指标选择针企业职该部门企业战略支持设定关键少精指标确立关键绩效指标体系绩效理员工业绩结合起首先根企业战略目标确定关键驱动素然关键驱动素分分析出子素确定闭门关键绩效指标岗位关键绩效指标指标确定量量化量化细化标准化量化指标数值表示非量化指标程度表示避免出现偏差等问题次考核程中应注意避免评估者观性素第印象期效应晕轮效应等应注意沟通反馈必须绩效考核结果应元化报酬结果制定中贡献确定报酬避免考核流形式形虚设时发现评估考核程中失误时纠正
（四）通薪酬调查结合企业身特点确定合理薪资水
保证提供竞争力薪酬企业必须考虑区行业相似规模企业薪酬水区行业市场均薪酬水确定合理薪资水企业必须进行薪资调查收集新数企业委托专业咨询机构进行调查结果进行分析基础结合企业身特点确定企业总体薪资水常见薪资策略种：1市场领先策略高市场均水般说处高速成长期高科技企业宜采取种策略2市场策略基市场均水相适合薪资承受力弱生产营特点突出薪资成转嫁企业3低薪策略低市场均水营相稳定际谐企业说较适合利企业低成扩张4高低高员薪资高均水基层员低均水样利吸引高级理适度控制薪资成适合理型企业5高低基层员薪资高均水理员低均水适合已取明确市场位产品处成熟期企业
（五）引入监督机制沟通机制保证薪酬理系统效实施
引入监督机制效避免薪酬系统运行中合理减少错误操作行员工监督监督利益相关性员工会十分负责薪酬沟通更发挥员工监督作保障公正薪酬制度公正执行注意员工沟通薪酬员工明白公司
付出代价实际企业薪酬制度应透明化实行保密薪酬制度企业常出现样现象：强烈奇心理员工通种渠道听事工资额保密薪酬快公开化制定严格保密制度难防止种现象然保密薪酬起保密作直接透明薪酬实行薪酬透明化实际员工传达样信息：薪酬高高道理薪酬低足处薪酬透明化实际建立公公正公开基础具体包括做法：1员工参薪酬制定考核工作制定薪酬制度时部门领导外应该定数量员工代表核定员工绩效薪酬采取级建议级核定方法样避免级矛盾亲密引起高低判断时理者更高层次审视员工绩效薪酬部公性减少限视眼组织整体薪酬部衡忽视2发布文件详细员工说明工资制定程评定制定工资制度描述务必详细员工产生误解3建立员工信箱时解答员工薪酬方面疑问处理员工投诉
（六）注意薪酬支付技巧
薪酬支付应注意满足层次需求然目前说工作仅仅工资遇工资作满足低层次需求保障条件绝数说硬道理众周知马斯洛需求层次理说明需求分层次满足低层次需求考虑更高层次需求薪酬满足层次需求提供员工衣食住行时员工发展业余爱追求更高层次需求提供条件外薪酬成象征员工常常薪酬成企业工作认欣赏支付薪酬收入较低般员工应济性薪酬高层次应该济性薪酬非济性薪酬结合起果工资较高缺少培训发展机会然缺乏吸引力激励性薪酬支付时间应时发放工资奖金适缩短建立工资时间助取佳激励效果通常频繁规模奖励会规模奖励更效减少常规定期奖励增加定期奖励员工更意外惊喜增强激励效果
参考资料
1刘军胜：薪酬理实务手册机械工业出版社
2湘泉：企业薪酬制度存问题第四届中日力资源开发国际研讨会
3刘昕：薪酬理中国民学出版社
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
企业力资源理薪酬理问题分析—工矿企业
容提 薪酬理力资源理整企业理核心容仅涉企业济核算效益员工切身利益息息相关薪酬理核心问题科学合理根员工组织贡献确定员工薪酬差制定公公开公正薪酬制度合理效薪酬制度仅激发员工积极性动性促员工努力实现企业目标提高企业效益竞争日益激烈知识济吸引保留住支素质良具竞争力员工队伍
关键词 薪酬理 问题 分析
企业薪酬理中存问题
（）薪酬部均衡
部均衡表现薪酬差距研究发现：关心薪资差程度甚关心薪资绝水市场济条件均义锅饭已没立足更求劳分配劳体现真正公时职位力工作表现区必然会带收入差公合理差薪酬发挥鼓励先进部分接受引起员工满差距指优秀员工普通员工间薪酬差异宇工作身差异干等工作员工间存着较差异前者差异助稳定优秀员工者差异会造成员工满差异指优秀员工普通员工间薪酬差异工作身差异会引起优秀员工满
（二）薪酬水外部市场均衡
外部均衡表现偏高偏低薪酬水涉外部公问题员工公司社会类工作均工资水相较程较结果会影响工作积极性甚留着中国市场济体制日趋完善作劳动力市场资源素配置必然符合价值规律求着价高企业流动成普遍现象
（三）分配方式单导致长期激励足
针企业核心言包括高员掌握关键技术工程师研发员等目前国数企业薪酬激励赖奖金绩效工资资素劳动素理素技术素参分配方式较少特劳动素理素技术素参分配重视程度够然少企业设计措施力资参分配重者设计合理没激励作起作企业存样问题短期奖励引导短期行法避免长期效益受损理然
（四）绩效薪酬业绩脱钩
目前企业中较严重普遍问题表现两种：1绩效薪酬差距反映出努力程度贡献2奖金作浮动薪筹成相稳定变数额更反映登级年资浮动奖金成形式义形成新轮均义失设立意义
二 原分析
（）整力资源系统
1企业没完整力资源理体系
规模较理规范企业受企业文化高员观影响重视薪酬理员工薪酬仅仅成项财务支出进行简单规定发放谈理种情况然重视薪酬环节缺位员工薪酬理做科合理效必须建立企业力资源理系统环节效运作基础缺少利环节根谈效员工薪酬理者说根法进行点企业容易存问题：忽视工作分析职务评价绩效考核缺位薪酬失公合理基础
2力资源理体系薪酬关环节合理
完整力资源理体系某薪酬关环节合理目前企业较常见：(1)职务评价系统规范表现：a许企业职位评价陷入具体事该职位工作评价非职位评价b评价标准项指标设立反映职位职责c职位工资正确反映职位价值d考核象成员工员工工作表现(2)考核标准明确规范考核指标量化岗位脱节复杂测量等(3)考核程规范受考核员观素影响常见：偏盖全类效应：某方面相类似偏爱予较利评估效应：久前发生事件影响较深认便具代表性典型事件行作评者般特征较久远事忘记忽略事理制度中种种缺陷考核观性片面性结果势必影响考绩信度效度体现出公正公开公(4)考核没时沟通反馈员工工作中成绩失误没予时肯定纠正导致员工满
（二）薪酬系统身
1薪酬制度合理
薪酬制度指公司根劳动复杂程度负责程度劳动条件等素类薪酬划分等级等级确定薪酬标准种制度里指薪酬制定制定类员薪酬方法现实中薪酬制度合理表现：（1）薪酬制度系统性低企业现行薪酬制度会新资改革形成（2）薪酬制方性错误薪酬制度涉方性问题企业鼓励种行侧重奖励种表现问题员工行起引导作受传统观念影响许中国企业较重视奖金发放较倾年资样做果果新员工特新加入高级重视丧失工作热情甚离职
2薪酬体系结构设计合理
薪酬体系指薪酬构成企业中绝部分企业结构设计够合理表现：（1）固定工资例偏高收入差距拉开体现出公效率（2）浮动薪酬浮动流形式成固定值激励效（3）员工薪酬结构模式样针性强（4）绩效薪酬获标准涉等级年资新员工失信心工作积极性（5）长期薪酬重导致长期激励足
（三）系统运行
1薪酬策略企业身特点符
企业然设计较合理薪酬制度薪酬体系实施原薪酬策略企业战略企业文化相突适合企业发展阶段求企业薪酬设计缺乏统指导思想设计基础许企业制定薪酬计划时考虑薪酬方案实现目指导政策通常开始陷入具体设计中反复商讨薪酬单元构成水差异等问题持意见没统指导思想原者搬理薪酬体系盲目模仿企业薪酬模式忽略身特点发展目标济实力市场位思考零碎片段导致薪酬策略企业战略服企业文化相突
2企业部沟通畅导致员工支持薪酬系统
许企业然设计较合理薪酬制度薪酬体系理者员工缺少沟通法运行收预期效果表现：（1）信息传递时传递失误导致员工知道错误理解关政策引起满关级解释说明抵触情绪越越强导致系统运行受阻（2）级解员工想法级需求关政策建议意见关系统运行效果时反馈导致理者理中失误知误系统合理万失
三改革思路策
（）力建设企业薪酬文化宣传合理薪酬价值观
企业文化企业分配思想价值观目标追求价值取制度土壤表明企业重视事企业文化薪酬模式必然公合理企业文化氛围会公合理薪酬系统运行提供利环境支持方面公感身特点言公感观色彩员工会高估计公司贡献缺点低估公司贡献挑剔毛病建立企业文化薪酬制度相致公观通规章制度薪酬手册制定明确薪酬标准保证公开透明效避免观素引起部公方面国许企业长期受计划济影响企业中形成种重资历轻力文化企业薪酬理体系利实施效运行必须建立种绩效导文化氛围必须关项决定——岗位安排工资报酬晋升降级解雇——成组织真正控制手段关项决定组织中成员表明理层真正需重视奖励什外企业塑造种级间缝沟通文化氛围保证企业际谐减少沟通够引起误解利项制度实施
（二）建立科学规范职位评价系统保证效运行
岗位评价岗位分析针岗位身复杂性责工作量少难易程度控制范围需知识力工作态度结合职位企业营目标贡献岗位价值进行量化评估确定相价值确立合理稳定系统工作结构开发工作价值等级序列确定薪酬等级职位遇程岗位评价分析现代企业薪酬设计基础根解决薪酬公关键首先职位评价应立足岗位岗位评估岗位岗位中员工应劳动样化角度设计报酬价值定遇职务见较科学化规范化员工相信职位价值反映该职位公司贡献强说服力次职位评价基础项指标进行清晰界定避免引起员工信偏袒歧视怀疑提高员工职位间差距接受程度接受薪酬差距心理承受力增强次应量评价程透明引入评价委员会适吸收员工参关政策讨员工积极参岗位评估工作中便更反映员工利益保证员工权利岗位评估结果应该公开员工岗位评估结果产生认
（三）建立系统公正绩效考核体系确保绩效薪酬业绩考核挂钩
制定完善绩效考核系统实现薪酬绩效挂钩实现部公重环节建立系统公正绩效考核体系保证公效公实现报酬制度达满足激励目重成分通努力获报酬员工说必须相信付出相应报酬会果企
业未建立信度员工报酬制度信感受损工作积极性动性折扣效绩效考核制度建立根目求企业必须做点：1精确测量业绩2工资范围应足够便拉开员工工资距离保正具激励性3清楚定义工资业绩间关系业绩测量结果工资结构水挂钩4存改进业绩机会5理员应熟练技设定业绩标准操作评估程理属间存相互信
外建立绩效考核体系具体操作程中应该员工参标准制定通讨沟通等形式员工参目标制定组织制定绩效目标更观更公正更具接受性标准制定应该指标明确量化易复杂应体现出岗位特点应针岗位设立标准指标选择针企业职该部门企业战略支持设定关键少精指标确立关键绩效指标体系绩效理员工业绩结合起首先根企业战略目标确定关键驱动素然关键驱动素分分析出子素确定闭门关键绩效指标岗位关键绩效指标指标确定量量化量化细化标准化量化指标数值表示非量化指标程度表示避免出现偏差等问题次考核程中应注意避免评估者观性素第印象期效应晕轮效应等应注意沟通反馈必须绩效考核结果应元化报酬结果制定中贡献确定报酬避免考核流形式形虚设时发现评估考核程中失误时纠正
（四）通薪酬调查结合企业身特点确定合理薪资水
保证提供竞争力薪酬企业必须考虑区行业相似规模企业薪酬水区行业市场均薪酬水确定合理薪资水企业必须进行薪资调查收集新数企业委托专业咨询机构进行调查结果进行分析基础结合企业身特点确定企业总体薪资水常见薪资策略种：1市场领先策略高市场均水般说处高速成长期高科技企业宜采取种策略2市场策略基市场均水相适合薪资承受力弱生产营特点突出薪资成转嫁企业3低薪策略低市场均水营相稳定际谐企业说较适合利企业低成扩张4高低高员薪资高均水基层员低均水样利吸引高级理适度控制薪资成适合理型企业5高低基层员薪资高均水理员低均水适合已取明确市场位产品处成熟期企业
（五）引入监督机制沟通机制保证薪酬理系统效实施
引入监督机制效避免薪酬系统运行中合理减少错误操作行员工监督监督利益相关性员工会十分负责薪酬沟通更发挥员工监督作保障公正薪酬制度公正执行注意员工沟通薪酬员工明白公司
付出代价实际企业薪酬制度应透明化实行保密薪酬制度企业常出现样现象：强烈奇心理员工通种渠道听事工资额保密薪酬快公开化制定严格保密制度难防止种现象然保密薪酬起保密作直接透明薪酬实行薪酬透明化实际员工传达样信息：薪酬高高道理薪酬低足处薪酬透明化实际建立公公正公开基础具体包括做法：1员工参薪酬制定考核工作制定薪酬制度时部门领导外应该定数量员工代表核定员工绩效薪酬采取级建议级核定方法样避免级矛盾亲密引起高低判断时理者更高层次审视员工绩效薪酬部公性减少限视眼组织整体薪酬部衡忽视2发布文件详细员工说明工资制定程评定制定工资制度描述务必详细员工产生误解3建立员工信箱时解答员工薪酬方面疑问处理员工投诉
（六）注意薪酬支付技巧
薪酬支付应注意满足层次需求然目前说工作仅仅工资遇工资作满足低层次需求保障条件绝数说硬道理众周知马斯洛需求层次理说明需求分层次满足低层次需求考虑更高层次需求薪酬满足层次需求提供员工衣食住行时员工发展业余爱追求更高层次需求提供条件外薪酬成象征员工常常薪酬成企业工作认欣赏支付薪酬收入较低般员工应济性薪酬高层次应该济性薪酬非济性薪酬结合起果工资较高缺少培训发展机会然缺乏吸引力激励性薪酬支付时间应时发放工资奖金适缩短建立工资时间助取佳激励效果通常频繁规模奖励会规模奖励更效减少常规定期奖励增加定期奖励员工更意外惊喜增强激励效果
参考资料
1刘军胜：薪酬理实务手册机械工业出版社
2湘泉：企业薪酬制度存问题第四届中日力资源开发国际研讨会
3刘昕：薪酬理中国民学出版社
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档