移动分公司××年员工绩效理实施意见—实施方案
做××年员工绩效理工作发挥员工绩效理企业营理支撑作根川移司 (××)第 297 号关××年员工绩效理关事宜通知求现××年员工绩效理实施关问题提出意见：
指导思想
进步加强员工绩效理企业战略理全面预算理衔接分公司营理需结合分公司卓越目标理分公司营业绩考核实施完善员工绩效理体系加强员工业绩行力全面理改进执行体系健全绩效回报体系提升绩效理执行力促进企业目标落实
二进步完善员工绩效理体系
㈠员工绩效模型
员工绩效理业绩导基行力战略性理工作关注执行结果重视执行程执行力目通员工业绩行力全面理客观衡量员工组织直接间接贡献通持续力开发断提升力资价值促进组织持续发展：
业绩：员工工作成果工作成果质量数量成时效等方面加衡量体现执行结果企业直接贡献
行：员工工作中行表现指组织绩效关键影响行素涉部沟通团队协作团队理工作态度等方面体现执行程企业间接贡献
力：员工履行工作职责需具备力包括专业技基素质（表达力沟通力领导力等）体现执行力力资价值
㈡执行体系
⒈业绩理：员工绩效模型中业绩部分相应通绩效计划形式进行理流程包括绩效计划制订绩效计划执行绩效计划评估三环节部门根年度部门KPI指标岗位分解制订员工年度绩效计划（必时制订员工月度计划）绩效计划根岗位分关键绩效指标（量化）工作目标岗位划分关键绩效指标工作目标权重职部门制订员工绩效计划时建立工作目标岗位职责全年工作重点部门岗位绩效计划应确立相应考核标准员工直接业绩理责
⒉行理：员工绩效模型中行部分相应通建立行评估体系定期进行评估方式进行理三级理行理力部负责般员工行理部
门负责
⒊力发展理：员工绩效模型中力部分相应员工进行绩效分析基础通实施力发展计划绩效改进计划绩效指导员工力培养落实成具体培训交流工作改进行动员工直接力发展理责
㈢评估体系
⒈评估容
员工绩效评估员工业绩行力全面评估员工直接贡献间接贡献综合评价具体实施时分成业绩评估行评估两部分：
⑴业绩评估：员工工作业绩评价财务客户部运营角度进行评估理体系部分中业绩理相应业绩评估般绩效计划员工直接员工沟通基础进行
⑵行评估：员工行力综合评价部运营学发展角度进行评估理体系部分中行理力发展理相应行评估般员工级事评估
⒉绩效衡量
员工绩效水采绩效分绩效等级方式衡量绩效分百分制（满分100分）衡量绩效等级正态分布原划分成4等级
⑴衡量标准
业绩评估行评估中单评估项目（指标目标）评价般采取百分制（满分100分）衡量：
①量化衡量考核项目（关键绩效指标）般采取量化分形式衡量分方式统标准前提根实际情况确定
②量化衡量考核项目（工作目标）采相应分方式确定
⑵绩效等级
员工绩效等级正态分布原划分成评估结果般分优秀良合格欠佳4等级
⒊年度评估
年度绩效评估员工全年表现综合评估业绩评估般占70行评估般占30
年度评估结果应实行正态分布分公司三级理队般员工部门划分（企社分开）严格优秀1020良4050合格2535欠佳510分布时实行四舍五入特殊情况：部门年度绩效合格部门优秀例零数5(含5)部门部门年度绩效优秀时产生1优秀部门年度绩效欠佳时少1欠佳年度出现违规（章）违纪公司通报视情节严重情况绩效等级直接进入合格欠佳
⒋中期评估
中期评估指中期绩效计划评估全年绩效计划实施程结果进行逐月考核总结般月周期进行
中期评估般业绩评估业绩评估结果作中期评估结果中期评估月绩效奖挂勾
㈣回报体系
整合项力资源政策建立员工绩效基础薪酬福利职业规划职位晋升培训交流劳动合理等项激励政策相结合全面激励机制
三进步改进业绩理执行体系：
体流程统情况进步完善简化业绩理执行体系优化绩效计划制订执行评估程理：
㈠指导思想
⒈理流程统化：采取种理模式必须遵循体现绩效计划制订绩效计划执行绩效计划评估回报三环节
⒉沟通原：采取种理模式必须双沟通基础
⒊理周期灵活化：部门负责年度计划基础根实际工作需增加额外工作量前提实行年月相结合理周期加强目标实施精细化理
⒋操作方式性化：实际工作需导推行目标理工作素评价量化考核等种理模式根岗位特点实施性化理
⒌类（职位层级工作性质等）员工理模式理周期统化
⒍格式标准化：影响实际工作前提量做展现形式（计划评估表格等）统终评估结果（评估分评估等级）应该转换成统模式
㈡理方式
1三级理
实行年度（月度）计划理分公司达营业绩考核指标营业部理年度（月度）绩效计划营业部年度（月度）营业绩评估结果营业部年度评估结果
2员
员绩效理现行理模式基础进步优化执行体系实行更灵活操作模式理周期指导思想：
（1）目标理（现行理模式）
根员工工作职责员工双沟通基础制订实施年度（月度）绩效计划（KPI工作目标绩效标准）根绩效计划员工进行评估
（2）工作素评价
部门年初根岗位职责业务规范征求员工意见基础直接制订全年（月）考核方案确定全年（月）工作容考核项目绩效标准（执行程中沟通基础进行变更调整）作全年（月）绩效计划岗位职责考核方案员工进行日常工作沟通月周期进行评估
⒊量化考核
工作成果容易量化评价岗位部门年初根岗位职责业务规范征求员工意见基础直接制订全年考核方案确定全年（月）考核指标绩效标准（执行程中沟通基础进行变更调整）作全年（月）绩效计划
岗位职责考核方案员工进行日常工作沟通月进行量化评价
⒋理模式
部门根实际工作需工作素评价量化考核机结合起创新理手段符合公司绩效理工作基原评估分方式考核体系标准根业务规程实际工作需制订注意整体致性衡性
四完善员工行评估体系
㈠评估容：
总结纳组织绩效关键影响行素力素逐步形成针类型职位行评价体系实施分类理
⒈三级理：
三级理行评估方式：
⑴领导评价：占年度绩效评估20分公司领导进行评价评价容执行力业务力素质工作态度等方面
⑵团队协作：占年度绩效评估5分公司协作关系三级理进行评价评价容执行力沟通协作素质工作态度等方面
⑶团队理：占年度绩效评估5相关员工进行民意测验评评价容团队建设部沟通素质工作态度等方面
评估：三级理行评估标准
2员工：评估容力发展团队协作部门领导协作关系部门评价评估：员工行评估标准
㈡评估方式：
行评估满意度测评方式进行评价相关考评员三级理般员工行评估分表求项目进行分百分率形式度量行评估占30分结果进行折算
㈢评估周期
行评估年度周期
㈣实施行评估原绩效计划中涉行素部运营学发展类指标目标（团队协作满意度部门员工满意度等）分离出纳入行评估体系进行统理分公司省公司求逐步行评估体系基础理工作进行完善
㈤××年开始绩效理改变原绩效理传统事考核行二元理模式组织考核关容整合行评估体系中
五加强员工力发展理
㈠实施员工年度力发展计划
年度绩效计划制订完成应该根绩效计划分公司年度培训计划结合员工实际情况年度绩效评估情况员工讨制订年度力发展计划年终绩效评估时年度力发展计划执行情况进行评估
㈡加强绩效指导绩效改进理
进行月度年度
绩效计划评估时应该员工进行针性指导员工沟通制订绩效改进计划绩效指导落实具体培训学行动评估周期绩效改进情况进行评估
㈢结合绩效理加强员工培训
员工培训员工绩效分析基础绩效改进目标年度力发展计划绩效改进计划密切结合起员工力培养绩效改进提供必培训支持绩效改进情况作评估培训效果
㈣员工力发展纳入行评估体系：
⒈通评估容：力提升绩效改进情况培训学时培训成绩
⒉理者评估容：员工力发展计划绩效改进计划制订执行评估情况员工绩效理满意度员工培训满意度（理者否保证员工参加必培训）理者属员工培训学时培训成绩
六健全绩效回报体系
分公司规范员工绩效理基础逐步整合薪酬福利理职位理员工职业发展理部竞聘中层干部考核员工培训劳动合理等项规章制度建立员工绩效基础全面激励机制
㈠薪酬福利
⒈年度绩效奖金
根员工年度绩效水确定年度绩效奖金逐步拉开绩效等级绩效奖金差距具体标准年根工成情况确定
⒉岗位工资
根员工年度绩效水岗位工资实行浮动理绩效等级优秀良员工岗位工资定例浮具体浮动政策浮动例年根工成情况确定绩效等级欠佳原处理：
⑴三级理
绩效等级欠佳次年4月开始岗位工资岗位职级低级标准执行执行期限1年次年绩效等级合格恢复岗位职级遇连续两年绩效等级欠佳职位调整政策进行职位调整
（2）员工
绩效等级欠佳定例浮岗位工资具体浮动政策浮动例年根工成情况确定连续两年绩效等级欠佳留原岗位试岗学岗位工资标准职位职级低级执行
⒊月奖
根中期评估（月考核）情况奖金考核办法核发员工月奖
㈡职业发展：
⒈职业发展规划
省公司求：规范基础理工作基础逐步完善H型职业发展路线专业职位体系队伍建设规划基础实施员工职业发展理：
⑴绩效水良核心岗位骨干员工根特质进行职业发展规划职业发
展指导
⑵优先绩效水较员工提供培训机会参加高层次培训员工绩效等级须良行评估结果须部门均水
⑶优先绩效水较员工提供交流锻炼交流学机会跨单位跨部门进行交流锻炼员工绩效等级原良行评估结果须单位（部门）级员工均水
⒉职位晋升
省公司求：规范基础理工作基础逐步建立员工绩效基础员工晋升制度员工业绩行力三维度员工晋升实施规范化理力资源改革渡时期采取竞聘方式理员工晋升必须明确绩效水求：
⑴般员工晋升高职级职位绩效等级须良行评估结果须部门均水
⑵参加三级理职位竟聘员工前两年绩效等级须良行评估结果须单位（部门）级员工均水
㈢职位动态调整
建立职位动态调整机制根员工绩效水员工职位实施动态理
⒈三级理
绩效等级欠佳予黄牌警告连续两年绩效等级欠佳免三级理职务单位（部门）安排工作：
⑴直接调整三级理职位（含三级理职位）类岗位员工样进行理
⑵参加三级理职位（含三级理职位）竞争岗竞争什职位享受什职位遇
2员工
公司改制市前进入公司公司连续工作员工原处理：
⑴连续两年绩效等级欠佳：
①直接调整原职位职级低职位
②参加原职位职级低职位竞争岗竞争什职位享受什职位遇
③留原职位试岗学期限年试岗期间普通岗员工样进行考核遇薪酬调整政策确定
⑵累计三年绩效等级欠佳作岗处理
㈣劳动合理：
公司改制市进入公司员工绩效理基础进行劳动合理：
⒈连续两次累计三次年度绩效等级欠佳解终止劳动合
⒉劳动合期时综合考虑年绩效水前两年绩效水决定否续签整体绩效水处类员工均水续签劳动合
七提升绩效理执行力
㈠加强绩效理落实情况监控
分公司班子力资源理部门部门理理者行两方面加强绩效理落实情况监控纳入部门负责绩效评估：
⒈部门理
绩效理理念流程政策部门落实情况进行踪评估确保绩效理制度效落实部门日常理工作中
⒉理者行
⑴理者应该绩效理作改进部门绩效员工绩效工具种惩罚手段实际工作中体现原
⑵理者员工表现评价必须客观公正评价必须事实公司规章制度准绳观判断特员工遇发展劳动关系等实质性影响评价必须确凿事实关键事件应详细记录必时应理者员工双方签字确认
㈡加强理者培训
级理者执行力绩效理否成功实施关键提升理者绩效理理念体系理解执行力分公司拟××年7月前完成中层理员绩效理执行力培训绩效理执行力纳入中层理员行评估
㈢建立IT支撑系统
规范工作流程提高工作效率实现绩效计划制订实施评估等工作闭环理省公司EIP系统建立员工绩效理系统逐步实现绩效理工作流程电子化员工绩效理数集中化理EIP绩效理计划年三季度开始试现结合员工绩效理实施需系统应提出基求：
⒈计划评估时化：绩效理系统正式运行分公司绩效计划制订评估关键工作会提出明确时限求违反时限求员作扣分处理
⒉目标务精细化：工作目标（务）进行较具体描述提出工作目标（务）绩效标准影响目标（务）实现关键影响素进行分析
⒊工作记录详细化：绩效计划制订执行中关键事件（关键性进展表现较较差事件等）重正式非正式沟通员工应绩效理系统绩效计划书中作详细记录外级理者员工应充分应绩效理系统工作日志功工作进行记录作评估理
⒋绩效评估客观化：工作目标（务）评估制订绩效计划时确定绩效标准工作记录综合考虑种影响素（特员工控素）做出客观评估结
⒌绩效分布正态化：做客观评估员工绩效等级正态分布外级理者进步提高绩效目标绩效标准控力员工工作目标（务）进行评估时做正态分布避免出现工作目标（务）评估等级清色优秀良合理现象
⒍绩效指导具体化：级理者根工作需员工特点员工指出工作中存问题提出改进建议员工根建议制订行动计划做行动记录改进情况进行评理者根员工改进计划做踪评估
八争议处理
员工绩效理程绩效评估结果部门绩效理实施问题持异议书面力资源理部门提出申诉申诉处理原：
㈠申诉时限
申诉须绩效评估日期（评估结果签字确认日期）起5工作日书面力资源理部门提出申诉（申诉书送达力资源理部门日期准）5工作日未提出申诉视已意评估结
㈡申诉范围
包括绩效计划制订执行评估程结果部门绩效理实施制度流程措施等包括级达部门年度营考核指标绩效等级划分实行强制正态分布员工般应该单独绩效等级进行投诉
㈢申诉渠道
直接级领导提出申诉直接力资源理部门提出申诉
㈣申诉原
申诉必须客观事实缺乏客观申诉分公司予受理
㈤申诉方式
申诉须规定时限规定渠道书面实名方式提出申诉违反述原公司予受理
㈥申诉处理
申诉处理必须事实制度准绳力资源理部门牵头联合监察工会部门成立绩效评估争议处理组进行调查解提出处理意见处理意见应书面送达员工事处理意见服须收处理意见日起5工作日公司劳动争议调解委员会书面提出申诉申诉处理：
⒈分公司规章制度
⒉部门规章制度
⒊绩效计划绩效沟通记录
⒋员工工作记录工作日志
⒌员工外第三方解关情况
㈦责追究
⒈员工理方式提出申诉均影响正常生产营理秩序职工作违反述原造成良影响根严重程度扣部分全部月奖影响特恶劣作中期评估年度评估否决事项
⒉部门规章制度违反分公司规定失公正部门缺乏相应规章制度原引起争议根严重程度扣减部门负责年度绩效评估分13分限期1月整改1月期限整改未通月起扣部门负责月奖直整改通
止
⒊违反分公司部门规定引起争议造成良影响根严重程度发生起扣减年度绩效评估分13分影响特恶劣作中期评估年度评估否决事项
⒋员工客观没客观证明评估客观性公正性情况应该重新进行评估影响整绩效理工作进度根严重程度发生起扣减年度绩效评估分13分
⒌工作原导致法员工进行客观评估员工绩效理工作造成良影响根严重程度扣减年度绩效评估分15分影响特恶劣作中期评估年度评估否决事项
⒍恶意中伤击报复等恶劣行员查实直接作年度绩效评估否决事项
九关工作求
部门组织员工认真学实施意见8月底前制订部门员工绩效计划相应考核标准员工沟通确认签字绩效计划部门员工保存份三级理绩效计划（部门绩效计划）保存份外需报份力资源部力资源部绩效计划制订情况进行检查结果部门绩效考核挂勾
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移动分公司××年员工绩效理实施意见—实施方案
做××年员工绩效理工作发挥员工绩效理企业营理支撑作根川移司 (××)第 297 号关××年员工绩效理关事宜通知求现××年员工绩效理实施关问题提出意见：
指导思想
进步加强员工绩效理企业战略理全面预算理衔接分公司营理需结合分公司卓越目标理分公司营业绩考核实施完善员工绩效理体系加强员工业绩行力全面理改进执行体系健全绩效回报体系提升绩效理执行力促进企业目标落实
二进步完善员工绩效理体系
㈠员工绩效模型
员工绩效理业绩导基行力战略性理工作关注执行结果重视执行程执行力目通员工业绩行力全面理客观衡量员工组织直接间接贡献通持续力开发断提升力资价值促进组织持续发展：
业绩：员工工作成果工作成果质量数量成时效等方面加衡量体现执行结果企业直接贡献
行：员工工作中行表现指组织绩效关键影响行素涉部沟通团队协作团队理工作态度等方面体现执行程企业间接贡献
力：员工履行工作职责需具备力包括专业技基素质（表达力沟通力领导力等）体现执行力力资价值
㈡执行体系
⒈业绩理：员工绩效模型中业绩部分相应通绩效计划形式进行理流程包括绩效计划制订绩效计划执行绩效计划评估三环节部门根年度部门KPI指标岗位分解制订员工年度绩效计划（必时制订员工月度计划）绩效计划根岗位分关键绩效指标（量化）工作目标岗位划分关键绩效指标工作目标权重职部门制订员工绩效计划时建立工作目标岗位职责全年工作重点部门岗位绩效计划应确立相应考核标准员工直接业绩理责
⒉行理：员工绩效模型中行部分相应通建立行评估体系定期进行评估方式进行理三级理行理力部负责般员工行理部
门负责
⒊力发展理：员工绩效模型中力部分相应员工进行绩效分析基础通实施力发展计划绩效改进计划绩效指导员工力培养落实成具体培训交流工作改进行动员工直接力发展理责
㈢评估体系
⒈评估容
员工绩效评估员工业绩行力全面评估员工直接贡献间接贡献综合评价具体实施时分成业绩评估行评估两部分：
⑴业绩评估：员工工作业绩评价财务客户部运营角度进行评估理体系部分中业绩理相应业绩评估般绩效计划员工直接员工沟通基础进行
⑵行评估：员工行力综合评价部运营学发展角度进行评估理体系部分中行理力发展理相应行评估般员工级事评估
⒉绩效衡量
员工绩效水采绩效分绩效等级方式衡量绩效分百分制（满分100分）衡量绩效等级正态分布原划分成4等级
⑴衡量标准
业绩评估行评估中单评估项目（指标目标）评价般采取百分制（满分100分）衡量：
①量化衡量考核项目（关键绩效指标）般采取量化分形式衡量分方式统标准前提根实际情况确定
②量化衡量考核项目（工作目标）采相应分方式确定
⑵绩效等级
员工绩效等级正态分布原划分成评估结果般分优秀良合格欠佳4等级
⒊年度评估
年度绩效评估员工全年表现综合评估业绩评估般占70行评估般占30
年度评估结果应实行正态分布分公司三级理队般员工部门划分（企社分开）严格优秀1020良4050合格2535欠佳510分布时实行四舍五入特殊情况：部门年度绩效合格部门优秀例零数5(含5)部门部门年度绩效优秀时产生1优秀部门年度绩效欠佳时少1欠佳年度出现违规（章）违纪公司通报视情节严重情况绩效等级直接进入合格欠佳
⒋中期评估
中期评估指中期绩效计划评估全年绩效计划实施程结果进行逐月考核总结般月周期进行
中期评估般业绩评估业绩评估结果作中期评估结果中期评估月绩效奖挂勾
㈣回报体系
整合项力资源政策建立员工绩效基础薪酬福利职业规划职位晋升培训交流劳动合理等项激励政策相结合全面激励机制
三进步改进业绩理执行体系：
体流程统情况进步完善简化业绩理执行体系优化绩效计划制订执行评估程理：
㈠指导思想
⒈理流程统化：采取种理模式必须遵循体现绩效计划制订绩效计划执行绩效计划评估回报三环节
⒉沟通原：采取种理模式必须双沟通基础
⒊理周期灵活化：部门负责年度计划基础根实际工作需增加额外工作量前提实行年月相结合理周期加强目标实施精细化理
⒋操作方式性化：实际工作需导推行目标理工作素评价量化考核等种理模式根岗位特点实施性化理
⒌类（职位层级工作性质等）员工理模式理周期统化
⒍格式标准化：影响实际工作前提量做展现形式（计划评估表格等）统终评估结果（评估分评估等级）应该转换成统模式
㈡理方式
1三级理
实行年度（月度）计划理分公司达营业绩考核指标营业部理年度（月度）绩效计划营业部年度（月度）营业绩评估结果营业部年度评估结果
2员
员绩效理现行理模式基础进步优化执行体系实行更灵活操作模式理周期指导思想：
（1）目标理（现行理模式）
根员工工作职责员工双沟通基础制订实施年度（月度）绩效计划（KPI工作目标绩效标准）根绩效计划员工进行评估
（2）工作素评价
部门年初根岗位职责业务规范征求员工意见基础直接制订全年（月）考核方案确定全年（月）工作容考核项目绩效标准（执行程中沟通基础进行变更调整）作全年（月）绩效计划岗位职责考核方案员工进行日常工作沟通月周期进行评估
⒊量化考核
工作成果容易量化评价岗位部门年初根岗位职责业务规范征求员工意见基础直接制订全年考核方案确定全年（月）考核指标绩效标准（执行程中沟通基础进行变更调整）作全年（月）绩效计划
岗位职责考核方案员工进行日常工作沟通月进行量化评价
⒋理模式
部门根实际工作需工作素评价量化考核机结合起创新理手段符合公司绩效理工作基原评估分方式考核体系标准根业务规程实际工作需制订注意整体致性衡性
四完善员工行评估体系
㈠评估容：
总结纳组织绩效关键影响行素力素逐步形成针类型职位行评价体系实施分类理
⒈三级理：
三级理行评估方式：
⑴领导评价：占年度绩效评估20分公司领导进行评价评价容执行力业务力素质工作态度等方面
⑵团队协作：占年度绩效评估5分公司协作关系三级理进行评价评价容执行力沟通协作素质工作态度等方面
⑶团队理：占年度绩效评估5相关员工进行民意测验评评价容团队建设部沟通素质工作态度等方面
评估：三级理行评估标准
2员工：评估容力发展团队协作部门领导协作关系部门评价评估：员工行评估标准
㈡评估方式：
行评估满意度测评方式进行评价相关考评员三级理般员工行评估分表求项目进行分百分率形式度量行评估占30分结果进行折算
㈢评估周期
行评估年度周期
㈣实施行评估原绩效计划中涉行素部运营学发展类指标目标（团队协作满意度部门员工满意度等）分离出纳入行评估体系进行统理分公司省公司求逐步行评估体系基础理工作进行完善
㈤××年开始绩效理改变原绩效理传统事考核行二元理模式组织考核关容整合行评估体系中
五加强员工力发展理
㈠实施员工年度力发展计划
年度绩效计划制订完成应该根绩效计划分公司年度培训计划结合员工实际情况年度绩效评估情况员工讨制订年度力发展计划年终绩效评估时年度力发展计划执行情况进行评估
㈡加强绩效指导绩效改进理
进行月度年度
绩效计划评估时应该员工进行针性指导员工沟通制订绩效改进计划绩效指导落实具体培训学行动评估周期绩效改进情况进行评估
㈢结合绩效理加强员工培训
员工培训员工绩效分析基础绩效改进目标年度力发展计划绩效改进计划密切结合起员工力培养绩效改进提供必培训支持绩效改进情况作评估培训效果
㈣员工力发展纳入行评估体系：
⒈通评估容：力提升绩效改进情况培训学时培训成绩
⒉理者评估容：员工力发展计划绩效改进计划制订执行评估情况员工绩效理满意度员工培训满意度（理者否保证员工参加必培训）理者属员工培训学时培训成绩
六健全绩效回报体系
分公司规范员工绩效理基础逐步整合薪酬福利理职位理员工职业发展理部竞聘中层干部考核员工培训劳动合理等项规章制度建立员工绩效基础全面激励机制
㈠薪酬福利
⒈年度绩效奖金
根员工年度绩效水确定年度绩效奖金逐步拉开绩效等级绩效奖金差距具体标准年根工成情况确定
⒉岗位工资
根员工年度绩效水岗位工资实行浮动理绩效等级优秀良员工岗位工资定例浮具体浮动政策浮动例年根工成情况确定绩效等级欠佳原处理：
⑴三级理
绩效等级欠佳次年4月开始岗位工资岗位职级低级标准执行执行期限1年次年绩效等级合格恢复岗位职级遇连续两年绩效等级欠佳职位调整政策进行职位调整
（2）员工
绩效等级欠佳定例浮岗位工资具体浮动政策浮动例年根工成情况确定连续两年绩效等级欠佳留原岗位试岗学岗位工资标准职位职级低级执行
⒊月奖
根中期评估（月考核）情况奖金考核办法核发员工月奖
㈡职业发展：
⒈职业发展规划
省公司求：规范基础理工作基础逐步完善H型职业发展路线专业职位体系队伍建设规划基础实施员工职业发展理：
⑴绩效水良核心岗位骨干员工根特质进行职业发展规划职业发
展指导
⑵优先绩效水较员工提供培训机会参加高层次培训员工绩效等级须良行评估结果须部门均水
⑶优先绩效水较员工提供交流锻炼交流学机会跨单位跨部门进行交流锻炼员工绩效等级原良行评估结果须单位（部门）级员工均水
⒉职位晋升
省公司求：规范基础理工作基础逐步建立员工绩效基础员工晋升制度员工业绩行力三维度员工晋升实施规范化理力资源改革渡时期采取竞聘方式理员工晋升必须明确绩效水求：
⑴般员工晋升高职级职位绩效等级须良行评估结果须部门均水
⑵参加三级理职位竟聘员工前两年绩效等级须良行评估结果须单位（部门）级员工均水
㈢职位动态调整
建立职位动态调整机制根员工绩效水员工职位实施动态理
⒈三级理
绩效等级欠佳予黄牌警告连续两年绩效等级欠佳免三级理职务单位（部门）安排工作：
⑴直接调整三级理职位（含三级理职位）类岗位员工样进行理
⑵参加三级理职位（含三级理职位）竞争岗竞争什职位享受什职位遇
2员工
公司改制市前进入公司公司连续工作员工原处理：
⑴连续两年绩效等级欠佳：
①直接调整原职位职级低职位
②参加原职位职级低职位竞争岗竞争什职位享受什职位遇
③留原职位试岗学期限年试岗期间普通岗员工样进行考核遇薪酬调整政策确定
⑵累计三年绩效等级欠佳作岗处理
㈣劳动合理：
公司改制市进入公司员工绩效理基础进行劳动合理：
⒈连续两次累计三次年度绩效等级欠佳解终止劳动合
⒉劳动合期时综合考虑年绩效水前两年绩效水决定否续签整体绩效水处类员工均水续签劳动合
七提升绩效理执行力
㈠加强绩效理落实情况监控
分公司班子力资源理部门部门理理者行两方面加强绩效理落实情况监控纳入部门负责绩效评估：
⒈部门理
绩效理理念流程政策部门落实情况进行踪评估确保绩效理制度效落实部门日常理工作中
⒉理者行
⑴理者应该绩效理作改进部门绩效员工绩效工具种惩罚手段实际工作中体现原
⑵理者员工表现评价必须客观公正评价必须事实公司规章制度准绳观判断特员工遇发展劳动关系等实质性影响评价必须确凿事实关键事件应详细记录必时应理者员工双方签字确认
㈡加强理者培训
级理者执行力绩效理否成功实施关键提升理者绩效理理念体系理解执行力分公司拟××年7月前完成中层理员绩效理执行力培训绩效理执行力纳入中层理员行评估
㈢建立IT支撑系统
规范工作流程提高工作效率实现绩效计划制订实施评估等工作闭环理省公司EIP系统建立员工绩效理系统逐步实现绩效理工作流程电子化员工绩效理数集中化理EIP绩效理计划年三季度开始试现结合员工绩效理实施需系统应提出基求：
⒈计划评估时化：绩效理系统正式运行分公司绩效计划制订评估关键工作会提出明确时限求违反时限求员作扣分处理
⒉目标务精细化：工作目标（务）进行较具体描述提出工作目标（务）绩效标准影响目标（务）实现关键影响素进行分析
⒊工作记录详细化：绩效计划制订执行中关键事件（关键性进展表现较较差事件等）重正式非正式沟通员工应绩效理系统绩效计划书中作详细记录外级理者员工应充分应绩效理系统工作日志功工作进行记录作评估理
⒋绩效评估客观化：工作目标（务）评估制订绩效计划时确定绩效标准工作记录综合考虑种影响素（特员工控素）做出客观评估结
⒌绩效分布正态化：做客观评估员工绩效等级正态分布外级理者进步提高绩效目标绩效标准控力员工工作目标（务）进行评估时做正态分布避免出现工作目标（务）评估等级清色优秀良合理现象
⒍绩效指导具体化：级理者根工作需员工特点员工指出工作中存问题提出改进建议员工根建议制订行动计划做行动记录改进情况进行评理者根员工改进计划做踪评估
八争议处理
员工绩效理程绩效评估结果部门绩效理实施问题持异议书面力资源理部门提出申诉申诉处理原：
㈠申诉时限
申诉须绩效评估日期（评估结果签字确认日期）起5工作日书面力资源理部门提出申诉（申诉书送达力资源理部门日期准）5工作日未提出申诉视已意评估结
㈡申诉范围
包括绩效计划制订执行评估程结果部门绩效理实施制度流程措施等包括级达部门年度营考核指标绩效等级划分实行强制正态分布员工般应该单独绩效等级进行投诉
㈢申诉渠道
直接级领导提出申诉直接力资源理部门提出申诉
㈣申诉原
申诉必须客观事实缺乏客观申诉分公司予受理
㈤申诉方式
申诉须规定时限规定渠道书面实名方式提出申诉违反述原公司予受理
㈥申诉处理
申诉处理必须事实制度准绳力资源理部门牵头联合监察工会部门成立绩效评估争议处理组进行调查解提出处理意见处理意见应书面送达员工事处理意见服须收处理意见日起5工作日公司劳动争议调解委员会书面提出申诉申诉处理：
⒈分公司规章制度
⒉部门规章制度
⒊绩效计划绩效沟通记录
⒋员工工作记录工作日志
⒌员工外第三方解关情况
㈦责追究
⒈员工理方式提出申诉均影响正常生产营理秩序职工作违反述原造成良影响根严重程度扣部分全部月奖影响特恶劣作中期评估年度评估否决事项
⒉部门规章制度违反分公司规定失公正部门缺乏相应规章制度原引起争议根严重程度扣减部门负责年度绩效评估分13分限期1月整改1月期限整改未通月起扣部门负责月奖直整改通
止
⒊违反分公司部门规定引起争议造成良影响根严重程度发生起扣减年度绩效评估分13分影响特恶劣作中期评估年度评估否决事项
⒋员工客观没客观证明评估客观性公正性情况应该重新进行评估影响整绩效理工作进度根严重程度发生起扣减年度绩效评估分13分
⒌工作原导致法员工进行客观评估员工绩效理工作造成良影响根严重程度扣减年度绩效评估分15分影响特恶劣作中期评估年度评估否决事项
⒍恶意中伤击报复等恶劣行员查实直接作年度绩效评估否决事项
九关工作求
部门组织员工认真学实施意见8月底前制订部门员工绩效计划相应考核标准员工沟通确认签字绩效计划部门员工保存份三级理绩效计划（部门绩效计划）保存份外需报份力资源部力资源部绩效计划制订情况进行检查结果部门绩效考核挂勾
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