中国联通黑龙江分公司
员工绩效理实施方案
绩效理原
1 实现公司总体战略目标帮助员工成长原
2 员工绩效指标部门目标计划岗位职责相结合原
3 素质力考核工作业绩结果考核相结合原定性考核定量考核相结合原
4 公正公公开原
5 绩效考核绩效理转变正引导原加强绩效理计划实施评价沟通反馈等循环程控制
二 绩效理范围：
部门副理长期合制员工（含部门副理）
三 绩效考核指标评分
考核员工季度绩效考核表包括素质力指标目标务考核指标两部分
1 素质力考核指标（25％权重）：
品德言行动高效服务意识团队协作学总结
2 目标务考核指标(75％权重)：
部门计划岗位职责员工直接级协商确认员工季度工作需考核周期前填写
评分分评分直接级评分两部分中员工评价分作测算成绩供部门领导参考员工审定
四 绩效理工作环节
绩效规划
4绩效评定
含评级评定
5绩效反馈
含绩效面谈隔级面谈
1制定工作计划
结果应
6 薪酬激励
7 学发展
绩效执行
2计划进调整
3程辅导激励
绩效评估（考核）
五 环节具体求
1 考核周期：然季度周期
2 制定工作计划（建议时间：考核周期首月第二周结束日前）
直接级（指部门理副理）部门年度计划基础部门工作分解岗位员工项重点工作员工应岗位重点工作基础根岗位职责提出考核周期目标务考核表直接级讨确定作工作指导考核
3 计划进调整（时间：考核周期全程）
计划执行程中出现重计划调整员工直接级应时确认计划更改重新填写目标务考核表重调整指情况：
Ø 权重20工作务取消新增
Ø 现务权重变化（增减）超20
4 程辅导激励（时间：考核周期全程）
直接级应进员工计划执行程绩效问题员工保持持续沟通定期（建议少月次）员工起计划执行情况进行正式回顾沟通帮助员工分析解决计划执行中已存潜问题
5 绩效评定
（1）员工评（时间：考核周期末月结束前周）
考核周期结束时员工应岗位说明书期初制订目标务考核表工作业绩素质力两方面进行述职评价填写目标务考核表素质力考核表述职级评定表中相关容提交直接级
（2）评定
A部门副理员工评定两级级评价（时间：考核周期首月第周结束日前）(部门考虑采公开述职方式)
Ø 直接级应员工岗位说明书目标务考核表素质力考核表求参考员工评员工考核期工作业绩素质力进行评价
Ø 部门理终校正汇总确认员工绩效考核结果时反馈员工直接级需更改员工考核结果须员工直接级进行协商
Ø 直接级部门理部门理直接评价
B部门副理评定
部门副理评定部门理直接评价
六考核排序
正态分布原部门员工评定等级分布例：
1 综合评定结果分7级计算出考核分数分配例：
等级
A
A
B+
B
B
C
D
数例
10
20
40
20
10
部室副理没例限制直接评定等级
2 综合评定等级定义
（1） A：非常杰出——身岗位言创造性方式作出重贡献工作方法方面极推广价值评A员工部门必须详细书面说明
（2） D：难胜——符合岗位求需调岗辞退
AC没等级定义仅仅表示群中相位置
3 综合评定等级应Q值（Q绩效考核奖金系数）
等级
A
A
B+
B
B
C
D
Q值
12
11
103
1
097
09
08
4 特殊说明
（1） 部门员工数合计8（含8含部门理副理）须例评定等级
（2） 部门员工数合计3－7（含37）部门均分基准等均分列入B等级高均分低高逐级进入B+A－A低均分高低逐级进入BCD分数相等进入级原级≤1特优秀表现较差跨级填写AD
（3）部门员工数合计1－2（含2）进入相应等级Q值等1奖金部门绩效直接挂钩
5．类特殊员考核排序
（1）处试（见）期新员工：参绩效考核
（2）新转正员工：转正满2月员应参加绩效考核排序转正满2月员参绩效考核排序新员工转正时间力资源部审批时间准
（3）调岗员工：调入部门调出部门做提前考核结果结合员工部门表现进行考核员工参加考核期工作时间超半部门排序参加排序部门直接级负责员工进行绩效面谈
（4）休假员：考核期休假半时间员需参绩效考核排序休假超半时间员参绩效考核参排序
七 绩效面谈
1直接级属绩效面谈次数年少4次
2考核周期前部门领导属员工进行面谈方面领导部门计划员工岗位职责指派工作方面员工工作计划提出月工作设想双方沟通确定员工月工作目标务
考核周期结束部门领导必须员工进行绩效面谈（考核周期首月第三周结束前）评估结果员工充分沟通指出工作中优秀表现存问题予新工作期求
直接级需填写绩效面谈记录表绩效考核成绩B员工双方通制订绩效改进计划提高绩效表现具体容详见绩效改进计划(绩效改进计划运计划执行程)
级理者作员工业绩改善提高效推动者仅仅员工业绩力评定者
八 绩效诉
员工领导评估结果满意异议考核周期开始15日级领导（副总理部门理）越级申诉级领导根实际情况员工绩效重新评定
九 绩效监督
参考评者员工绩效必须实评估弄虚作假歪曲事实徇私舞弊着员工负责公司负责态度公正公公开行评估权利
十 考核结果运
1奖金应
考核结果季度月年终奖金相关
（1）月奖金额＝月奖金标准额×公司规定发放例×季度部门绩效考核分数÷100×季度绩效考核奖金系数（Q值）
季度部门绩效考核分数测算方法见部室绩效考核方案
（2）员工剩余奖金发放额＝员工剩余奖金总额×部门年终绩效考核分数÷100×（∑员工四季度Q值÷4）
部门年终绩效考核分数测算方法见部室绩效考核方案
2应
绩效考核结果作培训发展评选先进职务升降工薪调整岗位调整末位淘汰等工作重
十 绩效奖惩
1 部室绩效考核符合正态分布原员工数8部门考核没正态分布原进行首次发生扣部门季度绩效考核分数5分发生次加扣5分直扣完该部门季度绩效考核分数止部门员工数7抽查没求进行考核考核出现均义敷衍等现象首次发生扣部门季度绩效考核分数5分发生次加扣5分直扣完该部门季度绩效考核分数止
2 部室领导季度需员工面谈期中列出员工需培训方科目培训交流中心定时间负责统安排培训参加公司组织类培训（含学历教育）未合格者季度绩效考核等级评定中高B
3 年终公司汇总员工全年四次绩效评价成绩部室绩效挂钩进行总排名确定员工全年考核档次
员工年终考核成绩＝∑员工四次Q值×部室年终绩效分数
部室年终绩效分数计算办法见部室绩效考核方案
档次员例奖惩：
员工
优秀
称职
基称职
称职
例
5％
80％
9％
6％
奖惩
晋升二档工资
晋升档工资
保持原档次变
降低档工资进入末位调整流程
部室副职年终考核成绩参员工年终考核成绩计算办法外结合事考核等相关测评成绩进行统排名
副职
优秀
称职
基称职
称职
例
5％
80％
10％
5％
奖惩
晋升二档工资
晋升档工资
保持原档次变
降低档工资进入末位调整流程
4力资源部绩效面谈执行情况定期进行抽样检查没规定执行绩效面谈部门员视情况予通报批评考核成绩降级处理
十二考核结果汇总：
部门季度绩效考核结果须季度首月二十日前汇总力资源部
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员工绩效理实施方案
绩效理原
1 实现公司总体战略目标帮助员工成长原
2 员工绩效指标部门目标计划岗位职责相结合原
3 素质力考核工作业绩结果考核相结合原定性考核定量考核相结合原
4 公正公公开原
5 绩效考核绩效理转变正引导原加强绩效理计划实施评价沟通反馈等循环程控制
二 绩效理范围：
部门副理长期合制员工（含部门副理）
三 绩效考核指标评分
考核员工季度绩效考核表包括素质力指标目标务考核指标两部分
1 素质力考核指标（25％权重）：
品德言行动高效服务意识团队协作学总结
2 目标务考核指标(75％权重)：
部门计划岗位职责员工直接级协商确认员工季度工作需考核周期前填写
评分分评分直接级评分两部分中员工评价分作测算成绩供部门领导参考员工审定
四 绩效理工作环节
绩效规划
4绩效评定
含评级评定
5绩效反馈
含绩效面谈隔级面谈
1制定工作计划
结果应
6 薪酬激励
7 学发展
绩效执行
2计划进调整
3程辅导激励
绩效评估（考核）
五 环节具体求
1 考核周期：然季度周期
2 制定工作计划（建议时间：考核周期首月第二周结束日前）
直接级（指部门理副理）部门年度计划基础部门工作分解岗位员工项重点工作员工应岗位重点工作基础根岗位职责提出考核周期目标务考核表直接级讨确定作工作指导考核
3 计划进调整（时间：考核周期全程）
计划执行程中出现重计划调整员工直接级应时确认计划更改重新填写目标务考核表重调整指情况：
Ø 权重20工作务取消新增
Ø 现务权重变化（增减）超20
4 程辅导激励（时间：考核周期全程）
直接级应进员工计划执行程绩效问题员工保持持续沟通定期（建议少月次）员工起计划执行情况进行正式回顾沟通帮助员工分析解决计划执行中已存潜问题
5 绩效评定
（1）员工评（时间：考核周期末月结束前周）
考核周期结束时员工应岗位说明书期初制订目标务考核表工作业绩素质力两方面进行述职评价填写目标务考核表素质力考核表述职级评定表中相关容提交直接级
（2）评定
A部门副理员工评定两级级评价（时间：考核周期首月第周结束日前）(部门考虑采公开述职方式)
Ø 直接级应员工岗位说明书目标务考核表素质力考核表求参考员工评员工考核期工作业绩素质力进行评价
Ø 部门理终校正汇总确认员工绩效考核结果时反馈员工直接级需更改员工考核结果须员工直接级进行协商
Ø 直接级部门理部门理直接评价
B部门副理评定
部门副理评定部门理直接评价
六考核排序
正态分布原部门员工评定等级分布例：
1 综合评定结果分7级计算出考核分数分配例：
等级
A
A
B+
B
B
C
D
数例
10
20
40
20
10
部室副理没例限制直接评定等级
2 综合评定等级定义
（1） A：非常杰出——身岗位言创造性方式作出重贡献工作方法方面极推广价值评A员工部门必须详细书面说明
（2） D：难胜——符合岗位求需调岗辞退
AC没等级定义仅仅表示群中相位置
3 综合评定等级应Q值（Q绩效考核奖金系数）
等级
A
A
B+
B
B
C
D
Q值
12
11
103
1
097
09
08
4 特殊说明
（1） 部门员工数合计8（含8含部门理副理）须例评定等级
（2） 部门员工数合计3－7（含37）部门均分基准等均分列入B等级高均分低高逐级进入B+A－A低均分高低逐级进入BCD分数相等进入级原级≤1特优秀表现较差跨级填写AD
（3）部门员工数合计1－2（含2）进入相应等级Q值等1奖金部门绩效直接挂钩
5．类特殊员考核排序
（1）处试（见）期新员工：参绩效考核
（2）新转正员工：转正满2月员应参加绩效考核排序转正满2月员参绩效考核排序新员工转正时间力资源部审批时间准
（3）调岗员工：调入部门调出部门做提前考核结果结合员工部门表现进行考核员工参加考核期工作时间超半部门排序参加排序部门直接级负责员工进行绩效面谈
（4）休假员：考核期休假半时间员需参绩效考核排序休假超半时间员参绩效考核参排序
七 绩效面谈
1直接级属绩效面谈次数年少4次
2考核周期前部门领导属员工进行面谈方面领导部门计划员工岗位职责指派工作方面员工工作计划提出月工作设想双方沟通确定员工月工作目标务
考核周期结束部门领导必须员工进行绩效面谈（考核周期首月第三周结束前）评估结果员工充分沟通指出工作中优秀表现存问题予新工作期求
直接级需填写绩效面谈记录表绩效考核成绩B员工双方通制订绩效改进计划提高绩效表现具体容详见绩效改进计划(绩效改进计划运计划执行程)
级理者作员工业绩改善提高效推动者仅仅员工业绩力评定者
八 绩效诉
员工领导评估结果满意异议考核周期开始15日级领导（副总理部门理）越级申诉级领导根实际情况员工绩效重新评定
九 绩效监督
参考评者员工绩效必须实评估弄虚作假歪曲事实徇私舞弊着员工负责公司负责态度公正公公开行评估权利
十 考核结果运
1奖金应
考核结果季度月年终奖金相关
（1）月奖金额＝月奖金标准额×公司规定发放例×季度部门绩效考核分数÷100×季度绩效考核奖金系数（Q值）
季度部门绩效考核分数测算方法见部室绩效考核方案
（2）员工剩余奖金发放额＝员工剩余奖金总额×部门年终绩效考核分数÷100×（∑员工四季度Q值÷4）
部门年终绩效考核分数测算方法见部室绩效考核方案
2应
绩效考核结果作培训发展评选先进职务升降工薪调整岗位调整末位淘汰等工作重
十 绩效奖惩
1 部室绩效考核符合正态分布原员工数8部门考核没正态分布原进行首次发生扣部门季度绩效考核分数5分发生次加扣5分直扣完该部门季度绩效考核分数止部门员工数7抽查没求进行考核考核出现均义敷衍等现象首次发生扣部门季度绩效考核分数5分发生次加扣5分直扣完该部门季度绩效考核分数止
2 部室领导季度需员工面谈期中列出员工需培训方科目培训交流中心定时间负责统安排培训参加公司组织类培训（含学历教育）未合格者季度绩效考核等级评定中高B
3 年终公司汇总员工全年四次绩效评价成绩部室绩效挂钩进行总排名确定员工全年考核档次
员工年终考核成绩＝∑员工四次Q值×部室年终绩效分数
部室年终绩效分数计算办法见部室绩效考核方案
档次员例奖惩：
员工
优秀
称职
基称职
称职
例
5％
80％
9％
6％
奖惩
晋升二档工资
晋升档工资
保持原档次变
降低档工资进入末位调整流程
部室副职年终考核成绩参员工年终考核成绩计算办法外结合事考核等相关测评成绩进行统排名
副职
优秀
称职
基称职
称职
例
5％
80％
10％
5％
奖惩
晋升二档工资
晋升档工资
保持原档次变
降低档工资进入末位调整流程
4力资源部绩效面谈执行情况定期进行抽样检查没规定执行绩效面谈部门员视情况予通报批评考核成绩降级处理
十二考核结果汇总：
部门季度绩效考核结果须季度首月二十日前汇总力资源部
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