目标管理，从谁的目标着手

目标理谁目标着手
篇首发1970年哈佛商业评典文章中心理学家莱文森现实角度深层心理动机进行探索目标理类似绩效评估工具通常执行方法提出尖锐批评 目标理法实际执行程中存问题：1 岗位描述详细根说静态然工作务越复杂员工灵活性必然越工作容固定陈述越该员工实际行致2 目标岗位描述预先设定未纳入岗位描述目标中行动部分会受少重视着步入服务性社会工作务明确服务需发性责感日益重3 数岗位描述局限员工工作中行没充分考虑组织中理工作相互赖性断增强意味着应该员工努力结果单独负责4 果绩效评估关心员工提出建议话评估应该考虑司属整体工作背景外应该考虑属职工作工作关系实际许公司没做点5 设定调整目标时间太短组织层级间法产生充分互动样部门员工机会达程度整合制定目标6 司觉属评估种敌带挑衅意味行感伤害毁灭产生强烈负罪感数理员想属提出建议性意见变极困难 目标理效果佳原分强调客观性量化指标忽视性素作公司设定目标时未考虑需求愿没意识果组织目标强制性选择心中梦想愿抱负关话目标会产生强激励力量公司想然认员工加入公司公司务利益先需求抱负抛边忽视事实：员工工作满足心理需 必须找需组织求契合点时激励效果会达佳果员工目标放首位考虑根公司目标采取方法员工施加压力然会产生短期收益会付出长期代价：种代价员工会离开种代价会失斗志表现种代价许企业精髓丧失家完成指标敷衍事 针问题作者提出三条建议：首先目标理动机做出正确评估次绩效评估中采取集体行动设定集体目标确定集体务评估集体成位体成员集体工作中贡献根集体目标完成相成功情况分享酬劳第三作评估者理员应该定期受属评估司进行审核根评估审核结果位理培养员工方面表现相应报酬 果三种组织条件确实已具备时顾位员工目标前提考
虑启动目标理明确目标时司应倾听帮助属说出想法感受发展出谐员工－组织关系达成公司成实现
 
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