果认绩效理诸招聘激励晋升薪酬制度等环节中仅起辅助动作需抓紧洗脑绩效理真决定促进改变重事情香港理科学研究院院长林健安教授年咨询实践中发现许做绩效理理关注方：关注评价关注计划关注语言单流动关注话重点放责备放解决问题绩效理作员工更更努力工作棍棒赋予员工必知识帮助员工取较绩效林健安独创价值流核心绩效理理绩效理企业员工带实惠
绩效理愿景引导
果愿景规划错误绩效理实施出色事补艘海里航行船果知道停码头什风风
林健安指出绩效理成功理应关注现更成功绩效理赖成功企业设计企业前景规划愿景然愿景决虚飘渺海市蜃楼应具备赢利性识性考察赢利性识性呢林健安出简单方法：谓愿景赢利性列问题正确解答：企业价值里？继续增值？什时间什样速度什方转移？企业带什样前景？问题正确解答构成企业愿景愿景识性：正确营策略必须取组织全体成员认发挥愿景引导作里？什样做？愿景做什工作？
愿景价值流连接
愿景连接价值流优秀价值流愿景目标充斥价值流环节岗位员工应该明白：愿景工作愿景实现应该工作什工作
林健安指出绩效理仅仅衡量系统利衡量系统传播企业新战略企业新战略相连接种新战略样急功利味追求降低成低价竞争提供特制高附加值产品服务创造增长机遇
企业绩效理工作注意评价性忽视引导性绩效理工作末倒置注重评价忽视绩效理员工间工作职责提高工作绩效问题持续进行沟通程里两问题注意：岗位职责描述正确性二岗位职责描述科学性没达正确性难起引导目缺乏科学性法进行正确绩效评价
掉沟通绩效理
许公司理抱怨说：绩效理恶作剧浪费时间绩效理错绩效理误解造成绩效理持续交流程帮助企业达愿景目
标力工具仅仅提高绩效公司理认绩效评价绩效理忽视持续交流程
林健安指出绩效理应理员工起完成没员工参绩效理填表交表认种程毫意义足奇
绩效理真正发挥作作系统绩效理构件必须时例：进行绩效沟通动员员工合作制定绩效计划便员工达成识签订绩效合约明确需员工合作完成工作等等特作名绝制定完绩效目标等着进行绩效评价种方法死路条结果必然失败理必须学会绩效沟通正式非正式方法技巧定记住：掉沟通绩效理
林健安观点绩效理效果取决理员工建立建设性关系力便员工理够合伙样工作建设性关系建立体现企业理者力资源理力性认识力力恰恰企业理力中重力数企业缺乏
绩效理更出色取决理思想方式观念果认高高理’影响员工合作果认员工懒惰会影响行
员工关系仅仅体现讨绩效理行应体现理日样员工相处等方面理沟通越技巧性越持久越积极越容易员工融入绩效理中说绩效理种哲学绝简单技巧绩效理真正境界
工资绩效联系起
理顾问努力寻找种绩效理薪酬体系相联系方法绩效工资会激励部分时会导致部分愤怒难觉公办法
林健安认果理者想工资绩效联系起应该工资作绩效计划程部分设定目标标准时候应该规定出加薪标准样计划制定初期员工应该知道加薪奖金应该取什样绩效
里关键理应绩效理作帮助员工达目标额外奖金提升工作理必须明白工作帮助员工取成功成功理惟工作目标果想限制工资增长想督促员工做出更贡献处种难付局面：想限制工资惟方法员工达目标希样？
想绩效理取效果重项：理员工需绩效理问题接受培训教育员工理解越越轻松绩效理尴尬
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掉沟通绩效理
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林健安观点绩效理效果取决理员工建立建设性关系力便员工理够合伙样工作建设性关系建立体现企业理者力资源理力性认识力力恰恰企业理力中重力数企业缺乏
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工资绩效联系起
理顾问努力寻找种绩效理薪酬体系相联系方法绩效工资会激励部分时会导致部分愤怒难觉公办法
林健安认果理者想工资绩效联系起应该工资作绩效计划程部分设定目标标准时候应该规定出加薪标准样计划制定初期员工应该知道加薪奖金应该取什样绩效
里关键理应绩效理作帮助员工达目标额外奖金提升工作理必须明白工作帮助员工取成功成功理惟工作目标果想限制工资增长想督促员工做出更贡献处种难付局面：想限制工资惟方法员工达目标希样？
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