浅析公司激励机制
容摘
理心理学激励指激发动机心理程通某种部外部刺激激发工作动机调动积极性指理者设置定条件刺激促进诱导理者形成动机引导行指目标活动程激励机制通套理性化制度反映激励体激励客体相互作方式着国市场济改革断深入企业前注重简单劳资行政理开始转复杂力资源理方面职工需求研究工作积极性调动激励问题开始受未重视
概述激励理基础索尼爱立信公司激励机制进行访谈解问卷调查总结激励机制成功足根高科技企业知识型员工特征提出改进意见促进激励索爱公司中发挥重作增强公司核心竞争力保持公司持续发展目提供帮助
关键字：激励理 激励机制 核心竞争力 力资源理
浅析公司激励机制
20世纪90年代信息技术先导高科技产业迅速发展横渗透极改变世界国济发展面貌竞争格局发达国家济时候赖知识生产扩散应着21世纪世界济正知识基础济转移类社会已进入快速发展知识济时代 着知识济时代知识涵发生变化相适应理发生根性变革知识济发展前景表明企业知识成力资金源等列资源成企业第生产素相应知识理提议事日程．企业激励机制成理学中热门前领域
() 信息网络产业深刻改变济规开始成新济增长点
20世纪半叶世界济迎规模技术革新全面复兴时代技术进步特网络技术通信技术快速发展普遍应整世界济体系注入强动力全球济迅速增长迈进信息济新时代
(二) 济全球化成必然趋势
全球化代世界济根特征信息技术革命济全球化提供必少技术条件信息技术革命断深入社会制度发展水国家避免纳入体化全球济体系中信息技术发展信息获取变更容易国际贸易投资变更加简单快捷
(三) 创业型济(entrepreneurialeconomy)兴起
着创业型济风险投资基金兴起知识力基础企业发展思路成种理模式创业者赖发现机会价值创造业务模式创新等
(四)类进入知识济时代
知识济作种新济形态．济形态区知识济繁荣直接取决资源资等硬件技术数量赖知识效信息积累运知识济时代理重点研究开发信息销售职工教育培训知识理正满足知识济时代企业特点诞生
二 激励机制现状分析
（）激励激励机制概念
理心理学激励指激发动机心理程通某种部外部刺激激发工作动机调动积极性指理者设置定条件激促进诱导理者形成动机引导行指目标活动程
激励机制通套理性化制度反映激励体激励客体相互作方式激励机制涵构成套制度方面素根激励定义激励机制包含方面容：
1诱导素集合调动员工积极性种奖酬资源
2行导制度组织成员期努力方行方式应遵循
价值观规定
3行幅度制度诱导素激发行强度方面控制规
4行时空制度指奖酬制度时间空间方面规定
5行化制度行化指成员进行组织化违反行规范达求处罚教育
五方面制度规定激励机制构成素激励机制五方面构成素总
（二） 现状介绍
着21世纪世界济正知识基础济转移类社会已入快速发展知识济时代发国家济时候懒知识生产扩散应知识济时代知识涵发生变化相适应理发生根性变革知识济发展前景表明企业知识成力资金源等列资源成企业第生产素相应知识理提议事日程．成理学中热门前领域
知识理发展轨迹：知识理早源美国理念实践始19世纪80年代
20世纪70年代——8O年代：开始出现超文应系统赖工智专家系统知识理系统(KMS)诸知识获取知识工程知识基础系统基计算机存等观念
20世纪80年代：古典济学理忽视知识作资产价值数组织缺乏理知识战略方法知识(专业力形式表述)作竞争性资产重性已明确化
19801990年许咨询公司开始实施企业部知识理项目著名美国欧洲日企业建立重点知识理项目
1991年财富发表知识理第篇文章：脑力
1994年IKMN吸收位美国知识理坛知识理相关团体出版物公布欧洲企业开展知识理调查结果
1995年欧体开始通ESPRIT计划知识理相关项目提供资助：美国质量生产力中心安达信知识理会议吸引500位企业总持11家企业知识理基准调查
1998年种知识理命名新期刊英国出现
1999年．美国80％企业已正实施知识理计划
2002年确认知识理年
知识理已全球理学理界实践者中间形成热潮
（三）员工激励相关理
1 容型激励理：
激励含义：
中文词义说激励激发 鼓励意思激发工作动机鼓励工作干劲激励词英语中动词意产生行动动机激发行动机[1]通俗说激励通精神物质某刺激促股工作动机工作干劲着期目标前进心理活动调动积极性
激励实际通满足员工需努力工作实现组织目标程部门中笔者常样现象工作努力程度绩效
企业部门价值幷完全取决力程度取决工作动机工作积极性工作动机幷天生没生懒惰没生勤快努力水取决目标吸引力取决目标够程度满足员工需激励员工设法满足需实现组织目标间关系产生努力工作动力勤奋工作
总激励问题企业部门面重理问题决定企业否具竞争力否长盛衰重素应该引起企业部门理者重视作海AAA汽车限公司XX部门负责积极研究部门员工激励问题提高部门绩效极具现实意义
激励理者需掌握具挑战性技基高深科学理具艺术性现代企业理中激励理者应该具备项重理职通激励员工充分发挥技术充分挖掘员工潜力提高企业竞争力国许业绩优良公司中激励力已成理者进行考核极重维度
激励绩效关系
理目充分利拥资源组织高效动转提高组织绩效实现组织定目标组织绩效必须成员绩效基础
绩效取决种素绩效函数表示：pf(m*AB*e)式中变量含义：P(performance) 工作绩效M(Motivation)工作积极性（激励水）AB(Ability)工作力E(Environment)工作条件（环境）公式抓住决定绩效三关键素：没工作积极性然干活仅热情力做出绩效巧妇难米炊必工作条件取绩效基础
绩效函数中积极性力条件三类变量重提高保证理者责中积极性提高保持更重更复杂工作力通锻炼培训提高工作条件通安排支持保证工作积极性受制动机需组织政策制度等诸素调动工作积极性需理者付出更努力学更激励知识掌握更激励方法
理说明激励绩效密切关系根理验绝数理者相信激励作相信员工激励结果应该样激励激励效果底区呢？许幷清楚面家介绍试验：
心理学家奥格登(orgdon)1963年做警觉性试验研究问题该试验选定数相等四组中间进行方法调节某选定光源发光强度记录试验者辨光强度变化感觉测定警觉性
四组织予条件：A组控制组施加激励般性告诉试验求方法B组奖惩组警觉正确错误分予奖励惩罚例次奖励角错次罚款三角 C组竞赛组指出组成员精心挑选出认具较强觉察力现试验位觉察力强D组集体竞赛组告诉组组赛组成绩组试验结果（均误差次数）见表1：
table1警觉性试验结果
组 施加条件 误差次数 名次
A 施加措施 24 4
B 奖惩 11 2
C 竞赛 8 1
D 集体竞赛 14 3
资料源：力资源心理测评技术孔观编着中国标准出版社1998
试验表明竞赛组奖惩成绩没激励措施控制组成绩差说明激励种方式进行激励行表现影响非常明显
哈佛学威廉·詹姆斯教授次员工激励调查研究中发现：时计酬员工发挥2030力保牢饭碗果予充分激励詹姆斯认力发挥8090问题效运激励理手段真正挖掘出潜力理中关键困难课题试图深入探讨容
需员工激励
需激励员工基础需激励员工呢？
问题20世纪4050年代已理学者理实践者予关注许学者围绕着问题进行深入实践研究马斯洛赫茨伯格麦克利兰等中重贡献者
马斯洛需层次
1943年美国著名行学者马斯洛（ＡHMaslow）类动机文中首次提出需层次理幷1954年名著动机性中作进步阐述
马斯洛类种需纳划分五层次：生理需：类维持身生存基求包括饥渴衣住性等方面求意义说生理需推动行动强动力安全需：类需求保障身安全摆脱失业丧失财产威胁避免职业病侵袭解严酷监督等方面需社交需：层次需包括两方面容友爱需二属需尊重需：希稳定社会位求力成社会承认尊重需分部尊重外部尊重实现需：高层次需指实现理想抱负限度发挥力完成已力相称切事情需马斯洛尊重需实现需间加求知审美两需层次观点幷未流行
马斯洛需层次纳起观点：五种需阶梯样低高层次逐级递升种次序完全固定种种例外情况需发展遵循满足启动律般说某层次需相满足会高层次发展追求更高层次需成驱行动力相应获基满足需股激励力量需强弱受剥夺宰律影响某种需剥夺越越缺乏越足需越突出越强烈说：物稀贵越缺少东西越想越匮乏越重五种需分高低两级中生理安全社交需者属低级需需通外部条件满足尊重需实现需高级需通部素满足尊重实现需止境时期时存种需种需会更高层次需发展消失时期总种需占支配位行起决定作种占支配位需做优势需（见图1）示国家数需层次结构国家济发展水科学技术水民众受教育程度直接相关发达国家生理需安全需占导数例较高级需占导数例较发达国家刚相反国家时期需层次会着生产力水变化变化
2 赫茨伯格双素理
美国心理学家赫茨伯格（F Herzberg）企业工程师会计师工作满意情况进行调查基础提出双素理赫茨伯格根实证调查发现满意立面通常认样满意没满意相应满意立面没满意消工作中满意素带安定团结局面必然带工作满意定激励作导致满意素称保健素导致满意素称激励素
3 麦克利兰成激励
成激励理讨基生理需研究生理需基满足前提需麦克利兰（David Mcclellaod）认：
成需成需种追求卓越实现目标争取成功驱力
权力需权力理成功基素权力需阶段表现发展程般变化赖——相信——控制——隐退全社会追求权力
合群需合群需种建立友亲密际关系欲
4 程型激励理
现代员工激励实践中广泛接受维克·弗罗姆（V H Vroom）期理（1964 年工作激励）该理基础够事某项工作达成组织目标工作组织目标会帮助达成目标满足某方面需弗罗姆认：
激励力 效价×期（M V*E）
弗罗姆模型显然具较综合性应价值告诉：激励效应取决努力行组织工作绩效吻合目标奖酬三者间关系奖酬设置应异效价维度范围权重取值理者应关注数成员认效价激励措施设置激励目标时应加效价综合值根效价适调整期概率实际概率差距实际效价难易程度拉开加组织期非期行差异会增强激励效应
5 公理
公理（Equity Theory）美国学者行学家亚斯（JStacty Adsms）综合关分配公概念认知失调理基础1967年著作奖惩公时工作质量影响中提出称社会较理该理认间存社会较较倾
公应符合公式：
OxIxOyIy
中OxIx ——报酬投入量
OyIy ——较象报酬投入量
： 前项项 公感
前项>项 负疚感
前项<项 委屈感产生公感根源
公感种观感受工作产生良感应
6 目标设置理
洛克（Edwin ALocke）1967提出目标设置理（Locke & Latham1990）该理认设置达目标种强力激励完成工作直接动力提高激励水重程外刺激奖励工作反馈监督压力等通目标影响动机
年国民营企业迅猛发展发展程中问题十分突出中匮乏流失棘手问题什样方式引进留住激励员工觉发挥聪明智力呢民营企业普遍面问题面家民营公司例民营企业部激励机制问题进行探讨
7案例背景民营企业长潜危机
20世纪80年代浙江某市镇王先生175万元收购镇政府原钢丝厂旧厂房设备行筹资135万元兴办第家乡镇工业企业——宏业铜棒厂20年天该厂已发展成拥10亿资产属6家境独资控股子公司2家境外独资公司型综合性铜冶炼加工企业集团——宏业集团公司作董事长王先生觉太累公司事情拍板说公司采购员差旅费报销王董亲签字实行支笔理控制企业财务王董深感理种型企业必须懂分权奉行疑原教训太深2002年放权贸易公司理假提单卷走480万元王董集权工作两年实行度放权没想总理携款1000万元跑国外王董亲戚王董次集权
笔者王董访谈中王董笔者表明心迹控制家公司越越难前员工发红包拜年会员工真诚努力回报乡镇企业改制关部门界定王董公司中产权占90镇政府占10亲密战友疏远员工加工资年薪已达10—30万元配备专车司机秘书手培养起属元老样提起精神公款消费私回扣浪费现象开始公司蔓延原民营企业优势正逐步消失携款外逃事件度发生
A案例分析影响激励机制素什
述案例中宏业集团公司历规模迅速膨胀产权关系变更权力集中分散集中员工收入断提高忠诚度断降蜕变企业潜伏着严重生存危机底什素影响着企业激励机制回答问题宏业集团公司民营企业样具十分重现实意义
1薪资标准太模糊案例中提理员携款逃予优厚遇知回报等现象深层原(1)员工薪资水确定意性公司没形成力资源制度理机制员工薪资基王董确定带意性模糊性模糊薪资标准侵蚀公弱化激励(2)宏业公司员工试期满工种类型工作薪资水作区分基视仁公司没考虑时期进入企业员工公司作贡献(3)奖励方式单宏业公司激励员工通常事工作员工发放样奖金奖金没起奖励作
2干部合理(1)引进员工提升均衡宏业公司促进企业更发展引进少职业理忽视部提升企业缺少重激励手段尤公司作出重贡献元老江山兄弟说沉重击公司干部时重外轻倾公司部老员工失发展机会利员工属感形成降低员工忠诚度(2)干部缺乏标准公司权力集中王董手中提升员工进入理层时候王董确定王董眼光根岗位标准实际该公司没形成理岗位标准没制定职位说明书
3绩效评估公绩效评估企业重激励手段许民营企业忽略点根工作绩效坏确定薪资职务晋升激励员工更实现工作目标宏业公司部评估提职加薪王董观感觉带浓厚色彩宏业公司高员携款逃干劲足背意味着什中重原绩效评估公结果处理公司果没绩效考核制度明确考核体考核象考核指标评价标准进行考核评分结果处理等客观评价员工功做公正公奖罚分明会影响理员员工积极性终导致优秀员工流失消极怠工
B策建议构建什样激励机制
1制定合理评价体系(1)通职位评价确定薪资基点谓职位评价某特定职位工作难易繁简程度采定指标进行合理评价职位评价目通量化方法确定该职位等级档次根等级档次确定职位(岗位)工资职位工资该职位薪资基点样薪酬体系员工清楚解目前处岗位薪资基点公司整体中位置激励员工更工作争取提升薪资基点较高职位(2)员工考核职位进行评价静止员工评价动态员工表现坏企业言应定时期取工作绩效员工考核应采取客观量化方法量化考核应工作完成程度数量质量两方面考虑建立相应指标体系时应适加入定性评价职业道德工作态度沟通力团队意识等
2薪酬理优化策(1)重视力资效应知识济时代力资位日益显现力资已成济增长企业价值增值重素案例中公司产权关系发生变更时企业中般老员工没获回赠连企业中中高层理员没股份干股然会老员工心理产生衡情绪低落想知企业制定薪酬制度时应充分认识力资作充分考虑力资增值效应强调劳资双方利润分享员工分享企业发展成果(2)确立具外部竞争性薪资政策薪资水企业前历史应发展横区行业企业应该具竞争优势竞争性薪资政策应该体现岗位性质创造性稀缺性岗位薪资水然应定高技术性低市场充裕岗位薪资水应定低(3)科学评价设计部公性薪资标准企业应职位求专业技工作复杂程度际关系难度频度职位组织目标影响程度工作中责压力等薪酬素进行科学测评准确确定
岗位薪资基点确定付酬标准(4)设置绩效导薪资结构薪资兼具保健效应激励效应采刚性工资会弱化薪资激励效应强化出工出力行设计薪资结构时应定柔性岗位绩效设置薪资结构般说薪资考虑设置岗位基工资工龄工资福利工资绩效工资设计绩效工资占例时应着岗位级升高岗位承担责增提高(5)设置正常薪资晋升渠道相岗位工作员工工作态度工作力工作业绩等方面存体差异企业做出贡献激励员工努力工作岗位工资级应设置档次年终考核优秀员工定例范围予晋升工资员工工资晋升预期强化薪资激励效应(6)重视实施确保薪资方案效性薪酬制度先进设计方案完美果重视方案实施取良效果设计薪酬方案时设计实施方案薪资制度考核规定期考核制定期加薪制奖罚制度等确保薪酬制度效执行
C员工提升优化(1)做职位(岗位)说明书编写实施公司设立岗位进行详细描述目新招聘员工力该岗位求相应员工真正体现出应价值时已事岗位技方面未达岗位求员工努力方(2)员工进行客观评价员工进入企业企业应方面力做合理综合考评确定优缺点放相应岗位员工职位提升前提充分解员工长处效做出符合员工特点职业生涯设计做员工进行合理提升(3)绩效评估作员工提升员工提升外身素质提升收入提升职位提升员工提升什绩效般说绩效较高员工代表着较强工作力工作满意度较高持续高绩效说明该员工较高潜力挖种员工提升委重方面体现公司承认价值培养忠诚度方面公司发挥更潜力带动员工努力工作(4)实行持续效激励般情况收入职位联系起职位升收入然提高职位提升中国眼里似真正提升然公司职位限分享持续效激励寻求发展员工两条道路设计条规模变状态传统职位晋升条规模扩张状态横职位发展说提供更职位成员工奋斗目标时员工提升更高职位应该配合培训外出考察工作轮换等制度便该员工更机会接触新知识新事物新观念更新视野开展工作
三 高科技企业中员工特点国关激励方面研究
（） 高科技企业员工特点：
1）知识型员工企业员工队伍中体IT企业企业员工素质较高般受高等教育拥企业需专业工作验
2）IT企业员工队伍普遍年轻化IT企业属高科技企业类企业属新技术新学科型学科交叉领域企业技术更新换代周期短时间快必须拥批年轻掌握新技术员工
3）IT企业员工强调性富创造性精神知识理专家马汉·坦姆布量研究认激励知识型员工前四素分体成长实现价值工作创造阶段性业务成获金钱财富
5）IT企业争夺激烈员工流失率较高
6）价值评价公司里高科技员功效评价等独立研发机构企业部高科技员招聘员样完成企业紧密相关工作月取报酬相说独立合理衡量务价值合理评价报酬劳效关系进行更合理功效挂钩理值思考问题
（二） 指导思想知识理现状
1）．定义统版数够严谨难指导企业应
2）．知识理出发点定位局限性企业知识理目应该充分体现企业中心目标目前普遍认：企业中心目标股东创造价值绩效成企业追求方毫疑问．企业实施知识理出发点帮助企业提高绩效
3）．知识理相关素知识理中位认识分歧趋倾
4）．理研究部分集中知识理结构方面：数组织间转换衡量尤技术传播中作(特定部中)少考虑层面获取传播利知识
3 技术角度知识理现状
1）．信息技术知识理关系尚存错误认识
2）．知识理技术繁缺少统科学规范知识理技术分类标准
3）．成功知识理实践者知识理实践目标较明确认识实践容认识日趋全面
4）．形成种知识理实践模式利企业根身特点针性采取知识理策略
5）．导致企业知识理实践失败原休斯敦美国生产力品质中心(AmericanProductivity&QualityCenter)研究指出
受挫公司通常存面问题：
(1)缺少商业目(2)规划资源足(3)没专负责(4)缺乏符合需容(5)技术素会严重影响制约知识理成功实践(6)知识理实施花钱太(钱通常花时髦IT技术)回报少甚没(7)知识理身企业运营操作结合紧密员工知识理程作额外工作
(三)国企业实施知识理难点
1）．体制改机制难活力资源优化效配置
2）．目前国数企业存全员素质偏低结构老化知识陈旧观念落伍等制约企业发展障碍
3）．长期．国少企业采传统验式模式进行生产营理复杂变市场形势相适应造成理手段营方式落伍企业长期处低水运作状态难发展
4）．国企业信息采集手段普遍落运现代化信息手段重视够导致企业市场反应迟钝灵敏度高坐失发展良机
知识理发展方取决三题(力资源信息技术组织结构)发展方
1学型组织发展紧密联系起
1）．组织成员拥愿景
2）．组织创造体组成
3）．善断学
4）．方扁式结构
5）．理
6）．组织边界重新界定
7）．员工家庭事业衡
8）．领导者新角色
2 行业信息化建设紧密关联
众周知企业知识理离开信息技术支持知识理水程度取决信息化建设程度企业智化运营成知识理目标
3 力资源发展紧密关联
力资源理知识理题．知识理力资源理注入新视角框架新力资源理中必须融知识理涵思想反知识理涵必着力资源理涵丰富日益丰富
综述知识理全球范围兴起消失重新出现成理界热门话题样曲折程认识正逐步清晰起方方面面探讨出现越越具体详细趋势(知识理起源)研究包括：知识(定义特性类型商业知识分类等)知识济(概念／定义特征／特点等)～知识型企业(涵特征／特点等)知识理(兴起程概念／定义原目意义工具手段等)：横研究包括：知识理智力资理(ICM)知识理组织设计理(ODM)知识理知识网络知识理研发理(R＆D)知识理企业资源计划(ERP)知识理供应链理(SCM)知识理客户关系理(CRM)知识理力资源理(HRM)知识理企业文化建设知识理信息技术等企业知识理进行研究时开始关注知识理井知识获取传递作构建学型企业基础目前没家认权威定义丝毫没影响知识理理研究热度
相反企业知识理实践情形意国．国外知名企业获成功外真正实施知识理土企业寥晨星中国惠普限公司三星数系统北京)限公司(三星SDS)某种程度说国知识理领域先行者两家企业初步实施认知识理系统方式方法指导思想完全相失发现：相公司(包括联想神州数码等称
学型组织企业)思考阶段准采取种方式进潮流：极少数公司确实购买安装谓知识理系统．法说清楚套东西诸CRM(客户关系理)等系统关系华润集团位理说直试图国找家成熟知识型企业作样板没找
．着理研究断深入知识理理念必深入心．成企业领导者员工识知识济样背景知识理正新生婴前路崎岖曲折势必断成长壮
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理心理学激励指激发动机心理程通某种部外部刺激激发工作动机调动积极性指理者设置定条件刺激促进诱导理者形成动机引导行指目标活动程激励机制通套理性化制度反映激励体激励客体相互作方式着国市场济改革断深入企业前注重简单劳资行政理开始转复杂力资源理方面职工需求研究工作积极性调动激励问题开始受未重视
概述激励理基础索尼爱立信公司激励机制进行访谈解问卷调查总结激励机制成功足根高科技企业知识型员工特征提出改进意见促进激励索爱公司中发挥重作增强公司核心竞争力保持公司持续发展目提供帮助
关键字：激励理 激励机制 核心竞争力 力资源理
浅析公司激励机制
20世纪90年代信息技术先导高科技产业迅速发展横渗透极改变世界国济发展面貌竞争格局发达国家济时候赖知识生产扩散应着21世纪世界济正知识基础济转移类社会已进入快速发展知识济时代 着知识济时代知识涵发生变化相适应理发生根性变革知识济发展前景表明企业知识成力资金源等列资源成企业第生产素相应知识理提议事日程．企业激励机制成理学中热门前领域
() 信息网络产业深刻改变济规开始成新济增长点
20世纪半叶世界济迎规模技术革新全面复兴时代技术进步特网络技术通信技术快速发展普遍应整世界济体系注入强动力全球济迅速增长迈进信息济新时代
(二) 济全球化成必然趋势
全球化代世界济根特征信息技术革命济全球化提供必少技术条件信息技术革命断深入社会制度发展水国家避免纳入体化全球济体系中信息技术发展信息获取变更容易国际贸易投资变更加简单快捷
(三) 创业型济(entrepreneurialeconomy)兴起
着创业型济风险投资基金兴起知识力基础企业发展思路成种理模式创业者赖发现机会价值创造业务模式创新等
(四)类进入知识济时代
知识济作种新济形态．济形态区知识济繁荣直接取决资源资等硬件技术数量赖知识效信息积累运知识济时代理重点研究开发信息销售职工教育培训知识理正满足知识济时代企业特点诞生
二 激励机制现状分析
（）激励激励机制概念
理心理学激励指激发动机心理程通某种部外部刺激激发工作动机调动积极性指理者设置定条件激促进诱导理者形成动机引导行指目标活动程
激励机制通套理性化制度反映激励体激励客体相互作方式激励机制涵构成套制度方面素根激励定义激励机制包含方面容：
1诱导素集合调动员工积极性种奖酬资源
2行导制度组织成员期努力方行方式应遵循
价值观规定
3行幅度制度诱导素激发行强度方面控制规
4行时空制度指奖酬制度时间空间方面规定
5行化制度行化指成员进行组织化违反行规范达求处罚教育
五方面制度规定激励机制构成素激励机制五方面构成素总
（二） 现状介绍
着21世纪世界济正知识基础济转移类社会已入快速发展知识济时代发国家济时候懒知识生产扩散应知识济时代知识涵发生变化相适应理发生根性变革知识济发展前景表明企业知识成力资金源等列资源成企业第生产素相应知识理提议事日程．成理学中热门前领域
知识理发展轨迹：知识理早源美国理念实践始19世纪80年代
20世纪70年代——8O年代：开始出现超文应系统赖工智专家系统知识理系统(KMS)诸知识获取知识工程知识基础系统基计算机存等观念
20世纪80年代：古典济学理忽视知识作资产价值数组织缺乏理知识战略方法知识(专业力形式表述)作竞争性资产重性已明确化
19801990年许咨询公司开始实施企业部知识理项目著名美国欧洲日企业建立重点知识理项目
1991年财富发表知识理第篇文章：脑力
1994年IKMN吸收位美国知识理坛知识理相关团体出版物公布欧洲企业开展知识理调查结果
1995年欧体开始通ESPRIT计划知识理相关项目提供资助：美国质量生产力中心安达信知识理会议吸引500位企业总持11家企业知识理基准调查
1998年种知识理命名新期刊英国出现
1999年．美国80％企业已正实施知识理计划
2002年确认知识理年
知识理已全球理学理界实践者中间形成热潮
（三）员工激励相关理
1 容型激励理：
激励含义：
中文词义说激励激发 鼓励意思激发工作动机鼓励工作干劲激励词英语中动词意产生行动动机激发行动机[1]通俗说激励通精神物质某刺激促股工作动机工作干劲着期目标前进心理活动调动积极性
激励实际通满足员工需努力工作实现组织目标程部门中笔者常样现象工作努力程度绩效
企业部门价值幷完全取决力程度取决工作动机工作积极性工作动机幷天生没生懒惰没生勤快努力水取决目标吸引力取决目标够程度满足员工需激励员工设法满足需实现组织目标间关系产生努力工作动力勤奋工作
总激励问题企业部门面重理问题决定企业否具竞争力否长盛衰重素应该引起企业部门理者重视作海AAA汽车限公司XX部门负责积极研究部门员工激励问题提高部门绩效极具现实意义
激励理者需掌握具挑战性技基高深科学理具艺术性现代企业理中激励理者应该具备项重理职通激励员工充分发挥技术充分挖掘员工潜力提高企业竞争力国许业绩优良公司中激励力已成理者进行考核极重维度
激励绩效关系
理目充分利拥资源组织高效动转提高组织绩效实现组织定目标组织绩效必须成员绩效基础
绩效取决种素绩效函数表示：pf(m*AB*e)式中变量含义：P(performance) 工作绩效M(Motivation)工作积极性（激励水）AB(Ability)工作力E(Environment)工作条件（环境）公式抓住决定绩效三关键素：没工作积极性然干活仅热情力做出绩效巧妇难米炊必工作条件取绩效基础
绩效函数中积极性力条件三类变量重提高保证理者责中积极性提高保持更重更复杂工作力通锻炼培训提高工作条件通安排支持保证工作积极性受制动机需组织政策制度等诸素调动工作积极性需理者付出更努力学更激励知识掌握更激励方法
理说明激励绩效密切关系根理验绝数理者相信激励作相信员工激励结果应该样激励激励效果底区呢？许幷清楚面家介绍试验：
心理学家奥格登(orgdon)1963年做警觉性试验研究问题该试验选定数相等四组中间进行方法调节某选定光源发光强度记录试验者辨光强度变化感觉测定警觉性
四组织予条件：A组控制组施加激励般性告诉试验求方法B组奖惩组警觉正确错误分予奖励惩罚例次奖励角错次罚款三角 C组竞赛组指出组成员精心挑选出认具较强觉察力现试验位觉察力强D组集体竞赛组告诉组组赛组成绩组试验结果（均误差次数）见表1：
table1警觉性试验结果
组 施加条件 误差次数 名次
A 施加措施 24 4
B 奖惩 11 2
C 竞赛 8 1
D 集体竞赛 14 3
资料源：力资源心理测评技术孔观编着中国标准出版社1998
试验表明竞赛组奖惩成绩没激励措施控制组成绩差说明激励种方式进行激励行表现影响非常明显
哈佛学威廉·詹姆斯教授次员工激励调查研究中发现：时计酬员工发挥2030力保牢饭碗果予充分激励詹姆斯认力发挥8090问题效运激励理手段真正挖掘出潜力理中关键困难课题试图深入探讨容
需员工激励
需激励员工基础需激励员工呢？
问题20世纪4050年代已理学者理实践者予关注许学者围绕着问题进行深入实践研究马斯洛赫茨伯格麦克利兰等中重贡献者
马斯洛需层次
1943年美国著名行学者马斯洛（ＡHMaslow）类动机文中首次提出需层次理幷1954年名著动机性中作进步阐述
马斯洛类种需纳划分五层次：生理需：类维持身生存基求包括饥渴衣住性等方面求意义说生理需推动行动强动力安全需：类需求保障身安全摆脱失业丧失财产威胁避免职业病侵袭解严酷监督等方面需社交需：层次需包括两方面容友爱需二属需尊重需：希稳定社会位求力成社会承认尊重需分部尊重外部尊重实现需：高层次需指实现理想抱负限度发挥力完成已力相称切事情需马斯洛尊重需实现需间加求知审美两需层次观点幷未流行
马斯洛需层次纳起观点：五种需阶梯样低高层次逐级递升种次序完全固定种种例外情况需发展遵循满足启动律般说某层次需相满足会高层次发展追求更高层次需成驱行动力相应获基满足需股激励力量需强弱受剥夺宰律影响某种需剥夺越越缺乏越足需越突出越强烈说：物稀贵越缺少东西越想越匮乏越重五种需分高低两级中生理安全社交需者属低级需需通外部条件满足尊重需实现需高级需通部素满足尊重实现需止境时期时存种需种需会更高层次需发展消失时期总种需占支配位行起决定作种占支配位需做优势需（见图1）示国家数需层次结构国家济发展水科学技术水民众受教育程度直接相关发达国家生理需安全需占导数例较高级需占导数例较发达国家刚相反国家时期需层次会着生产力水变化变化
2 赫茨伯格双素理
美国心理学家赫茨伯格（F Herzberg）企业工程师会计师工作满意情况进行调查基础提出双素理赫茨伯格根实证调查发现满意立面通常认样满意没满意相应满意立面没满意消工作中满意素带安定团结局面必然带工作满意定激励作导致满意素称保健素导致满意素称激励素
3 麦克利兰成激励
成激励理讨基生理需研究生理需基满足前提需麦克利兰（David Mcclellaod）认：
成需成需种追求卓越实现目标争取成功驱力
权力需权力理成功基素权力需阶段表现发展程般变化赖——相信——控制——隐退全社会追求权力
合群需合群需种建立友亲密际关系欲
4 程型激励理
现代员工激励实践中广泛接受维克·弗罗姆（V H Vroom）期理（1964 年工作激励）该理基础够事某项工作达成组织目标工作组织目标会帮助达成目标满足某方面需弗罗姆认：
激励力 效价×期（M V*E）
弗罗姆模型显然具较综合性应价值告诉：激励效应取决努力行组织工作绩效吻合目标奖酬三者间关系奖酬设置应异效价维度范围权重取值理者应关注数成员认效价激励措施设置激励目标时应加效价综合值根效价适调整期概率实际概率差距实际效价难易程度拉开加组织期非期行差异会增强激励效应
5 公理
公理（Equity Theory）美国学者行学家亚斯（JStacty Adsms）综合关分配公概念认知失调理基础1967年著作奖惩公时工作质量影响中提出称社会较理该理认间存社会较较倾
公应符合公式：
OxIxOyIy
中OxIx ——报酬投入量
OyIy ——较象报酬投入量
： 前项项 公感
前项>项 负疚感
前项<项 委屈感产生公感根源
公感种观感受工作产生良感应
6 目标设置理
洛克（Edwin ALocke）1967提出目标设置理（Locke & Latham1990）该理认设置达目标种强力激励完成工作直接动力提高激励水重程外刺激奖励工作反馈监督压力等通目标影响动机
年国民营企业迅猛发展发展程中问题十分突出中匮乏流失棘手问题什样方式引进留住激励员工觉发挥聪明智力呢民营企业普遍面问题面家民营公司例民营企业部激励机制问题进行探讨
7案例背景民营企业长潜危机
20世纪80年代浙江某市镇王先生175万元收购镇政府原钢丝厂旧厂房设备行筹资135万元兴办第家乡镇工业企业——宏业铜棒厂20年天该厂已发展成拥10亿资产属6家境独资控股子公司2家境外独资公司型综合性铜冶炼加工企业集团——宏业集团公司作董事长王先生觉太累公司事情拍板说公司采购员差旅费报销王董亲签字实行支笔理控制企业财务王董深感理种型企业必须懂分权奉行疑原教训太深2002年放权贸易公司理假提单卷走480万元王董集权工作两年实行度放权没想总理携款1000万元跑国外王董亲戚王董次集权
笔者王董访谈中王董笔者表明心迹控制家公司越越难前员工发红包拜年会员工真诚努力回报乡镇企业改制关部门界定王董公司中产权占90镇政府占10亲密战友疏远员工加工资年薪已达10—30万元配备专车司机秘书手培养起属元老样提起精神公款消费私回扣浪费现象开始公司蔓延原民营企业优势正逐步消失携款外逃事件度发生
A案例分析影响激励机制素什
述案例中宏业集团公司历规模迅速膨胀产权关系变更权力集中分散集中员工收入断提高忠诚度断降蜕变企业潜伏着严重生存危机底什素影响着企业激励机制回答问题宏业集团公司民营企业样具十分重现实意义
1薪资标准太模糊案例中提理员携款逃予优厚遇知回报等现象深层原(1)员工薪资水确定意性公司没形成力资源制度理机制员工薪资基王董确定带意性模糊性模糊薪资标准侵蚀公弱化激励(2)宏业公司员工试期满工种类型工作薪资水作区分基视仁公司没考虑时期进入企业员工公司作贡献(3)奖励方式单宏业公司激励员工通常事工作员工发放样奖金奖金没起奖励作
2干部合理(1)引进员工提升均衡宏业公司促进企业更发展引进少职业理忽视部提升企业缺少重激励手段尤公司作出重贡献元老江山兄弟说沉重击公司干部时重外轻倾公司部老员工失发展机会利员工属感形成降低员工忠诚度(2)干部缺乏标准公司权力集中王董手中提升员工进入理层时候王董确定王董眼光根岗位标准实际该公司没形成理岗位标准没制定职位说明书
3绩效评估公绩效评估企业重激励手段许民营企业忽略点根工作绩效坏确定薪资职务晋升激励员工更实现工作目标宏业公司部评估提职加薪王董观感觉带浓厚色彩宏业公司高员携款逃干劲足背意味着什中重原绩效评估公结果处理公司果没绩效考核制度明确考核体考核象考核指标评价标准进行考核评分结果处理等客观评价员工功做公正公奖罚分明会影响理员员工积极性终导致优秀员工流失消极怠工
B策建议构建什样激励机制
1制定合理评价体系(1)通职位评价确定薪资基点谓职位评价某特定职位工作难易繁简程度采定指标进行合理评价职位评价目通量化方法确定该职位等级档次根等级档次确定职位(岗位)工资职位工资该职位薪资基点样薪酬体系员工清楚解目前处岗位薪资基点公司整体中位置激励员工更工作争取提升薪资基点较高职位(2)员工考核职位进行评价静止员工评价动态员工表现坏企业言应定时期取工作绩效员工考核应采取客观量化方法量化考核应工作完成程度数量质量两方面考虑建立相应指标体系时应适加入定性评价职业道德工作态度沟通力团队意识等
2薪酬理优化策(1)重视力资效应知识济时代力资位日益显现力资已成济增长企业价值增值重素案例中公司产权关系发生变更时企业中般老员工没获回赠连企业中中高层理员没股份干股然会老员工心理产生衡情绪低落想知企业制定薪酬制度时应充分认识力资作充分考虑力资增值效应强调劳资双方利润分享员工分享企业发展成果(2)确立具外部竞争性薪资政策薪资水企业前历史应发展横区行业企业应该具竞争优势竞争性薪资政策应该体现岗位性质创造性稀缺性岗位薪资水然应定高技术性低市场充裕岗位薪资水应定低(3)科学评价设计部公性薪资标准企业应职位求专业技工作复杂程度际关系难度频度职位组织目标影响程度工作中责压力等薪酬素进行科学测评准确确定
岗位薪资基点确定付酬标准(4)设置绩效导薪资结构薪资兼具保健效应激励效应采刚性工资会弱化薪资激励效应强化出工出力行设计薪资结构时应定柔性岗位绩效设置薪资结构般说薪资考虑设置岗位基工资工龄工资福利工资绩效工资设计绩效工资占例时应着岗位级升高岗位承担责增提高(5)设置正常薪资晋升渠道相岗位工作员工工作态度工作力工作业绩等方面存体差异企业做出贡献激励员工努力工作岗位工资级应设置档次年终考核优秀员工定例范围予晋升工资员工工资晋升预期强化薪资激励效应(6)重视实施确保薪资方案效性薪酬制度先进设计方案完美果重视方案实施取良效果设计薪酬方案时设计实施方案薪资制度考核规定期考核制定期加薪制奖罚制度等确保薪酬制度效执行
C员工提升优化(1)做职位(岗位)说明书编写实施公司设立岗位进行详细描述目新招聘员工力该岗位求相应员工真正体现出应价值时已事岗位技方面未达岗位求员工努力方(2)员工进行客观评价员工进入企业企业应方面力做合理综合考评确定优缺点放相应岗位员工职位提升前提充分解员工长处效做出符合员工特点职业生涯设计做员工进行合理提升(3)绩效评估作员工提升员工提升外身素质提升收入提升职位提升员工提升什绩效般说绩效较高员工代表着较强工作力工作满意度较高持续高绩效说明该员工较高潜力挖种员工提升委重方面体现公司承认价值培养忠诚度方面公司发挥更潜力带动员工努力工作(4)实行持续效激励般情况收入职位联系起职位升收入然提高职位提升中国眼里似真正提升然公司职位限分享持续效激励寻求发展员工两条道路设计条规模变状态传统职位晋升条规模扩张状态横职位发展说提供更职位成员工奋斗目标时员工提升更高职位应该配合培训外出考察工作轮换等制度便该员工更机会接触新知识新事物新观念更新视野开展工作
三 高科技企业中员工特点国关激励方面研究
（） 高科技企业员工特点：
1）知识型员工企业员工队伍中体IT企业企业员工素质较高般受高等教育拥企业需专业工作验
2）IT企业员工队伍普遍年轻化IT企业属高科技企业类企业属新技术新学科型学科交叉领域企业技术更新换代周期短时间快必须拥批年轻掌握新技术员工
3）IT企业员工强调性富创造性精神知识理专家马汉·坦姆布量研究认激励知识型员工前四素分体成长实现价值工作创造阶段性业务成获金钱财富
5）IT企业争夺激烈员工流失率较高
6）价值评价公司里高科技员功效评价等独立研发机构企业部高科技员招聘员样完成企业紧密相关工作月取报酬相说独立合理衡量务价值合理评价报酬劳效关系进行更合理功效挂钩理值思考问题
（二） 指导思想知识理现状
1）．定义统版数够严谨难指导企业应
2）．知识理出发点定位局限性企业知识理目应该充分体现企业中心目标目前普遍认：企业中心目标股东创造价值绩效成企业追求方毫疑问．企业实施知识理出发点帮助企业提高绩效
3）．知识理相关素知识理中位认识分歧趋倾
4）．理研究部分集中知识理结构方面：数组织间转换衡量尤技术传播中作(特定部中)少考虑层面获取传播利知识
3 技术角度知识理现状
1）．信息技术知识理关系尚存错误认识
2）．知识理技术繁缺少统科学规范知识理技术分类标准
3）．成功知识理实践者知识理实践目标较明确认识实践容认识日趋全面
4）．形成种知识理实践模式利企业根身特点针性采取知识理策略
5）．导致企业知识理实践失败原休斯敦美国生产力品质中心(AmericanProductivity&QualityCenter)研究指出
受挫公司通常存面问题：
(1)缺少商业目(2)规划资源足(3)没专负责(4)缺乏符合需容(5)技术素会严重影响制约知识理成功实践(6)知识理实施花钱太(钱通常花时髦IT技术)回报少甚没(7)知识理身企业运营操作结合紧密员工知识理程作额外工作
(三)国企业实施知识理难点
1）．体制改机制难活力资源优化效配置
2）．目前国数企业存全员素质偏低结构老化知识陈旧观念落伍等制约企业发展障碍
3）．长期．国少企业采传统验式模式进行生产营理复杂变市场形势相适应造成理手段营方式落伍企业长期处低水运作状态难发展
4）．国企业信息采集手段普遍落运现代化信息手段重视够导致企业市场反应迟钝灵敏度高坐失发展良机
知识理发展方取决三题(力资源信息技术组织结构)发展方
1学型组织发展紧密联系起
1）．组织成员拥愿景
2）．组织创造体组成
3）．善断学
4）．方扁式结构
5）．理
6）．组织边界重新界定
7）．员工家庭事业衡
8）．领导者新角色
2 行业信息化建设紧密关联
众周知企业知识理离开信息技术支持知识理水程度取决信息化建设程度企业智化运营成知识理目标
3 力资源发展紧密关联
力资源理知识理题．知识理力资源理注入新视角框架新力资源理中必须融知识理涵思想反知识理涵必着力资源理涵丰富日益丰富
综述知识理全球范围兴起消失重新出现成理界热门话题样曲折程认识正逐步清晰起方方面面探讨出现越越具体详细趋势(知识理起源)研究包括：知识(定义特性类型商业知识分类等)知识济(概念／定义特征／特点等)～知识型企业(涵特征／特点等)知识理(兴起程概念／定义原目意义工具手段等)：横研究包括：知识理智力资理(ICM)知识理组织设计理(ODM)知识理知识网络知识理研发理(R＆D)知识理企业资源计划(ERP)知识理供应链理(SCM)知识理客户关系理(CRM)知识理力资源理(HRM)知识理企业文化建设知识理信息技术等企业知识理进行研究时开始关注知识理井知识获取传递作构建学型企业基础目前没家认权威定义丝毫没影响知识理理研究热度
相反企业知识理实践情形意国．国外知名企业获成功外真正实施知识理土企业寥晨星中国惠普限公司三星数系统北京)限公司(三星SDS)某种程度说国知识理领域先行者两家企业初步实施认知识理系统方式方法指导思想完全相失发现：相公司(包括联想神州数码等称
学型组织企业)思考阶段准采取种方式进潮流：极少数公司确实购买安装谓知识理系统．法说清楚套东西诸CRM(客户关系理)等系统关系华润集团位理说直试图国找家成熟知识型企业作样板没找
．着理研究断深入知识理理念必深入心．成企业领导者员工识知识济样背景知识理正新生婴前路崎岖曲折势必断成长壮
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