胜特征研究新进展
仲理峰 时勘
胜特征研究发端
关胜特征研究早追溯理科学父Taylor科学理研究称理胜特征运动（Management Competencies Movement）1Taylor认完全物理学原理理进行科学研究进行时间—动作研究胜特征进行分析探索1973年哈佛学著名心理学家McClelland发表测量胜特征智力文章智力力倾测验进行批评指出学校成绩预测职业成功智力力倾测验预测职业成功生活中重成测验少数民族公 等等应该胜特征测试代智力力倾测试时提出进行基胜特征效测验六原：（１）测验效标取样（２）测验应反映体学变化（３）应该公开测试者知道测试特征（４）测验应该评价实际绩效相关胜特征（５）测验应该包括应答性行操作性行两方面（６）应该测试操作性思维模式（Operant Thought Patterns）程度概括种行2该文发表掀起胜特征研究热潮
二胜特征研究途径方法
胜特征概念早出现司法领域床心理学界定体心理量意识合法标准关心力职业咨询工作员胜特征框定特定职业相关知识技力教育心理学家早期工业心理学家胜特征进行量理实证研究胜特征研究途径方法概括三种：
１差异心理学研究
进行种研究员进行心理学训练研究重点体差异包括智力认知生理力价值性特质动机兴趣等难培训特征19世纪末20世纪早期Galton and Cattell开客观测量力特征先河早期研究致力探讨测量智力手段尤识智力活动中潜具体感官心理活动力
20世纪50年代体差异心理学研究迅速扩展领域生理智力信息加工动机性价值情绪特征等3然研究采方法技术基助判断定量方法行表现进行分组分类然行表现中推断性特征
２教育行学研究
研究思路重点改变塑造体行目促进体工作生活中成功表现致力研究领域员般教育学训练背景承认体差异会影响职业成功更加强调教育成功重影响重视环境作认环境遗传特征行起影响作更类研究中Bloom４教育目标分类Gagne目标分类体发展研究较突出该领域数研究目标种分类操作定义种分类观察行指标建立胜特征模型许方法致
３工业组织心理学研究
研究思路汲取两种研究长处关注体差异绩效影响工作中行评价标准该类研究通常花费量时间进行工作分析工作评价编制工作说明书工作规范理领导方面进行量研究目探索评价优异理者领导者潜行特征中评价中心方法选拔理者领导者效方法该方法早AT＆T公司研究者提出第第二次世界战中研究军队领导性进行工作分析相关文献研究发现评价中心研究揭示组织工作容评价维度AT＆T公司研究结果较高致性说明理功存跨组织跨水高度致性维度代表工作成功密切相关特性特征资格类型目前胜特征模型研究先导动机胜特征模型研究中发现胜特征维度——追求结果相似［６ ］
三胜特征结构(Consruct)研究
目前胜特征界定尚未达成识组织团队体三水界定分析象（工作员工）进行探讨出定义林林种种莫衷
１CompetenceCompetency区
西方学者研究胜特征时CompetenceCompetency二者等McClelland(1973)Testing for Competence rather than for Intelligence’文题目中Competence该文半部分开始Competency（Competencies）说明McClelland二者等Spencer(1993)认两者样著作工作中胜特征：绩效优异者胜特征模型（Competence at work Models for Superior Performance）题目中Competence书中二者交已许学者指出区分Competence（Competences）Competency（Competencies）必果混淆两概念会产生非常利果［７］认Competence指胜条件状态描述做工作必须够做事情工作员工求具体包括两基方面：必须做事情标准Competencies指应该够做事情做事情时表现［７］Competency指优异绩效果关系行维度（The Dimensions of Behavior）行特征（Behavior Competencies）履行工作职责时行表现具体包括：知道需做什（批判性推理战略力企业营知识）工作完成（成驱动信控制适应关注效果）起工作（激励际技关注产出说服影响）等［７］
2胜特征体潜特征
Competency（Competencies）时两种观点：种观点认胜特征潜持久特征（Personal Attributes）——什种观点认胜特征体相关行类（Clusters of Related Behaviors）——做什［ 第种观点强调胜特征体潜特征（Underlying Characteristic）定工作情景中效标参（Criterionreferenced）效优异绩效果关系（Causally Related）中
潜特征指胜特征性中深层持久部分显示行思维方式够预测种情景工作中行果关系指胜特征引起预测行绩效效标参指胜特征实际预测表现优异者表现般者象特定标准（Specific Criterion）测量样根种观点胜特征分五种类层次低高：动机（体想东西）特质（体生理特征情景信息致反应）概念（体态度价值观形象）知识（体拥特定领域信息发现信息力否知识指导行）技（完成特定生理心理务力）中知识技胜特征见相较表层特征概念特质动机胜特征性较隐蔽深层中心部分［9］
该观点认体特征生理心理潜外显绩效优异者绩效般者区分开界定胜特征理讲种观点合理面胜特征做出种理解体层面说明影响体绩效素实践意义应该进步探讨问题：第种界定似包罗切容概念时难统认识胜特征知识技力动机信念价值观兴趣混合体优异工作绩效关知识技力特征动机特质概念态度价值知识认知行技——准确测量绩效优异者绩效般者区分开体特征测量工作惯实现工作目标技书面描述等等［10］面繁容异理解解释适许愿接受 胜特征概念原第二持种观点承认层次胜特征间存相互作关系性中意识动机特质决定社会角色形象社会角色形象决定行表现［11］研究发现特质会通影响具体胜特征（Specific Competencies）动机竞争战略选择影响企业绩效般胜特征（General Competencies）动机战略选择影响［11］概括说明胜特征机制相互作确切涵难分析究竟胜特征体行绩效产生影响第三知识预测力做事情实际做事情知识（事实原理公式结构等）优异工作效必条件非充分条件优异绩效说重掌握少知识知识发现信息特质技动机等样优异工作绩效必条件实际行表现够带优异绩效第四胜特征模型重优势组织提供种通语言理员力资源理员基种通语言讨理者绩效选拔开发发展问题［12］持该观点认选拔容动机特质培训开发容知识技绩效评价中评价胜特征行（Competency Behaviors）出力资源实践中胜特征标准（容概括水）没致性
３．胜特征体行目前英国力资源实践中普遍接受述第二种观点认胜特征保证胜工作外显行维度（Dimension）努力取结果深刻理解观点敏感等Fletcher（1993）指出：维度（Dimension）指类行（A Cluster of Behaviors）行具体观察证实合逻辑类敏感动分析等［13］显然里维度指完成工作务行胜特征仅仅维度代物义词行界定胜特征提供胜特征特质动机分开机会胜特征（行）作特定情景知识技态度动机等具体运利胜特征准确理解统认识胜特征做出样界定首先遇问题区分胜特征行绩效Campbell（1993）绩效定义绩效行义词实际行 表现观察
……行认知生理心智活动际［13］果二者行表面里少概念余持该观点指实非纯粹行暗示更基特征准备妥协（Preparedness to Compromise）种倾性特征（Dispositional Characteristic）接纳问题承受便表示情找问题实质识信息局限等样暗示倾性（Dispositional）态度（Attitudinal）潜（Underlying）行特征
水特征混合起结果清楚Cooper and Robertson（1995）做进步研究开始关注许胜特征非行质认行需明确界定必须观察通常许胜特征具体观察类行［13］然行表现中识胜特征行胜特征
外体特征行等认胜特征指体组行知识思维程态度达确定基高绩效标准工作程中表现出［13］
持该观点概括水果关系特征行放起更加难理解胜特征确切涵持种观点数里展开述
基思考胜特征定义：胜特征某职位中表现优异者表现者区开体潜较持久行特征（Behavioral Characteristics）特征认知意志态度情感动力倾性等等胜特征做出种界定方面理：
第McClelland（1973）提出效测验六原中第原测验效标取样中效标取样指优异绩效果关系行中取样说测验测容应该优异绩效果关系效标行中抽取样测验效第四原测验应该评价实际绩效相关胜特征第六原应该测试操作性思维模式（Operant Thought Patterns）程度概括种行中进步指出测具体行表现类行具特征沟通技忍耐设定适中目标发展等概括水具体行概括水高代表许具体行作测量胜特征测智力测试改革运动发起McClelland理解胜特征应该体潜行特征
第二种定义力资源理理实践研究提供种通语言（Common Language）Campbell（1993）绩效定义绩效行 ——行特征力资源理中工作分析工作评价招聘选拔培训绩效理继计划等建立统基础进行基胜特征模型力资源理开发
四胜特征模型研究
胜特征模型（Competency Model）针特定职位表现优异求组合起胜特征结构［13］
建立胜特征模型力资源理开发理实践研究逻辑起点系列力资源理开发技术（工作分析招聘选拔培训开发绩效理等）重基础
1胜特征模型构成素研究
胜特征界定构成胜特征模型素胜特征模型差较胜特征模型描述效完成特定组织工作需知识技特征独特结合13胜特征模型组相关知识态度技影响工作部分工作绩效相关够标准测量够通培训开发改善［14］胜特征模型描绘够鉴绩效优异者绩效般者动机特质技力特定工作岗位层级求组行特征等等建立胜特征模型时通常针具体工作职位会组织职位类职位水样胜特征模型受情景限制较适合推广通常建立般（通）胜特征模型
Spencer and Spencer总结20年中研究胜特征成果提出五通胜特征模型包括专业技术员销售员社区服务员理员企业家模型十胜特征组成［16］中企业家胜特征模型包括胜特征：（１）成：动性捕捉机遇坚持性信息搜寻关注质量守信关注效率（２）思维问题解决：系统计划问题解决（３）成熟：信具专长学（４）影响：说服运影响策略（５）指导控制：果断监控（６）体贴：诚实关注员工福利关系建立发展员工1983年通216名企业家进行跨文化较研究发现够区分优秀企业家般企业家胜特征七（分四类）：第类成：动性捕捉机遇坚持性关注质量第二类成熟：信第三类控制指导：监控第四类体贴：关系建立
王继承时勘运行事件访谈方法（BEI）国通信业理干部胜特征进行实证研究研究结果表明国通信业理干部胜特征模型包括十项胜特征：影响力社会责感调研力成欲领导驾御力际洞察力动性市场意识信识力通信业理干部十项胜特征显示出优秀组普通组显著差异［17］研究西方理员致相符胜特征模型国首次验证胜特征评价更全面区分出优秀理干部普通理干部
仲理峰时勘（2002）通18名家族企业高层理者行事件访谈建立国家族企业高层理者胜特征模型包括威权导动性捕捉机遇信息寻求组织意识指挥仁慈关怀控制信学影响等11项胜特征威权导仁慈关怀国家族企业高层理者独胜特征
2建立胜特征模型方法研究
采什方法建立胜特征模型保证力资源理系统设计中效度年研究热点种评价方法效性较研究结果表明图片事练（Picture Story Exercise）焦点访谈（Focus Interview）团体层次水考察方法（Systematic Multiple Level Observation of Groups）评价企业高层理者胜特征效具成—效益方法［18］
Spencer等研究发现行事件访谈法（Behavior Event Interview）胜特征素揭示更效基年研究成果发展套较完善访谈程序编码方法［18］运行事件访谈法建立胜特征模型具体步骤包括：
第确定绩效标准理想绩效标准硬指标销售额利润获专利发表文章客户满意度等果没合适硬指标采取级事属客户提名方法
第二选择效标样根已确定绩效标准选择优秀组普通组达绩效标准组没达绩效标准组
第三获取效标样关胜特征数资料收集数方法行事件访谈（BEI）专家组360°评定问卷调查胜特征模型数库专家系统直接观察目前采方法行事件访谈法
第四分析数资料建立胜特征模型通数进行分析鉴出区分优秀者普通者胜特征步具体包括假设产生题分析概念形成等环节
第五验证胜特征模型般采三种方法验证胜特征模型：（１）选取第二效标样次行事件访谈法收集数分析建立胜特征模型否够区分第二效标样（分析员事先知道谁优秀组普通组）考察交叉效度（２）根胜特征模型编制评价工具评价第二样述胜特征模型中关键胜特征考查绩效优异者般者评价结果否显著差异考察构念效度（３）行事件访谈法测验进行选拔运胜特征模型进行培训然踪考察工作中否表现更出色考察预测效度
五结束语
十年懈努力已胜特征进行较深入研究建立某种行业职位相匹配胜特征模型达成较致认识胜特征评价研究（Assessment of Competency）30年理学工业组织心理学力资源理教育学等学科领域研究热点问题探讨胜特征评价研究方法建立胜特征模型研究胜特征模型力资源理开发实践中具体应关键世界济全球化国加入WTO社会济转型新形势国外关胜特征研究思路概念研究新进展进行回顾总结仅国力资源理开发理具定鉴作力资源理开发实践具重现实指导意义
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仲理峰 时勘
胜特征研究发端
关胜特征研究早追溯理科学父Taylor科学理研究称理胜特征运动（Management Competencies Movement）1Taylor认完全物理学原理理进行科学研究进行时间—动作研究胜特征进行分析探索1973年哈佛学著名心理学家McClelland发表测量胜特征智力文章智力力倾测验进行批评指出学校成绩预测职业成功智力力倾测验预测职业成功生活中重成测验少数民族公 等等应该胜特征测试代智力力倾测试时提出进行基胜特征效测验六原：（１）测验效标取样（２）测验应反映体学变化（３）应该公开测试者知道测试特征（４）测验应该评价实际绩效相关胜特征（５）测验应该包括应答性行操作性行两方面（６）应该测试操作性思维模式（Operant Thought Patterns）程度概括种行2该文发表掀起胜特征研究热潮
二胜特征研究途径方法
胜特征概念早出现司法领域床心理学界定体心理量意识合法标准关心力职业咨询工作员胜特征框定特定职业相关知识技力教育心理学家早期工业心理学家胜特征进行量理实证研究胜特征研究途径方法概括三种：
１差异心理学研究
进行种研究员进行心理学训练研究重点体差异包括智力认知生理力价值性特质动机兴趣等难培训特征19世纪末20世纪早期Galton and Cattell开客观测量力特征先河早期研究致力探讨测量智力手段尤识智力活动中潜具体感官心理活动力
20世纪50年代体差异心理学研究迅速扩展领域生理智力信息加工动机性价值情绪特征等3然研究采方法技术基助判断定量方法行表现进行分组分类然行表现中推断性特征
２教育行学研究
研究思路重点改变塑造体行目促进体工作生活中成功表现致力研究领域员般教育学训练背景承认体差异会影响职业成功更加强调教育成功重影响重视环境作认环境遗传特征行起影响作更类研究中Bloom４教育目标分类Gagne目标分类体发展研究较突出该领域数研究目标种分类操作定义种分类观察行指标建立胜特征模型许方法致
３工业组织心理学研究
研究思路汲取两种研究长处关注体差异绩效影响工作中行评价标准该类研究通常花费量时间进行工作分析工作评价编制工作说明书工作规范理领导方面进行量研究目探索评价优异理者领导者潜行特征中评价中心方法选拔理者领导者效方法该方法早AT＆T公司研究者提出第第二次世界战中研究军队领导性进行工作分析相关文献研究发现评价中心研究揭示组织工作容评价维度AT＆T公司研究结果较高致性说明理功存跨组织跨水高度致性维度代表工作成功密切相关特性特征资格类型目前胜特征模型研究先导动机胜特征模型研究中发现胜特征维度——追求结果相似［６ ］
三胜特征结构(Consruct)研究
目前胜特征界定尚未达成识组织团队体三水界定分析象（工作员工）进行探讨出定义林林种种莫衷
１CompetenceCompetency区
西方学者研究胜特征时CompetenceCompetency二者等McClelland(1973)Testing for Competence rather than for Intelligence’文题目中Competence该文半部分开始Competency（Competencies）说明McClelland二者等Spencer(1993)认两者样著作工作中胜特征：绩效优异者胜特征模型（Competence at work Models for Superior Performance）题目中Competence书中二者交已许学者指出区分Competence（Competences）Competency（Competencies）必果混淆两概念会产生非常利果［７］认Competence指胜条件状态描述做工作必须够做事情工作员工求具体包括两基方面：必须做事情标准Competencies指应该够做事情做事情时表现［７］Competency指优异绩效果关系行维度（The Dimensions of Behavior）行特征（Behavior Competencies）履行工作职责时行表现具体包括：知道需做什（批判性推理战略力企业营知识）工作完成（成驱动信控制适应关注效果）起工作（激励际技关注产出说服影响）等［７］
2胜特征体潜特征
Competency（Competencies）时两种观点：种观点认胜特征潜持久特征（Personal Attributes）——什种观点认胜特征体相关行类（Clusters of Related Behaviors）——做什［ 第种观点强调胜特征体潜特征（Underlying Characteristic）定工作情景中效标参（Criterionreferenced）效优异绩效果关系（Causally Related）中
潜特征指胜特征性中深层持久部分显示行思维方式够预测种情景工作中行果关系指胜特征引起预测行绩效效标参指胜特征实际预测表现优异者表现般者象特定标准（Specific Criterion）测量样根种观点胜特征分五种类层次低高：动机（体想东西）特质（体生理特征情景信息致反应）概念（体态度价值观形象）知识（体拥特定领域信息发现信息力否知识指导行）技（完成特定生理心理务力）中知识技胜特征见相较表层特征概念特质动机胜特征性较隐蔽深层中心部分［9］
该观点认体特征生理心理潜外显绩效优异者绩效般者区分开界定胜特征理讲种观点合理面胜特征做出种理解体层面说明影响体绩效素实践意义应该进步探讨问题：第种界定似包罗切容概念时难统认识胜特征知识技力动机信念价值观兴趣混合体优异工作绩效关知识技力特征动机特质概念态度价值知识认知行技——准确测量绩效优异者绩效般者区分开体特征测量工作惯实现工作目标技书面描述等等［10］面繁容异理解解释适许愿接受 胜特征概念原第二持种观点承认层次胜特征间存相互作关系性中意识动机特质决定社会角色形象社会角色形象决定行表现［11］研究发现特质会通影响具体胜特征（Specific Competencies）动机竞争战略选择影响企业绩效般胜特征（General Competencies）动机战略选择影响［11］概括说明胜特征机制相互作确切涵难分析究竟胜特征体行绩效产生影响第三知识预测力做事情实际做事情知识（事实原理公式结构等）优异工作效必条件非充分条件优异绩效说重掌握少知识知识发现信息特质技动机等样优异工作绩效必条件实际行表现够带优异绩效第四胜特征模型重优势组织提供种通语言理员力资源理员基种通语言讨理者绩效选拔开发发展问题［12］持该观点认选拔容动机特质培训开发容知识技绩效评价中评价胜特征行（Competency Behaviors）出力资源实践中胜特征标准（容概括水）没致性
３．胜特征体行目前英国力资源实践中普遍接受述第二种观点认胜特征保证胜工作外显行维度（Dimension）努力取结果深刻理解观点敏感等Fletcher（1993）指出：维度（Dimension）指类行（A Cluster of Behaviors）行具体观察证实合逻辑类敏感动分析等［13］显然里维度指完成工作务行胜特征仅仅维度代物义词行界定胜特征提供胜特征特质动机分开机会胜特征（行）作特定情景知识技态度动机等具体运利胜特征准确理解统认识胜特征做出样界定首先遇问题区分胜特征行绩效Campbell（1993）绩效定义绩效行义词实际行 表现观察
……行认知生理心智活动际［13］果二者行表面里少概念余持该观点指实非纯粹行暗示更基特征准备妥协（Preparedness to Compromise）种倾性特征（Dispositional Characteristic）接纳问题承受便表示情找问题实质识信息局限等样暗示倾性（Dispositional）态度（Attitudinal）潜（Underlying）行特征
水特征混合起结果清楚Cooper and Robertson（1995）做进步研究开始关注许胜特征非行质认行需明确界定必须观察通常许胜特征具体观察类行［13］然行表现中识胜特征行胜特征
外体特征行等认胜特征指体组行知识思维程态度达确定基高绩效标准工作程中表现出［13］
持该观点概括水果关系特征行放起更加难理解胜特征确切涵持种观点数里展开述
基思考胜特征定义：胜特征某职位中表现优异者表现者区开体潜较持久行特征（Behavioral Characteristics）特征认知意志态度情感动力倾性等等胜特征做出种界定方面理：
第McClelland（1973）提出效测验六原中第原测验效标取样中效标取样指优异绩效果关系行中取样说测验测容应该优异绩效果关系效标行中抽取样测验效第四原测验应该评价实际绩效相关胜特征第六原应该测试操作性思维模式（Operant Thought Patterns）程度概括种行中进步指出测具体行表现类行具特征沟通技忍耐设定适中目标发展等概括水具体行概括水高代表许具体行作测量胜特征测智力测试改革运动发起McClelland理解胜特征应该体潜行特征
第二种定义力资源理理实践研究提供种通语言（Common Language）Campbell（1993）绩效定义绩效行 ——行特征力资源理中工作分析工作评价招聘选拔培训绩效理继计划等建立统基础进行基胜特征模型力资源理开发
四胜特征模型研究
胜特征模型（Competency Model）针特定职位表现优异求组合起胜特征结构［13］
建立胜特征模型力资源理开发理实践研究逻辑起点系列力资源理开发技术（工作分析招聘选拔培训开发绩效理等）重基础
1胜特征模型构成素研究
胜特征界定构成胜特征模型素胜特征模型差较胜特征模型描述效完成特定组织工作需知识技特征独特结合13胜特征模型组相关知识态度技影响工作部分工作绩效相关够标准测量够通培训开发改善［14］胜特征模型描绘够鉴绩效优异者绩效般者动机特质技力特定工作岗位层级求组行特征等等建立胜特征模型时通常针具体工作职位会组织职位类职位水样胜特征模型受情景限制较适合推广通常建立般（通）胜特征模型
Spencer and Spencer总结20年中研究胜特征成果提出五通胜特征模型包括专业技术员销售员社区服务员理员企业家模型十胜特征组成［16］中企业家胜特征模型包括胜特征：（１）成：动性捕捉机遇坚持性信息搜寻关注质量守信关注效率（２）思维问题解决：系统计划问题解决（３）成熟：信具专长学（４）影响：说服运影响策略（５）指导控制：果断监控（６）体贴：诚实关注员工福利关系建立发展员工1983年通216名企业家进行跨文化较研究发现够区分优秀企业家般企业家胜特征七（分四类）：第类成：动性捕捉机遇坚持性关注质量第二类成熟：信第三类控制指导：监控第四类体贴：关系建立
王继承时勘运行事件访谈方法（BEI）国通信业理干部胜特征进行实证研究研究结果表明国通信业理干部胜特征模型包括十项胜特征：影响力社会责感调研力成欲领导驾御力际洞察力动性市场意识信识力通信业理干部十项胜特征显示出优秀组普通组显著差异［17］研究西方理员致相符胜特征模型国首次验证胜特征评价更全面区分出优秀理干部普通理干部
仲理峰时勘（2002）通18名家族企业高层理者行事件访谈建立国家族企业高层理者胜特征模型包括威权导动性捕捉机遇信息寻求组织意识指挥仁慈关怀控制信学影响等11项胜特征威权导仁慈关怀国家族企业高层理者独胜特征
2建立胜特征模型方法研究
采什方法建立胜特征模型保证力资源理系统设计中效度年研究热点种评价方法效性较研究结果表明图片事练（Picture Story Exercise）焦点访谈（Focus Interview）团体层次水考察方法（Systematic Multiple Level Observation of Groups）评价企业高层理者胜特征效具成—效益方法［18］
Spencer等研究发现行事件访谈法（Behavior Event Interview）胜特征素揭示更效基年研究成果发展套较完善访谈程序编码方法［18］运行事件访谈法建立胜特征模型具体步骤包括：
第确定绩效标准理想绩效标准硬指标销售额利润获专利发表文章客户满意度等果没合适硬指标采取级事属客户提名方法
第二选择效标样根已确定绩效标准选择优秀组普通组达绩效标准组没达绩效标准组
第三获取效标样关胜特征数资料收集数方法行事件访谈（BEI）专家组360°评定问卷调查胜特征模型数库专家系统直接观察目前采方法行事件访谈法
第四分析数资料建立胜特征模型通数进行分析鉴出区分优秀者普通者胜特征步具体包括假设产生题分析概念形成等环节
第五验证胜特征模型般采三种方法验证胜特征模型：（１）选取第二效标样次行事件访谈法收集数分析建立胜特征模型否够区分第二效标样（分析员事先知道谁优秀组普通组）考察交叉效度（２）根胜特征模型编制评价工具评价第二样述胜特征模型中关键胜特征考查绩效优异者般者评价结果否显著差异考察构念效度（３）行事件访谈法测验进行选拔运胜特征模型进行培训然踪考察工作中否表现更出色考察预测效度
五结束语
十年懈努力已胜特征进行较深入研究建立某种行业职位相匹配胜特征模型达成较致认识胜特征评价研究（Assessment of Competency）30年理学工业组织心理学力资源理教育学等学科领域研究热点问题探讨胜特征评价研究方法建立胜特征模型研究胜特征模型力资源理开发实践中具体应关键世界济全球化国加入WTO社会济转型新形势国外关胜特征研究思路概念研究新进展进行回顾总结仅国力资源理开发理具定鉴作力资源理开发实践具重现实指导意义
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