旭辉集团胜力模型研究稿目录
建立胜力模型基思路……………………………………………2
二建立胜力模型框架………………………………………………… 2
1胜力模型理基础………………………………………………………2
2胜力模型基框架………………………………………………………3
三房产企业理员胜力模型……………………………………4
1房产企业理员胜特征模型 ………………………………4
(1)房产企业理类员胜特征模型 ………………………………4
(2)房产企业理类员胜特征项目释义………………………… 5
(3)层级理员胜力特征说明…………………………… 5
四胜力模型应…………………………………………………………7
1胜力特征模型力资源理系统……………………………………7
2员工胜力模型招聘甄选中应……………………………………8
3员工胜力模型绩效理中应……………………………………8
4员工胜力模型培训开发中应……………………………………9
5员工胜力模型骨干员工计划中应……………………………10
6员工胜力模型薪酬理中应………………………………… 10
五目前工作资源工作难点………………………………………… 11
旭辉集团胜力模型研究稿
建立胜力模型基思路
理识选拔程中必须解决解问题：什样力素质胜某类某职位工作选拔标准问题胜力模型二什样手段方法识力素质选拔方式手段问题测评工具三具什样绩效算优秀绩效考核问题四知道理员缺乏什力素质进行针性缺口培训培训体系问题四问题中胜力模型构建整力资源理系统基础起点企业力资源理系统业务板块效运行提供力支持
房产行业高素质匮乏面集团成长关键时期方面公司业务发展迅速备储备足方面行业竞争激烈公司实现持续发展战略目标必拥支优秀理团队作保障集团决策层基企业持续发展需公司力资源发展战略提出新求力资源部计划根集团发展战略积极完善力资源理体系拟建立完善适合集团发展房产行业胜力模型集团公司招聘工作提供目前公司推行培训体系绩效考核薪酬理工作相匹配构建完整力资源理流程体系
二建立胜力模型框架
1胜力模型理基础
胜特征(Competency)某工作(组织文化)中卓越成者表现般者区分开深层次特征特征格特征中深层持久部分迁移情况中持续相长时间胜特征预测体行表现工作绩效胜特征包括层面构成素（图1）：知识技社会角色概念特质动机
知识 技
见外显
动 机
特 质
概 念
社 会 角 色
深藏隐
图1 冰山模型
冰山水部分指潜特征冰山深度表示挖掘评价难易程度越深越容易挖掘评价冰山水部分——知识技容易评价社会角色概念特质动机难培养评价
动机特质态度概念特征预测行行产生工作结果流程图2
愿 行动 结果
特质 行 工作绩效
动机概念知识 技巧
图2 胜特征果流程模型
通全球200项工作涉胜特征进行提炼形成 360种行相关21项通胜特征素素够解释领域中 80—98行结果21项胜特征素构成特征辞典基容企业胜特征模型资料库辞典中21项胜特征容相似程度分6基特征类6特征类中分25项具体胜特征项具体胜特征释义1—5级分级说明级数越高相越重
2胜力模型基框架
企业理 旭辉集团战略
员般 目标规划
力求
旭辉集团理员
核心力
优秀房产企业 岗位职责求
理员
力求
图3 胜力模型框架图
三房产企业理员胜力模型
目前关理类员通力模型已构建成型种层级职务模式基础提炼出包括种等级工作类部门种环境通模式凸显出理类工作相似性时显示出等级部门环境特质该模型完全适特定工作房产企业员胜力模型根旭辉集团发展战略目标求通力模型进行分解纳结合部分房产企业岗位说明书力调查素材提炼出房产企业言模型具定理基础实价值
1房产企业理员胜特征模型
成导
（1） 房产企业理类员胜特征模型
动性
成行动力
际理解沟通力
服务沟通力
信息搜集
团队合作
培养
理力
监控力
房产企业理员
胜力
领导力
影响力
影响力
关系建立
组织认知
专业技术知识
纳演绎思维
认知力
信
效
（2） 房产企业理类员胜特征项目释义
胜特征项目释义表
特征项目
特征项目释义
组织认知
解组织长期根问题发展方认组织文化
关系建立
客户相关单位部门建立融洽关系保持联系常工作外点进行社会接触等活动定期拜访
成导
具提高工作效率绩效动机愿设定明确目标通激发属潜寻找更方法做事常评估部门工作结果思考评估方式
动性
超出工作基求握机遇未出现问题机会做准备惧权威达目标程中坚持懈
影响力
关注言行影响建立信品牌种技巧说服关心组织声誉团队核心
领导力
属团队设立绩效目标争取需资源知善协调团队成员间合作更宽泛组织层面维护团队利益
属发展
通种方式培养属针属工作提出正面期改进意见通种方式提升属工作力
团队合作
围绕组织目标相互沟通配合相互鼓励崇尚合作
际理解
沟通力
解态度兴趣情绪感觉需求观点 够解释非语言行解行原知道激励
演绎思维
事前思考行动步骤分析完成务目标条件发现情况系统方式分析情况确定原结果规划解决方案
纳思维
发现未注意某种联系模式差异迅速握问题关键提出解决方案
监控力
设定工作标准效工作标准监督工作绩效
信息搜集
种渠道系统搜集资料信息亲观察接触实际情况
信
相信力喜欢承担具挑战性务勇承担责
专业技术知识
专业技事工作通常需特殊训练定工作验
（3）层级理员胜力特征说明
理员般分层级层级理者工作重点相层级理者理者般胜特征模型存着细微差异文中层理员项目理高层理员胜力模型进行研讨中：
中层理员胜力模型
中层理者项目理包括区总部部门负责项目公司负责居线理者高层理者间理员中层理者胜特征理类通胜特征相似做赘述模型图4：
组织认知
关 系 建 立
成 导
领 导 力
动 性 影 响 力
团队合作属发展
监控力际理解沟通
已
纳演绎思维信息收集信
专 业 技
图4 中层理员胜力特征模型
高层理者胜力模型
高层理者拥总理副总裁等头衔理员包括集团副总员区总理负责重功部门理两层级理员
层级理者相高层理者胜特征模型中包含指标较时似更力复杂方式整合力具体呈现出特点：
高层理者影响力等级分数较高拥某额外力
优秀高层理者具高成导组织认知关系建立等特征特征身数理员强烈
优秀高层理者表现信息搜集动性方面力中层理者更突出时观点行动更具长远性
高层理者通常易察觉策略影响努力建立组织信声誉时发挥影响力
果断项胜特征较常出现优秀高层理者身提频率高般理者通常高层理者会直接告诉工作容设定期极限直接提出满等
关心秩序控制等特征优秀高层理者身少提表示缺乏力具备力认理然般高层理者更关注两项力综模型图5：
影响力
战略思维
成 导
信关系建立
组织认知信息收集
培养演绎思维
监控力授权领导力
专业技动性纳思维
图5 高层理员胜力特征模型
四胜力模型应
1 胜力特征模型力资源理系统
企业胜力模型
★ 员工力评价工具选择
★ 员工力评价方法设计
★ 员工力评价实施
胜力模型力资源理系统中应
★ 甄选调配 ★ 培训开发
★ 绩效理 ★ 骨干员工计划
★ 薪酬理 ★ 战略性规划
甄选调配
提供测评手段参考
绩效理
明确绩效目标改进方
薪酬理
界定薪酬标准
培训开发
提供培训容投入选择指导
骨干员工计划
发掘培养高素质
战略性规划
建立联系组织核心力需求台
图6 胜力特征模型力资源理系统示意图
2员工胜力模型招聘甄选中应
基胜力模型招聘甄选方面求理者解什胜力企业岗位胜力求什方面通胜力系统理者更效理开发属资源基胜力力资源理意图贯彻
基胜力模型招聘甄选采定工作标准技求进行招聘评价外岗位胜力求考察候选具备素质便合适做合适事进选基础建立基胜力招聘甄选决策流程构建基胜力力资源理系统实际招聘工作中常采评价中心技术关键事件访谈行面试等方式评价员素质
确定招聘 界定需 选择招聘 实施招聘
甄选需求 素质求 渠道 甄选
战略员 明确关键专业 部发布职位空缺 计划实施
规划确定员 技素质通 信息实施竟聘 面试
职位变化 素质求 工作轮岗
调配新 界定特定职位 选择合适招聘中 适评
务带员 胜力等级 介机构媒体 价工具做出招
需求变化 聘决策
图7 基胜力特征模型招聘甄选实施示意图
基胜力模型招聘甄选优势表现：
★通招聘信息传达企业员工核心力系统信息传递企业期文化
★更清晰明确评估招聘甄选效果会取错业绩长期留？储备什样？目前少？
★引导员工根素质特征选择适合发展路径通路
★引导理者基员工素质进行员调配具备相应素质员工加培养
3员工胜力模型绩效理中应
基胜力模型绩效理结果导关注短期绩效外考察岗位求力素质关注前未绩效方面员工核心专长技发挥作方面强化企业潜开发
制定战略 营理 实施绩效 绩效考核 运
规划 目标计划 监控 结果
制定年度营 落实营目标 建立级KPI 实施绩效考 绩效薪酬
方针目标 计划部门 指标体系 核评估 调配挂钩
制定年度营 确定工作改进 监控营计划 绩效反馈 开展骨干员
计划 重点制定行 执行 辅导 工计划
动计划
图8 基胜力特征模型绩效理实施示意图
胜力模型区分优秀普通指标基础确立绩效考核指标科学证系统化考核体系体现绩效考核精髓真实反映员工综合工作表现工作表现员工时回报助提高员工工作积极性工作绩效够理想员工根考核标准胜力模型求通培训方式帮助员工改善工作绩效达企业员工期
企业级KPI指标体系具体细化企业职类职种具备专业素质理素质等基战略目标分解KPI指标体系断员工传达诸职位成功标准什企业期员工现职位发挥什样作承担什样责种责赖什样核心专长技等信息时企业核心力角度断考量员工外根胜力模型初步研究成果力资源部已原360度考核表进行调整修订期通修订加强企业核心力考核更体现企业文化力求
绩效考核反馈阶段胜力模型引入实际级理者理力提出新求方面理者仅关注属达成绩效程中足问题关注属潜擅长干什潜影响未绩效等方面通沟通反馈理者更握应效发挥属潜提供资源条件支持包括提供什样培训计划配合什样激励理措施等
4员工胜力模型培训开发中应
基胜力培训开发系统明确企业培训开发投入助根公司业务发展确定培训开发重点衡培训开发成投入根素质评价结果制定调整培训计划项目
确认素质 分析差距确定 制定执行
差距 优先序 培训计划
分析企业战略外 分析素质差距绩 根核心力差距
部环境确定企业核 效影响 制定培训计划
心竞争力差距 设计培训项目
职业发展计划 根工作求确定 执行评价项目
考核结果定性评 素质弥补优先 课程效果
估确定素质差距 序 培训反馈指导
图9 基胜力特征模型培训开发实施示意图
5员工胜力模型骨干员工计划中应
基胜力骨干员工计划效吸引开发激励企业短期长期发展需关键确保企业拥批高素质中坚梯队企业持续发展做准备
绩效考核 员盘点 计划理
素质评价 评价 开发骨干员工
绩效考核 胜力模型 配合基胜力
运测评工具进 系列活动实现骨干员
行员盘点 工持续培养开发
员工基力 确定企业职类职 定期骨干员工进行
岗位关键胜力进行 种核心骨干员工 盘点监控核心
评价 数量质量
图10 基胜力特征模型骨干员工计划示意图
6员工胜力模型薪酬理中应
基胜力薪酬理系统效帮助企业吸纳保留更高素质高潜力员工级理者够断提高现知识技水持续发挥身优势潜努力整力资源理系统企业价值真正落实处
建立基胜力薪酬理体系通薪酬职业晋升等种激励手段相结合引导员工选择适合职业途径通素质提升实现职业发展推广基胜力薪酬理系统实际薪酬职业发展等方面员工性创造力予相尊重扩企业涵界定激励员工断实现提升身价值薪酬理系统员工胜力模型效衔接基胜力力资源理系统发挥效重方面
五目前工作资源工作难点
时间精力限制述胜力模型量房产企业岗位说明书力调查相关资料基础通胜力通模型分解纳提炼出通胜特征模型层级职领域甚行业职者胜特征模型发展展示相关工作相似特征基适类员房产企业员力模型通模型基础进行提炼修订房产企业言模型具定理基础绩效优秀必须具备模型通文献研究方法模型缺乏精确性实性需进步检验修订
目前力资源部已测评软件软件远远满足胜力模型高针性求然初步掌握胜力模型建模流程房产专业知识欠缺旭辉性化职者胜特征模型需进步完善修订项工作重点
外国外胜力模型应研究基文化行业差异国外成果搬国市场胜力模型应停留理研究阶段集中研究机构中欧商学院析榕教授总裁研修班持研究咨询公司引进国外相关研究成果图易理顾问限公司引进MAP理评鉴系统（Managerial Assessment of Proficiency）力训理咨询限公司引进PDP企业力资源诊断系统（Professional Dynametric Programs）系统引进费较应成熟度提高等原否引入类似系统需进步考虑胜模型应已招聘甄选绩效理培训开发方面作尝试计划期胜力模型引入骨干员工计划员工职业生涯理工作领域充分利现资源适时助引入外脑逐步建立胜力模型应体系
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建立胜力模型基思路……………………………………………2
二建立胜力模型框架………………………………………………… 2
1胜力模型理基础………………………………………………………2
2胜力模型基框架………………………………………………………3
三房产企业理员胜力模型……………………………………4
1房产企业理员胜特征模型 ………………………………4
(1)房产企业理类员胜特征模型 ………………………………4
(2)房产企业理类员胜特征项目释义………………………… 5
(3)层级理员胜力特征说明…………………………… 5
四胜力模型应…………………………………………………………7
1胜力特征模型力资源理系统……………………………………7
2员工胜力模型招聘甄选中应……………………………………8
3员工胜力模型绩效理中应……………………………………8
4员工胜力模型培训开发中应……………………………………9
5员工胜力模型骨干员工计划中应……………………………10
6员工胜力模型薪酬理中应………………………………… 10
五目前工作资源工作难点………………………………………… 11
旭辉集团胜力模型研究稿
建立胜力模型基思路
理识选拔程中必须解决解问题：什样力素质胜某类某职位工作选拔标准问题胜力模型二什样手段方法识力素质选拔方式手段问题测评工具三具什样绩效算优秀绩效考核问题四知道理员缺乏什力素质进行针性缺口培训培训体系问题四问题中胜力模型构建整力资源理系统基础起点企业力资源理系统业务板块效运行提供力支持
房产行业高素质匮乏面集团成长关键时期方面公司业务发展迅速备储备足方面行业竞争激烈公司实现持续发展战略目标必拥支优秀理团队作保障集团决策层基企业持续发展需公司力资源发展战略提出新求力资源部计划根集团发展战略积极完善力资源理体系拟建立完善适合集团发展房产行业胜力模型集团公司招聘工作提供目前公司推行培训体系绩效考核薪酬理工作相匹配构建完整力资源理流程体系
二建立胜力模型框架
1胜力模型理基础
胜特征(Competency)某工作(组织文化)中卓越成者表现般者区分开深层次特征特征格特征中深层持久部分迁移情况中持续相长时间胜特征预测体行表现工作绩效胜特征包括层面构成素（图1）：知识技社会角色概念特质动机
知识 技
见外显
动 机
特 质
概 念
社 会 角 色
深藏隐
图1 冰山模型
冰山水部分指潜特征冰山深度表示挖掘评价难易程度越深越容易挖掘评价冰山水部分——知识技容易评价社会角色概念特质动机难培养评价
动机特质态度概念特征预测行行产生工作结果流程图2
愿 行动 结果
特质 行 工作绩效
动机概念知识 技巧
图2 胜特征果流程模型
通全球200项工作涉胜特征进行提炼形成 360种行相关21项通胜特征素素够解释领域中 80—98行结果21项胜特征素构成特征辞典基容企业胜特征模型资料库辞典中21项胜特征容相似程度分6基特征类6特征类中分25项具体胜特征项具体胜特征释义1—5级分级说明级数越高相越重
2胜力模型基框架
企业理 旭辉集团战略
员般 目标规划
力求
旭辉集团理员
核心力
优秀房产企业 岗位职责求
理员
力求
图3 胜力模型框架图
三房产企业理员胜力模型
目前关理类员通力模型已构建成型种层级职务模式基础提炼出包括种等级工作类部门种环境通模式凸显出理类工作相似性时显示出等级部门环境特质该模型完全适特定工作房产企业员胜力模型根旭辉集团发展战略目标求通力模型进行分解纳结合部分房产企业岗位说明书力调查素材提炼出房产企业言模型具定理基础实价值
1房产企业理员胜特征模型
成导
（1） 房产企业理类员胜特征模型
动性
成行动力
际理解沟通力
服务沟通力
信息搜集
团队合作
培养
理力
监控力
房产企业理员
胜力
领导力
影响力
影响力
关系建立
组织认知
专业技术知识
纳演绎思维
认知力
信
效
（2） 房产企业理类员胜特征项目释义
胜特征项目释义表
特征项目
特征项目释义
组织认知
解组织长期根问题发展方认组织文化
关系建立
客户相关单位部门建立融洽关系保持联系常工作外点进行社会接触等活动定期拜访
成导
具提高工作效率绩效动机愿设定明确目标通激发属潜寻找更方法做事常评估部门工作结果思考评估方式
动性
超出工作基求握机遇未出现问题机会做准备惧权威达目标程中坚持懈
影响力
关注言行影响建立信品牌种技巧说服关心组织声誉团队核心
领导力
属团队设立绩效目标争取需资源知善协调团队成员间合作更宽泛组织层面维护团队利益
属发展
通种方式培养属针属工作提出正面期改进意见通种方式提升属工作力
团队合作
围绕组织目标相互沟通配合相互鼓励崇尚合作
际理解
沟通力
解态度兴趣情绪感觉需求观点 够解释非语言行解行原知道激励
演绎思维
事前思考行动步骤分析完成务目标条件发现情况系统方式分析情况确定原结果规划解决方案
纳思维
发现未注意某种联系模式差异迅速握问题关键提出解决方案
监控力
设定工作标准效工作标准监督工作绩效
信息搜集
种渠道系统搜集资料信息亲观察接触实际情况
信
相信力喜欢承担具挑战性务勇承担责
专业技术知识
专业技事工作通常需特殊训练定工作验
（3）层级理员胜力特征说明
理员般分层级层级理者工作重点相层级理者理者般胜特征模型存着细微差异文中层理员项目理高层理员胜力模型进行研讨中：
中层理员胜力模型
中层理者项目理包括区总部部门负责项目公司负责居线理者高层理者间理员中层理者胜特征理类通胜特征相似做赘述模型图4：
组织认知
关 系 建 立
成 导
领 导 力
动 性 影 响 力
团队合作属发展
监控力际理解沟通
已
纳演绎思维信息收集信
专 业 技
图4 中层理员胜力特征模型
高层理者胜力模型
高层理者拥总理副总裁等头衔理员包括集团副总员区总理负责重功部门理两层级理员
层级理者相高层理者胜特征模型中包含指标较时似更力复杂方式整合力具体呈现出特点：
高层理者影响力等级分数较高拥某额外力
优秀高层理者具高成导组织认知关系建立等特征特征身数理员强烈
优秀高层理者表现信息搜集动性方面力中层理者更突出时观点行动更具长远性
高层理者通常易察觉策略影响努力建立组织信声誉时发挥影响力
果断项胜特征较常出现优秀高层理者身提频率高般理者通常高层理者会直接告诉工作容设定期极限直接提出满等
关心秩序控制等特征优秀高层理者身少提表示缺乏力具备力认理然般高层理者更关注两项力综模型图5：
影响力
战略思维
成 导
信关系建立
组织认知信息收集
培养演绎思维
监控力授权领导力
专业技动性纳思维
图5 高层理员胜力特征模型
四胜力模型应
1 胜力特征模型力资源理系统
企业胜力模型
★ 员工力评价工具选择
★ 员工力评价方法设计
★ 员工力评价实施
胜力模型力资源理系统中应
★ 甄选调配 ★ 培训开发
★ 绩效理 ★ 骨干员工计划
★ 薪酬理 ★ 战略性规划
甄选调配
提供测评手段参考
绩效理
明确绩效目标改进方
薪酬理
界定薪酬标准
培训开发
提供培训容投入选择指导
骨干员工计划
发掘培养高素质
战略性规划
建立联系组织核心力需求台
图6 胜力特征模型力资源理系统示意图
2员工胜力模型招聘甄选中应
基胜力模型招聘甄选方面求理者解什胜力企业岗位胜力求什方面通胜力系统理者更效理开发属资源基胜力力资源理意图贯彻
基胜力模型招聘甄选采定工作标准技求进行招聘评价外岗位胜力求考察候选具备素质便合适做合适事进选基础建立基胜力招聘甄选决策流程构建基胜力力资源理系统实际招聘工作中常采评价中心技术关键事件访谈行面试等方式评价员素质
确定招聘 界定需 选择招聘 实施招聘
甄选需求 素质求 渠道 甄选
战略员 明确关键专业 部发布职位空缺 计划实施
规划确定员 技素质通 信息实施竟聘 面试
职位变化 素质求 工作轮岗
调配新 界定特定职位 选择合适招聘中 适评
务带员 胜力等级 介机构媒体 价工具做出招
需求变化 聘决策
图7 基胜力特征模型招聘甄选实施示意图
基胜力模型招聘甄选优势表现：
★通招聘信息传达企业员工核心力系统信息传递企业期文化
★更清晰明确评估招聘甄选效果会取错业绩长期留？储备什样？目前少？
★引导员工根素质特征选择适合发展路径通路
★引导理者基员工素质进行员调配具备相应素质员工加培养
3员工胜力模型绩效理中应
基胜力模型绩效理结果导关注短期绩效外考察岗位求力素质关注前未绩效方面员工核心专长技发挥作方面强化企业潜开发
制定战略 营理 实施绩效 绩效考核 运
规划 目标计划 监控 结果
制定年度营 落实营目标 建立级KPI 实施绩效考 绩效薪酬
方针目标 计划部门 指标体系 核评估 调配挂钩
制定年度营 确定工作改进 监控营计划 绩效反馈 开展骨干员
计划 重点制定行 执行 辅导 工计划
动计划
图8 基胜力特征模型绩效理实施示意图
胜力模型区分优秀普通指标基础确立绩效考核指标科学证系统化考核体系体现绩效考核精髓真实反映员工综合工作表现工作表现员工时回报助提高员工工作积极性工作绩效够理想员工根考核标准胜力模型求通培训方式帮助员工改善工作绩效达企业员工期
企业级KPI指标体系具体细化企业职类职种具备专业素质理素质等基战略目标分解KPI指标体系断员工传达诸职位成功标准什企业期员工现职位发挥什样作承担什样责种责赖什样核心专长技等信息时企业核心力角度断考量员工外根胜力模型初步研究成果力资源部已原360度考核表进行调整修订期通修订加强企业核心力考核更体现企业文化力求
绩效考核反馈阶段胜力模型引入实际级理者理力提出新求方面理者仅关注属达成绩效程中足问题关注属潜擅长干什潜影响未绩效等方面通沟通反馈理者更握应效发挥属潜提供资源条件支持包括提供什样培训计划配合什样激励理措施等
4员工胜力模型培训开发中应
基胜力培训开发系统明确企业培训开发投入助根公司业务发展确定培训开发重点衡培训开发成投入根素质评价结果制定调整培训计划项目
确认素质 分析差距确定 制定执行
差距 优先序 培训计划
分析企业战略外 分析素质差距绩 根核心力差距
部环境确定企业核 效影响 制定培训计划
心竞争力差距 设计培训项目
职业发展计划 根工作求确定 执行评价项目
考核结果定性评 素质弥补优先 课程效果
估确定素质差距 序 培训反馈指导
图9 基胜力特征模型培训开发实施示意图
5员工胜力模型骨干员工计划中应
基胜力骨干员工计划效吸引开发激励企业短期长期发展需关键确保企业拥批高素质中坚梯队企业持续发展做准备
绩效考核 员盘点 计划理
素质评价 评价 开发骨干员工
绩效考核 胜力模型 配合基胜力
运测评工具进 系列活动实现骨干员
行员盘点 工持续培养开发
员工基力 确定企业职类职 定期骨干员工进行
岗位关键胜力进行 种核心骨干员工 盘点监控核心
评价 数量质量
图10 基胜力特征模型骨干员工计划示意图
6员工胜力模型薪酬理中应
基胜力薪酬理系统效帮助企业吸纳保留更高素质高潜力员工级理者够断提高现知识技水持续发挥身优势潜努力整力资源理系统企业价值真正落实处
建立基胜力薪酬理体系通薪酬职业晋升等种激励手段相结合引导员工选择适合职业途径通素质提升实现职业发展推广基胜力薪酬理系统实际薪酬职业发展等方面员工性创造力予相尊重扩企业涵界定激励员工断实现提升身价值薪酬理系统员工胜力模型效衔接基胜力力资源理系统发挥效重方面
五目前工作资源工作难点
时间精力限制述胜力模型量房产企业岗位说明书力调查相关资料基础通胜力通模型分解纳提炼出通胜特征模型层级职领域甚行业职者胜特征模型发展展示相关工作相似特征基适类员房产企业员力模型通模型基础进行提炼修订房产企业言模型具定理基础绩效优秀必须具备模型通文献研究方法模型缺乏精确性实性需进步检验修订
目前力资源部已测评软件软件远远满足胜力模型高针性求然初步掌握胜力模型建模流程房产专业知识欠缺旭辉性化职者胜特征模型需进步完善修订项工作重点
外国外胜力模型应研究基文化行业差异国外成果搬国市场胜力模型应停留理研究阶段集中研究机构中欧商学院析榕教授总裁研修班持研究咨询公司引进国外相关研究成果图易理顾问限公司引进MAP理评鉴系统（Managerial Assessment of Proficiency）力训理咨询限公司引进PDP企业力资源诊断系统（Professional Dynametric Programs）系统引进费较应成熟度提高等原否引入类似系统需进步考虑胜模型应已招聘甄选绩效理培训开发方面作尝试计划期胜力模型引入骨干员工计划员工职业生涯理工作领域充分利现资源适时助引入外脑逐步建立胜力模型应体系
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