设计目标工资制
激烈市场竞争中企业营者越越意识企业销售优势生产优势更重
企业需支良工作动机渴创造优秀绩效销售员队伍销售员否具良工作动机渴创造优秀绩效热情取决企业激励机制企业中关切议受销售员重视部分工资制度销售员工资否具激励性否调动积极性关键然目前尚许企业工资制度够理想直接影响销售员积极性发挥笔者某著名企业作理咨询工作时设计种工资制度目标工资制
目标工资制涵义
目标工资遵循行理设计行发生缘目标生理心理基础行感受某种需产生动机驱发生指定目标够满足需资源种目标导行果成功达成目标便目标实现行行终止需满足已满足需具激励性激励起行解激励者需更重掌握满足需目标
目标工资制企业岗位企业相价值首先设定工资总额（目标）然该岗位工作分解成系列具体指标根指标该岗位权重岗位工资总额分解指标销售员达成目标积极努力工作便满足需月底该岗位销售员项指标进行考核实现项指标该项指标赋予工资额成该岗位销售员效工资数额项指标未实现已定岗位工资总额中减该项指标赋予工资数额实现全部项额加总该岗位销售员月工资总额
二目标工资制优点
通实践目标工资制工资制相优点：
1激励性目标工资制首先该岗位目标（工资总额）利激励销售员工作积极性期理告诉：激发力量＝效价×期值表明激发力量推动追求实现目标满足需力量效价期值两变量积里岗位目标工资额效价销售员欲达目标满足需价值欲达目标效价越高性越激发力量越强积极性越
2律性目标工资制企业某岗位求分解系列分指标指标赋予定工资额销售员完成指标取该指标工资额没完成该岗位工资总额中减该指标代表工资额某指标完成百分九十该指标代表工资额百分九十实际工作中销售员知道指标完成少指标没完成什没完成总结应该样完成种律性销售员工作断台阶销售员工资额断增长企业济效益断提高实际时候销售员愿意努力愿意积极工作太明确应该什方努力目标工资制问题解决明确简便
3公性确定岗位工资总额保证公性关键目标工资制岗位工资总额确定基贡献率竞争性市场竞争性销售成济性间进行权衡：
（1）岗位企业相价值价值反映企业岗位销售员求
（2）公司营状况财政实力
（3）公司业务性质容
（4）劳动力市场供需关系竞争状况
（5）区行业特点惯例
（6）公司生活水等等 时企业实行竞争岗销售员创造机会均等公竞争条件引导销售员注意力结果均等转机会均等
4责性实行岗薪岗位责重性体现工资利岗位占者岗位责重性认强化销售员责心
5互动性目标工资制明确岗位组成指标工资数量关系利销售员时刻衡量做关系利正确引导销售员作感觉改进工作努力方
6竞争性目标工资制岗位确定低工资标准连续段时间（三月）达低工资标准称职处理低工资标准含义岗位占者应该获岗位圆满完成应全部工资额定例假：某岗位目标（工资总额）：5000元月该岗位分解十指标指标赋予工资额500元假定该岗位设定低工资额3000元月意味着该岗位占者三月工资少3000元月否认定适合岗位工作
三目标工资制制定
目标工资制制定激励理目标理理公司目标报酬联系起原发展胜力基础工资制度销售员表现出力高低职责轻重定酬低工资出发实际工作显示出贡献率确定工资额设计具体步骤：
1岗位进行分析企业中项销售工作进行研究确定项工作名称工作容工作程序工作环境担该项工作职条件编制岗位说明书岗位规范书
2确定岗位工资总额
3确定岗位指标岗位进行工作分析岗位工资总额已定基础确定岗位付酬指标付酬指标应衡量岗位企业价值中较重类型岗位会付酬指标付酬指标必须根企业具体特点岗位类型制定
4确定付酬指标等级付酬指标等级数等级少应取决赋予该指标相权重等级界定相互区分难易指标越重权重越等级越易确定相互间越易区分级数应越确定付酬指标分等级必须指标总体等级分简说明予界定便岗位评价操作程中评定岗位定指标方面等级
5确定岗位付酬指标分值根岗位付酬指标相重性确定应该分值付酬指标应赋予少分分数该指标等级间应分配没定规标准会规律
表１：岗位付酬指标等级划分分数分配
付酬指标 １级 ２级 ３级 ４级 ５级
（）营销成果
1)销售量 14 28 42 56 70
2)销售额毛利 22 44 66 88 110
3)市场占率 14 28 42 56 70
（二）顾客关系
4)现客户数 10 20 30 40 50
5)顾客提供服务力 5 10 15 20 25
（三）工作知识
6)产品 5 10 15 20 25
7)市场顾客 5 10 15 20 25
8)开发市场技巧验 5 10 15 20 25
9)法律法规 5 10 15 20 25
（四）部关系
10)部门良相处力 10 20 30 40 50
11)时效沟通合作力 5 10 15 20 25 （——表中数字均居中）
6采评分法岗位付酬指标者测评（楷体）评级标准中付酬指标逐 等级说明评出相应分数素评分数计值求出计分便代表该岗位企业相价值利张转换表便分数转换相应工资金额
表２：评分数——工资转换表
工资岗级〓分数范围〓月薪（元）
1〓101～150〓660～710
2〓151～200〓700～750
3〓201～250〓740～790
4〓251～300〓780～830
5〓301～350〓820～870
6〓351～400〓860～910
7〓401～450〓900～950
8〓451～500〓940～990
（表中数字假设）
四制度应注意问题
1岗位指标分解具体准确分解岗位指标般采功法调查协商方法进行列出指标全面覆盖岗位涉方方面面确定指标相重性时需全面衡量指标赋予相应工资数额
2圆满完成项指标获工资总额确定高优秀职工竭全力达标准确定
3均衡协调岗位间圆满完成项指标应工资总额低工资实现标准两项指标保证总体效益化岗位间两项指标出现差异应全体销售员公开沟通采适方式竞争岗
4岗位指标分解分值确定目标工资额低应实现工资额确定慎重应该企业销售员间协商磨合程确定保持相稳定令夕改然必着发展做出相应调整保持断完善效益断提高
5必须指出制度考核求较高首先考核体系完备指标需进行考核指标考核需根岗位仔细制定次考核公正做量化考核求客观准确量化公开进行考核结征考核者意签字领导签字方效■ （编辑：路日）
（销售市场 青岛徐会琦）
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激烈市场竞争中企业营者越越意识企业销售优势生产优势更重
企业需支良工作动机渴创造优秀绩效销售员队伍销售员否具良工作动机渴创造优秀绩效热情取决企业激励机制企业中关切议受销售员重视部分工资制度销售员工资否具激励性否调动积极性关键然目前尚许企业工资制度够理想直接影响销售员积极性发挥笔者某著名企业作理咨询工作时设计种工资制度目标工资制
目标工资制涵义
目标工资遵循行理设计行发生缘目标生理心理基础行感受某种需产生动机驱发生指定目标够满足需资源种目标导行果成功达成目标便目标实现行行终止需满足已满足需具激励性激励起行解激励者需更重掌握满足需目标
目标工资制企业岗位企业相价值首先设定工资总额（目标）然该岗位工作分解成系列具体指标根指标该岗位权重岗位工资总额分解指标销售员达成目标积极努力工作便满足需月底该岗位销售员项指标进行考核实现项指标该项指标赋予工资额成该岗位销售员效工资数额项指标未实现已定岗位工资总额中减该项指标赋予工资数额实现全部项额加总该岗位销售员月工资总额
二目标工资制优点
通实践目标工资制工资制相优点：
1激励性目标工资制首先该岗位目标（工资总额）利激励销售员工作积极性期理告诉：激发力量＝效价×期值表明激发力量推动追求实现目标满足需力量效价期值两变量积里岗位目标工资额效价销售员欲达目标满足需价值欲达目标效价越高性越激发力量越强积极性越
2律性目标工资制企业某岗位求分解系列分指标指标赋予定工资额销售员完成指标取该指标工资额没完成该岗位工资总额中减该指标代表工资额某指标完成百分九十该指标代表工资额百分九十实际工作中销售员知道指标完成少指标没完成什没完成总结应该样完成种律性销售员工作断台阶销售员工资额断增长企业济效益断提高实际时候销售员愿意努力愿意积极工作太明确应该什方努力目标工资制问题解决明确简便
3公性确定岗位工资总额保证公性关键目标工资制岗位工资总额确定基贡献率竞争性市场竞争性销售成济性间进行权衡：
（1）岗位企业相价值价值反映企业岗位销售员求
（2）公司营状况财政实力
（3）公司业务性质容
（4）劳动力市场供需关系竞争状况
（5）区行业特点惯例
（6）公司生活水等等 时企业实行竞争岗销售员创造机会均等公竞争条件引导销售员注意力结果均等转机会均等
4责性实行岗薪岗位责重性体现工资利岗位占者岗位责重性认强化销售员责心
5互动性目标工资制明确岗位组成指标工资数量关系利销售员时刻衡量做关系利正确引导销售员作感觉改进工作努力方
6竞争性目标工资制岗位确定低工资标准连续段时间（三月）达低工资标准称职处理低工资标准含义岗位占者应该获岗位圆满完成应全部工资额定例假：某岗位目标（工资总额）：5000元月该岗位分解十指标指标赋予工资额500元假定该岗位设定低工资额3000元月意味着该岗位占者三月工资少3000元月否认定适合岗位工作
三目标工资制制定
目标工资制制定激励理目标理理公司目标报酬联系起原发展胜力基础工资制度销售员表现出力高低职责轻重定酬低工资出发实际工作显示出贡献率确定工资额设计具体步骤：
1岗位进行分析企业中项销售工作进行研究确定项工作名称工作容工作程序工作环境担该项工作职条件编制岗位说明书岗位规范书
2确定岗位工资总额
3确定岗位指标岗位进行工作分析岗位工资总额已定基础确定岗位付酬指标付酬指标应衡量岗位企业价值中较重类型岗位会付酬指标付酬指标必须根企业具体特点岗位类型制定
4确定付酬指标等级付酬指标等级数等级少应取决赋予该指标相权重等级界定相互区分难易指标越重权重越等级越易确定相互间越易区分级数应越确定付酬指标分等级必须指标总体等级分简说明予界定便岗位评价操作程中评定岗位定指标方面等级
5确定岗位付酬指标分值根岗位付酬指标相重性确定应该分值付酬指标应赋予少分分数该指标等级间应分配没定规标准会规律
表１：岗位付酬指标等级划分分数分配
付酬指标 １级 ２级 ３级 ４级 ５级
（）营销成果
1)销售量 14 28 42 56 70
2)销售额毛利 22 44 66 88 110
3)市场占率 14 28 42 56 70
（二）顾客关系
4)现客户数 10 20 30 40 50
5)顾客提供服务力 5 10 15 20 25
（三）工作知识
6)产品 5 10 15 20 25
7)市场顾客 5 10 15 20 25
8)开发市场技巧验 5 10 15 20 25
9)法律法规 5 10 15 20 25
（四）部关系
10)部门良相处力 10 20 30 40 50
11)时效沟通合作力 5 10 15 20 25 （——表中数字均居中）
6采评分法岗位付酬指标者测评（楷体）评级标准中付酬指标逐 等级说明评出相应分数素评分数计值求出计分便代表该岗位企业相价值利张转换表便分数转换相应工资金额
表２：评分数——工资转换表
工资岗级〓分数范围〓月薪（元）
1〓101～150〓660～710
2〓151～200〓700～750
3〓201～250〓740～790
4〓251～300〓780～830
5〓301～350〓820～870
6〓351～400〓860～910
7〓401～450〓900～950
8〓451～500〓940～990
（表中数字假设）
四制度应注意问题
1岗位指标分解具体准确分解岗位指标般采功法调查协商方法进行列出指标全面覆盖岗位涉方方面面确定指标相重性时需全面衡量指标赋予相应工资数额
2圆满完成项指标获工资总额确定高优秀职工竭全力达标准确定
3均衡协调岗位间圆满完成项指标应工资总额低工资实现标准两项指标保证总体效益化岗位间两项指标出现差异应全体销售员公开沟通采适方式竞争岗
4岗位指标分解分值确定目标工资额低应实现工资额确定慎重应该企业销售员间协商磨合程确定保持相稳定令夕改然必着发展做出相应调整保持断完善效益断提高
5必须指出制度考核求较高首先考核体系完备指标需进行考核指标考核需根岗位仔细制定次考核公正做量化考核求客观准确量化公开进行考核结征考核者意签字领导签字方效■ （编辑：路日）
（销售市场 青岛徐会琦）
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