手段与公司文化

薪酬手段公司文化
薪酬手段
理者员工间相互信度
目标定位
衡量业绩坏力
补偿效果
利润分享
果信度较低薪酬手段会增加员工满情绪
业绩表现目标
会计数唯衡量标准时方法适
够考虑整体
突出绩效奖金
信度员工理者间关系转化
果企业风险规避者技巧产生相反作
方法成功实施衡量业绩

机会收入分享
信度应保持中等高等水

需量产品劳动力数

团队薪酬
高等水

奖励程度变化
作固定工资种补充物非代物
目标性奖励

尤适业绩表现突出
较
考虑整体
贡献者计划
果信度低该方式引起员工反

够树立典型
作固定工资种补充物非代物
竞争力知识技基础薪酬


必须知识技水准确评估
成会高
全面薪酬
需高信度
高质量突出业绩目

够加强公司总体实力
长期薪酬计划
员工必须相信理者具备制定正确措施力

必须制定股东满意措施
难准确确定薪酬成
工作—生活薪酬
员工必须相信理者具备实施该措施恒心


薪酬水低现行市场水
非货币薪酬
存着理者决策武断潜危险

业绩衡量必须清晰
薪酬水现行市场时评体相






薪酬手段
效
文化特征
业绩关联程度
利润分享
效果集中
较倾团队协作精神企业文化
助提高公司业绩水
突出绩效奖金
促进工作积极性
倾意识较强企业文化
效实施成功实施预定绩效目标
机会收入分享
效家工作力度
尤适团队精神企业文化
非常重视绩效标准

团队奖励
互相配合团队效果强

适业绩求中等高企业
目标性奖励
现金薪酬形式效果强
尤适崇尚精神企业文化
适业绩求高企业
贡献者计划
保留员工效果强
意识强

竞争力知识技基础薪酬
灵活性强

作提高生产力措施
全面薪酬

畅互相沟通渠道
适中等业绩求企业
长期薪酬计划

强调互相配合局重
强业绩压力
非货币薪酬
效表扬先进加强竞争
高度融洽企业文化


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