灵山实业限责公司
2009年度薪酬改革实施纲
第部分 薪酬理策略
容包括
1． 薪酬支付理念
2． 薪酬策略
3． 薪酬结构
二 薪酬支付理念
1． 外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑市场薪酬水公司薪酬水市场水相具竞争力
2． 部均衡：根岗位职责确定岗位公司部相重性进确定相应薪酬水
3． 均衡：效吸引留住激励企业发展需员工紧密员工业绩部门公司业绩薪酬联系起强化激励效果提升公司整体业绩水
三 薪酬体系设计
1． 通部岗位职位评估职级划分建立职技功基础元化工资分配体系
2． 建立业绩考核结果基础绩效工资分配体系
3． 建立公司业绩基础业绩奖金分配体系
4． 年部门负责会力资源部门根年初订立绩效考核指标属进行考核决定基薪资增长幅度绩效奖金实际发放水
四 市场水定位
1． 根市场薪资调查数显示目前公司薪资水较市场均水存定差距时考虑公司处理位置公司薪酬战略公司力资开支够满足进步发展需高水员工高绩效表现求够成达合理水建议公司均工资水定市场均水
2． 公司根实际情况通微调保证外部竞争性部公性衡目前公司运营状况相成熟实际操作中更应考虑部公性
第二部分 职位评估薪酬水
职位评估
岗位等级根岗位职责明确职位基目应负职责需条件等容岗位评估方法评估出岗位企业部组织结构中相位置基岗位岗位说明书中岗位职责职资格条件基程序：
1）样职位试评价
1 选择样职位(基准职位)进行评价测试修正职位评价方案
2 基准职位反映公司职位设置基框架基准职位评价节约理时间成
3 基准职位选择基准职位应该涵盖公司层类职位基准职位数控制总职位数1525间
4 基准职位评价：根基准职位说明书应评价方案进行评价出基准职位价值序列表
2）职位评价
1 基准职位评价方案测试修正正式确定职位评价方案运职位评价
2 中国资料库载
3 评价流程完全遵循基准职位评价模式
3）建立职位部价值序列
1 委员会评价结果汇总计算均值出职位评价分值
2 职位价值(评分价值)高低序建立职位价值序列表
3 方便职位价值分成区间职位价值序列表进步简化职位价值干等级序列
4）异议申诉处理
1评价持异议员工提出申诉申诉须书面形式作出明确异议理申诉求支持申诉求
2考核薪酬委员会作公司职位理专设机构权处理职位结果异议申诉
5）职位评价运
1 职位评价结果应日常职位理职位较职位异动职位设计等
2 职位评价结果应评估公司现薪酬体系结构部公性
3 结合市场薪酬调查结果评价现薪酬结构外部市场竞争性
二 薪酬水建议
建议公司现阶段采取型薪酬支付策略薪酬水行业均水保持致公司部岗位薪酬水岗位评估岗位职级保持应
第三部分 薪资结构设计
设计薪酬结构前期准备
1 公司薪资理念：公司现阶段采取型薪酬支付策略基薪资结构图：
B1级（含）员基薪酬结构B1级员月度基薪酬福利结构具体见表：
固定工资（60）
职技工资
绩效工资（40）
补贴津贴
绩效奖金
医疗保险
薪酬结构 养老保险
福利项目 工伤保险
失业保险
生育子女医疗保险（劳务工含）
住房公积金(劳务工含)
福利项目 员工生日祝贺等
2 部等级宽带结构
公司岗位职位评价素职类划分职序列技序列营序列三职系职系根职位价值评价确定类职位职等职等部职位序列形成职级
公司类职位分十三职等职系中形成职级
等级
原 （单通道）
现 （双通道）（具体见附表）
职序列
技序列（聘制）
13
总理
高级理III
12
副总理工会席
高级理II
三总师
11
高级理I
副三总师
10
部长
中级理II
9
副部长副
中极理I
高级聘职称
8
基层理II
中级聘职称II
7
基层理I
中级聘职称I
6
般理II
助理聘职称
5
理员
般理I
基聘职称
4
班长
线理II
高级技工
3
副班长
线理I
中级技工
2
工
星 – 五星级工
初级技工
1
长期时工
劳务工
3 岗位等级员工数
岗位
数
总理
1
副总理
6
总理助理
3
部长
8
副部长副
7
高级
32
高级专员
专员
36
班长
13
副班长
4
般员工
164
劳务工
5
合计
279
3． 实际薪资数相应市场薪资数
市劳动力市场高位数
市劳动力市场中位数
市劳动力市场均数
公司
应发数
公司
实发数
35000
26109
23008
般理员
28000
20061
17414
济员
82518
24833
29524
20061
17414
会计员
62313
18672
23396
20061
17414
出纳
48923
16135
18660
20061
17414
电气工程技术员
79079
23749
28287
26109
23008
秘书
54258
22941
25722
21260
17892
公关员
57200
18094
23886
20061
17414
计算机操作员
57246
17513
20257
20061
17414
汽车驾驶员
58540
19599
22563
18892
16392
维修电工
42850
17974
20057
16410
14520
保安员
40320
14680
16785
12993
11285
保洁员
25083
10989
12616
10476
8774
花卉园艺工
55230
13364
20263
10476
8774
4 预计薪资增长率
岗位
数
原月工资
新月工资
增长额
增长率
素
原工资总额
新工资总额
32
1860
2000
140
753
+6
714240
814080
理员
36
1530
1650
120
784
+6
660960
755568
驾驶员
13
1450
1530
80
552
+7
226200
2553876
导游
20
1530
1650
120
784
+6
367200
419760
班长
13
1100
1370
270
2455
171600
213720
副班长
4
900
1170
270
3000
43200
56160
维修员
11
1090
1130
40
367
+9
143880
1625844
般员工
120
780
970
190
2436
1123200
1396800
合计
249
3450480
4074060
公司均
11548
13157
1609
1394
+425
1819
13635
二 薪资调整素
薪资水进行调整时考虑素薪资水影响
a) 市场薪资水变化：较目前薪资水目标市场薪资水间差异
b) 薪资预计调幅：较目标市场预计调幅： 锡市职工年均增长率11
c) 公司负担力
三 薪资等级级差带宽
a) 级中位值设计：首先确定薪资低高值目前低值取公司现岗位低等级薪资中值高值取市场级薪资50分位线中值计算出级中位值级中位值作均匀化处理然确定级中点值
b) 设计薪资等级级差：根市场情况目前薪资结构薪资等级数确定相邻两薪资等级间适间距目前公司处行业市场状况致薪资曲线斜率较陡级间薪资差距较级差设计采取等增长办法加级间薪资中位值级差
c) 薪资等级带宽：反映处薪资等级职员工工作验绩效薪资存差异鉴旅游行业员工技求（级越高力求越高）设计薪资幅度时综合考虑带宽序列增长情况公司薪资成承受力量保持低等高等逐渐增长趋势采非设计采薪资幅度级提高逐渐加宽
表二 职等薪等应表
薪等
职等
二
三
四
五
六
七
八
九
十
十
十二
十三
A1
★
A2
★
★
A3
★
★
★
★
A4
★
★
★
A5
★
★
★
B1
★
★
★
B2
★
★
★
C1
★
★
★
C2
★
★
D1
★
★
D2
★
★
★
D3
★
★
★
D4
★
★
职技等级确定薪酬等级职位等级划分公司职技薪酬等级划分13薪等薪等中包含15薪级具体见表：
表三 职技薪酬等级表
等级
二
三
四
五
六
七
八
九
十
十
十
二
十三
1
630
970
1170
1370
1650
2000
2420
2980
3680
4730
6130
7530
2
660
1010
1210
1410
1700
2060
2500
3080
3830
4930
6330
7830
3
690
1050
1250
1450
1750
2120
2580
3180
3980
5130
6530
8130
4
720
1090
1290
1490
1800
2180
2660
3280
4130
5330
6730
8430
5
750
1130
1330
1530
1850
2240
2740
3380
4280
5530
6930
8730
6
780
1170
1370
1570
1900
2300
2820
3480
4430
5730
7130
9030
7
810
1210
1410
1610
1950
2360
2900
3580
4580
5930
7330
9330
8
840
1250
1450
1650
2000
2420
2980
3680
4730
6130
7530
9630
9
870
1290
1490
1690
2050
2480
3060
3780
4880
6330
7730
9930
10
900
1330
1530
1730
2100
2540
3140
3880
5030
6530
7930
10230
11
930
1370
1570
1770
2150
2600
3220
3980
5180
6730
8130
10530
12
960
1410
1610
1810
2200
2660
3300
4080
5330
6930
8330
10830
13
990
1450
1650
1850
2250
2720
3380
4180
5480
7130
8530
11130
14
1020
1490
1690
1890
2300
2780
3460
4280
5630
7330
8730
11430
15
1050
1530
1730
1930
2350
2840
3540
4380
5780
7530
8930
11730
★ 中八级薪值60固定工资40月度绩效工资九十二级薪值年薪制中基薪酬中60固定工资40月度考核工资年度薪酬根等级具体理办法执行十三级月度基薪酬产权代表责年薪理暂行办法中基薪酬分解12月
四等级进入
1． 员工进入工资制度职技薪酬等级时必须职位进行评估确认否现职位发挥应价值进确定职位等级根职位技等级序列确定职技薪酬等级
2． 考虑职等员工学历等职位工作验专业知识业务水等方面差异岗位职资格条件表关条件计算浮动级数累计浮动级数正负07应职等薪等范围浮1职级
1） 责：指该岗位相职等岗位属部门负责程度公司营理效率安全影响程度
负责程度
公司营
公司理
公司安全
极高
05
05
05
05
高
03
03
03
03
较高
01
01
01
01
般
0
0
0
0
2） 工作难度：指该岗位相职等薪等岗位岗员力素质求工作协调处理难度
专业知识广度
专业知识深度
部协调强度
外部协调强度
极高
05
05
05
05
高
03
03
03
03
较高
01
01
01
01
般
0
0
0
0
较低
01
01
低
03
03
极低
05
05
3） 学历历综合素质：指岗员相属职等薪等岗位学历相关工作历综合素质程度相岗位专业水
学历
相关工作历
综合技
专业技
极高
05
05（5年）
05
05
高
03
03（3年）
03
03
较高
01
01（1年）
01
01
般
0
0
0
0
较低
01
低
03
极低
05
3．
第四部分 薪酬结构
根岗位性质公司员工工资分年薪制月薪制两种形式计算发放
二 年薪制：A1—A5级岗位实行年薪制Ａ1级岗位年薪董事会根产权代表责年薪理办法决定Ａ2A3级岗位年薪总理决定报董事会审批Ａ4A5岗位年薪总理决定（具体见公司分公司子公司营责年薪理暂行办法实行年薪制员年薪理办法）
三月薪制：B1级（含）岗位B1级员月度基薪酬福利部分
1． 薪酬结构：固定工资（职技工资60）绩效工资（职技工资40）补贴津贴绩效奖金福利项目
1） 职技工资：根员工岗位工作性质学历求需专业知识技工作难度行公司影响贡献支付工资中职工资根岗位处序列核定岗位薪酬等级确定技工资根公司部职称评聘办法评定职称等级确定（根公司关理制度病假事假超规定时间进入公司岗培训中心岗培训期间月发放低生活费）
2） 绩效工资：根员工月度绩效表现考核获薪酬
3） 补贴津贴：公司现金形式部分岗位提供补贴津贴包括工团兼职津贴岗位然减员工作附加特岗津贴风险津贴健康津贴（住）租房补贴值班补贴中夜班补贴驾驶员公里数补贴出差补贴驻外补贴等具体：
① 工团兼职津贴标准：
等级
兼职岗位
津贴标准
1
总支副书记
1000元月
2
总支委员
工会副席
团委书记
600元月
3
支部书记
工会委员
分工会席
500元月
4
支部委员
分工会委员
300元月
5
团委副书记
250元月
6
团委委员
100元月
7
团支部书记
工会组长
50元月
② 岗位然减员工作附加：工作附加针公司员工生产长期病事假素导致工作分解员工工资补贴具体根工作增加量幅度确定须进行相应审批程序般确定该缺岗员工全额职技工资奖金2060样必须根公司事考核制度进行考核兑现
③ 特岗津贴：部分特殊员特殊岗位予岗位津贴
④ 风险津贴：公司协助解款员风险津贴理暂行办法执行
⑤ 健康津贴：涉毒害环境产品废弃物处理员予津贴
⑥ 租房补贴：公司外员租房理办法执行
⑦ 干部值班补贴：次30元
⑧ 中夜班补贴：中班次8元夜班次10元
⑨ 出差补贴：公司财务部出差补贴办法执行
⑩ 驻外补贴：
1 招聘点原始点发生区间阶段性工作调动工作三年（含）员享受驻外津贴派驻家庭工作员享驻外津贴公司提供宿舍者享受驻外津贴
2驻外津贴分两类区两等级
类区指北京海广州深圳珠海厦门福州海口
二类区指类区外区
两等级指理级（分公司部二级部门理）普通员工级
类区
二类区
级
1200元月
800元月
员工级
800元月
500元月
2 驻外导致夫妻两分居者年享受探亲假7天年报销两
次探亲返路费报销标准相应差旅标准执行
3 享受驻外津贴员名单部门提出部门级审核力资源理部批准
4驻外员情况发生变化时部门应时通知力资源理部
5力资源理部年复审确认次享受驻外津贴员名单资格
四薪酬等级进入基准
1） 新进员工入职薪酬等级确定序：首先确定职系（序列）然职位评价标准确定职等根力验学历等素确定薪等薪级
2） 应届毕业生般根终学历（学位）确定初始职位等级薪酬等级具体标准见表三：
表三 初始薪酬等级
学历（学位）
初始薪酬等级
专
二等1级 X 60
专
五等1级 X 60
科
五等5级 X 60
研究生班双学士
五等7级 X 60
硕士
八等9级 X 60
博士
九等9级 X 60
3） 非应届毕业生进入公司时根应聘职务（岗位）性质工作验制度规定薪酬等级区间协商方式决定薪等薪级
4） 技等级进入参公司部职称评聘理暂行办法执行
5） 新入职员工约定试期必须参加月度绩效考核享受季度考核奖金
五薪酬等级调整
1） 基原：绩效表现排序前50~70员工薪资调机会绩效表现越者调幅度越高绩效表现排序50~30员工薪资予调少数绩效表现差员工公司适调薪资终止劳动关系（参见公司绩效考核制度关规定）
2） 正常调薪周期基程序
① 员工工资年调整次年三月实施
② 工资调整期年终绩效考核结果直接挂钩绩效考核档次直接决定薪酬等级提高降低
③ 员工工资调整程序年度绩效考核结果确定薪酬等级升降（等级升降标准参见事考核制度）进确定新薪酬等级薪酬等级应薪值新工资水
④ 薪酬等级年年中年末调整时先调整薪级薪级低达薪等低（1级）高（15级）时薪等找应薪值该薪值应薪酬等级新薪酬等级
3） 职位技等级变动薪级调整
六员工年职位技等级发生变动薪酬等级具体调整办法：
① 年度绩效考核结果连续两年均甲等时晋升职位等技等工资相应原等进入等工资级进入等初始级原薪值应工资级
② 年度绩效考核结果连续两年均丁等时降低职位等级工资相应原等进入等工资级进入等初始级原薪值应工资级
③ 年度绩效考核结果档次时改变职位等级进薪酬等级作相应调整（考核升级外）
④ 根公司奖惩理条例执行奖惩导致职位技等级变动薪酬等级调整办法
⑤ 员工技工资升等必须相应职资格评价考试重点参考员工历次力考核成绩升等申请操作程序参绩效考核制度职资格制度）升等工资级原定接原工资水级水应考虑该员工次调薪时间额度原半年集中进行次升等资格评价考试
⑥ 根公司力资源政策鼓励工作力优秀贡献卓著员工留住公司急需紧缺部门力资源理部提出时调薪书面申请力资源理部审核报公司领导批准
⑦ 员工工作岗位调动时适工资类型工资标准作相应调整
⑧ 员工薪资调整结果原调整月开始执行
第五部分 绩效奖金
1． 绩效奖金员工贡献业绩回报确定职位等级绩效考核结果公司整体营效益状况处绩效奖金发放象公司B1级（含）员
2． 采取承包租赁计件提成等形式业务单元绩效奖金办法根承包合提成办法执行
3． 营销业务员奖金办法行制定
二分类
公司奖金分季度业绩奖年度业绩奖先进（单位部门班组）奖类单项奖特殊贡献奖公司员工奖惩条例中规定奖励等
三 源
1． 公司奖金源公司年度奖励基金帐户奖励基金部分年度工资总额原高年度工资总额20余部分级部门予现金支票奖励奖励额度等员工抓获偷补票罚款等行政性收入采取专款专收支两条线原财务入帐行记入奖励基金帐户员工奖励
2． 年度奖金总额计提方式：
年度万元利润奖金提取额年度工资总额年度利润指标 X 20
年度奖金总额年度万元利润奖金提取额X公司全年实际完成利润额
四 季度业绩奖
1． 季度业绩奖部门员工季度工作业绩回报确定公司完成季度利润目标状况部门季度月份绩效考核结果综合排名季度业绩奖年分三次发放时间4月7月10月20日工资起发放第四季度考绩年度考绩合次年春节前考核发放
2． 季度业绩奖额度直接分配部门部门根员工绩效考核结果进行分配具体考核办法行制定
3． 季度业绩奖提取计算公式：
季度万元利润奖金提取额年度万元利润奖金提取额 X 20
季度业绩奖总额季度万元利润奖金提取额 X 季度完成利润额
部门季度业绩奖分配额度季度业绩奖总额 X 部门系数 X 部门奖金发放系数
中： 部门系数（部门参加分配员工职技工资总值 公司参加分配员工总职技工资值）X （部门参加分配员工数公司参加分配员工数）
部门奖金发放系数根部门季度月份绩效考核结果综合排名决定具体参部门季度绩效考核综合排名部门奖金系数换算表：
部门绩效考核名次
部门奖金发放系数
1
15
2
13
3
12
4
10
5
09
6
08
7
07
8
06
9
05
10
0
4．季度奖金额确定：
奖金分配系数考核分数×（职技工资部门职技工资总额）
季度奖金额 部门季度奖金额×（奖金分配系数部门奖金分配系数）
五年度业绩奖
1． 年度业绩奖员工年度工作业绩回报确定参考公司年营效益基础年度部门考绩结果直接挂钩年度考绩次年春节前考核发放
2． 年度度业绩奖额度直接分配部门部门根员工绩效考核结果进行分配具体考核办法行制定
3． 年度业绩奖提取计算公式：
年度业绩奖总额年度奖金总额 X 40
部门年度业绩奖分配额度年度业绩奖总额 X 部门系数 X 部门奖金发放系数
中： 部门系数（部门参加分配员工职技工资总值 公司参加分配员工总职技工资值）X （部门参加分配员工数公司参加分配员工数）
部门奖金发放系数根部门年度绩效考核结果综合排名决定具体参部门年度绩效考核综合排名部门奖金系数换算表：
部门绩效考核名次
部门奖金发放系数
1
14
2
13
3
12
4
11
5
10
6
09
7
08
8
07
9
06
10
05
六 先进（单位部门班组）奖类单项奖特殊贡献奖办法行制订
七 责者
1． 公司奖金分配方案公司总理办公会议审议终决定权总理
2． 公司力资源理部负责制定奖金发放案审核部门奖金分配方案进行关咨询指导工作
八 例外
1． 季度累积缺勤13日员工参季度奖金分配年度员工累积缺勤52日者参加年终奖金分配
2． 没季度年度绩效考核结果者原发放业绩奖年终奖新进员工发放实际工作业绩奖部分年终奖
3． 季度年度受公司记处分（含）等级处罚员工原参季度奖年终奖金分配具体规定见公司员工奖惩理条例
4． 绩效考核合格岗岗者发放奖金
5． 原公司造成重损失者发放季度奖金年度奖金
6． 发放期间辞职者予核发
第八部分 福利
公司员工提供法定保险培训节日初次结婚祝贺抚恤生日祝贺等福利项目外视济效益时增设福利
二 章涉项福利事重复付战争抗力杀犯罪等原导致致残死亡均适章列事项付规定
三 公司国家关法律法规员工办理基社会保险具体公司关规定执行
四 公司员工提供培训发展机会包括职辅导公司脱产培训公费外派培训等希通形式构建学型组织台发展员工时发展企业
五] 法定节假日员工结婚生育病事亲属死亡等国家规定情况处理公司员工考勤请休假理规定执行
六 公司员工提供符合国家规定劳动安全工作条件必劳动保护品全体干部普通员工特殊岗位员工进行定期健康检查
七 公司班员工提供4元顿免费工作午餐饮水防暑降温品
八 公司提供交通班车接送员工班必时关级标准关员配备交通工具
九 公司元旦春节中秋节国庆节分付员工节费示庆贺
附表 职位等级划分表
职系
职序列
技序列（聘）
营序列
职等
职
岗 位
聘技术职称
岗 位
A1
高级理III
总理
A2
高级理II
副总理
部门总监
工会席
总会计师
总济师
总工程师
A3
高级理I
董事会秘书
总理助理
高级调研员顾问
副总会计师
副总济师
副总工程师
A4
中级理II
部门部长
部门
高级项目理
调研员顾问IV
分子公司总理
A5
中级理I
部门副部长
部门副
调研员顾问III
高级项目理师
高级工程师
高级济师
高级会计师
高级审计师
高级精算师
高级力资源理师
高级文案策划师
高级文化研究员
五星级导游员
博士毕业生
分子公司副总理
分子公司部门总监
分子公司委派财务理
B1
基层理II
总理秘书
部长助理
高级行政
高级勤
高级文秘
高级信息理
高级公关系
高级会计
高级审计
高级统计
高级票务
高级预算
高级核算
高级资金
高级薪资福利
高级培训
高级绩效考核
高级员工关系
高级企业文化
高级企业理
高级游客服务
高级导游
高级项目
高级文化研究
调研员顾问II
项目理师II级
会计师II级
分子公司
总理助理
审计师II级
工程师II级
济师II级
精算师II级
力资源理师II级
文案策划师II级
文化研究员II级
四星级导游员
硕士毕业生
分子公司部门
分子公司部门理
委派高级会计
分子公司高级文案策划
B2
基层理I
行政
勤
文秘
信息理
公关系
会计
审计
统计
票务
预算
资金
薪资福利
培训
绩效考核
员工关系
企业文化
企业理
游客服务
导游
项目
文化研究
调研员顾问I
岗中心
项目理师I级
会计师I级
审计师I级
工程师I级
济师I级
精算师I级
力资源理师I级
文案策划师I级
文化研究员I级
三星级导游员
高级技师
医师II级
分子公司部门副
分子公司部门副理
分子公司委派会计
片区办事处理
分子公司总理秘书
分子公司理助理
分子公司车间
分子公司文案策划
分子公司厨师长
C1
事务理II
高级行政秘书
高级文书秘书
高级公关系专员
高级采供专员
高级档案员
机秘书
助理会计师
助理审计师
助理工程师
助理济师
助理精算师
助理项目理师
分子公司部门业务
高级办
片区办事处理
分子公司委派办会计
分子公司高级事
分子公司高级文员
高级信息理专员
办会计
审计专员
高级统计专员
高级预算专员
高级核算专员
高级招聘专员
高级培训专员
高级薪资福利专员
高级绩效考核专员
高级员工关系专员
高级企业文化专员
高级企业理专员
高级项目理专员
高级文化研究专员
高级施工员
助理力资源理师
助理文案策划师
助理文化研究员
二星级导游员
医师I级
分子公司高级营销员
分子公司高级文案策划
C2
事务理I
行政秘书
文书秘书
公关系专员
采供专员
档案员
信息理专员
统计专员
预算专员
核算专员
出纳员
招聘专员
培训专员
薪资福利专员
会计员
审计员
工程技术员
济员
精算员
项目理员
力资源理员
文案策划员
星级导游员
技师
学毕业生
分子公司部门业务办
分子公司财务出纳
分子公司事专员
分子公司文员
分子公司部门勤
分子公司部门外勤
分子公司车间工段长
分子公司营销员
分子公司文案策划
绩效考核专员
员工关系专员
企业文化专员
企业理专员
项目理专员
文化研究专员
施工员
医生
D1
班组理II
班长(导游检票保安维修保养绿化保洁花卉票务团队接司机等)
事务长司务长
高级技工
分子公司班长
分子公司领班
D2
班组理I
副班长(导游检票保安维修保养绿化保洁花卉票务团队接司机等)
中级技工
分子公司副班长
D3
合
制
工
五星级
团队接员
码头理员
仓库保员
字员
勤务员
司机
电瓶车司机
售票员
检票员
初级技工
预备级导游员
中专毕业生等
分子公司工
分子公司勤务员
分子公司服务员
保安员
维修工
操作工
电工
木工
道工
清洁工
绿化工
花卉工
四星级
三星级
二星级
星级
D4
劳务工
清洁工
绿化工
花卉工
操作工
XX实业职位评估手册
岗位等级根岗位职责明确职位基目应负职责需条件等容岗位评估方法评估出岗位企业部组织结构中相位置基岗位岗位说明书中岗位职责职资格条件基程序：
1）样职位试评价
5 选择样职位(基准职位)进行评价测试修正职位评价方案
6 基准职位反映公司职位设置基框架基准职位评价节约理时间成
7 基准职位选择基准职位应该涵盖公司层类职位基准职位数控制总职位数1525间
8 基准职位评价：根基准职位说明书应评价方案进行评价出基准职位价值序列表
2）职位评价
4 基准职位评价方案测试修正正式确定职位评价方案运职位评价
5 评价流程完全遵循基准职位评价模式
3）建立职位部价值序列
4 委员会评价结果汇总计算均值出职位评价分值
5 职位价值(评分价值)高低序建立职位价值序列表
6 方便职位价值分成区间职位价值序列表进步简化职位价值干等级序列
4）异议申诉处理
1评价持异议员工提出申诉申诉须书面形式作出明确异议理申诉求支持申诉求
2考核薪酬委员会作公司职位理专设机构权处理职位结果异议申诉
5）职位评价运
4 职位评价结果应日常职位理职位较职位异动职位设计等
5 职位评价结果应评估公司现薪酬体系结构部公性
6 结合市场薪酬调查结果评价现薪酬结构外部市场竞争性
二评价素定义
三评价素权重等级分布
素
维度
指标
等级
权重
点值
企业
影响
2
职位贡献
5
25％
500
失损害
5
监督
理
2
数
5
10％
200
类
3
责
范围
2
独立性
5
20％
400
广度
4
沟通
技巧
2
频率接口
5
10％
200
技巧
3
职
资格
2
学历
4
5％
100
验
5
解决问题难度
2
创造性
5
20％
400
复杂性
6
工作
特征
2
时间
3
10％
200
负荷
4
总计
100％
2000
三素指标解释分等标准
职位贡献
失损害
失损害：职工作出现失误企业损害程度
职位贡献：衡量职位企业重性企业效果贡献职位贡献职位职责关
1企业影响
职位贡献：衡量职位企业重性企业效果贡献职位贡献职位职责关
等级
标准
1
职工作做促进该职位工作进步开展公司业绩微影响
2
职工作做促进部门工作进步开展公司业绩部分影响
3
职工作做促进部门项目部工作进步开展公司业绩定影响
4
职工作做促进公司工作进步开展公司业绩明显影响
5
职工作做促进公司工作快速长远发展公司业绩重影响
失损害：职工作出现失误公司营损害程度
等级
标准
1
仅损失旦发生问题会部门正常工作造成影响
2
定损失旦发生问题会严重影响科室部门日常工作
3
较损失旦发生问题职部门项目部中会影响部门日常工作
4
损失旦发生问题会严重影响公司工作
5
极损失旦发生问题会影响公司长远营
职位贡献
失损害
1
2
3
4
5
1
50
115
180
245
310
2
100
165
230
295
360
3
150
215
280
345
410
4
200
265
330
395
460
5
250
315
380
445
500
2监督理
数
类
数：专业系统化监督理直接属员数量
（包括直接间接）
类：监督理属员类
数属类
等级
属数
工
般理员
1
0
20
56
92
2
12
47
83
119
3
2－5
74
110
146
4
5－10
101
137
173
5
10
128
164
200
3 职责范围
独立性
广度
独立性：工作决定度动性工作受控制程度
广度：工作辖范围
广度：工作辖范围
等级
标准
1
职领域单板块工作
2
职领域板块工作
3
职领域较板块工作
4
职领域全部板块工作
独立性：工作决定度动性工作受控制程度
等级
标准
1
员工工作中仅仅执行指示指令工作度动性时刻受控制
2
工作中般性决定工作度动性较工作环节进行控制
3
执行工作选择完成工作方式
4
部门限定范围理解开展工作
5
职部门拟定决定重规划执行公司战略政策相符行动方案纲
广度等级
独立性等级
1
2
3
4
1
40
100
160
220
2
85
145
205
265
3
130
190
250
310
4
175
235
295
355
5
220
280
340
400
4．沟通技巧
频率接口
技巧
技巧频率外接口：沟通力技巧需求外接口频率
沟通技巧
接口频率
1 非连续沟通
2线性沟通
3．角度沟通
4立体沟通
1 沟通量较少
20
56
92
128
2 常性部门部沟通
38
74
110
146
3 常性公司总部沟通偶尔外部沟通
56
92
128
164
4．常性全公司系统沟通偶尔外部沟通
74
110
146
182
5．常性外部沟通
92
128
164
200
沟通技巧等级
等级定义
非连续沟通
需传递简单信息数需考虑沟通渠道中介
线性沟通
客体间级关系者部门级汇报明确沟通渠道中介
角度沟通
客体较复杂（存跨部门职领域沟通者级沟通件事情存客体）基明确沟通渠道中介时需时建立
立体沟通
客体较复杂（存跨部门职领域沟通级关系件事情存客体）基沟通渠道中介时需时建立
外结构
定义
部门部沟通
公司部交流
公司总部沟通
单纯公司总部
全公司系统沟通
全公司系统部进行信息传递
公司外部沟通
集团公司客户单位政府部门等
5．职资格学历
验
学历验：胜岗位工作需低力求
C岗位求非职者C两素需时考虑相互弥补
验 ：技术专业理验年资求
等级
标准
1
熟悉标准性工作
2
必须工作范围需深度广度验
3
专业技术验广阔职业验
4
深广职业验定跨职理验
5
特广深职业验量跨职理验
学历 ：正规学校教育历（等职称）
等级
标准
1
专教育（类似技术员序列）
2
专教育（类似助理工程师）
3
科教育（类似工程师）
4
硕士研究生教育（类似高级工程师）
验
学历
1
2
3
4
5
1
10
20
30
40
50
2
25
35
45
55
65
3
40
50
60
70
80
4
55
65
75
85
100
6．解决问题难度
复杂性
复杂性 ：日常面问题复杂程度
创造性：需解决问题否需创造性方法技术
复杂性 ：日常面问题复杂程度
等级
标准
1
问题已清楚确定常规性质明确指示
2
通常问题已确定难度需分析
3
必须确定问题难处理需分析调查
4
必须确定问题复杂需复杂广泛分析细致调查
5
必须确定问题数问题非常复杂量跨企业分析
6
必须确定问题需化量时间解决复杂广泛问题量跨数企业跨行业分析
创造性：需解决问题否运创造性方法技术
等级
标准
1
须创造改进切已明确规定
2
般性改进基现行方法
3
改进发展现方法技术
4
创立新方法技术
5
创立新复杂广泛方法技术
复杂性
创造性
1
2
3
4
5
6
1
40
80
120
160
200
240
2
80
120
160
200
240
280
3
120
160
200
240
280
320
4
160
200
240
280
320
360
5
200
240
280
320
360
400
7．工作特征
时间
负荷
时间：指忙闲程度均匀程度出差时间
工作节奏时限握程度紧张感疲劳度
时间
负荷
定时制
适度波动
频繁波动
轻松
20
56
92
正常
56
92
128
满负荷
92
128
164
超负荷
128
164
200
三 职位评估程序
1． 职务等级体系确定：
力资源理部公司岗位进行重新设计评估出初步方案总理办公会议审议
2． 职务等级调整：
① 根实际情况岗位职务等级进行调整时建议公司成立专门机构职务等级调整进行理
② 部门负责（含）岗位职务等级公司理委员会进行评估决定部门负责岗位职务等级调整力资源部会相关部门负责处理
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2009年度薪酬改革实施纲
第部分 薪酬理策略
容包括
1． 薪酬支付理念
2． 薪酬策略
3． 薪酬结构
二 薪酬支付理念
1． 外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑市场薪酬水公司薪酬水市场水相具竞争力
2． 部均衡：根岗位职责确定岗位公司部相重性进确定相应薪酬水
3． 均衡：效吸引留住激励企业发展需员工紧密员工业绩部门公司业绩薪酬联系起强化激励效果提升公司整体业绩水
三 薪酬体系设计
1． 通部岗位职位评估职级划分建立职技功基础元化工资分配体系
2． 建立业绩考核结果基础绩效工资分配体系
3． 建立公司业绩基础业绩奖金分配体系
4． 年部门负责会力资源部门根年初订立绩效考核指标属进行考核决定基薪资增长幅度绩效奖金实际发放水
四 市场水定位
1． 根市场薪资调查数显示目前公司薪资水较市场均水存定差距时考虑公司处理位置公司薪酬战略公司力资开支够满足进步发展需高水员工高绩效表现求够成达合理水建议公司均工资水定市场均水
2． 公司根实际情况通微调保证外部竞争性部公性衡目前公司运营状况相成熟实际操作中更应考虑部公性
第二部分 职位评估薪酬水
职位评估
岗位等级根岗位职责明确职位基目应负职责需条件等容岗位评估方法评估出岗位企业部组织结构中相位置基岗位岗位说明书中岗位职责职资格条件基程序：
1）样职位试评价
1 选择样职位(基准职位)进行评价测试修正职位评价方案
2 基准职位反映公司职位设置基框架基准职位评价节约理时间成
3 基准职位选择基准职位应该涵盖公司层类职位基准职位数控制总职位数1525间
4 基准职位评价：根基准职位说明书应评价方案进行评价出基准职位价值序列表
2）职位评价
1 基准职位评价方案测试修正正式确定职位评价方案运职位评价
2 中国资料库载
3 评价流程完全遵循基准职位评价模式
3）建立职位部价值序列
1 委员会评价结果汇总计算均值出职位评价分值
2 职位价值(评分价值)高低序建立职位价值序列表
3 方便职位价值分成区间职位价值序列表进步简化职位价值干等级序列
4）异议申诉处理
1评价持异议员工提出申诉申诉须书面形式作出明确异议理申诉求支持申诉求
2考核薪酬委员会作公司职位理专设机构权处理职位结果异议申诉
5）职位评价运
1 职位评价结果应日常职位理职位较职位异动职位设计等
2 职位评价结果应评估公司现薪酬体系结构部公性
3 结合市场薪酬调查结果评价现薪酬结构外部市场竞争性
二 薪酬水建议
建议公司现阶段采取型薪酬支付策略薪酬水行业均水保持致公司部岗位薪酬水岗位评估岗位职级保持应
第三部分 薪资结构设计
设计薪酬结构前期准备
1 公司薪资理念：公司现阶段采取型薪酬支付策略基薪资结构图：
B1级（含）员基薪酬结构B1级员月度基薪酬福利结构具体见表：
固定工资（60）
职技工资
绩效工资（40）
补贴津贴
绩效奖金
医疗保险
薪酬结构 养老保险
福利项目 工伤保险
失业保险
生育子女医疗保险（劳务工含）
住房公积金(劳务工含)
福利项目 员工生日祝贺等
2 部等级宽带结构
公司岗位职位评价素职类划分职序列技序列营序列三职系职系根职位价值评价确定类职位职等职等部职位序列形成职级
公司类职位分十三职等职系中形成职级
等级
原 （单通道）
现 （双通道）（具体见附表）
职序列
技序列（聘制）
13
总理
高级理III
12
副总理工会席
高级理II
三总师
11
高级理I
副三总师
10
部长
中级理II
9
副部长副
中极理I
高级聘职称
8
基层理II
中级聘职称II
7
基层理I
中级聘职称I
6
般理II
助理聘职称
5
理员
般理I
基聘职称
4
班长
线理II
高级技工
3
副班长
线理I
中级技工
2
工
星 – 五星级工
初级技工
1
长期时工
劳务工
3 岗位等级员工数
岗位
数
总理
1
副总理
6
总理助理
3
部长
8
副部长副
7
高级
32
高级专员
专员
36
班长
13
副班长
4
般员工
164
劳务工
5
合计
279
3． 实际薪资数相应市场薪资数
市劳动力市场高位数
市劳动力市场中位数
市劳动力市场均数
公司
应发数
公司
实发数
35000
26109
23008
般理员
28000
20061
17414
济员
82518
24833
29524
20061
17414
会计员
62313
18672
23396
20061
17414
出纳
48923
16135
18660
20061
17414
电气工程技术员
79079
23749
28287
26109
23008
秘书
54258
22941
25722
21260
17892
公关员
57200
18094
23886
20061
17414
计算机操作员
57246
17513
20257
20061
17414
汽车驾驶员
58540
19599
22563
18892
16392
维修电工
42850
17974
20057
16410
14520
保安员
40320
14680
16785
12993
11285
保洁员
25083
10989
12616
10476
8774
花卉园艺工
55230
13364
20263
10476
8774
4 预计薪资增长率
岗位
数
原月工资
新月工资
增长额
增长率
素
原工资总额
新工资总额
32
1860
2000
140
753
+6
714240
814080
理员
36
1530
1650
120
784
+6
660960
755568
驾驶员
13
1450
1530
80
552
+7
226200
2553876
导游
20
1530
1650
120
784
+6
367200
419760
班长
13
1100
1370
270
2455
171600
213720
副班长
4
900
1170
270
3000
43200
56160
维修员
11
1090
1130
40
367
+9
143880
1625844
般员工
120
780
970
190
2436
1123200
1396800
合计
249
3450480
4074060
公司均
11548
13157
1609
1394
+425
1819
13635
二 薪资调整素
薪资水进行调整时考虑素薪资水影响
a) 市场薪资水变化：较目前薪资水目标市场薪资水间差异
b) 薪资预计调幅：较目标市场预计调幅： 锡市职工年均增长率11
c) 公司负担力
三 薪资等级级差带宽
a) 级中位值设计：首先确定薪资低高值目前低值取公司现岗位低等级薪资中值高值取市场级薪资50分位线中值计算出级中位值级中位值作均匀化处理然确定级中点值
b) 设计薪资等级级差：根市场情况目前薪资结构薪资等级数确定相邻两薪资等级间适间距目前公司处行业市场状况致薪资曲线斜率较陡级间薪资差距较级差设计采取等增长办法加级间薪资中位值级差
c) 薪资等级带宽：反映处薪资等级职员工工作验绩效薪资存差异鉴旅游行业员工技求（级越高力求越高）设计薪资幅度时综合考虑带宽序列增长情况公司薪资成承受力量保持低等高等逐渐增长趋势采非设计采薪资幅度级提高逐渐加宽
表二 职等薪等应表
薪等
职等
二
三
四
五
六
七
八
九
十
十
十二
十三
A1
★
A2
★
★
A3
★
★
★
★
A4
★
★
★
A5
★
★
★
B1
★
★
★
B2
★
★
★
C1
★
★
★
C2
★
★
D1
★
★
D2
★
★
★
D3
★
★
★
D4
★
★
职技等级确定薪酬等级职位等级划分公司职技薪酬等级划分13薪等薪等中包含15薪级具体见表：
表三 职技薪酬等级表
等级
二
三
四
五
六
七
八
九
十
十
十
二
十三
1
630
970
1170
1370
1650
2000
2420
2980
3680
4730
6130
7530
2
660
1010
1210
1410
1700
2060
2500
3080
3830
4930
6330
7830
3
690
1050
1250
1450
1750
2120
2580
3180
3980
5130
6530
8130
4
720
1090
1290
1490
1800
2180
2660
3280
4130
5330
6730
8430
5
750
1130
1330
1530
1850
2240
2740
3380
4280
5530
6930
8730
6
780
1170
1370
1570
1900
2300
2820
3480
4430
5730
7130
9030
7
810
1210
1410
1610
1950
2360
2900
3580
4580
5930
7330
9330
8
840
1250
1450
1650
2000
2420
2980
3680
4730
6130
7530
9630
9
870
1290
1490
1690
2050
2480
3060
3780
4880
6330
7730
9930
10
900
1330
1530
1730
2100
2540
3140
3880
5030
6530
7930
10230
11
930
1370
1570
1770
2150
2600
3220
3980
5180
6730
8130
10530
12
960
1410
1610
1810
2200
2660
3300
4080
5330
6930
8330
10830
13
990
1450
1650
1850
2250
2720
3380
4180
5480
7130
8530
11130
14
1020
1490
1690
1890
2300
2780
3460
4280
5630
7330
8730
11430
15
1050
1530
1730
1930
2350
2840
3540
4380
5780
7530
8930
11730
★ 中八级薪值60固定工资40月度绩效工资九十二级薪值年薪制中基薪酬中60固定工资40月度考核工资年度薪酬根等级具体理办法执行十三级月度基薪酬产权代表责年薪理暂行办法中基薪酬分解12月
四等级进入
1． 员工进入工资制度职技薪酬等级时必须职位进行评估确认否现职位发挥应价值进确定职位等级根职位技等级序列确定职技薪酬等级
2． 考虑职等员工学历等职位工作验专业知识业务水等方面差异岗位职资格条件表关条件计算浮动级数累计浮动级数正负07应职等薪等范围浮1职级
1） 责：指该岗位相职等岗位属部门负责程度公司营理效率安全影响程度
负责程度
公司营
公司理
公司安全
极高
05
05
05
05
高
03
03
03
03
较高
01
01
01
01
般
0
0
0
0
2） 工作难度：指该岗位相职等薪等岗位岗员力素质求工作协调处理难度
专业知识广度
专业知识深度
部协调强度
外部协调强度
极高
05
05
05
05
高
03
03
03
03
较高
01
01
01
01
般
0
0
0
0
较低
01
01
低
03
03
极低
05
05
3） 学历历综合素质：指岗员相属职等薪等岗位学历相关工作历综合素质程度相岗位专业水
学历
相关工作历
综合技
专业技
极高
05
05（5年）
05
05
高
03
03（3年）
03
03
较高
01
01（1年）
01
01
般
0
0
0
0
较低
01
低
03
极低
05
3．
第四部分 薪酬结构
根岗位性质公司员工工资分年薪制月薪制两种形式计算发放
二 年薪制：A1—A5级岗位实行年薪制Ａ1级岗位年薪董事会根产权代表责年薪理办法决定Ａ2A3级岗位年薪总理决定报董事会审批Ａ4A5岗位年薪总理决定（具体见公司分公司子公司营责年薪理暂行办法实行年薪制员年薪理办法）
三月薪制：B1级（含）岗位B1级员月度基薪酬福利部分
1． 薪酬结构：固定工资（职技工资60）绩效工资（职技工资40）补贴津贴绩效奖金福利项目
1） 职技工资：根员工岗位工作性质学历求需专业知识技工作难度行公司影响贡献支付工资中职工资根岗位处序列核定岗位薪酬等级确定技工资根公司部职称评聘办法评定职称等级确定（根公司关理制度病假事假超规定时间进入公司岗培训中心岗培训期间月发放低生活费）
2） 绩效工资：根员工月度绩效表现考核获薪酬
3） 补贴津贴：公司现金形式部分岗位提供补贴津贴包括工团兼职津贴岗位然减员工作附加特岗津贴风险津贴健康津贴（住）租房补贴值班补贴中夜班补贴驾驶员公里数补贴出差补贴驻外补贴等具体：
① 工团兼职津贴标准：
等级
兼职岗位
津贴标准
1
总支副书记
1000元月
2
总支委员
工会副席
团委书记
600元月
3
支部书记
工会委员
分工会席
500元月
4
支部委员
分工会委员
300元月
5
团委副书记
250元月
6
团委委员
100元月
7
团支部书记
工会组长
50元月
② 岗位然减员工作附加：工作附加针公司员工生产长期病事假素导致工作分解员工工资补贴具体根工作增加量幅度确定须进行相应审批程序般确定该缺岗员工全额职技工资奖金2060样必须根公司事考核制度进行考核兑现
③ 特岗津贴：部分特殊员特殊岗位予岗位津贴
④ 风险津贴：公司协助解款员风险津贴理暂行办法执行
⑤ 健康津贴：涉毒害环境产品废弃物处理员予津贴
⑥ 租房补贴：公司外员租房理办法执行
⑦ 干部值班补贴：次30元
⑧ 中夜班补贴：中班次8元夜班次10元
⑨ 出差补贴：公司财务部出差补贴办法执行
⑩ 驻外补贴：
1 招聘点原始点发生区间阶段性工作调动工作三年（含）员享受驻外津贴派驻家庭工作员享驻外津贴公司提供宿舍者享受驻外津贴
2驻外津贴分两类区两等级
类区指北京海广州深圳珠海厦门福州海口
二类区指类区外区
两等级指理级（分公司部二级部门理）普通员工级
类区
二类区
级
1200元月
800元月
员工级
800元月
500元月
2 驻外导致夫妻两分居者年享受探亲假7天年报销两
次探亲返路费报销标准相应差旅标准执行
3 享受驻外津贴员名单部门提出部门级审核力资源理部批准
4驻外员情况发生变化时部门应时通知力资源理部
5力资源理部年复审确认次享受驻外津贴员名单资格
四薪酬等级进入基准
1） 新进员工入职薪酬等级确定序：首先确定职系（序列）然职位评价标准确定职等根力验学历等素确定薪等薪级
2） 应届毕业生般根终学历（学位）确定初始职位等级薪酬等级具体标准见表三：
表三 初始薪酬等级
学历（学位）
初始薪酬等级
专
二等1级 X 60
专
五等1级 X 60
科
五等5级 X 60
研究生班双学士
五等7级 X 60
硕士
八等9级 X 60
博士
九等9级 X 60
3） 非应届毕业生进入公司时根应聘职务（岗位）性质工作验制度规定薪酬等级区间协商方式决定薪等薪级
4） 技等级进入参公司部职称评聘理暂行办法执行
5） 新入职员工约定试期必须参加月度绩效考核享受季度考核奖金
五薪酬等级调整
1） 基原：绩效表现排序前50~70员工薪资调机会绩效表现越者调幅度越高绩效表现排序50~30员工薪资予调少数绩效表现差员工公司适调薪资终止劳动关系（参见公司绩效考核制度关规定）
2） 正常调薪周期基程序
① 员工工资年调整次年三月实施
② 工资调整期年终绩效考核结果直接挂钩绩效考核档次直接决定薪酬等级提高降低
③ 员工工资调整程序年度绩效考核结果确定薪酬等级升降（等级升降标准参见事考核制度）进确定新薪酬等级薪酬等级应薪值新工资水
④ 薪酬等级年年中年末调整时先调整薪级薪级低达薪等低（1级）高（15级）时薪等找应薪值该薪值应薪酬等级新薪酬等级
3） 职位技等级变动薪级调整
六员工年职位技等级发生变动薪酬等级具体调整办法：
① 年度绩效考核结果连续两年均甲等时晋升职位等技等工资相应原等进入等工资级进入等初始级原薪值应工资级
② 年度绩效考核结果连续两年均丁等时降低职位等级工资相应原等进入等工资级进入等初始级原薪值应工资级
③ 年度绩效考核结果档次时改变职位等级进薪酬等级作相应调整（考核升级外）
④ 根公司奖惩理条例执行奖惩导致职位技等级变动薪酬等级调整办法
⑤ 员工技工资升等必须相应职资格评价考试重点参考员工历次力考核成绩升等申请操作程序参绩效考核制度职资格制度）升等工资级原定接原工资水级水应考虑该员工次调薪时间额度原半年集中进行次升等资格评价考试
⑥ 根公司力资源政策鼓励工作力优秀贡献卓著员工留住公司急需紧缺部门力资源理部提出时调薪书面申请力资源理部审核报公司领导批准
⑦ 员工工作岗位调动时适工资类型工资标准作相应调整
⑧ 员工薪资调整结果原调整月开始执行
第五部分 绩效奖金
1． 绩效奖金员工贡献业绩回报确定职位等级绩效考核结果公司整体营效益状况处绩效奖金发放象公司B1级（含）员
2． 采取承包租赁计件提成等形式业务单元绩效奖金办法根承包合提成办法执行
3． 营销业务员奖金办法行制定
二分类
公司奖金分季度业绩奖年度业绩奖先进（单位部门班组）奖类单项奖特殊贡献奖公司员工奖惩条例中规定奖励等
三 源
1． 公司奖金源公司年度奖励基金帐户奖励基金部分年度工资总额原高年度工资总额20余部分级部门予现金支票奖励奖励额度等员工抓获偷补票罚款等行政性收入采取专款专收支两条线原财务入帐行记入奖励基金帐户员工奖励
2． 年度奖金总额计提方式：
年度万元利润奖金提取额年度工资总额年度利润指标 X 20
年度奖金总额年度万元利润奖金提取额X公司全年实际完成利润额
四 季度业绩奖
1． 季度业绩奖部门员工季度工作业绩回报确定公司完成季度利润目标状况部门季度月份绩效考核结果综合排名季度业绩奖年分三次发放时间4月7月10月20日工资起发放第四季度考绩年度考绩合次年春节前考核发放
2． 季度业绩奖额度直接分配部门部门根员工绩效考核结果进行分配具体考核办法行制定
3． 季度业绩奖提取计算公式：
季度万元利润奖金提取额年度万元利润奖金提取额 X 20
季度业绩奖总额季度万元利润奖金提取额 X 季度完成利润额
部门季度业绩奖分配额度季度业绩奖总额 X 部门系数 X 部门奖金发放系数
中： 部门系数（部门参加分配员工职技工资总值 公司参加分配员工总职技工资值）X （部门参加分配员工数公司参加分配员工数）
部门奖金发放系数根部门季度月份绩效考核结果综合排名决定具体参部门季度绩效考核综合排名部门奖金系数换算表：
部门绩效考核名次
部门奖金发放系数
1
15
2
13
3
12
4
10
5
09
6
08
7
07
8
06
9
05
10
0
4．季度奖金额确定：
奖金分配系数考核分数×（职技工资部门职技工资总额）
季度奖金额 部门季度奖金额×（奖金分配系数部门奖金分配系数）
五年度业绩奖
1． 年度业绩奖员工年度工作业绩回报确定参考公司年营效益基础年度部门考绩结果直接挂钩年度考绩次年春节前考核发放
2． 年度度业绩奖额度直接分配部门部门根员工绩效考核结果进行分配具体考核办法行制定
3． 年度业绩奖提取计算公式：
年度业绩奖总额年度奖金总额 X 40
部门年度业绩奖分配额度年度业绩奖总额 X 部门系数 X 部门奖金发放系数
中： 部门系数（部门参加分配员工职技工资总值 公司参加分配员工总职技工资值）X （部门参加分配员工数公司参加分配员工数）
部门奖金发放系数根部门年度绩效考核结果综合排名决定具体参部门年度绩效考核综合排名部门奖金系数换算表：
部门绩效考核名次
部门奖金发放系数
1
14
2
13
3
12
4
11
5
10
6
09
7
08
8
07
9
06
10
05
六 先进（单位部门班组）奖类单项奖特殊贡献奖办法行制订
七 责者
1． 公司奖金分配方案公司总理办公会议审议终决定权总理
2． 公司力资源理部负责制定奖金发放案审核部门奖金分配方案进行关咨询指导工作
八 例外
1． 季度累积缺勤13日员工参季度奖金分配年度员工累积缺勤52日者参加年终奖金分配
2． 没季度年度绩效考核结果者原发放业绩奖年终奖新进员工发放实际工作业绩奖部分年终奖
3． 季度年度受公司记处分（含）等级处罚员工原参季度奖年终奖金分配具体规定见公司员工奖惩理条例
4． 绩效考核合格岗岗者发放奖金
5． 原公司造成重损失者发放季度奖金年度奖金
6． 发放期间辞职者予核发
第八部分 福利
公司员工提供法定保险培训节日初次结婚祝贺抚恤生日祝贺等福利项目外视济效益时增设福利
二 章涉项福利事重复付战争抗力杀犯罪等原导致致残死亡均适章列事项付规定
三 公司国家关法律法规员工办理基社会保险具体公司关规定执行
四 公司员工提供培训发展机会包括职辅导公司脱产培训公费外派培训等希通形式构建学型组织台发展员工时发展企业
五] 法定节假日员工结婚生育病事亲属死亡等国家规定情况处理公司员工考勤请休假理规定执行
六 公司员工提供符合国家规定劳动安全工作条件必劳动保护品全体干部普通员工特殊岗位员工进行定期健康检查
七 公司班员工提供4元顿免费工作午餐饮水防暑降温品
八 公司提供交通班车接送员工班必时关级标准关员配备交通工具
九 公司元旦春节中秋节国庆节分付员工节费示庆贺
附表 职位等级划分表
职系
职序列
技序列（聘）
营序列
职等
职
岗 位
聘技术职称
岗 位
A1
高级理III
总理
A2
高级理II
副总理
部门总监
工会席
总会计师
总济师
总工程师
A3
高级理I
董事会秘书
总理助理
高级调研员顾问
副总会计师
副总济师
副总工程师
A4
中级理II
部门部长
部门
高级项目理
调研员顾问IV
分子公司总理
A5
中级理I
部门副部长
部门副
调研员顾问III
高级项目理师
高级工程师
高级济师
高级会计师
高级审计师
高级精算师
高级力资源理师
高级文案策划师
高级文化研究员
五星级导游员
博士毕业生
分子公司副总理
分子公司部门总监
分子公司委派财务理
B1
基层理II
总理秘书
部长助理
高级行政
高级勤
高级文秘
高级信息理
高级公关系
高级会计
高级审计
高级统计
高级票务
高级预算
高级核算
高级资金
高级薪资福利
高级培训
高级绩效考核
高级员工关系
高级企业文化
高级企业理
高级游客服务
高级导游
高级项目
高级文化研究
调研员顾问II
项目理师II级
会计师II级
分子公司
总理助理
审计师II级
工程师II级
济师II级
精算师II级
力资源理师II级
文案策划师II级
文化研究员II级
四星级导游员
硕士毕业生
分子公司部门
分子公司部门理
委派高级会计
分子公司高级文案策划
B2
基层理I
行政
勤
文秘
信息理
公关系
会计
审计
统计
票务
预算
资金
薪资福利
培训
绩效考核
员工关系
企业文化
企业理
游客服务
导游
项目
文化研究
调研员顾问I
岗中心
项目理师I级
会计师I级
审计师I级
工程师I级
济师I级
精算师I级
力资源理师I级
文案策划师I级
文化研究员I级
三星级导游员
高级技师
医师II级
分子公司部门副
分子公司部门副理
分子公司委派会计
片区办事处理
分子公司总理秘书
分子公司理助理
分子公司车间
分子公司文案策划
分子公司厨师长
C1
事务理II
高级行政秘书
高级文书秘书
高级公关系专员
高级采供专员
高级档案员
机秘书
助理会计师
助理审计师
助理工程师
助理济师
助理精算师
助理项目理师
分子公司部门业务
高级办
片区办事处理
分子公司委派办会计
分子公司高级事
分子公司高级文员
高级信息理专员
办会计
审计专员
高级统计专员
高级预算专员
高级核算专员
高级招聘专员
高级培训专员
高级薪资福利专员
高级绩效考核专员
高级员工关系专员
高级企业文化专员
高级企业理专员
高级项目理专员
高级文化研究专员
高级施工员
助理力资源理师
助理文案策划师
助理文化研究员
二星级导游员
医师I级
分子公司高级营销员
分子公司高级文案策划
C2
事务理I
行政秘书
文书秘书
公关系专员
采供专员
档案员
信息理专员
统计专员
预算专员
核算专员
出纳员
招聘专员
培训专员
薪资福利专员
会计员
审计员
工程技术员
济员
精算员
项目理员
力资源理员
文案策划员
星级导游员
技师
学毕业生
分子公司部门业务办
分子公司财务出纳
分子公司事专员
分子公司文员
分子公司部门勤
分子公司部门外勤
分子公司车间工段长
分子公司营销员
分子公司文案策划
绩效考核专员
员工关系专员
企业文化专员
企业理专员
项目理专员
文化研究专员
施工员
医生
D1
班组理II
班长(导游检票保安维修保养绿化保洁花卉票务团队接司机等)
事务长司务长
高级技工
分子公司班长
分子公司领班
D2
班组理I
副班长(导游检票保安维修保养绿化保洁花卉票务团队接司机等)
中级技工
分子公司副班长
D3
合
制
工
五星级
团队接员
码头理员
仓库保员
字员
勤务员
司机
电瓶车司机
售票员
检票员
初级技工
预备级导游员
中专毕业生等
分子公司工
分子公司勤务员
分子公司服务员
保安员
维修工
操作工
电工
木工
道工
清洁工
绿化工
花卉工
四星级
三星级
二星级
星级
D4
劳务工
清洁工
绿化工
花卉工
操作工
XX实业职位评估手册
岗位等级根岗位职责明确职位基目应负职责需条件等容岗位评估方法评估出岗位企业部组织结构中相位置基岗位岗位说明书中岗位职责职资格条件基程序：
1）样职位试评价
5 选择样职位(基准职位)进行评价测试修正职位评价方案
6 基准职位反映公司职位设置基框架基准职位评价节约理时间成
7 基准职位选择基准职位应该涵盖公司层类职位基准职位数控制总职位数1525间
8 基准职位评价：根基准职位说明书应评价方案进行评价出基准职位价值序列表
2）职位评价
4 基准职位评价方案测试修正正式确定职位评价方案运职位评价
5 评价流程完全遵循基准职位评价模式
3）建立职位部价值序列
4 委员会评价结果汇总计算均值出职位评价分值
5 职位价值(评分价值)高低序建立职位价值序列表
6 方便职位价值分成区间职位价值序列表进步简化职位价值干等级序列
4）异议申诉处理
1评价持异议员工提出申诉申诉须书面形式作出明确异议理申诉求支持申诉求
2考核薪酬委员会作公司职位理专设机构权处理职位结果异议申诉
5）职位评价运
4 职位评价结果应日常职位理职位较职位异动职位设计等
5 职位评价结果应评估公司现薪酬体系结构部公性
6 结合市场薪酬调查结果评价现薪酬结构外部市场竞争性
二评价素定义
三评价素权重等级分布
素
维度
指标
等级
权重
点值
企业
影响
2
职位贡献
5
25％
500
失损害
5
监督
理
2
数
5
10％
200
类
3
责
范围
2
独立性
5
20％
400
广度
4
沟通
技巧
2
频率接口
5
10％
200
技巧
3
职
资格
2
学历
4
5％
100
验
5
解决问题难度
2
创造性
5
20％
400
复杂性
6
工作
特征
2
时间
3
10％
200
负荷
4
总计
100％
2000
三素指标解释分等标准
职位贡献
失损害
失损害：职工作出现失误企业损害程度
职位贡献：衡量职位企业重性企业效果贡献职位贡献职位职责关
1企业影响
职位贡献：衡量职位企业重性企业效果贡献职位贡献职位职责关
等级
标准
1
职工作做促进该职位工作进步开展公司业绩微影响
2
职工作做促进部门工作进步开展公司业绩部分影响
3
职工作做促进部门项目部工作进步开展公司业绩定影响
4
职工作做促进公司工作进步开展公司业绩明显影响
5
职工作做促进公司工作快速长远发展公司业绩重影响
失损害：职工作出现失误公司营损害程度
等级
标准
1
仅损失旦发生问题会部门正常工作造成影响
2
定损失旦发生问题会严重影响科室部门日常工作
3
较损失旦发生问题职部门项目部中会影响部门日常工作
4
损失旦发生问题会严重影响公司工作
5
极损失旦发生问题会影响公司长远营
职位贡献
失损害
1
2
3
4
5
1
50
115
180
245
310
2
100
165
230
295
360
3
150
215
280
345
410
4
200
265
330
395
460
5
250
315
380
445
500
2监督理
数
类
数：专业系统化监督理直接属员数量
（包括直接间接）
类：监督理属员类
数属类
等级
属数
工
般理员
1
0
20
56
92
2
12
47
83
119
3
2－5
74
110
146
4
5－10
101
137
173
5
10
128
164
200
3 职责范围
独立性
广度
独立性：工作决定度动性工作受控制程度
广度：工作辖范围
广度：工作辖范围
等级
标准
1
职领域单板块工作
2
职领域板块工作
3
职领域较板块工作
4
职领域全部板块工作
独立性：工作决定度动性工作受控制程度
等级
标准
1
员工工作中仅仅执行指示指令工作度动性时刻受控制
2
工作中般性决定工作度动性较工作环节进行控制
3
执行工作选择完成工作方式
4
部门限定范围理解开展工作
5
职部门拟定决定重规划执行公司战略政策相符行动方案纲
广度等级
独立性等级
1
2
3
4
1
40
100
160
220
2
85
145
205
265
3
130
190
250
310
4
175
235
295
355
5
220
280
340
400
4．沟通技巧
频率接口
技巧
技巧频率外接口：沟通力技巧需求外接口频率
沟通技巧
接口频率
1 非连续沟通
2线性沟通
3．角度沟通
4立体沟通
1 沟通量较少
20
56
92
128
2 常性部门部沟通
38
74
110
146
3 常性公司总部沟通偶尔外部沟通
56
92
128
164
4．常性全公司系统沟通偶尔外部沟通
74
110
146
182
5．常性外部沟通
92
128
164
200
沟通技巧等级
等级定义
非连续沟通
需传递简单信息数需考虑沟通渠道中介
线性沟通
客体间级关系者部门级汇报明确沟通渠道中介
角度沟通
客体较复杂（存跨部门职领域沟通者级沟通件事情存客体）基明确沟通渠道中介时需时建立
立体沟通
客体较复杂（存跨部门职领域沟通级关系件事情存客体）基沟通渠道中介时需时建立
外结构
定义
部门部沟通
公司部交流
公司总部沟通
单纯公司总部
全公司系统沟通
全公司系统部进行信息传递
公司外部沟通
集团公司客户单位政府部门等
5．职资格学历
验
学历验：胜岗位工作需低力求
C岗位求非职者C两素需时考虑相互弥补
验 ：技术专业理验年资求
等级
标准
1
熟悉标准性工作
2
必须工作范围需深度广度验
3
专业技术验广阔职业验
4
深广职业验定跨职理验
5
特广深职业验量跨职理验
学历 ：正规学校教育历（等职称）
等级
标准
1
专教育（类似技术员序列）
2
专教育（类似助理工程师）
3
科教育（类似工程师）
4
硕士研究生教育（类似高级工程师）
验
学历
1
2
3
4
5
1
10
20
30
40
50
2
25
35
45
55
65
3
40
50
60
70
80
4
55
65
75
85
100
6．解决问题难度
复杂性
复杂性 ：日常面问题复杂程度
创造性：需解决问题否需创造性方法技术
复杂性 ：日常面问题复杂程度
等级
标准
1
问题已清楚确定常规性质明确指示
2
通常问题已确定难度需分析
3
必须确定问题难处理需分析调查
4
必须确定问题复杂需复杂广泛分析细致调查
5
必须确定问题数问题非常复杂量跨企业分析
6
必须确定问题需化量时间解决复杂广泛问题量跨数企业跨行业分析
创造性：需解决问题否运创造性方法技术
等级
标准
1
须创造改进切已明确规定
2
般性改进基现行方法
3
改进发展现方法技术
4
创立新方法技术
5
创立新复杂广泛方法技术
复杂性
创造性
1
2
3
4
5
6
1
40
80
120
160
200
240
2
80
120
160
200
240
280
3
120
160
200
240
280
320
4
160
200
240
280
320
360
5
200
240
280
320
360
400
7．工作特征
时间
负荷
时间：指忙闲程度均匀程度出差时间
工作节奏时限握程度紧张感疲劳度
时间
负荷
定时制
适度波动
频繁波动
轻松
20
56
92
正常
56
92
128
满负荷
92
128
164
超负荷
128
164
200
三 职位评估程序
1． 职务等级体系确定：
力资源理部公司岗位进行重新设计评估出初步方案总理办公会议审议
2． 职务等级调整：
① 根实际情况岗位职务等级进行调整时建议公司成立专门机构职务等级调整进行理
② 部门负责（含）岗位职务等级公司理委员会进行评估决定部门负责岗位职务等级调整力资源部会相关部门负责处理
③ 文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
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