高级力资源理师考试模拟试题
第部分 职业道德（略）
（第1～25题25道题）
第二部分 理知识
（26～题100道题）
• 26称科学理父（ ）
• A梅奥
• B韦伯
• C泰勒
• D马斯洛
• 27战略性力资源理现代力资源理包括（ ）
• A验理时期
• B科学理时期
• C中间理时期
• D现代理时期
• 28列说法正确（ ）
• A马斯洛需求层次理
• B赫茨伯格双素理
• C麦格雷戈XY理
• D韦伯际关系理
• 29战略性力资源理基理中包括（ ）
• A特殊系统理
• B行角色理
• C力资理
• D交易成理
• 30（ ）认员工外员工相联系进产生预测结果
• A特殊系统理
• B行角色理
• C力资理
• D交易成理
• 31企会选择适理形式组织结构执行监督评估交易程中发生成济化（ ）
• A特殊系统理
• B行角色理
• C力资理
• D交易成理
• 32（ ）认力知识技资种形态
• A特殊系统理
• B行角色理
• C力资理
• D交易成理
• 33（ ）认获企业竞争优势工具
• A般系统理
• B资源基础理
• C力资理
• D交易成理
• 34资源基础理认组织存三种基资源包括（ ）
• A物质资源
• B力资源
• C组织资源
• D团体资源
• 35力资源部门性质功发生重转变特点特点包括（ ）
• A组织性质转变
• B理角色转变
• C理职转变
• D理实施转变
• 36非常责心工作生活体现性（ ）特征
• A 独特性
• B致性
• C稳定性
• D特征性
• 37试时间接受测评结果致体现（ ）
• A重测信度高
• B质性信度高
• C评分者信度高
• D重策效度高
• 38测试选时追求目标低投入高效果体现选择测试方法时素（ ）
• A时间
• B费
• C实施
• D测试结果
• 39指测试实际测量什指测试起什含义（ ）
• A表面效度
• B表面信度
• C相似性
• D统性
• 40荣格文字联想测试夏墨啧测试属（ ）投射测试方法
• A构造法
• B联想法
• C绘画法
• D完成法
• 41招聘规划分工协作中谁负责执行招聘政策（ ）
• A高层理者
• B部门理
• C力资源理
• D基层员工
• 42属组织部环境分析（ ）
• A组织战略
• B技术变化
• C劳动力市场
• D市场供求关系
• 43B级做A级事原体现点（ ）
• A力资源规划
• B部晋升政策
• C岗位发展晋升机会
• D岗位挑战性职责
• 44企业行业中处龙头位表明企业（ ）
• A良组织形象企业文化
• B增强员工工作岗位成感
• C赋予更更责权限
• D提高岗位稳定性安全感
•
• 45公司企业员工子女安排入托入学举措根目（ ）
• Ａ吸引留住
• B员工放心工作
• C企业良文化背景
• D员工分心工作
• 46第产业第二产业流动体现种流动类型（ ）
• A国家间力资源流动
• B国家部力资源流动
• C水流动
• D横流动
• 47企业营战略包括（ ）
• A集中战略
• B分散战略
• C企业部成长战略
• D企业外部成长战略
• 48外部成长战略战略重点包括（ ）
• A横组合
• B组合
• C发散组合
• D集中组合
• 49紧缩投资战略关键事项（ ）
• A效率
• B整合
• C革新
• D重组
• 50企业培训开发规划（ ）象制订规划
• A企业发展素
• B员工需
• C企业员工素质
• D市场需
• 51（ ）培训文化发展程
• A萌芽阶段
• B发展阶段
• C巩固阶段
• D成熟阶段
• 52学型组织说首先应明确学涉团体（ ）社会四维度
• A组织
• B企业
• C公司
• D工会
• 53（ ）营造企业培训文化方法
• A工作型组织
• B实干型组织
• C学型组织
• D创新型组织
• 54（ ）着认识验积累形成定思考问题解决问题惯方式
• A直线型思维障碍
• B惯性思维障碍
• C书型思维障碍
• D权威型思维障碍
• 55叶障目见泰山（ ）
• A中心型思维障碍
• B惯性思维障碍
• C书型思维障碍
• D权威型思维障碍
• 56懒独立思考敢标新立异切流（ ）
• A直线型思维障碍
• B惯性思维障碍
• C众型思维障碍
• D权威型思维障碍
• 57（ ）根企业实际情况设定关键指标关键处果样指标应工作没做企业带直接严重果
• APRI
• BNNI
• CPIC
• DEVA
• 58（ ）根部门岗位工作说明书中岗位职责工作容纳总结提炼成指标
• A EVA
• B绩效指标库
• C否决指标
• D岗位职责指标
• 59企业绩效指标制定完毕必相格式汇总起组成——
• AEVA
• B绩效指标库
• C否决指标
• D岗位职责指标
• 60（ ）取件划分分数指标值实际完成情况进行精确计算致取件分数应起
• A百分率
• B区间赋分法
• C减分考评法
• D说明法
• 61（ ）种标准分进行扣减二进行加分考评方法
• A百分率
• B区间赋分法
• C减分考评法
• D说明法
• 62（ ）针数量化指标采考评方法
• A考核
• B评议
• C定性考核
• D定量考核
•
• 63难量化定性指标采考评方法
• A考核
• B评议
• C定性考核
• D定量考核
• 64考评工作中广泛考评方式组织 层级中直接理关系级充考评者考评者
• A360°考评
• B级考评
• C级考评
• D级考评
• 65考评模式中考评者仅仅考评中级包括密切接触员事属客户等事包括评说层面收集考评信息
• A360°考评
• B级考评
• C级考评
• D级考评
• 66企业（ ）通整体核算形式进行相关核算部门根考评周期核算整企业（ ）完成情况
• A KPI
• B PCI
• C PRI
• D NNI
•
• 67企业支付员工基现金薪酬（ ）
• A绩效薪酬
• B 基薪酬
• C 激励薪酬
• D员工福利薪酬
• 68成领先战略（ ）中心
• A成
• B
• C效率
• D客户满意度
•
• 69（ ）直接影响着企业效率部公
• A员工贡献率
• B外部竞争力
• C薪酬体系理
• D薪酬目标
• 70（ ）薪酬战略目标
• A效率
• B公
• C合法
• D利益
•
• 71（ ）公目标体现
• A顾客公
• B外公
• C公
• D员工公
单项选择题
• 72（ ）决定着企业寿命
• A核心价值观
• B薪酬分配制度
• C薪酬战略体系
• D企业文化
•
• 73价值分配基础（ ）
• A员工贡献
• B生产量少
• C价值评价
• D价值创造
• 74力资源理活动中始终坚持（ ）原
• A时间—认识—实践—认识
• B认识—时间—实践—认识
• C时间—认识—认识—实践
• D认识—时间—认识—实践
•
• 75劳动力需求模型修正理没（ ）
• A薪酬差异理
• B效率工资理
• C信号工资理
• D利益工资理
• 76（ ）劳动力供模型修正理
• A保留工资理
• B劳动力成理
• C岗位竞争理
• D工资效益理
•
• 77国基劳动制度( )
• A劳动关系制度
• B劳动法律制度
• C劳动合制度
• D劳动权益制度
• 78般民事纠纷解决机制中存解决机制( )
• A力救济
• B社会救济
• C公力救济
• D社会救济公力救济相结合
• 79劳动争议仲裁组织机构劳动争议仲裁委员会三方代表组成属组成代表( )
• A劳动行政部门代表
• B级工会代表
• C单位方面代表
• D职工代表
• 80建立劳动关系应订立书面劳动合已建立劳动关系未时订立书面劳动合应工日起( )订立书面劳动合
• A15天
• B月
• C45天
• D两月
•
• 81单位工日起超月满年未劳动者订立书面劳动合第二月起应劳动者月支付( )工资
• A倍
• B两倍
• C15倍
• D三倍
• 82国劳动合法规定劳动合期限三月满年试期超( )
• A月
• B45天
• C两月
• D90天
•
• 83劳动者试期间低单位相岗位低工资者劳动合约定工资( )
• A50
• B60
• C70
• D80
• 84劳动合中约定竞业限制期限超( )
• A半年
• B年
• C年半
• D两年
• 85劳动合解者终止单位已解者终止劳动合文少保存( )
• A月
• B三月
• C年
• D两年
• 86属劳动争议调解仲裁法务( )
• A公正时解决劳动争议
• B保护事合法权益
• C监督检查劳动合制度实施
• D促进劳动关系谐稳定
• 87战略性力资源概念包括（ ）
• A理代表现代企业种全新理理念
• B 理力资源战略进行系统化理程
• C 现代力资源理发展更高阶段
• D 企业专职力资源理员直线提出更高更新求
• E 战略性力资源现代力资源理发展必然结果
• 88战略性力资源 理致历重发展时期（ ）
• A 验理时期
• B 科学理时期
• C 现代理时期
• D 传统理时期
• E 文化理阶段
• 89力资源理历具体发展阶段（ ）
• A 传统认识理萌芽成长迅速发展阶段
• B 际关系学说发展阶段
• C现代力资源理代传统事理阶段
• D现代力资源理初阶高阶发展阶段
• E现代力资源理理实践发展阶段
• 90战略性力资源理基基（ ）理
• A般系统理
• B 行角色理
• C力资理
• D交易成理
• E资源基础理
• 91事理力资源理战略性力资源理发展阶段转变程特点（ ）
• A 组织性质转变
• B 理角色转变
• C 理职转变
• D 理理念转变
• E理模式转变
•
• 92战略性力资源理衡量标准确立
• A 基础工作健全程度
• B组织系统完善程度
• C 领导观念更新程度
• D综合理创新程度
• E 理活动精确程度
• 93建产思路胜特征模型分（ ）
• A层级式模型
• B簇型模型
• C盒型模型
• D指标集合式模型
• E锚型模型
•
• 94沙盘推演测评具（ ）特点
• A场景激发试兴趣
• B试间实现互动
• C直观展示试真实水
• D试获身境体验
• E考察试综合力
• 95企业招聘高级专业技术员时适宜选择招聘渠道（ ）
• A校园招聘
• B市场现场招聘
• C猎头公司
• D专业技术网站发布广告
• E部推荐
•
• 96采（ ）方法选择晋升候选
• A配较法
• B评定法
• C评价中心法
• D升等考试法
• E综合选拔法
• 97员工出现述违纪行时企业采取（ ）措施进行处罚
• A谈话
• B警告
• C惩戒性调动
• D降职
• E暂时停职
•
• 98员招聘部环境分析中应该考虑问题包括：
• A组织战略
• B岗位性质
• C组织部政策实践
• D市场供求关系
• E市场域环境
• 99设计基薪酬结构考虑素（ 133 ）
• （A）福利项目 （B）薪酬级差
• （C）薪酬幅度 （D）浮动薪酬例
• （E）公司薪酬曲线定位
• 100企业培训开发职部分组件模式（ ）
• A学院模式
• B客户模式
• C矩阵模式
• D企业办学模式
• E虚拟培训组织模式
• 101常见思维障碍包括（ ）
• A惯性思维障碍
• B直线型思维障碍
• C权威型思维障碍
• D众型思维障碍
• E 书型思维障碍
•
• 102发散思维类型包括（ ）
• A逆思维法
• B横思维法
• C颠倒思维法
• D思维法
• E常规思维法
• 103想象思维训练包括（ ）
• A意想象训练
• B造性想象训练
• C创造性想象训练
• D幻想性想象训练
• E激励性想象训练
•
• 104逻辑思维训练应（ ）
• A严格遵守逻辑法
• B结合案例深思熟虑
• C孰生巧举反三
• D巩固练
• E完善阶段
• 105设问检查法包括（ ）
• A奥斯检核表法
• B5W1H法
• C田十二法
• D十六组合技法
• E体附加法
•
• 106目标理程（ ）
• A建立目标体系
• B组织实施
• C考评指标
• D考评结果
• E新循环
二项选择题
• 107重性绩效指标分（ ）
• A关键绩效指标
• B岗位职责指标
• C工作态度指标
• D岗位胜特征指标
• E部门指标
• 108绩效理系统设计具体步骤（ ）
• A前期准备工作
• B指标体系设计
• C绩效理运作体系设计
• D绩效考评结果反馈体系设计
• E制定绩效理制度
• 109 绩效棱柱包含相互关联（ ）方面：
• A利益相关者满意
• B利益相关者贡献
• C战略
• D流程
• E力
•
• 110设计关键绩效指标时候必须符合SMART原（ ）
• A明确性原（Specific）
• B测性原（Measurable）
• C达成原（Attainable）
• D相关性（Relevant）
• E 时限性原（Timebased）
• 111企业绩效指标制定完毕必相格式汇总起组成绩效指标库指标库中指标会包括（ ）
• A编号名称
• B设定目
• C责
• D计算方法
• E数源
•
• 112计算绩效指标分方法（ ）
• A百分率法
• B区间赋分法
• C 0—1法
• D说明法
• E减分考评法
• 113薪酬包括（ ）形式
• A基工资
• B绩效工资
• C短期激励工资
• D长期激励工资
• E员工福利保险服务
•
• 114薪酬战略目标（ ）
• A效率目标
• B公目标
• C合法目标
• D利益目标
• E统目标
• 115公目标体现（ ）
• A顾客公
• B员工公
• C级公
• D公
• E外公
•
• 116薪酬战略构成（ ）
• A部致性
• B外部竞争力
• C员工贡献率战略
• D薪酬政策
• E薪酬体系理
• 117基战略企业薪酬分配根目（ ）
• A促进企业持续发展
• B强化企业核心价值观
• C够支持企业战略实施
• D利培养增强企业核心力
• E利营造响应变革实施变革文化
•
• 118（ ）层面企业战略薪酬设计
• A战略层面
• B企业层面
• C职层面
• D技术层面
• E制度层面
二项选择题
• 119团体劳动争议特点包括( )
• A争议体团体性
• B争议容特定性
• C影响广泛性
• D争议体群众性
• E果严重性
•
• 120根集体合规定规定进行集体协商签订集体劳动合专项集体合应遵循原( )
• A遵守法律法规规章国家关规定
• B相互尊重等协商
• C诚实守信公协商
• D兼顾双方合法权益
• E采取激行
• 121集体协商中劳动关系双方集体合规定原行承担义务包括( )
• A发生团体劳动争议事应进行等协商
• B协商解决应通正常程序劳动行政部门协调处理
• C申请协调处理期间采取激行
• D申请协调处理期间企业解工会代表职工代表劳动关系
• E利益争议采取请愿访静坐等集体行争取利益
•
• 122社会整体需包括方面( )
• A社会整合
• B序
• C稳定
• D发展
• E谐
• 123属劳工问题特征( )
• A客观性
• B观性
• C社会性
• D广泛性
• E历史性
•
• 124突发事件特点包括( )
• A突发性
• B预期性
• C群体性
• D社会影响性
• E利益矛盾性
• 125员工援助计划问题诊断阶段运方法包括( )
• A观察法
• B访谈法
• C问卷调查法
• D文献法
• E工作写实法
•
参考答案
26
C
46
B
66
A
86
C
106
ABDE
27
C
47
B
67
B
87
ABCD
107
ABCD
28
D
48
D
68
C
88
ABC
108
ABCDE
29
A
49
A
69
B
89
ACD
109
ABCDE
30
B
50
A
70
D
90
ABCDE
110
ABCDE
31
D
51
C
71
A
91
ABDE
111
ABCDE
32
C
52
A
72
A
92
ABCDE
112
ABCDE
33
B
53
C
73
D
93
ABCE
113
ABCDE
34
D
54
B
74
A
94
ABCDE
114
ABC
35
D
55
A
75
D
95
CE
115
BDE
36
B
56
C
76
D
96
ABCDE
116
ABCE
37
A
57
B
77
C
97
ABCDE
117
ABCDE
38
B
58
D
78
D
98
ABC
118
ADE
39
A
59
B
79
D
99
ACDE
119
ABC
40
B
60
B
80
B
100
ABCDE
120
ABCDE
41
C
61
C
81
B
101
ABCDE
121
ABCD
42
A
62
A
82
A
102
ABC
122
ABCD
43
D
63
B
83
D
103
ABCD
123
ABCE
44
A
64
B
84
D
104
ABC
124
ABCDE
45
A
65
A
85
D
105
ABCDE
125
ABCD
操作技
简答题
• 1四川震期间万科捐款门事件炒沸沸扬扬公众认万科震中捐款少王石时解释：捐出款项超1000万企业然表示敬佩作董事长认万科捐出200万合适仅董事会授权单项捐款数额授权金额认200万适数额请企业治理结构角度分析王石句话含义
参考答案点
• 公司治理结构指关公司控制权剩余索取权分配权等整套法律文化制度安排制度安排决定着公司目标谁什状态实施控制控制风险收益企业成员间进行分配等系列重问题
• 公司法治理结构包括：股东会董事会监事会理班子建立权力分配制度安排股东董事会理员般员工工作绩效监督评价制度安排理员激励约束机制设计实施办法企业出现危机时法股东行方式
• 未召开股东会情况王石万科董事会没权力授权范围外意处分股东权益慈善原
• 2绩效考评程序？
参考答案点
• （1）确定考评指标考评者考评者
• （2）确定考评方式方法
• （3）确定考评时间
• （4）进行考评
• （5）计算考评成绩
• （6）绩效面谈申诉
• （7）制订绩效改进计划
• 1表1
参考答案点P98
• 1试分析该公司普通员工发展期企业发展期调查结果数真实效前提分析造成现象原应该改进？
• 答：总体数员工企业生存发展抱期企业命运切身利益息息相关损俱损荣俱荣甚相批讲索取讲奉献表明传统计划济体制巨惯性时难消企业市场济运行基规律企业必须制定促进员工企业步发展双谐力资源理策略企业员工旧体制解脱出走市场进入市场外针20企业期低员工行会拖集体腿损害集体利益甚阻碍企业总体目标实现考虑制定裁员计划进行处理
参考答案点
• 2年该公司中层理者离职率明显升已30左右中层理者离职现象否表中数致？果致调查程中出现问题？
• 答：致跳槽者应该期高企业期低根调查结果部分占15显著低事实中层理者30左右跳槽率出现致原调查程中出现问题：①调查象选取问题（非机取样）代表样总体②调查象填写调查问卷时意掩盖真实信息③调查问卷设计够科学合理④调查问卷统计分析出错
二综合分析题
• 2美国女孩玛丽毕业考取护士执分纽约家医院工作年冬天纽约气候异常寒冷年底时病激增中老年反应迟钝动作慢件事解释遍舒服护士铃玛丽忙脚沾天疲惫堪天忙中出错发错药幸时发现没酿成事理部门立展开调查
• 首先调查护士理部门护理部调出段时间病历记录发现玛丽负责区域病增加30护士手没增加调查部门认护理部没适时增加手造成玛丽工作量加劳累度出现失误属员调配
• 调查力资源部门心理咨询机构玛丽家里什问题？询问知孩子刚两岁幼园适应哭闹厉害影响玛丽晚休息调查员询问认医院心理专家没进行效关怀帮助属失职
• 调查制药厂玛丽发错药放起进行发现种常药外观颜色相似：全白色圆形药厂发函：建议改变常药片外包装限度杜绝事苗头药厂接受医院建议重新设计外包装报药事部门
• 医院员工援助部门走访玛丽家告诉担心病赔偿事宜保险公司已解决然夫妻探讨顾孩子社区申请10时义工帮助玛丽夜班白天义工顾孩子休息
• 医院接着通知：放天假帮助女适应幼园生活玛丽感动觉选择护士工作没错果年龄允许想直做
• 问题：
• 1根案例分析玛丽工作压力源
• 2组织水压力理策略？
• 3阐述员工援助计划意义
参考答案点
• 1根案例分析玛丽工作压力源组织水压力理策略？
• 1）工作方面：手够务超载药品极易混淆
• 2）家族方面：孩拖累
• 2组织水压力理策略？
• 1）工作务角色需求：包括提供社会支持心理专家义工保险工作设计员调配
• 2）生理际关系需求：放假
• 3阐述员工援助计划意义
• 1）体层面：提高员工工作生活质量包括增进身心健康促进心理成熟减轻压力增强抗压心理承受力提高工作积极性提高工作绩效改善生活质量改善际关系
• 2）组织层面：成减少收益增加包括节省招聘培训费减少员流失提高出勤率降低理成提高员工满意度改善组织文化改善组织形象提高组织绩效
二综合分析题
• 3中天洗衣公司正式工资结构体系没制定工资率系列报酬素工资水周围社会均水体持公司合伙周伟试图保持职责职位表面等说周伟制定工资制度时未进行正式薪水调查天阅读求职广告通洗衣工清洁工协会朋友进行非正式薪水调查周伟采号入座方法确定雇员工资水薪水表中条制定报酬政策基原许行坚持仅支付低水工资政策周伟直高均水10标准支付工资执行政策助加强雇员忠诚感减少劳动力流动周伟坚持薪水政策中样条款：事样工作男性工资女性高20解释：男性身体更工作更长时间维持家生活
• 问题：
• （1）周伟制定工资制度时运策略？公司薪酬优势？
• （2）周伟制定薪酬战略时需考虑影响素？
• （3）周伟男女差工资制否明智？什？
参考答案点
• （1）周伟制定工资制度时运领先策略该公司薪酬利吸引留住员工减少招聘成劳动力流动激化员工工资积极性
• （2）周伟制定薪酬战略时需考虑1）企业文化价值观2)社会政治环境济形势3）竞争手压力4）员工薪酬制度期5）工会组织作6）薪酬整力资源理中位作
• （3）周伟制定男女差工资制明智企业制定薪酬策略时通常注意两方面薪酬水处什竞争水二发放工资够员工绩效产生影响男女制工资差具备工资部公性外部竞争性利吸引留住优秀女职工利激化员工特女职工工作积极性碍企业团队建设持续发展
• 4某线电通信设备生产商企业产品结构进行调整市场需求逐渐降营讲系统产品生产份额进行调新增利润更高市场需求逐渐旺盛车载GPS产品线该企业通初步调查发现营产品相关供应充分薪酬水年略降车载GPS相关技术销售员市场非常紧俏类企业纷纷开出优厚条件吸引顶尖企业相关储备相匮乏急需进行外部招聘
• （1）请该企业招聘外部环境进行分析
• （2）该企业准备招聘位负责车载GPS项目研发技术总监该职位候选应具备胜特征包括学力请列举五种学力出色绩效行描述
• （3）确定研发员激励薪酬方案时应克服难点？请说明原
二参考答案点
• （1）请该企业招聘外部环境进行分析
• ①技术变化：车载GPS相关技术求
• ②产品服务市场状况分析：车载GPS相关产品市场增长情况
• ③劳动力市场分析：车载GPS相关技术供求关系
• ④竞争手分析：车载GPS相关竞争手策略活动
• （2）该企业准备招聘位负责车载GPS项目研发技术总监该职位候选应具备胜特征包括学力请列举五种学力出色绩效行描述
• ①工作中愿意善事学具强烈奇心希解工作中细节技术
• ②积极交流求助观察工作学解必知识技术
• ③事太熟悉务时够钻研资料获必备工作知识技快适应新工作求
• ④产品开发中善吸收利前已取工作成果解行业产品信息吸收产品长处惯性搜集业界新信息追踪行业技术发展动态积极解产业产生影响新工具新方法新技术
• ⑤深入解前新知识技术基础意识产业界应 够 新知识技术客户需联系起时应新知识技术事产品开发制定产品发展战略
• （3）确定研发员激励薪酬方案时应采具体薪酬政策策略？
• ①着眼外具竞争性薪酬取决市场供需情况
• ②市场供应足研发员薪酬较般工程员薪酬高
• ③酌情予产品开发奖利润分享
•
文件筐测验
情境
• 风华集团成立1998年生产汽车零配件起家2000年进入轿车领域快速发展目前拥三汽车整车动力总成制造基四系列11品种整车产品集团产品系列覆盖高中低端汽车市场国建立完善售服务网络户提供24时快捷服务2007年公司效益急剧降新推出中高级系列产品研发广告销售费投入产品市场认销售业绩连续三年降唯集团济型产品系列直处盈利状态市场份额相稳定三天公司高层（公司总裁副总裁总监职位理员）直召开封闭会议您（林建峰）作集团力总监参加次会议会议业务发展做出重调整决定逐步缩减中高端系列产品开发生产集中力量进行济型轿车研发市场推广力图五年成国济型轿车前三甲企业计划海外建立生产线拓展国际市场
• 发展策略影响公司层面力资源理方面变革避免会议中确定重事调整处保密阶段
• 现2009年11月22日午2点您办公室需处理积累邮件电话录音等文件您必须3时处理文件作出批示5点中重会议需您持3时里没扰您您处理文件程中需文件涉问题处理基思路现请您开始处理文件
务
• 接3时中请您查阅文件框中种信函电话录音电子邮件等回复表作样例出您文件处理思路作出书面表述
• 具体答题求：
• （1）确定您选择回复方式相应选项前口里划√
• （2）请出您处理思路准确详细写出您采取措施意图
• （3）处理文件程中请认真阅读情境十文件容注意文件间互相联系
• （4）处理具体文件时请考虑需准备资料需确认信息需（部门）进行沟通需您属做工作您处理问题时需注意权限责果相关问题处理程中出现情况考虑针情况出处理意见
文件
• 类 ： 便函
• 电：李杰 发动机研发中心理
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月20日
• 林总：
• 已中心明年员需求计划递交力资源部两年集体中高级轿车市场情况直理想认公司设计力足关系应该聘请业界顶尖设计员国外公司设计员进行初步接触已表示出加盟意愿希您认需求计划着手项招聘事宜
• 李杰
处理意见：授权属快处理该事件
• 查研发中心需求计划
• 进步核查研发中心员素质状况
• 探讨研发中心具体资格求
• 解外部供情况
• 研发中心商谈招聘初步设想
文件二
• 类 ： 电话录音
• 电：常谐辉 分营销副总裁
• 收电：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月21日
• 建峰：
• 天辛苦次会议次讨营销体系中4S店理问题目前数4S店合资模式中部分合作伙伴股东种模式定优势员理带弊端尤种4S店考核直没合适模式知道公司目前面重战略调整希机会建立套新考核体系想听听法时间聊聊
处理意见：做准备工作约常总面谈
• 原考核方案实施情况进行调研
• 解员工现方案法意见
• 参考鉴4S店验
• 合作方考核模式进行协商
• 保持原方案优势前提制定新考核模式
文件三
• 类 ： 请示
• 件：张玲 劳动关系
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月22日
• 林总您
• 市劳动局发份关新劳动合法培训通知觉相关培训非常重新劳动合法实施会增加企业劳动成增加劳动关系理难度非常渴进行深入学希您批准培训申请外认新劳动合法学应局限力资源部应集团中层理团队中推广简单草拟方案请阅示希您讨知您时空？
• 张玲
处理意见：原意张玲培训请求
• 查阅张玲方案
• 求张玲进步熟悉新法容
• 求张玲新法角度企业现问题提出处理清单
• 建议张玲带着问题参加培训
• 求张玲培训期间收集相关信息训做准备
文件四
• 类 ：电子邮件
• 电：程青 薪酬
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月19日
• 林总：
• 周分析刚刚结束员工满意度调查中薪酬部分数发现生产线员工薪酬满意度明显降认集团效益降员工奖金部分相应调关系外负责济型轿车生产员工满意度明显生产线员工低集团薪酬制度生产性岗位奖金发放市场销售情况关系认产生满重原特建议进行调整否会生产线员工产生消极影响附件具体分析报告请您审阅
• 程青
处理意见：查阅分析报告
• 薪酬满意度低问题员工座谈解原
• 解济型轿车员工满意度低原
• 探讨原薪酬制度缺陷
• 解员工奖金销售挂钩法
• 授权起草调整方案
文件五
• 类 ： 电话录音
• 电：刘庆 总裁
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月21日
• 林：
• 次会议日程太紧张问题尚未充分讨认会提出利效力资源理方法降低劳动成观点想听听深入说明外会议涉中高层理员调整问题请琢磨明早9点办公室详细谈谈
处理意见：做准备工作争取准时刘总汇报
• 纳整理降低劳动成关方法
• 种方法优劣进行权衡
• 选择种操作性强方法刘总推荐
• 中高层理员情况进行摸底
• 草拟份干部调整建议方案
文件六
• 文件六
• 类 ： 电子邮件
• 电：鲁欣 车身分厂力资源部部长
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月20日
• 林总：
• 集团分厂实施生产流程造试点项目已结束线工作效率提升已初见成效新系统实施绩效理带新问题工作项目组形式开展体指标突觉必部分职位考核指标进行调整做初步设计希您空时分厂进行指导
• 鲁欣
处理意见：肯定鲁部长做法愿意找机会进行专业探讨
• 解新系统实施原绩效方案影响情况
• 解项目组形式特点绩效理求
• 员工探讨原方案法
• 解鲁部长初步设想
• 完善新指标体系
文件七
• 类 ： 电话录音
• 电：谈林威 行政事务中心环境
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月21日
• 林总您：
• 部分工作员工反映班时间出现刺眼流泪恶心呕吐咳嗽胸闷现象委托专业公司检测发现甲醇甲苯二甲苯超标安全起见决定请专业公司进行室环境污染治理整治理程需57天期间员工法正常班集团事务非常繁忙实施污染治理存困难明天午3点想请部门开会协调事您时间请务必参加
• 谈林威
处理意见：做工作安排争取准时会
• 调查员工受害情况
• 相关员进行健康检查
• 现场进行监控防员工度受害
• 做员工情绪安抚工作
• 专业角度会提出处理意见
文件八
• 类 ： 电子邮件
• 电：王建中 财务总监
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月20日
• 林总您：
• 集团原规定培训预算超工资总额8力资源部提交明年培训预算方案达878刚结束会议作出战略调整力资源部培训计划影响否重新制定培训规划预算方案果问题请时电话
• 建中
处理意见：相关问题做出安排
• 谢谢王总提醒
• 查阅公司相关规定
• 解公司战略调整方案
• 重新审查培训规划预算
• 关必需项目部门进步协调沟通
• 递交新预算方案
文件九
• 类 ： 电子邮件
• 电：谭正中 市场中心推广
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月19日
• 林总：
• 部职位空缺通告集团驻波兰市场推广总监暂缺职位非常感兴趣学期间作交换生波兰学年集团事4年市场推广工作年年评优秀然离职位求工作年限定差距相信方面优势弥补已简历交贵部杨争取参加选聘机会特味扰您期拜见您面谈片刻谢谢
• 谭正中
参考答案点
处理意见：安排时间谭面谈
• 查阅谭简历
• 解谭工作表现
• 解空缺岗位资格求
• 解谭岗位适合性
• 做面谈准备
文件十
• 类 ： 文件
• 电：市安全生产监督理局
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月22日
• 市安全生产监局关开展劳动防护品专项监督检查紧急通知
• 进步加强特种劳动防护品监督理切实保障业员职业安全健康根国家安全生产监总局关开展劳动防护品专项监督检查紧急通知求期全市范围组织开展劳动防护品专项监督检查现关事项通知：
参考答案点
处理意见：积极配合监局开展项工作
• 调研公司防护品理情况
• 安排学动员事项
• 组织查纠
• 提出整改措施
• 准备总结材料
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
第部分 职业道德（略）
（第1～25题25道题）
第二部分 理知识
（26～题100道题）
• 26称科学理父（ ）
• A梅奥
• B韦伯
• C泰勒
• D马斯洛
• 27战略性力资源理现代力资源理包括（ ）
• A验理时期
• B科学理时期
• C中间理时期
• D现代理时期
• 28列说法正确（ ）
• A马斯洛需求层次理
• B赫茨伯格双素理
• C麦格雷戈XY理
• D韦伯际关系理
• 29战略性力资源理基理中包括（ ）
• A特殊系统理
• B行角色理
• C力资理
• D交易成理
• 30（ ）认员工外员工相联系进产生预测结果
• A特殊系统理
• B行角色理
• C力资理
• D交易成理
• 31企会选择适理形式组织结构执行监督评估交易程中发生成济化（ ）
• A特殊系统理
• B行角色理
• C力资理
• D交易成理
• 32（ ）认力知识技资种形态
• A特殊系统理
• B行角色理
• C力资理
• D交易成理
• 33（ ）认获企业竞争优势工具
• A般系统理
• B资源基础理
• C力资理
• D交易成理
• 34资源基础理认组织存三种基资源包括（ ）
• A物质资源
• B力资源
• C组织资源
• D团体资源
• 35力资源部门性质功发生重转变特点特点包括（ ）
• A组织性质转变
• B理角色转变
• C理职转变
• D理实施转变
• 36非常责心工作生活体现性（ ）特征
• A 独特性
• B致性
• C稳定性
• D特征性
• 37试时间接受测评结果致体现（ ）
• A重测信度高
• B质性信度高
• C评分者信度高
• D重策效度高
• 38测试选时追求目标低投入高效果体现选择测试方法时素（ ）
• A时间
• B费
• C实施
• D测试结果
• 39指测试实际测量什指测试起什含义（ ）
• A表面效度
• B表面信度
• C相似性
• D统性
• 40荣格文字联想测试夏墨啧测试属（ ）投射测试方法
• A构造法
• B联想法
• C绘画法
• D完成法
• 41招聘规划分工协作中谁负责执行招聘政策（ ）
• A高层理者
• B部门理
• C力资源理
• D基层员工
• 42属组织部环境分析（ ）
• A组织战略
• B技术变化
• C劳动力市场
• D市场供求关系
• 43B级做A级事原体现点（ ）
• A力资源规划
• B部晋升政策
• C岗位发展晋升机会
• D岗位挑战性职责
• 44企业行业中处龙头位表明企业（ ）
• A良组织形象企业文化
• B增强员工工作岗位成感
• C赋予更更责权限
• D提高岗位稳定性安全感
•
• 45公司企业员工子女安排入托入学举措根目（ ）
• Ａ吸引留住
• B员工放心工作
• C企业良文化背景
• D员工分心工作
• 46第产业第二产业流动体现种流动类型（ ）
• A国家间力资源流动
• B国家部力资源流动
• C水流动
• D横流动
• 47企业营战略包括（ ）
• A集中战略
• B分散战略
• C企业部成长战略
• D企业外部成长战略
• 48外部成长战略战略重点包括（ ）
• A横组合
• B组合
• C发散组合
• D集中组合
• 49紧缩投资战略关键事项（ ）
• A效率
• B整合
• C革新
• D重组
• 50企业培训开发规划（ ）象制订规划
• A企业发展素
• B员工需
• C企业员工素质
• D市场需
• 51（ ）培训文化发展程
• A萌芽阶段
• B发展阶段
• C巩固阶段
• D成熟阶段
• 52学型组织说首先应明确学涉团体（ ）社会四维度
• A组织
• B企业
• C公司
• D工会
• 53（ ）营造企业培训文化方法
• A工作型组织
• B实干型组织
• C学型组织
• D创新型组织
• 54（ ）着认识验积累形成定思考问题解决问题惯方式
• A直线型思维障碍
• B惯性思维障碍
• C书型思维障碍
• D权威型思维障碍
• 55叶障目见泰山（ ）
• A中心型思维障碍
• B惯性思维障碍
• C书型思维障碍
• D权威型思维障碍
• 56懒独立思考敢标新立异切流（ ）
• A直线型思维障碍
• B惯性思维障碍
• C众型思维障碍
• D权威型思维障碍
• 57（ ）根企业实际情况设定关键指标关键处果样指标应工作没做企业带直接严重果
• APRI
• BNNI
• CPIC
• DEVA
• 58（ ）根部门岗位工作说明书中岗位职责工作容纳总结提炼成指标
• A EVA
• B绩效指标库
• C否决指标
• D岗位职责指标
• 59企业绩效指标制定完毕必相格式汇总起组成——
• AEVA
• B绩效指标库
• C否决指标
• D岗位职责指标
• 60（ ）取件划分分数指标值实际完成情况进行精确计算致取件分数应起
• A百分率
• B区间赋分法
• C减分考评法
• D说明法
• 61（ ）种标准分进行扣减二进行加分考评方法
• A百分率
• B区间赋分法
• C减分考评法
• D说明法
• 62（ ）针数量化指标采考评方法
• A考核
• B评议
• C定性考核
• D定量考核
•
• 63难量化定性指标采考评方法
• A考核
• B评议
• C定性考核
• D定量考核
• 64考评工作中广泛考评方式组织 层级中直接理关系级充考评者考评者
• A360°考评
• B级考评
• C级考评
• D级考评
• 65考评模式中考评者仅仅考评中级包括密切接触员事属客户等事包括评说层面收集考评信息
• A360°考评
• B级考评
• C级考评
• D级考评
• 66企业（ ）通整体核算形式进行相关核算部门根考评周期核算整企业（ ）完成情况
• A KPI
• B PCI
• C PRI
• D NNI
•
• 67企业支付员工基现金薪酬（ ）
• A绩效薪酬
• B 基薪酬
• C 激励薪酬
• D员工福利薪酬
• 68成领先战略（ ）中心
• A成
• B
• C效率
• D客户满意度
•
• 69（ ）直接影响着企业效率部公
• A员工贡献率
• B外部竞争力
• C薪酬体系理
• D薪酬目标
• 70（ ）薪酬战略目标
• A效率
• B公
• C合法
• D利益
•
• 71（ ）公目标体现
• A顾客公
• B外公
• C公
• D员工公
单项选择题
• 72（ ）决定着企业寿命
• A核心价值观
• B薪酬分配制度
• C薪酬战略体系
• D企业文化
•
• 73价值分配基础（ ）
• A员工贡献
• B生产量少
• C价值评价
• D价值创造
• 74力资源理活动中始终坚持（ ）原
• A时间—认识—实践—认识
• B认识—时间—实践—认识
• C时间—认识—认识—实践
• D认识—时间—认识—实践
•
• 75劳动力需求模型修正理没（ ）
• A薪酬差异理
• B效率工资理
• C信号工资理
• D利益工资理
• 76（ ）劳动力供模型修正理
• A保留工资理
• B劳动力成理
• C岗位竞争理
• D工资效益理
•
• 77国基劳动制度( )
• A劳动关系制度
• B劳动法律制度
• C劳动合制度
• D劳动权益制度
• 78般民事纠纷解决机制中存解决机制( )
• A力救济
• B社会救济
• C公力救济
• D社会救济公力救济相结合
• 79劳动争议仲裁组织机构劳动争议仲裁委员会三方代表组成属组成代表( )
• A劳动行政部门代表
• B级工会代表
• C单位方面代表
• D职工代表
• 80建立劳动关系应订立书面劳动合已建立劳动关系未时订立书面劳动合应工日起( )订立书面劳动合
• A15天
• B月
• C45天
• D两月
•
• 81单位工日起超月满年未劳动者订立书面劳动合第二月起应劳动者月支付( )工资
• A倍
• B两倍
• C15倍
• D三倍
• 82国劳动合法规定劳动合期限三月满年试期超( )
• A月
• B45天
• C两月
• D90天
•
• 83劳动者试期间低单位相岗位低工资者劳动合约定工资( )
• A50
• B60
• C70
• D80
• 84劳动合中约定竞业限制期限超( )
• A半年
• B年
• C年半
• D两年
• 85劳动合解者终止单位已解者终止劳动合文少保存( )
• A月
• B三月
• C年
• D两年
• 86属劳动争议调解仲裁法务( )
• A公正时解决劳动争议
• B保护事合法权益
• C监督检查劳动合制度实施
• D促进劳动关系谐稳定
• 87战略性力资源概念包括（ ）
• A理代表现代企业种全新理理念
• B 理力资源战略进行系统化理程
• C 现代力资源理发展更高阶段
• D 企业专职力资源理员直线提出更高更新求
• E 战略性力资源现代力资源理发展必然结果
• 88战略性力资源 理致历重发展时期（ ）
• A 验理时期
• B 科学理时期
• C 现代理时期
• D 传统理时期
• E 文化理阶段
• 89力资源理历具体发展阶段（ ）
• A 传统认识理萌芽成长迅速发展阶段
• B 际关系学说发展阶段
• C现代力资源理代传统事理阶段
• D现代力资源理初阶高阶发展阶段
• E现代力资源理理实践发展阶段
• 90战略性力资源理基基（ ）理
• A般系统理
• B 行角色理
• C力资理
• D交易成理
• E资源基础理
• 91事理力资源理战略性力资源理发展阶段转变程特点（ ）
• A 组织性质转变
• B 理角色转变
• C 理职转变
• D 理理念转变
• E理模式转变
•
• 92战略性力资源理衡量标准确立
• A 基础工作健全程度
• B组织系统完善程度
• C 领导观念更新程度
• D综合理创新程度
• E 理活动精确程度
• 93建产思路胜特征模型分（ ）
• A层级式模型
• B簇型模型
• C盒型模型
• D指标集合式模型
• E锚型模型
•
• 94沙盘推演测评具（ ）特点
• A场景激发试兴趣
• B试间实现互动
• C直观展示试真实水
• D试获身境体验
• E考察试综合力
• 95企业招聘高级专业技术员时适宜选择招聘渠道（ ）
• A校园招聘
• B市场现场招聘
• C猎头公司
• D专业技术网站发布广告
• E部推荐
•
• 96采（ ）方法选择晋升候选
• A配较法
• B评定法
• C评价中心法
• D升等考试法
• E综合选拔法
• 97员工出现述违纪行时企业采取（ ）措施进行处罚
• A谈话
• B警告
• C惩戒性调动
• D降职
• E暂时停职
•
• 98员招聘部环境分析中应该考虑问题包括：
• A组织战略
• B岗位性质
• C组织部政策实践
• D市场供求关系
• E市场域环境
• 99设计基薪酬结构考虑素（ 133 ）
• （A）福利项目 （B）薪酬级差
• （C）薪酬幅度 （D）浮动薪酬例
• （E）公司薪酬曲线定位
• 100企业培训开发职部分组件模式（ ）
• A学院模式
• B客户模式
• C矩阵模式
• D企业办学模式
• E虚拟培训组织模式
• 101常见思维障碍包括（ ）
• A惯性思维障碍
• B直线型思维障碍
• C权威型思维障碍
• D众型思维障碍
• E 书型思维障碍
•
• 102发散思维类型包括（ ）
• A逆思维法
• B横思维法
• C颠倒思维法
• D思维法
• E常规思维法
• 103想象思维训练包括（ ）
• A意想象训练
• B造性想象训练
• C创造性想象训练
• D幻想性想象训练
• E激励性想象训练
•
• 104逻辑思维训练应（ ）
• A严格遵守逻辑法
• B结合案例深思熟虑
• C孰生巧举反三
• D巩固练
• E完善阶段
• 105设问检查法包括（ ）
• A奥斯检核表法
• B5W1H法
• C田十二法
• D十六组合技法
• E体附加法
•
• 106目标理程（ ）
• A建立目标体系
• B组织实施
• C考评指标
• D考评结果
• E新循环
二项选择题
• 107重性绩效指标分（ ）
• A关键绩效指标
• B岗位职责指标
• C工作态度指标
• D岗位胜特征指标
• E部门指标
• 108绩效理系统设计具体步骤（ ）
• A前期准备工作
• B指标体系设计
• C绩效理运作体系设计
• D绩效考评结果反馈体系设计
• E制定绩效理制度
• 109 绩效棱柱包含相互关联（ ）方面：
• A利益相关者满意
• B利益相关者贡献
• C战略
• D流程
• E力
•
• 110设计关键绩效指标时候必须符合SMART原（ ）
• A明确性原（Specific）
• B测性原（Measurable）
• C达成原（Attainable）
• D相关性（Relevant）
• E 时限性原（Timebased）
• 111企业绩效指标制定完毕必相格式汇总起组成绩效指标库指标库中指标会包括（ ）
• A编号名称
• B设定目
• C责
• D计算方法
• E数源
•
• 112计算绩效指标分方法（ ）
• A百分率法
• B区间赋分法
• C 0—1法
• D说明法
• E减分考评法
• 113薪酬包括（ ）形式
• A基工资
• B绩效工资
• C短期激励工资
• D长期激励工资
• E员工福利保险服务
•
• 114薪酬战略目标（ ）
• A效率目标
• B公目标
• C合法目标
• D利益目标
• E统目标
• 115公目标体现（ ）
• A顾客公
• B员工公
• C级公
• D公
• E外公
•
• 116薪酬战略构成（ ）
• A部致性
• B外部竞争力
• C员工贡献率战略
• D薪酬政策
• E薪酬体系理
• 117基战略企业薪酬分配根目（ ）
• A促进企业持续发展
• B强化企业核心价值观
• C够支持企业战略实施
• D利培养增强企业核心力
• E利营造响应变革实施变革文化
•
• 118（ ）层面企业战略薪酬设计
• A战略层面
• B企业层面
• C职层面
• D技术层面
• E制度层面
二项选择题
• 119团体劳动争议特点包括( )
• A争议体团体性
• B争议容特定性
• C影响广泛性
• D争议体群众性
• E果严重性
•
• 120根集体合规定规定进行集体协商签订集体劳动合专项集体合应遵循原( )
• A遵守法律法规规章国家关规定
• B相互尊重等协商
• C诚实守信公协商
• D兼顾双方合法权益
• E采取激行
• 121集体协商中劳动关系双方集体合规定原行承担义务包括( )
• A发生团体劳动争议事应进行等协商
• B协商解决应通正常程序劳动行政部门协调处理
• C申请协调处理期间采取激行
• D申请协调处理期间企业解工会代表职工代表劳动关系
• E利益争议采取请愿访静坐等集体行争取利益
•
• 122社会整体需包括方面( )
• A社会整合
• B序
• C稳定
• D发展
• E谐
• 123属劳工问题特征( )
• A客观性
• B观性
• C社会性
• D广泛性
• E历史性
•
• 124突发事件特点包括( )
• A突发性
• B预期性
• C群体性
• D社会影响性
• E利益矛盾性
• 125员工援助计划问题诊断阶段运方法包括( )
• A观察法
• B访谈法
• C问卷调查法
• D文献法
• E工作写实法
•
参考答案
26
C
46
B
66
A
86
C
106
ABDE
27
C
47
B
67
B
87
ABCD
107
ABCD
28
D
48
D
68
C
88
ABC
108
ABCDE
29
A
49
A
69
B
89
ACD
109
ABCDE
30
B
50
A
70
D
90
ABCDE
110
ABCDE
31
D
51
C
71
A
91
ABDE
111
ABCDE
32
C
52
A
72
A
92
ABCDE
112
ABCDE
33
B
53
C
73
D
93
ABCE
113
ABCDE
34
D
54
B
74
A
94
ABCDE
114
ABC
35
D
55
A
75
D
95
CE
115
BDE
36
B
56
C
76
D
96
ABCDE
116
ABCE
37
A
57
B
77
C
97
ABCDE
117
ABCDE
38
B
58
D
78
D
98
ABC
118
ADE
39
A
59
B
79
D
99
ACDE
119
ABC
40
B
60
B
80
B
100
ABCDE
120
ABCDE
41
C
61
C
81
B
101
ABCDE
121
ABCD
42
A
62
A
82
A
102
ABC
122
ABCD
43
D
63
B
83
D
103
ABCD
123
ABCE
44
A
64
B
84
D
104
ABC
124
ABCDE
45
A
65
A
85
D
105
ABCDE
125
ABCD
操作技
简答题
• 1四川震期间万科捐款门事件炒沸沸扬扬公众认万科震中捐款少王石时解释：捐出款项超1000万企业然表示敬佩作董事长认万科捐出200万合适仅董事会授权单项捐款数额授权金额认200万适数额请企业治理结构角度分析王石句话含义
参考答案点
• 公司治理结构指关公司控制权剩余索取权分配权等整套法律文化制度安排制度安排决定着公司目标谁什状态实施控制控制风险收益企业成员间进行分配等系列重问题
• 公司法治理结构包括：股东会董事会监事会理班子建立权力分配制度安排股东董事会理员般员工工作绩效监督评价制度安排理员激励约束机制设计实施办法企业出现危机时法股东行方式
• 未召开股东会情况王石万科董事会没权力授权范围外意处分股东权益慈善原
• 2绩效考评程序？
参考答案点
• （1）确定考评指标考评者考评者
• （2）确定考评方式方法
• （3）确定考评时间
• （4）进行考评
• （5）计算考评成绩
• （6）绩效面谈申诉
• （7）制订绩效改进计划
• 1表1
参考答案点P98
• 1试分析该公司普通员工发展期企业发展期调查结果数真实效前提分析造成现象原应该改进？
• 答：总体数员工企业生存发展抱期企业命运切身利益息息相关损俱损荣俱荣甚相批讲索取讲奉献表明传统计划济体制巨惯性时难消企业市场济运行基规律企业必须制定促进员工企业步发展双谐力资源理策略企业员工旧体制解脱出走市场进入市场外针20企业期低员工行会拖集体腿损害集体利益甚阻碍企业总体目标实现考虑制定裁员计划进行处理
参考答案点
• 2年该公司中层理者离职率明显升已30左右中层理者离职现象否表中数致？果致调查程中出现问题？
• 答：致跳槽者应该期高企业期低根调查结果部分占15显著低事实中层理者30左右跳槽率出现致原调查程中出现问题：①调查象选取问题（非机取样）代表样总体②调查象填写调查问卷时意掩盖真实信息③调查问卷设计够科学合理④调查问卷统计分析出错
二综合分析题
• 2美国女孩玛丽毕业考取护士执分纽约家医院工作年冬天纽约气候异常寒冷年底时病激增中老年反应迟钝动作慢件事解释遍舒服护士铃玛丽忙脚沾天疲惫堪天忙中出错发错药幸时发现没酿成事理部门立展开调查
• 首先调查护士理部门护理部调出段时间病历记录发现玛丽负责区域病增加30护士手没增加调查部门认护理部没适时增加手造成玛丽工作量加劳累度出现失误属员调配
• 调查力资源部门心理咨询机构玛丽家里什问题？询问知孩子刚两岁幼园适应哭闹厉害影响玛丽晚休息调查员询问认医院心理专家没进行效关怀帮助属失职
• 调查制药厂玛丽发错药放起进行发现种常药外观颜色相似：全白色圆形药厂发函：建议改变常药片外包装限度杜绝事苗头药厂接受医院建议重新设计外包装报药事部门
• 医院员工援助部门走访玛丽家告诉担心病赔偿事宜保险公司已解决然夫妻探讨顾孩子社区申请10时义工帮助玛丽夜班白天义工顾孩子休息
• 医院接着通知：放天假帮助女适应幼园生活玛丽感动觉选择护士工作没错果年龄允许想直做
• 问题：
• 1根案例分析玛丽工作压力源
• 2组织水压力理策略？
• 3阐述员工援助计划意义
参考答案点
• 1根案例分析玛丽工作压力源组织水压力理策略？
• 1）工作方面：手够务超载药品极易混淆
• 2）家族方面：孩拖累
• 2组织水压力理策略？
• 1）工作务角色需求：包括提供社会支持心理专家义工保险工作设计员调配
• 2）生理际关系需求：放假
• 3阐述员工援助计划意义
• 1）体层面：提高员工工作生活质量包括增进身心健康促进心理成熟减轻压力增强抗压心理承受力提高工作积极性提高工作绩效改善生活质量改善际关系
• 2）组织层面：成减少收益增加包括节省招聘培训费减少员流失提高出勤率降低理成提高员工满意度改善组织文化改善组织形象提高组织绩效
二综合分析题
• 3中天洗衣公司正式工资结构体系没制定工资率系列报酬素工资水周围社会均水体持公司合伙周伟试图保持职责职位表面等说周伟制定工资制度时未进行正式薪水调查天阅读求职广告通洗衣工清洁工协会朋友进行非正式薪水调查周伟采号入座方法确定雇员工资水薪水表中条制定报酬政策基原许行坚持仅支付低水工资政策周伟直高均水10标准支付工资执行政策助加强雇员忠诚感减少劳动力流动周伟坚持薪水政策中样条款：事样工作男性工资女性高20解释：男性身体更工作更长时间维持家生活
• 问题：
• （1）周伟制定工资制度时运策略？公司薪酬优势？
• （2）周伟制定薪酬战略时需考虑影响素？
• （3）周伟男女差工资制否明智？什？
参考答案点
• （1）周伟制定工资制度时运领先策略该公司薪酬利吸引留住员工减少招聘成劳动力流动激化员工工资积极性
• （2）周伟制定薪酬战略时需考虑1）企业文化价值观2)社会政治环境济形势3）竞争手压力4）员工薪酬制度期5）工会组织作6）薪酬整力资源理中位作
• （3）周伟制定男女差工资制明智企业制定薪酬策略时通常注意两方面薪酬水处什竞争水二发放工资够员工绩效产生影响男女制工资差具备工资部公性外部竞争性利吸引留住优秀女职工利激化员工特女职工工作积极性碍企业团队建设持续发展
• 4某线电通信设备生产商企业产品结构进行调整市场需求逐渐降营讲系统产品生产份额进行调新增利润更高市场需求逐渐旺盛车载GPS产品线该企业通初步调查发现营产品相关供应充分薪酬水年略降车载GPS相关技术销售员市场非常紧俏类企业纷纷开出优厚条件吸引顶尖企业相关储备相匮乏急需进行外部招聘
• （1）请该企业招聘外部环境进行分析
• （2）该企业准备招聘位负责车载GPS项目研发技术总监该职位候选应具备胜特征包括学力请列举五种学力出色绩效行描述
• （3）确定研发员激励薪酬方案时应克服难点？请说明原
二参考答案点
• （1）请该企业招聘外部环境进行分析
• ①技术变化：车载GPS相关技术求
• ②产品服务市场状况分析：车载GPS相关产品市场增长情况
• ③劳动力市场分析：车载GPS相关技术供求关系
• ④竞争手分析：车载GPS相关竞争手策略活动
• （2）该企业准备招聘位负责车载GPS项目研发技术总监该职位候选应具备胜特征包括学力请列举五种学力出色绩效行描述
• ①工作中愿意善事学具强烈奇心希解工作中细节技术
• ②积极交流求助观察工作学解必知识技术
• ③事太熟悉务时够钻研资料获必备工作知识技快适应新工作求
• ④产品开发中善吸收利前已取工作成果解行业产品信息吸收产品长处惯性搜集业界新信息追踪行业技术发展动态积极解产业产生影响新工具新方法新技术
• ⑤深入解前新知识技术基础意识产业界应 够 新知识技术客户需联系起时应新知识技术事产品开发制定产品发展战略
• （3）确定研发员激励薪酬方案时应采具体薪酬政策策略？
• ①着眼外具竞争性薪酬取决市场供需情况
• ②市场供应足研发员薪酬较般工程员薪酬高
• ③酌情予产品开发奖利润分享
•
文件筐测验
情境
• 风华集团成立1998年生产汽车零配件起家2000年进入轿车领域快速发展目前拥三汽车整车动力总成制造基四系列11品种整车产品集团产品系列覆盖高中低端汽车市场国建立完善售服务网络户提供24时快捷服务2007年公司效益急剧降新推出中高级系列产品研发广告销售费投入产品市场认销售业绩连续三年降唯集团济型产品系列直处盈利状态市场份额相稳定三天公司高层（公司总裁副总裁总监职位理员）直召开封闭会议您（林建峰）作集团力总监参加次会议会议业务发展做出重调整决定逐步缩减中高端系列产品开发生产集中力量进行济型轿车研发市场推广力图五年成国济型轿车前三甲企业计划海外建立生产线拓展国际市场
• 发展策略影响公司层面力资源理方面变革避免会议中确定重事调整处保密阶段
• 现2009年11月22日午2点您办公室需处理积累邮件电话录音等文件您必须3时处理文件作出批示5点中重会议需您持3时里没扰您您处理文件程中需文件涉问题处理基思路现请您开始处理文件
务
• 接3时中请您查阅文件框中种信函电话录音电子邮件等回复表作样例出您文件处理思路作出书面表述
• 具体答题求：
• （1）确定您选择回复方式相应选项前口里划√
• （2）请出您处理思路准确详细写出您采取措施意图
• （3）处理文件程中请认真阅读情境十文件容注意文件间互相联系
• （4）处理具体文件时请考虑需准备资料需确认信息需（部门）进行沟通需您属做工作您处理问题时需注意权限责果相关问题处理程中出现情况考虑针情况出处理意见
文件
• 类 ： 便函
• 电：李杰 发动机研发中心理
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月20日
• 林总：
• 已中心明年员需求计划递交力资源部两年集体中高级轿车市场情况直理想认公司设计力足关系应该聘请业界顶尖设计员国外公司设计员进行初步接触已表示出加盟意愿希您认需求计划着手项招聘事宜
• 李杰
处理意见：授权属快处理该事件
• 查研发中心需求计划
• 进步核查研发中心员素质状况
• 探讨研发中心具体资格求
• 解外部供情况
• 研发中心商谈招聘初步设想
文件二
• 类 ： 电话录音
• 电：常谐辉 分营销副总裁
• 收电：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月21日
• 建峰：
• 天辛苦次会议次讨营销体系中4S店理问题目前数4S店合资模式中部分合作伙伴股东种模式定优势员理带弊端尤种4S店考核直没合适模式知道公司目前面重战略调整希机会建立套新考核体系想听听法时间聊聊
处理意见：做准备工作约常总面谈
• 原考核方案实施情况进行调研
• 解员工现方案法意见
• 参考鉴4S店验
• 合作方考核模式进行协商
• 保持原方案优势前提制定新考核模式
文件三
• 类 ： 请示
• 件：张玲 劳动关系
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月22日
• 林总您
• 市劳动局发份关新劳动合法培训通知觉相关培训非常重新劳动合法实施会增加企业劳动成增加劳动关系理难度非常渴进行深入学希您批准培训申请外认新劳动合法学应局限力资源部应集团中层理团队中推广简单草拟方案请阅示希您讨知您时空？
• 张玲
处理意见：原意张玲培训请求
• 查阅张玲方案
• 求张玲进步熟悉新法容
• 求张玲新法角度企业现问题提出处理清单
• 建议张玲带着问题参加培训
• 求张玲培训期间收集相关信息训做准备
文件四
• 类 ：电子邮件
• 电：程青 薪酬
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月19日
• 林总：
• 周分析刚刚结束员工满意度调查中薪酬部分数发现生产线员工薪酬满意度明显降认集团效益降员工奖金部分相应调关系外负责济型轿车生产员工满意度明显生产线员工低集团薪酬制度生产性岗位奖金发放市场销售情况关系认产生满重原特建议进行调整否会生产线员工产生消极影响附件具体分析报告请您审阅
• 程青
处理意见：查阅分析报告
• 薪酬满意度低问题员工座谈解原
• 解济型轿车员工满意度低原
• 探讨原薪酬制度缺陷
• 解员工奖金销售挂钩法
• 授权起草调整方案
文件五
• 类 ： 电话录音
• 电：刘庆 总裁
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月21日
• 林：
• 次会议日程太紧张问题尚未充分讨认会提出利效力资源理方法降低劳动成观点想听听深入说明外会议涉中高层理员调整问题请琢磨明早9点办公室详细谈谈
处理意见：做准备工作争取准时刘总汇报
• 纳整理降低劳动成关方法
• 种方法优劣进行权衡
• 选择种操作性强方法刘总推荐
• 中高层理员情况进行摸底
• 草拟份干部调整建议方案
文件六
• 文件六
• 类 ： 电子邮件
• 电：鲁欣 车身分厂力资源部部长
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月20日
• 林总：
• 集团分厂实施生产流程造试点项目已结束线工作效率提升已初见成效新系统实施绩效理带新问题工作项目组形式开展体指标突觉必部分职位考核指标进行调整做初步设计希您空时分厂进行指导
• 鲁欣
处理意见：肯定鲁部长做法愿意找机会进行专业探讨
• 解新系统实施原绩效方案影响情况
• 解项目组形式特点绩效理求
• 员工探讨原方案法
• 解鲁部长初步设想
• 完善新指标体系
文件七
• 类 ： 电话录音
• 电：谈林威 行政事务中心环境
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月21日
• 林总您：
• 部分工作员工反映班时间出现刺眼流泪恶心呕吐咳嗽胸闷现象委托专业公司检测发现甲醇甲苯二甲苯超标安全起见决定请专业公司进行室环境污染治理整治理程需57天期间员工法正常班集团事务非常繁忙实施污染治理存困难明天午3点想请部门开会协调事您时间请务必参加
• 谈林威
处理意见：做工作安排争取准时会
• 调查员工受害情况
• 相关员进行健康检查
• 现场进行监控防员工度受害
• 做员工情绪安抚工作
• 专业角度会提出处理意见
文件八
• 类 ： 电子邮件
• 电：王建中 财务总监
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月20日
• 林总您：
• 集团原规定培训预算超工资总额8力资源部提交明年培训预算方案达878刚结束会议作出战略调整力资源部培训计划影响否重新制定培训规划预算方案果问题请时电话
• 建中
处理意见：相关问题做出安排
• 谢谢王总提醒
• 查阅公司相关规定
• 解公司战略调整方案
• 重新审查培训规划预算
• 关必需项目部门进步协调沟通
• 递交新预算方案
文件九
• 类 ： 电子邮件
• 电：谭正中 市场中心推广
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月19日
• 林总：
• 部职位空缺通告集团驻波兰市场推广总监暂缺职位非常感兴趣学期间作交换生波兰学年集团事4年市场推广工作年年评优秀然离职位求工作年限定差距相信方面优势弥补已简历交贵部杨争取参加选聘机会特味扰您期拜见您面谈片刻谢谢
• 谭正中
参考答案点
处理意见：安排时间谭面谈
• 查阅谭简历
• 解谭工作表现
• 解空缺岗位资格求
• 解谭岗位适合性
• 做面谈准备
文件十
• 类 ： 文件
• 电：市安全生产监督理局
• 接收：林建峰 力资源总监
• 日 期：11月22日
• 市安全生产监局关开展劳动防护品专项监督检查紧急通知
• 进步加强特种劳动防护品监督理切实保障业员职业安全健康根国家安全生产监总局关开展劳动防护品专项监督检查紧急通知求期全市范围组织开展劳动防护品专项监督检查现关事项通知：
参考答案点
处理意见：积极配合监局开展项工作
• 调研公司防护品理情况
• 安排学动员事项
• 组织查纠
• 提出整改措施
• 准备总结材料
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档