XX公司员工离职分析报告
目 录
概述 1
1关键词：员工离职员工流失率 1
2XX公司关员工离职信息分析 1
3员工流失背隐藏着企业理程中问题 1
4正确处理员工离职培养员工忠诚度保持合理员工流失 1
二XX公司关员工离职信息分析 1
1员工流失率结构职种（专业）结构分析 1
2离职员工公司服务年限年龄结构分析 4
3离职员工职务级结构分析 6
4离职员工学历结构分析 6
5离职原分析 7
三员工流失背隐藏着企业理程中问题 9
四正确处理员工离职培养员工忠诚度保持合理员工流失 10
1首先应选拔阶段着手 10
2提升科室中层领导领导艺术力加强中层理者优胜劣汰理 10
3完善沟通机制架构良沟通台处理工作中际关系 10
4加强企业文化建设 11
5建立层次激励方式完善激励机制导性 11
6加强员工培训完善培训机制 11
7完善岗位设置明确岗位职责制定效员工职业生涯发展规划 11
8提升力资源部门企业理中角色作强化力资源理职原性 12
概述
1关键词：员工离职员工流失率
1）员工离职员工流失率概念
☆ 员工离职：XX公司理技术员离职含技岗员工
☆ 员工流失率：定时期（2006年1月2007年1月）离开公司员工数÷时期均员工数×100
2）员工离职利弊员工流失率数
☆ 员工离职利：员工离职公司会面问题保持定流动益减少冗员激发公司部适竞争增加工作效率员工留出更发展空间引入新鲜血液增强企业活力
☆ 员工离职弊：员工离职率旦超定限度特企业动离职情况增加时会企业带利影响骨干员工流失者普通员工短期量离职仅会公司目前工作开展造成损失时影响整公司工作气氛产生诸消极影响
☆ 关员工流失率数：根中国力资源调研网新提供份数显示2006年中国合资外资企业中333企业员工流失率1—10间273企业流失率1020间均流失率179理想流失率45接受调查企业选择5－1033企业选择522企业选择10－15没企业选择515流失率表明流失率高固然企业带严重济损失流失率低非事
2XX公司关员工离职信息分析
3员工流失背隐藏着企业理程中问题
4正确处理员工离职培养员工忠诚度保持合理员工流失（建议）
二XX公司关员工离职信息分析
离职员工流失率职种专业公司服务年限年龄职务级学历离职原等方面进行分析
1员工流失率结构职种（专业）结构分析
根公司2006年1月2006年1月期间公司员工离职情况（见附表）统计显示公司员工离职数43名中员工动离职（动流失）37名员工工作态度工作力未达公司部门认原公司辞退（动流失）6名动流失动流失例约6：1
日前市场调查认动流失动流失3：1均例相（海交2006年日资企业薪资福利调研报告数报告）公司员工动流失率偏高
表1 部门员工流失率统计表
部门
离职数
均员工数
流失率
企划部
1
3
333
售部
5
35
143
开发事业部
1
7
143
综合办公室
3
25
120
网络部
2
17
118
服务部
5
48
104
理部
2
20
100
采购部
3
45
67
研发中心
6
91
66
市场部
1
17
59
制造部
7
123
57
SCM部
3
81
37
质量部
2
54
37
销售部
1
36
28
财务部
1
38
26
员均流失率
43
708
61
图1 员工流失率结构图
表2 离职（职种专业）结构表
职种
数
离职（职种专业）结构例
等职种专业均数
整体结构例
营销理类
15
34
162
92
日语翻译
12
28
42
286
制造技术类
8
19
260
31
研发技术类
3
7
91
33
企业理类
2
5
65
31
采购理类
2
5
45
44
财务理类
1
2
38
26
图2 离职（职种专业）结构图
员工流失率结构统计分析显示公司员工均流失率61中营销理体系职部门（企划部售部服务部网络部开发事业部等）员流失率普遍公司员均流失率采购研发制造技术等职部门员流失率维持公司员均流失率间
办公室员流失率高受日语翻译特殊岗位员离职影响
离职员中职种（专业）例排前三位分营销理类（销售售等）占34日语翻译（岗位需求特殊分析时单独列职种）占28制造技术类占19（制造技术研发技术合占26）
全公司等职种专业员整体结构例中日语翻译（286） 营销理类（92）相流失率高公司员均流失率（61）属高离职职种
分析：销售市场竞争引起市场营销理相关专业竞争类员工作性质原信息接触面掌握较市场资源（客户媒体资源等）更机会工作接触中发现认更发展前景行业企业
广东区****三合资公司（************）众日资企业相集中年日语专业需求市场供应公司意留住优秀工作验日语翻译日语翻译职业身讲部分事日语翻译工作员工翻译工作程中接触量领域工作日语翻译职工作失兴趣继续求职程中希事日语翻译相关工作诸类素客观造成日语专业选择性流动性
行业竞争加剧***公司专业特***行业工作历专业挖掘越越激烈肯定职种专业稳定性会着竞争需求变化变化
应该说公司61员工均流失率低2005年中国合资外资企业179均流失率处数企业理想选择范围（5－10）属健康指数范围中离职员结构否合理值思考问题
2离职员工公司服务年限（均年限12年）年龄结构分析（均年龄29岁）
表3 离职员工服务年限分析表
服务年限
≤1年
＞1年≤2年
＞2年≤3年
＞3年≤4年
＞4年
数
28
7
4
4
0
结构例
66
16
9
9
0
中层员工均服务年限25年
般员工均服务年限10年
图3 离职员工服务年限结构分析表
年龄（岁）
≤25
＞25≤35
＞35
数
12
26
5
结构例
28
60
12
均年龄
29岁
表4 员工离职年龄结构分析表
图4 员工离职年龄结构分析图（均29岁）
反映出公司服务年限均低1年员工离职率着服务年限延长离职员工相减少服务期限4年员工动离职目前零（公司成立时间短关）离职员工公司服务均年限12年中中层员工均服务年限25年般员工均服务年限10年
离职员工均年龄29岁相集中25岁35岁间（占60）25岁35岁年龄阶段离职数相较少
分析：员工离职高峰发生两阶段第阶段发生员工进入公司初期员工进入新公司年左右时间容易出现波动加入公司前公司期理想模式进入公司会感现实公司期样者企业文化工作适应种情况容易变浮躁彷徨外界稍刺激部突遇员工会容易离职
第二离职高峰期通常会发生服务年限4年左右年工作员工积累定工作验身价值提升意识增强果阶段公司激发起员工新工作热情者员工职业发展机会会容易离开目前公司服务期限4年员工动离职尚零排类员工中部分产生离职倾
25~35岁年龄阶段职业心理年龄相应职业心理波动较阶段年龄阶段职业生涯受历验期值名誉位机会等外观素影响较具备相稳定倾离职概率会相高
35岁职业心理年龄趋稳定界点受婚姻家庭生活事业稳定等素影响职业生涯诉求相稳定离职会相减少
离职员工公司服务年限年龄分析出公司年龄越期越长员工离职率越低
3离职员工职务级结构分析
表5 离职员工职务级结构分析表
职务级
离职数
离职（职务级）
结构例
等职务级均数
整体结构例
中层员工
5
12
96
52
般员工
38
88
612
62
图5 离职员工职务级结构分析图
离职员工中担副正科长职务员工统中层员工余统般员工公司中层员工般员工整体约1：64述离职员工中中层员工般员工例约1：7时分占均数整体结构例5262中层员工般员工流失率基保持衡
分析：述离职员工中乏公司关键员工公司关键员工般具样特点：
1）具专业知识技解身知识技企业价值工作具较强性事专业忠诚超企业忠诚
2）追求价值实现重视身知识获取提高追求终身业力非终身业饭碗强学意愿渴获教育培训机会更新知识
3）成欲较强愿意接受具挑战性工作时求工作中更权决定权希更优秀企业中学新知识果公司满足需求会选择流动获身价值增值
4离职员工学历结构分析
表6 离职员工学历结构分析表
学历
离职数
离职（学历）
结构例
等学历均数
整体结构例
研究生
6
14
89
67
科
35
81
477
73
专
2
5
93
22
图6 离职员工学历结构分析表
（附表）
南方网2006年求职员工学历分析统计数
求职员工学历分析统计数
图7 南方网2006年求职员工学历分析
根图表统计离职员工中科学历例81占公司整体科学历均数73研究生学历例14占公司整体研究生学历均数67专学历例14占公司整体专学历均数22
分析：南方网收集数显示（见附表）2006年市场中博士硕士学历求职者例8科学历求职者例395专学历求职者例442006年公司硕士学历科学历专学历离职员工整体结构例分677322
市场供需情况较公司科专学历离职员工例远远低市场资源供例市场资源供公司需求硕士学历离职员工市场学历资源供例接相公司硕士学历员流失率较科＼专学历员高
5离职原分析
表7 离职原分析表
离职原
第位
第二位
第三位
合计
结构例
1家庭原
12
6
2
20
28
2现岗位满意
10
2
12
17
3职业发展原
6
6
2
14
20
4公司辞退
6
6
9
5身体原
5
5
7
6薪酬福利满意
1
5
6
9
离职原
第位
第二位
第三位
合计
结构例
7域素
4
1
5
7
8学进修
2
2
3
9工作调动
1
1
1
说明：
1家庭原（20列第位）生活夫妻子女父母顾等部分受域素影响
2职业发展原（14列第二位中营销理系统5制造研发系统5企业理系统4）指现职业岗位晋升空间明确员工职业晋升信心员工已更工作机会跳槽公司立刻获职务提升等
3现岗位满意（12列第三位中营销理系统2制造研发系统5企业理系统4）指事岗位职责明确新员工进行岗位指导工作安排意性（职责分配合理工作边界清明加强工作强度）饱度足（安排合理挑战性够）工作容专业验相符科室领导员工沟通较少工作环境希相差较岗位职业发展影响等
12家庭原10现岗位满意6职业发展原排第位6表示公司薪酬福利满意（公司服务期限均满年中制造研发系统4企业理系统2）5表示离职受域素影响
4薪酬福利满意指公司现薪酬福利体系理解完全认月实际工资数（特试期）满意认绩效考核受观素影响较公司医院保险住房公积金满意等
5域素指公司处理位置偏公司安排周返深圳未提供返广州公交车生活区购物方便影响生活夫妻子女父母顾等
6身体原指日常工作承受压力较希换环境调节
分析：员工离职企业需关注重问题带系列连锁反应（正常工作展开职员工心态稳定企业文化建设影响事政策调整等等）影响员工离职原较复杂时某关键素足导致员工离职更情形素复合作引致员工离职终结果
家庭原言离职员工中女性9提出占女性离职数56男性11提出占男性离职数41家庭原离职原重较时通数较表明定程度女性员工男性员工更常家庭等素离职公司招聘新员工时应触求职者隐私前提家庭环境更解量员选开始阶段控制素影响
根XX公司2006年半年员工满意度调查分析报告显示员工公司部门岗位设置职责现状非常满意付出回报提供薪酬福利制度职业发展空间晋升流程均表示出较低认 职业发展原现岗位满意薪酬福利满意离职原较集中反映满意度调查结果
员工说企业中方面谋生需更深层意义讲希找事业台通组织提供资源机会提升力希更发展空间实现生价值合适岗位工作身员工产生巨吸引力
刚进公司员工初动机薪酬福利求（6名薪酬福利满意离职员工公司服务期限均满年）旦薪酬福利达希值容易产生离开倾员工工作稳定会考虑发展机会前途问题觉觉职业发展计划员工职业发展途径通常低级岗位职务高级岗位职务升迁简单工作复杂工作渡喜爱工作岗位喜爱岗位等果员工发现企业法实现职业计划目标职业发展原现岗位满意跳槽更适合发展单位
职业发展原现岗位满意薪酬福利满意离职原综合表现较明显制造研发系统员（14占提出数467）数技术员认技术工作工作流程相固定受外界素影响较工作差异性果专业技术性越强越激发工作兴趣工作挑战性越越产生认感薪酬福利越满足感反然
员工需特殊性会离职倾关员工出国留学费进修（公司离职员中两提出相关求）会采取动离职方式保证充足时间学提高着社会胜条件求越越高成长愿越越强烈相应离职现象会越越普遍
述离职原仅仅通离职员工填写离职调查表部分离职面谈简单解离职员工通常会避免说出离职真正原员工已离开公司谈公司满处会认弊利许会便找理（例家庭健康素）求离职程容易述离职原数定正确中乏鉴处
三员工流失背隐藏着企业理程中问题
通公司员工离职简单分析定程度反映出公司理程中某问题：
1某种角度讲公司招时候埋方面隐患招时候力资源部门通常会遇种情况：部门招计划会力资源部门预期配置数额终确定招数量招决定权部门然部门部门实际招聘程中应聘员年龄学历期值求职动机考察重视度够
2公司部分中层理员领导力艺术方面欠缺维持团队正常运作控制力表现足部分离职员工非公司满意离职满意离职
3工作设计岗位设计合理实际工作中岗位职责明确位出现苦乐均工作压力重现象目前部门根业务紧急岗位员急缺现状素先行做出员轮岗岗位调整然工作联络单形式报事部门已确定容办理相关手续事部门中参性建议性作较举定程度达轮岗效果缺乏岗位科学评估监控工作容容易受时事变动影响工作职责分配合理造成岗位职责边界清晰额外增加员工工作强度便济定补偿长员工身体难承受必然选择离开
4公司薪酬政策设计员工薪酬心理认知程度差异浮动薪酬重（40）般员工较难接受
5员工职业发展激励制度执行力度缺乏
6培训制度完善员工认培训机会接受培训容较少
7企业文化中新问题：老氛围影响新环境员工老国企某潜规感觉扭
8问题定留技巧面现般员发生非正常性流动时候找谈话试图留留留心工作相动应重视解现员工更必现员工中进行调查解选择公司原通换角度分析员工离职原
四正确处理员工离职培养员工忠诚度保持合理员工流失（建议）
1首先应选拔阶段着手
健全合理良招聘机制会培养出员工忠诚招聘程中应招留结合起性格价值观求职动机期值作充分解排注重应聘者知识力行
时招聘程中注意面试技巧慎承诺重兑现公司出现紧缺岗位招聘时工作历验较丰富力较员提出薪酬职务条件求时面试官未讲清楚公司工作情况确保公司提供某条件时予较含糊答复定程度求职者牵制（求职者误认种承诺）旦员工进入公司实际状况期值较差异员工会种欺骗感整公司形象会员工心中留印象时沟通弥补员工会逐渐公司失信感直流失相反果求职者充分解公司工作真实情况进入公司提供某条件满足样员工会感公司断关注支持公司样公司中会直拥种成感公司忠诚度然会提高
2提升科室中层领导领导艺术力加强中层理者优胜劣汰理
力资源理仅仅力资源部门工作全公司部门协作结果需级理者关注
科室领导员工接触频繁直接领导行仅影响部门工作展开直接影响员工意识行公司应加中层理者领导艺术力培训力度提升科室领导身理力意识素质前提觉履行领导职恰分工协调理提高工作效性拓展联系等谐统
时中层理者中应适推行优胜劣汰部分合格中层理者进行岗位考察淘汰改变免做法
专业定优秀理者公司提拔中层理者考察仅仅专业业务力验程度认时应提拔领导岗位职资历具备领导艺术力领导团队意识形态等进行方位考察许员工薪酬增长等职务晋升事实许提拔优秀员工提升技术等级方面考虑会职务晋升更合理更利公司团队建设
3完善沟通机制架构良沟通台处理工作中际关系
建立横沟通机制限度缩短领导员工员工间距离员工起激励作领导通员工沟通强化员工积极行激励员工组织目标前进时沟通利员工情绪表达员工提供种释放情感情绪表达满足员工社交需良沟通环境起员工知识享信息交流互补作沟通中知识信息提供者知识信息吸收者员工彼学互相提高增进际关系交
4加强企业文化建设
克服企业文化中渐进原***老国企思想消极影响团队创新效率奉献企业文化理念通引导灌输示范融入制度里继融入员工思维行动中
5建立层次激励方式完善激励机制导性
公司员工满意度调查结果显示职员工公司提供精神奖励激励方式表现出较满意度反映激励方式某方面没完全反映激励层次性导性离职员反映出结果恰恰职业发展原现岗位满意薪酬福利满意等离职原暗示激励方式缺乏针性漏洞（需求动机工作报偿期值样）
谓事业感情遇留住员工提升员工忠诚度应精神激励情感激励物质激励结合起员工实际工作中通工作容进行激励直接表现轮岗实行轮岗利员工发掘潜找适合岗位利创造性发挥通轮岗制度实现岗位佳配置促进公司优秀员工部流动减少员流失率二工作中加入新容员工工作感兴趣激发固聪明智解决问题（特制造技术员新工作容加入认工作更富挑战性）
6加强员工培训完善培训机制
否提供利员工发展培训学会员工离职行影响员工企业组织中需断学提高利企业利员工发展员工体会公司中会良发展时少会离开公司
加强员工培训完善培训机制应方面做起：
1）力资源部门新员工直接级应协作重视新员工入职培训短时间新员工快速进入角色融入企业局外转变成企业
2）加强理员培训类型开发
3）员工培训学公司组织培训学机结合起
7完善岗位设置明确岗位职责制定效员工职业生涯发展规划
根岗位工作性质劳动强度风险程度责权利范围等素完善岗位设置明确岗位职责仅员工明明白白条紊负责激发员工潜创造力享受工作成感时诸考核奖惩等理决策重
员工职业生涯发展规划留住优秀重手段时利强化员工公司属感忠诚度新成功失败会重新定义员工潜力局限公司应注意员工职业生涯控制选择条适合身力价值观职业道路保证成感成长
2005年XX公司员工满意度调查中员工公司岗位设置职责现状提供职业发展空间表现出较低认度反衬岗位职责员工职业生涯发展规划员工工作发展重性
公司员工提供种供选择发展机会职务晋升外应技术等级工作轮换工作重新设计等方面考虑
8提升力资源部门企业理中角色作强化力资源理职原性
简单说力资源部门职责合适安排合适部门通提升力资源理中指导作灵活执行招薪酬培训考核等职关注员工断改善员工间关系公司部气氛融洽员工够全身心投入工作中
具体说：
1）部门进行机构调整员规划时需力资源部门公司力资源总体规划指导参
2）公司相关力资源政策力资源部门负责解释执行需部门协助传达落实
3）加强力资源部门职理中流程规范化制度化
4）实现事事务性工作力资源战略理工作合理化分配加强制度建设方面理
力资源理战略理力资源部门通强化力资源理职原性达职部门公司员工提供满足项事服务时增强企业理中作
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概述 1
1关键词：员工离职员工流失率 1
2XX公司关员工离职信息分析 1
3员工流失背隐藏着企业理程中问题 1
4正确处理员工离职培养员工忠诚度保持合理员工流失 1
二XX公司关员工离职信息分析 1
1员工流失率结构职种（专业）结构分析 1
2离职员工公司服务年限年龄结构分析 4
3离职员工职务级结构分析 6
4离职员工学历结构分析 6
5离职原分析 7
三员工流失背隐藏着企业理程中问题 9
四正确处理员工离职培养员工忠诚度保持合理员工流失 10
1首先应选拔阶段着手 10
2提升科室中层领导领导艺术力加强中层理者优胜劣汰理 10
3完善沟通机制架构良沟通台处理工作中际关系 10
4加强企业文化建设 11
5建立层次激励方式完善激励机制导性 11
6加强员工培训完善培训机制 11
7完善岗位设置明确岗位职责制定效员工职业生涯发展规划 11
8提升力资源部门企业理中角色作强化力资源理职原性 12
概述
1关键词：员工离职员工流失率
1）员工离职员工流失率概念
☆ 员工离职：XX公司理技术员离职含技岗员工
☆ 员工流失率：定时期（2006年1月2007年1月）离开公司员工数÷时期均员工数×100
2）员工离职利弊员工流失率数
☆ 员工离职利：员工离职公司会面问题保持定流动益减少冗员激发公司部适竞争增加工作效率员工留出更发展空间引入新鲜血液增强企业活力
☆ 员工离职弊：员工离职率旦超定限度特企业动离职情况增加时会企业带利影响骨干员工流失者普通员工短期量离职仅会公司目前工作开展造成损失时影响整公司工作气氛产生诸消极影响
☆ 关员工流失率数：根中国力资源调研网新提供份数显示2006年中国合资外资企业中333企业员工流失率1—10间273企业流失率1020间均流失率179理想流失率45接受调查企业选择5－1033企业选择522企业选择10－15没企业选择515流失率表明流失率高固然企业带严重济损失流失率低非事
2XX公司关员工离职信息分析
3员工流失背隐藏着企业理程中问题
4正确处理员工离职培养员工忠诚度保持合理员工流失（建议）
二XX公司关员工离职信息分析
离职员工流失率职种专业公司服务年限年龄职务级学历离职原等方面进行分析
1员工流失率结构职种（专业）结构分析
根公司2006年1月2006年1月期间公司员工离职情况（见附表）统计显示公司员工离职数43名中员工动离职（动流失）37名员工工作态度工作力未达公司部门认原公司辞退（动流失）6名动流失动流失例约6：1
日前市场调查认动流失动流失3：1均例相（海交2006年日资企业薪资福利调研报告数报告）公司员工动流失率偏高
表1 部门员工流失率统计表
部门
离职数
均员工数
流失率
企划部
1
3
333
售部
5
35
143
开发事业部
1
7
143
综合办公室
3
25
120
网络部
2
17
118
服务部
5
48
104
理部
2
20
100
采购部
3
45
67
研发中心
6
91
66
市场部
1
17
59
制造部
7
123
57
SCM部
3
81
37
质量部
2
54
37
销售部
1
36
28
财务部
1
38
26
员均流失率
43
708
61
图1 员工流失率结构图
表2 离职（职种专业）结构表
职种
数
离职（职种专业）结构例
等职种专业均数
整体结构例
营销理类
15
34
162
92
日语翻译
12
28
42
286
制造技术类
8
19
260
31
研发技术类
3
7
91
33
企业理类
2
5
65
31
采购理类
2
5
45
44
财务理类
1
2
38
26
图2 离职（职种专业）结构图
员工流失率结构统计分析显示公司员工均流失率61中营销理体系职部门（企划部售部服务部网络部开发事业部等）员流失率普遍公司员均流失率采购研发制造技术等职部门员流失率维持公司员均流失率间
办公室员流失率高受日语翻译特殊岗位员离职影响
离职员中职种（专业）例排前三位分营销理类（销售售等）占34日语翻译（岗位需求特殊分析时单独列职种）占28制造技术类占19（制造技术研发技术合占26）
全公司等职种专业员整体结构例中日语翻译（286） 营销理类（92）相流失率高公司员均流失率（61）属高离职职种
分析：销售市场竞争引起市场营销理相关专业竞争类员工作性质原信息接触面掌握较市场资源（客户媒体资源等）更机会工作接触中发现认更发展前景行业企业
广东区****三合资公司（************）众日资企业相集中年日语专业需求市场供应公司意留住优秀工作验日语翻译日语翻译职业身讲部分事日语翻译工作员工翻译工作程中接触量领域工作日语翻译职工作失兴趣继续求职程中希事日语翻译相关工作诸类素客观造成日语专业选择性流动性
行业竞争加剧***公司专业特***行业工作历专业挖掘越越激烈肯定职种专业稳定性会着竞争需求变化变化
应该说公司61员工均流失率低2005年中国合资外资企业179均流失率处数企业理想选择范围（5－10）属健康指数范围中离职员结构否合理值思考问题
2离职员工公司服务年限（均年限12年）年龄结构分析（均年龄29岁）
表3 离职员工服务年限分析表
服务年限
≤1年
＞1年≤2年
＞2年≤3年
＞3年≤4年
＞4年
数
28
7
4
4
0
结构例
66
16
9
9
0
中层员工均服务年限25年
般员工均服务年限10年
图3 离职员工服务年限结构分析表
年龄（岁）
≤25
＞25≤35
＞35
数
12
26
5
结构例
28
60
12
均年龄
29岁
表4 员工离职年龄结构分析表
图4 员工离职年龄结构分析图（均29岁）
反映出公司服务年限均低1年员工离职率着服务年限延长离职员工相减少服务期限4年员工动离职目前零（公司成立时间短关）离职员工公司服务均年限12年中中层员工均服务年限25年般员工均服务年限10年
离职员工均年龄29岁相集中25岁35岁间（占60）25岁35岁年龄阶段离职数相较少
分析：员工离职高峰发生两阶段第阶段发生员工进入公司初期员工进入新公司年左右时间容易出现波动加入公司前公司期理想模式进入公司会感现实公司期样者企业文化工作适应种情况容易变浮躁彷徨外界稍刺激部突遇员工会容易离职
第二离职高峰期通常会发生服务年限4年左右年工作员工积累定工作验身价值提升意识增强果阶段公司激发起员工新工作热情者员工职业发展机会会容易离开目前公司服务期限4年员工动离职尚零排类员工中部分产生离职倾
25~35岁年龄阶段职业心理年龄相应职业心理波动较阶段年龄阶段职业生涯受历验期值名誉位机会等外观素影响较具备相稳定倾离职概率会相高
35岁职业心理年龄趋稳定界点受婚姻家庭生活事业稳定等素影响职业生涯诉求相稳定离职会相减少
离职员工公司服务年限年龄分析出公司年龄越期越长员工离职率越低
3离职员工职务级结构分析
表5 离职员工职务级结构分析表
职务级
离职数
离职（职务级）
结构例
等职务级均数
整体结构例
中层员工
5
12
96
52
般员工
38
88
612
62
图5 离职员工职务级结构分析图
离职员工中担副正科长职务员工统中层员工余统般员工公司中层员工般员工整体约1：64述离职员工中中层员工般员工例约1：7时分占均数整体结构例5262中层员工般员工流失率基保持衡
分析：述离职员工中乏公司关键员工公司关键员工般具样特点：
1）具专业知识技解身知识技企业价值工作具较强性事专业忠诚超企业忠诚
2）追求价值实现重视身知识获取提高追求终身业力非终身业饭碗强学意愿渴获教育培训机会更新知识
3）成欲较强愿意接受具挑战性工作时求工作中更权决定权希更优秀企业中学新知识果公司满足需求会选择流动获身价值增值
4离职员工学历结构分析
表6 离职员工学历结构分析表
学历
离职数
离职（学历）
结构例
等学历均数
整体结构例
研究生
6
14
89
67
科
35
81
477
73
专
2
5
93
22
图6 离职员工学历结构分析表
（附表）
南方网2006年求职员工学历分析统计数
求职员工学历分析统计数
图7 南方网2006年求职员工学历分析
根图表统计离职员工中科学历例81占公司整体科学历均数73研究生学历例14占公司整体研究生学历均数67专学历例14占公司整体专学历均数22
分析：南方网收集数显示（见附表）2006年市场中博士硕士学历求职者例8科学历求职者例395专学历求职者例442006年公司硕士学历科学历专学历离职员工整体结构例分677322
市场供需情况较公司科专学历离职员工例远远低市场资源供例市场资源供公司需求硕士学历离职员工市场学历资源供例接相公司硕士学历员流失率较科＼专学历员高
5离职原分析
表7 离职原分析表
离职原
第位
第二位
第三位
合计
结构例
1家庭原
12
6
2
20
28
2现岗位满意
10
2
12
17
3职业发展原
6
6
2
14
20
4公司辞退
6
6
9
5身体原
5
5
7
6薪酬福利满意
1
5
6
9
离职原
第位
第二位
第三位
合计
结构例
7域素
4
1
5
7
8学进修
2
2
3
9工作调动
1
1
1
说明：
1家庭原（20列第位）生活夫妻子女父母顾等部分受域素影响
2职业发展原（14列第二位中营销理系统5制造研发系统5企业理系统4）指现职业岗位晋升空间明确员工职业晋升信心员工已更工作机会跳槽公司立刻获职务提升等
3现岗位满意（12列第三位中营销理系统2制造研发系统5企业理系统4）指事岗位职责明确新员工进行岗位指导工作安排意性（职责分配合理工作边界清明加强工作强度）饱度足（安排合理挑战性够）工作容专业验相符科室领导员工沟通较少工作环境希相差较岗位职业发展影响等
12家庭原10现岗位满意6职业发展原排第位6表示公司薪酬福利满意（公司服务期限均满年中制造研发系统4企业理系统2）5表示离职受域素影响
4薪酬福利满意指公司现薪酬福利体系理解完全认月实际工资数（特试期）满意认绩效考核受观素影响较公司医院保险住房公积金满意等
5域素指公司处理位置偏公司安排周返深圳未提供返广州公交车生活区购物方便影响生活夫妻子女父母顾等
6身体原指日常工作承受压力较希换环境调节
分析：员工离职企业需关注重问题带系列连锁反应（正常工作展开职员工心态稳定企业文化建设影响事政策调整等等）影响员工离职原较复杂时某关键素足导致员工离职更情形素复合作引致员工离职终结果
家庭原言离职员工中女性9提出占女性离职数56男性11提出占男性离职数41家庭原离职原重较时通数较表明定程度女性员工男性员工更常家庭等素离职公司招聘新员工时应触求职者隐私前提家庭环境更解量员选开始阶段控制素影响
根XX公司2006年半年员工满意度调查分析报告显示员工公司部门岗位设置职责现状非常满意付出回报提供薪酬福利制度职业发展空间晋升流程均表示出较低认 职业发展原现岗位满意薪酬福利满意离职原较集中反映满意度调查结果
员工说企业中方面谋生需更深层意义讲希找事业台通组织提供资源机会提升力希更发展空间实现生价值合适岗位工作身员工产生巨吸引力
刚进公司员工初动机薪酬福利求（6名薪酬福利满意离职员工公司服务期限均满年）旦薪酬福利达希值容易产生离开倾员工工作稳定会考虑发展机会前途问题觉觉职业发展计划员工职业发展途径通常低级岗位职务高级岗位职务升迁简单工作复杂工作渡喜爱工作岗位喜爱岗位等果员工发现企业法实现职业计划目标职业发展原现岗位满意跳槽更适合发展单位
职业发展原现岗位满意薪酬福利满意离职原综合表现较明显制造研发系统员（14占提出数467）数技术员认技术工作工作流程相固定受外界素影响较工作差异性果专业技术性越强越激发工作兴趣工作挑战性越越产生认感薪酬福利越满足感反然
员工需特殊性会离职倾关员工出国留学费进修（公司离职员中两提出相关求）会采取动离职方式保证充足时间学提高着社会胜条件求越越高成长愿越越强烈相应离职现象会越越普遍
述离职原仅仅通离职员工填写离职调查表部分离职面谈简单解离职员工通常会避免说出离职真正原员工已离开公司谈公司满处会认弊利许会便找理（例家庭健康素）求离职程容易述离职原数定正确中乏鉴处
三员工流失背隐藏着企业理程中问题
通公司员工离职简单分析定程度反映出公司理程中某问题：
1某种角度讲公司招时候埋方面隐患招时候力资源部门通常会遇种情况：部门招计划会力资源部门预期配置数额终确定招数量招决定权部门然部门部门实际招聘程中应聘员年龄学历期值求职动机考察重视度够
2公司部分中层理员领导力艺术方面欠缺维持团队正常运作控制力表现足部分离职员工非公司满意离职满意离职
3工作设计岗位设计合理实际工作中岗位职责明确位出现苦乐均工作压力重现象目前部门根业务紧急岗位员急缺现状素先行做出员轮岗岗位调整然工作联络单形式报事部门已确定容办理相关手续事部门中参性建议性作较举定程度达轮岗效果缺乏岗位科学评估监控工作容容易受时事变动影响工作职责分配合理造成岗位职责边界清晰额外增加员工工作强度便济定补偿长员工身体难承受必然选择离开
4公司薪酬政策设计员工薪酬心理认知程度差异浮动薪酬重（40）般员工较难接受
5员工职业发展激励制度执行力度缺乏
6培训制度完善员工认培训机会接受培训容较少
7企业文化中新问题：老氛围影响新环境员工老国企某潜规感觉扭
8问题定留技巧面现般员发生非正常性流动时候找谈话试图留留留心工作相动应重视解现员工更必现员工中进行调查解选择公司原通换角度分析员工离职原
四正确处理员工离职培养员工忠诚度保持合理员工流失（建议）
1首先应选拔阶段着手
健全合理良招聘机制会培养出员工忠诚招聘程中应招留结合起性格价值观求职动机期值作充分解排注重应聘者知识力行
时招聘程中注意面试技巧慎承诺重兑现公司出现紧缺岗位招聘时工作历验较丰富力较员提出薪酬职务条件求时面试官未讲清楚公司工作情况确保公司提供某条件时予较含糊答复定程度求职者牵制（求职者误认种承诺）旦员工进入公司实际状况期值较差异员工会种欺骗感整公司形象会员工心中留印象时沟通弥补员工会逐渐公司失信感直流失相反果求职者充分解公司工作真实情况进入公司提供某条件满足样员工会感公司断关注支持公司样公司中会直拥种成感公司忠诚度然会提高
2提升科室中层领导领导艺术力加强中层理者优胜劣汰理
力资源理仅仅力资源部门工作全公司部门协作结果需级理者关注
科室领导员工接触频繁直接领导行仅影响部门工作展开直接影响员工意识行公司应加中层理者领导艺术力培训力度提升科室领导身理力意识素质前提觉履行领导职恰分工协调理提高工作效性拓展联系等谐统
时中层理者中应适推行优胜劣汰部分合格中层理者进行岗位考察淘汰改变免做法
专业定优秀理者公司提拔中层理者考察仅仅专业业务力验程度认时应提拔领导岗位职资历具备领导艺术力领导团队意识形态等进行方位考察许员工薪酬增长等职务晋升事实许提拔优秀员工提升技术等级方面考虑会职务晋升更合理更利公司团队建设
3完善沟通机制架构良沟通台处理工作中际关系
建立横沟通机制限度缩短领导员工员工间距离员工起激励作领导通员工沟通强化员工积极行激励员工组织目标前进时沟通利员工情绪表达员工提供种释放情感情绪表达满足员工社交需良沟通环境起员工知识享信息交流互补作沟通中知识信息提供者知识信息吸收者员工彼学互相提高增进际关系交
4加强企业文化建设
克服企业文化中渐进原***老国企思想消极影响团队创新效率奉献企业文化理念通引导灌输示范融入制度里继融入员工思维行动中
5建立层次激励方式完善激励机制导性
公司员工满意度调查结果显示职员工公司提供精神奖励激励方式表现出较满意度反映激励方式某方面没完全反映激励层次性导性离职员反映出结果恰恰职业发展原现岗位满意薪酬福利满意等离职原暗示激励方式缺乏针性漏洞（需求动机工作报偿期值样）
谓事业感情遇留住员工提升员工忠诚度应精神激励情感激励物质激励结合起员工实际工作中通工作容进行激励直接表现轮岗实行轮岗利员工发掘潜找适合岗位利创造性发挥通轮岗制度实现岗位佳配置促进公司优秀员工部流动减少员流失率二工作中加入新容员工工作感兴趣激发固聪明智解决问题（特制造技术员新工作容加入认工作更富挑战性）
6加强员工培训完善培训机制
否提供利员工发展培训学会员工离职行影响员工企业组织中需断学提高利企业利员工发展员工体会公司中会良发展时少会离开公司
加强员工培训完善培训机制应方面做起：
1）力资源部门新员工直接级应协作重视新员工入职培训短时间新员工快速进入角色融入企业局外转变成企业
2）加强理员培训类型开发
3）员工培训学公司组织培训学机结合起
7完善岗位设置明确岗位职责制定效员工职业生涯发展规划
根岗位工作性质劳动强度风险程度责权利范围等素完善岗位设置明确岗位职责仅员工明明白白条紊负责激发员工潜创造力享受工作成感时诸考核奖惩等理决策重
员工职业生涯发展规划留住优秀重手段时利强化员工公司属感忠诚度新成功失败会重新定义员工潜力局限公司应注意员工职业生涯控制选择条适合身力价值观职业道路保证成感成长
2005年XX公司员工满意度调查中员工公司岗位设置职责现状提供职业发展空间表现出较低认度反衬岗位职责员工职业生涯发展规划员工工作发展重性
公司员工提供种供选择发展机会职务晋升外应技术等级工作轮换工作重新设计等方面考虑
8提升力资源部门企业理中角色作强化力资源理职原性
简单说力资源部门职责合适安排合适部门通提升力资源理中指导作灵活执行招薪酬培训考核等职关注员工断改善员工间关系公司部气氛融洽员工够全身心投入工作中
具体说：
1）部门进行机构调整员规划时需力资源部门公司力资源总体规划指导参
2）公司相关力资源政策力资源部门负责解释执行需部门协助传达落实
3）加强力资源部门职理中流程规范化制度化
4）实现事事务性工作力资源战略理工作合理化分配加强制度建设方面理
力资源理战略理力资源部门通强化力资源理职原性达职部门公司员工提供满足项事服务时增强企业理中作
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