第章 素质测评导
第节 素质测评基概念
素质：指体完成定活动务具备基条件基特点行基础根素包括生理素质心理素质两方面
（） 素质特性：原基础作性稳定性塑性性表出性差异性综合性分解性层次性相性
（二） 素质构成：指素质结构基划分包括基成分素层次
二 素质测评：指测评体较短时间采科学方法收集测评者活动领域中表征信息针某素质测评目标体系作出量值价值判断程者直接收集表征信息引发推断某素质特性程
三 员素质测评素质测评关系：
（） 相异方测评指范围：员素质测评指16岁具正常劳动力体素质测评素质测评指具定体素质测评包括某童测评学生测评员素质测评
（二） 员素质测评素质测评指范围具交叉关系测评理方法技术相
第二节 素质测评类型
选拔性素质测评：种选拔优秀员目素质测评
（） 选拔性素质测评特点：
1 整测评特强调测评区分功
2 测评标准刚性强
3 测评程特强调客观性
4 测评指标具选择性
5 选拔性测评结果分数等级
（二） 选拔性测评操作运基原：
1 公性原：求整素质测评程测评者说利性相等某特利利保证选拔性测评结果公众接受前提
2 公正性原：求整素质测评程测评者说求致求测评者统标准进行客观测评保证认选拔结果效前提
3 差异性原：求素质测评差异够反映求职者素质真实差异保证选拔结果正确性前提
4 准确性原：求素质测评求职者素质差异反映精确误差限允许范围保证素质测评选拔结果信前提
5 性原：求素质测评求职者素质测评结果具性般求采取量化形式测评结果相加保证选拔结果选拔员程中发挥实际作前提
二 配置性素质测评：力资源理中常见种素质测评事合理配置目
（） 配置性素质测评特点：
1 针性：体现整测评组织实施目
2 客观性：体现测评标准
3 严格性：体现测评标准体现测评活动组织实施中
4 准备性：体现力资源理程开端性
三 开发性素质测评：种开发素质潜组织力资源开发目测评称勘探性素质测评
（） 开发性素质测评特点：
1 勘探性：指开发性测评带调查性
2 配合性：指开发性素质测评般素质潜开发组织力资源开发相配合进行开发服务
3 促进性：指开发性素质测评目通测评激励促进种素质谐发展进步提高
四 诊断性素质测评：服务解素质现状组织诊断问题目素质测评
（） 诊断性素质测评特点：
1 测评容者十分精细者十分广泛
2 测评程寻根究底
3 测评结果公开
4 测评具较强系统性
五 考核性素质测评：称鉴定性素质测评鉴定验证某种（）素质否具备者具备程度目素质测评
（） 考核性素质测评特点：
1 测评结果想解求职者素质结构水雇提供证明求职者素质结构水鉴定
2 侧重求职者现素质价值功较注重素质现差异素质发展原基础者发展程差异
3 具概括性特点
4 求测评结果具较高信度效度
（二） 运考核性测评时应注意原：
1 全面性原
2 充足性原
3 信性原
4 权威性公众性原
第三节 素质测评功
评定
素质测评评定功具体表现：
1 首先表现促进形成作
2 表现出激励强化作
3 表现出导作
二 诊断反馈
素质测评诊断反馈功正发挥表现：
1 首先表现出咨询作
2 次表现力资源开发方案制订选择开发工作计划改进起着重参考作
3 表现出调节控制作
三 预测：功正发挥表现选拔作
四 功
1 助组织力资源配置科学化
2 助力资源开发
3 助力资源优化理
第二章 素质测评历史发展
第节 中国古代员素质测评思想方法
古代员测评容：包括德性识绩（功黜）智等体现选举考评制度中
二 古代员测评指标：测评目标测评指标构成员素质测评标准两方面测评目标规定测评标准容范围测评指标揭示测评目标特征标志
（） 日常言行
（二） 特定情景言行
（三） 工作绩效
（四） 生理素特征
（五） 服饰等外客观标志
（六） 五行阴阳等中介标志
三 古代员测评技术：测评素质专门化手段工具
（） 观：相然观带定表面性关注素质表征年积累起验
（二） 察：目观察深入追查连续观察获定结果察中带定考意思明察暗察
（三） 问：带定目试问探问
（四） 忖揆：忖种建立观察问听等信息搜集思考判断推测揆：度量揣度意
（五） ：讨议辩审定研究种摆事实列观点查证意见磋商程集中众智慧信息种测评技术
（六） 试：试探试检验考试种实际接实际事情验证素质存否评定素质优劣高低种技术
（七） 访：咨询探寻探查访收集事实进行四处访问实际种暗问间接问背问
（八） 听：注意种注意言语容声音含义等收集信息手段
第二节 中国古代选拔制度素质测评思想研究
选拔包括两方面：选择素质测评二提拔德考评
察举：通观察较方式选择察举中首重品德测评特点察言观行考行究德
贡举：臣廷察举员作种进贡举贡举强调级级察举员义务性助强化臣廷察举员光荣感
保举：察举察举质量应担负责直接相连
试举：察举演变种形式
二 九品：中正官州郡士分评定中中中中中中三等九级称九品
（） 正六条标准：
曰忠格匪躬二曰孝敬礼三曰友兄弟四曰洁身劳廉五曰信义复六曰学已
（二） 九品中正制测评思想：
1 求公正私富识评判验专家担选拔职
2 九品中正综核九品名实求等具体客观评定标准
3 中正官必须亲派察访士家庭背景现实表现作出行状评语
4 中正官定品级般三年清定
三 科举制测评思想：
（） 科举程序：
1 生徒先参加校年冬天考试国子祭酒方长吏挑选优秀者送礼部参加省试
2 乡贡者先县报名县令考选送州州刺复核然贡送中央参加礼部省试
3 应举者送尚书省报填写姓名三代履历保结先户部审查名册送礼部然礼部定期命题考试
（二） 中国历史选拔委官职四形式：察举九品中正科举世袭
第三节 中国现代员素质测评发展
改革开放分水岭政机关国企事业单位组织事部门统素质测评阶段非公制企业蓬勃发展种素质测评体存阶段
干部测评标准：德兼备具体表现干部录选拔条件
二 公务员测评方法：统考试试短期聘（调）等方式
第四节 素质测评方法改革趋
评价型转开发型
二 观意性转客观化
测评程客观化趋势具体体现：
（） 测评标准统化明确化行化
（二） 步骤程序化层化
（三） 测评容具体化写实化等级化数量化
三 单型转综合型
测评方法综合型发展具体体现：
（） 测评目功全面兼顾
（二） 日益重视素质结构整体性测评
（三） 容标准综合扩展
（四） 体扩充结合
（五） 测评方式综合
四 传统型转现代化
第三章 素质测评原理
第节 素质测评理分析
素质测评理分析：哲学认识认知心理学作理基础组织事理中事配置原型基根客观现实中存行业职业等级角色求差异体素质差异进行终实现开发力资源提高工作绩效目
事配置原型
（） 职位阈限原：指职位职者起码素质求种求做职阈限
（二） 素质消退：指职者素质适环境刺激条件作逐渐萎缩发展发挥致相反方解体
二 角色求：职业职位类工作角色求员素质测评客观求
（） 角色：社会学社会心理学戏剧中术语定社会位身份决定符合定社会期行模式美国社会心理学家乔治·米德先角色词
（二） 工作角色：指特定环境工作务形成特定工作性质特征
三 素质差异：体素质差异存进行素质测评前提
四 认知理：认知理实践员素质测评性基础
五 优化理：优化理动态调控员素质测评发展方
六 开发提高：开发力资源提高工作绩效员素质测评目
第二节 素质测评基原理
原理
（） 原理1素质测评提供性：行（先天性条件反射行外）表现相应心理素质特定环境中特定表征数学公式表示：Bf （QE）
（二） 原理2素质测评提供现实性充分性：素质种相稳定组织系统体相综合环境刺激体刺激作出致反应行数学公式表示：Q＝ ∫BdE
二 素质测评基模式：种黑箱模式直接测评素质身定形式测评者输入种信息（刺激）然观察作出种行反应分析输出种信息测评标准作出判断
三 素质测评特点：
（） 抽象性——效度
（二） 稳定性——信度
（三） 层次差异性——区分度
（四） 间接性
（五） 观性
（六） 互动性
（七） 社会性
（八） 相性模糊性
（九） 整体性
第三节 素质测评原
原素质测评实践验技技巧科学总结素质测评实践思想方法
客观测评观测评相结合
二 定性测评定量测评相结合
（） 定性测评：采取验判断方法观察方法侧重行性质方面素质进行测评
（二） 定量测评：采取量化方法侧重行数量特点素质进行测评
三 静态测评动态测评相结合
（） 静态测评：测者已形成素质水分析评判相统测评方式特定时空进行测评考虑素质前变化性
（二） 动态测评：素质形成发展程结果进行测评前变化情况前达标准进行素质测评
四 精确测评模糊测评相结合
（） 精确测评：指种测评信息评判力求准确根结信息精益求精
（二） 模糊测评：指测评信息收集素质评判求准确概觉具备某种素质作出印象判断
五 素质测评绩效测评相结合
六 素测评行测评相结合
七 分项测评综合测评相结合
（） 分项测评：素质分解项目分独立测评然总
（二） 综合测评：综合素质方面进行整体系统测评
八 素质测评指导开发相结合
第四节 素质测评亟解决问题
全时空性限性
二 模糊性精确性
三 量化必性困难性
四 真实性虚假性
五 观性客观性
六 描述性预测性
七 验性科学性
八 性统性
第四章 素质测评标准体系构建
第节 素质测评容标准化分析
素质测评容确定测评目标测评指标素质测评标准化分析核心问题
测评容：指素质测评指具体象范围具相性
二 测评容确定：测评目测评客体特点
三 测评目标：素质测评中直接指容点
四 测评指标：素质测评目标操作化表现形式
五 测评容测评目标测评指标间联系区：
测评容测评目标测评指标构成素质测评标准体系测评容测评目标测评指标素质测评标准体系层次测评容测评标准体系基础测评目标测评标准体系体测评指标测评标准体系实体
六 测评标准两种形式：
种测评容测评目形成测评指标体系般测评象涵直接描述诠释属效标参性标准
种测评客体外延较形成标准属常模参性标准
七 测评标准制定定测评目服务制定均求工作事择工作分析员素质测评标准体系制定基础通工作分析明确素质测评容目标
第二节 素质测评标准化方法
素质测评项目测评指标测评目标间关系：
素质测评标准体系中般素质测评目规定测评容测评容设测评目标测评目标设测评项目测评项目设测评指标
区：素质测评目标具实独立意义素质测评容抽象性概括素质测评项目素质测评目标具体规定素质测评指标素质测评项目具体分解
素质测评体系组成素：
（） 标准：指测评标准体系规定性常常表现种素质规范化行特征表现描述规定
（二） 标度：标准外形式划分常常表现素质行特征表现范围强度频率规定
（三） 标记：相应标度符号表示通常字母汉字数字表示出现标准体系中直接说明标准
标准工作分析：采科学方法收集工作信息通分析综合搜集工作信息找出素工作评价员录提供理活动
二 制定素质测评目标时进行工作分析必性：P 142
三 工作分析具体程序：
1 根素质测评目需确定需进行调查职位范围制定调查提纲计划
2 采定方法广泛收集关某职位职者素质条件绩效指标素材
3 通方法（定性）筛选形成容全面素质调查表
4 更范围进行调查求调查者调查表容进行评价补充调查结果进行统计分析形成职位素质测评标准体系
5 制定素质测评标准体系进行试测修改
四 工作分析方法：
（） 观察法：验通直接观察方法记录观察者某时期工作容原方法干扰工作活动具隐蔽性般求标准格式记录观察结果
（二） 工作者记录法：工作者标准格式时详细记录工作中行感觉
（三） 员分析法：员通日常理权力记录理员工作活动务职责
（四） 访谈法：适短时期生理性工作特征调查分析适长时间心理工作特征调查分析访谈者必须细心准备访谈计划般适分析者实际做直接观察困难工作
（五） 关键事件法：种通实际工作中特效效工作者行简短描述调查分析工作种方式
（六） 问卷法：工作分析中常种方法具体形式分通信问卷非通信集体问卷检核性问卷标准化（PAQ）非标准化两种
（七） 文献查阅法：称职业信息法1939美国第职业名称录劳工部两年期职业览手册
第三节 胜特征模型构建方法
胜特征应起源21世纪50年代初
胜特征：称胜特质胜力胜素质指组织员具定职位良绩效存显著关联效观察测评改善知识技动机品质价值观等行特征
（） 胜特征涵：
1 胜特征员素质测评象组织员具特定力素质特征
2 良工作绩效关联性胜特征研究价值建立胜特征目导致良绩效员力素质进行视化测量化处理进直接改善力资源理开发工作
3 胜特征系列素质力组合
4 胜特征必须建立相应指标体系进行
（二） 胜特征模型：指胜岗位工作需核心胜特征进行提取基础种力素质进行层次定义相应层次行描述确定关员完成特定工作应具备种力品质级形成套直接测量指标总基结构包括胜特征子定义评价等级相应行描述标志
（三） 胜特征模型含义：
1 模型包括干项胜特征
2 项胜特征需条简短定义干条行标志
3 条行标志需叙述性定义等级量表
二 常胜特征模型：
（） 冰山模型：麦克利兰1973年提出素质指决定行惯思维方式特质广义包括技知识角色定位认知价值观品质动机特质组合
素质分六组：成行动族帮助服务族击影响族理族认知族效族
（二） 洋葱模型：美国学者库里1983年提出胜特征外分三层面：核心层面性动机外认知态度价值观处外层技知识
（三） 全脑模型：基脑优势潜职业素质原理建立种胜特征模型素质分四类：理智体护卫体感觉体实验体
（四） 通模型：
三 胜特征研究成果
（） 驻外联络官胜特征模型：（麦克利兰20世纪70年代）包含三种核心胜特征：
1 跨文化际敏感性：
2 积极期尊重尊严价值：
3 快速进入政治网络：
（二） 理员胜特征通模型：（博亚特兹斯1982年12工业行业分析）
（三） 斯潘塞企业家胜特征模型包括六种特征素：
1 成：动性捕捉机遇信息收集关注效率等
2 思维问题解决：系统计划解决问题力等
3 形象：信专业知识等
4 影响力：说明运影响策略等
5 指导控制：指导属程控制等
6 体贴：关注员工福利发展员工等
第四节 胜特征模型构建实例
建立胜特征模型基思路：p159
二 企业胜特征模型：
三 房产企业理类员胜特征模型构建思路：
（） 企业理员般力求
（二） 优秀企业成功验
（三） 企业战略目标规划
（四） 工作说明书岗位职责具体求
四 高层理者胜特征模型：P163
五 胜特征模型力资源理系统中应：P164
六 基胜特征模型招聘甄选具体实施步骤容：P164P165
第五章 心理测验方法
第节 心理测验概述
心理测验发展阶段：
1883年英国高尔顿类发展研究中首先提出测验术语
1890年美国卡特尔发表心理测验测量文介绍编制第套心理测验
（） 1869——1904年萌芽时期属简单身体素质测评
（二） 1905——1915年成熟时期奈西蒙智力测验鉴低童
（三） 1916——1940年昌盛时期
（四） 1941年完善发展时期
二 心理测验：行样组客观标准化测量
三 心理测验定义含义：
1 心理测验行测量
2 心理测验组行样测量
3 心理测验行样组定真实行概括化模拟行
4 心理测验种标准化测验
5 心理测验种力求客观化测量
四 心理测验种类：
（） 根测验具体象：
1 认知测验：具体测验象分成测验智力测验力倾测验
2 格测验：具体象分态度兴趣品德（包括性格）测验
（二） 根测验目：分描述性预测性诊断咨询挑选性配置性计划性研究性等形式
（三） 根测验材料特点：分文学测验非文学测验
（四） 根测验质量求：标准化非标准化心理测验
（五） 根测验实施象测验团体测验
（六） 根测验中否时间限制：速度测验佳行测验典型行测验
（七） 根测验应具体领域：教育测验职业测验床测验研究性测验
第二节 品德测评
品德：关体思想政治道德法制性心理等方面表现出稳定行特征倾总
二 品德测评性
（） 品德耗散结构系统
（二） 品德外统性
（三） 品德具稳定性
（四） 品德具差异性
三 品德测评：指种建立品德特征信息测量基础分析评判活动指测评者采科学测评手段目系统收集测评者某时期活动领域中品德特征信息针某测评目标体系作出数量价值判断者直接概括引发品德行独特性程
（） 品德测评心理测量教育评价区：品德测评非心理测量求象进行量化求评判均客观判断允许部分象作非客观分析判断教育评价指教育活动成相教育目标价值估计评价基研究员编制员事活动品德测评允许品德中某独特特征作描述评述种评述定针教育目标进行
（二） 品德测评品德评估评价间关系：品德测评更加强调较判断准确客观事实定性定量相测评结合强调品德测评程结果准确性客观性强调事实测数量估评品德评估品德评价均着重估评
（三） 品德测评品德考核品德考评品德评定关系：品德测评更加强调整力资源理开发程促进调控功强调品德测评贯穿整力资源理开发程强调品德测评诊断决策反馈督导功强调包括思想动机效果整行活动测评
四 品德测评理：P177178
（） 理进行证：测评应满足3充分条件：
1 测评象客观存认识握
2 测评象质量具强弱少程度差异数量差异存否差异
3 测评象种质量差异通较进行确定报告
（二） 品德测评象身具备测评3充分条件品德外显行德性统体
（三） 品德测评身解释实质种品德质量数量特征判断品德行特征进行客观意识观察判断作真实客观描述品德类型特征面貌品德外差异进行精确度量较
五 品德测评法
（） FRC品德测评法：事实报告电子计算机辅助分析考核性品德测评方法
（二） 问卷法：采问卷测验形式测评品德种实方便高效方法卡特尔16素性问卷艾森克性问卷明尼苏达相性问卷等
（三） 投射技术：广义指真正测评目加隐蔽切间接测评技术
狭义指意义模糊确定图形句子事动画片录音哑剧等呈现测评者面前提示说明求然问测评者听想什
1 投射技术特点：
a 测评目隐蔽性
b 容非结构性开放性
c 反应性
2 投射技术理：测评者模糊清刺激面前反应行少受认识方面素影响加反应受什约束种情况潜藏测评者心底深处意识必然会活跃起导体反应行样表现反应行反射出测评者情潜意识
3 联想技术：种投射求测者试题接受刺激说出第感想首先引起联想（词语联想法）
4 构造投射：种投射中测者听关试题立编造创造东西中获取德育测评信息（题统觉）
5 完成投射：种投射般求测者补充完成试题中残缺部分（句子完成投射）
6 选择排列投射
7 表演投射：种投射技术中般测者扮演某种戏剧角色者测者作某种游戏测扮演角色游戏程中容易情表露出中获取德育测评信息
8 动机态度描述投射：种投射中般求测者动机态度中解动机态度
9 逆境话投射：种投射般设计出种假定欲求满足场面然求测者进入中扮演角色帮助身处逆境作出反应中获德育测评信息
（四） 测验方法
1 生理学测评：通检查测评者特定刺激血压脉率波电反应测评体品德
2 萧孝荣修订哈梅诚实测验：操作序：曲线迷周迷方迷
3 认知测验方法（雷斯特测验）：三步骤：剔废卷计算分数评定等级
4 知觉测验（威特金倾斜知觉独立测验）：身体调节测验标尺框架测验镶嵌图形测验构成
第三节 气质态度测评
气质：体中神程特性相联系行特征体心理活动外显动作中表现某关强度灵活性稳定性敏捷性等方面心理特征综合
（） 希波克拉特四种气质类型：血质胆汁质黏液质抑郁质
（二） 巴甫洛夫神活动类型学说：神活动兴奋抑制两种程（方）两种活动程具三种特征：活动强度均衡性灵活性气质分活泼型（血质）兴奋型（胆汁质）安静型（黏液质）抑制型（抑郁质）
二 价值观：客观事物意义重性总评价行带某种稳定倾性
（） 斯普兰格六类型：理型济型审美型社会型政治型宗教型
（二） 格雷夫斯七等级型：反应型宗法式忠诚型中心型型权术型社交中心型价值义型
三 态度：体某类型事物机构观念较稳定行倾
（） 表现形式三层次：认知层面情感层面行动倾层面
（二） 塞斯顿态度量表编制方法：
1 根测评态度象搜集象关态度语
2 请50—60位态度象熟悉客观专家态度语表示态度态度句划分干组般7~13组11组
3 态度语作次数分布表累积百分表
4 作出态度语累积百分分布图
5 选出Q值1~11组相应量表值态度语20~30句构成塞斯顿态度量表
（三） 利克特量表编制方法：总量表中常种分肯定否定方式表述项目然假设项目间等值均反应中意意程度统赋分项目分总态度分数
具体编制步骤：
1 针态度象选择量表项目肯定否定方式表述
2 试测
3 赋分
4 分析项目进行筛选
（四） 哥特曼量表编制方法：种单性质少量项目构成量表P197
第四节 力测评
桑戴克智力三种类型：社会智力具体智力抽象智力
二 力倾：种潜特殊力职业成功程度贡献心理素
（） 力倾测验功：具诊断功预测功
（二） 文书力性测验容：
1 阅读理解速度
2 文件整理速度准确性
3 物品名速记
4 文字校正确性
5 计算迅速准确性
6 必理知识社会适应性
（三） 运动技倾测验：测评运动反应速度灵活性协调性身体动作方面特征
（四） 机械技巧测验：体做种机械工作潜种测验
（五） 技技巧测验：种应聘技技巧实际水测验属成测验
（六） 推销员招聘测验步骤：采取心理测验形式提高面试效率效果
1 分析推销员素质求
2 针种素质制定分测验
3 试测建立效标参量表
4 应聘者实施测验
5 评判决策
三 笔试测评学力三层次：
（） 记忆：脑历事物反映两种基方式：回忆法认法
（二） 理解：认识事物联系关系进揭露质规律种思维活动
（三） 应：运知识概念分析新情境解决新问题活动
第六章 面试方法
第节 面试概述
新中国成立面试发展历程：P210211
（） 面试容标准：
1 考生口头表达力言语否清晰表达否条理符合逻辑
2 考生反应力否迅速回答提问题
3 综合分析力回答时否重点突出结合实际
4 学力知识面宽窄
（二） 新世纪国面试特点：
1 形式样化
2 容全面化
3 试题应化
4 程序规范化
5 考官行化
6 结果标准化
二 面试：种精心设计特定场景面面交谈观察手段表里测评应试者关素质种方式
三 面试特点：
（） 象单性
（二） 容灵活性
（三） 信息复合性
（四） 交流直接互动性
（五） 判断直觉性
第二节 面试理基础
面试理
素质外显行活着身动态整体系统耗散结构系统素质必然会通外显行表现出外显行受制素质具某种特定性稳定性差异性
（） 种测评方式中面试中信息沟通渠道
（二） 测评方式中面试信息量利率高
（三） 语言体态语素质揭示具充分性确定性直观性定必然性
1 体态语：称非语言体态般指手势面部表情眼色际空间位置等系列够揭示意义动作
2 体态语揭示素质测评功：揭示具确定性直观性
（四） 精神分析学说面试提供更充分心理学
二 面试功
（） 效避免高分低者名顶者入选
（二） 弥补笔试失误
（三） 考查仪表风度然素质口头表达力反应力等笔试观察中难测评容
（四） 灵活具体确切考查知识力验品德特征
（五） 测评体素质
三 面试容
（） 仪表气质
（二） 知识广度深度
（三） 实践验专业特长
（四） 工作态度求职动机
（五） 事业进取心
（六） 反应力应变力
（七） 分析判断综合概括力
（八） 兴趣爱活力
（九） 控制力情绪稳定性
（十） 口头表达力
四 面试基类型
（） 问答基式综合操作式
（二） 压力面试非压力面试：
1 压力面试事先应试者造成紧张气氛试进门便位恐怖气氛中接着持穷追舍究问底问切中害试常处进退两难境直试牌法回答步
2 非压力面试：没压力情景考察试关方面素质
（三） 结构面试半结构面试意面试：
1 结构面试：称标准化面试整面试实施提问容方式时间评分标准等程素严格规定试意变动
2 意面试：面试形式容事先规定切均试机决定
3 半结构面试：介结构面试意面试两者间事先致规定面试容方式程序等允许试具体操作程中根实际情况作调整
（四） 逐步面试序面试组面试
1 逐步面试：种面试形式
2 序面试：先进行初试进行复试
3 组面试：指试2般面试场分场讨
第三节 面试方法技巧
面试中问技巧：
（） 然亲切渐进聊天式导入
（二） 通俗简明力
（三） 选择适提问方式：
1 收口式
2 开口型
3 假设式
4 连串式
5 压迫式
6 引导式
（四） 问题安排先易难循序渐进
（五） 善恰处转换收缩结束扩展
（六） 必时声东击西
（七） 积极亲调气氛
（八） 标准式非标准式相结合结构式非结构式相结合
（九） 坚持问准问实原
（十） 注意试者提供弥补缺憾机会
八步问题交谈法：美国工程师约卡普提出测评工程技术具体步骤：
第步：询问试否具备某种创造
第二步：请试提供关方面文著作解数量质量
第三步：考察思维独立性
第四步：考察想力创造活动中项基素
第五步：摸清性倾
第六步：深入专业领域
第七步：试出具体试题
第八步：请位关专家试交谈然请发表试法
二 面试中听技巧：
（） 善发挥目光点头作
（二） 善握调节试情绪
（三） 注意言辞音色音质音量音调等方面区试素质
三 面试中观技巧：
（） 谨防貌取误入歧途
（二） 坚持目性客观性全面性典型性原
（三） 充分发挥感官综合效应直觉效应
四 面试中评技巧：
（） 选择适标准
（二） 分项测评综合印象测评相结合
（三） 横观察较评判
（四） 注意反应程结果观察
五 面试组织实施程序：
（） 精选面试试
（二） 面试试进行培训
（三） 试提供份职位说明书
（四） 告诉试观察什
（五） 告诉试注意听什
（六） 告诉试效利听信息正确客观解释试行反应
（七） 采取评判表形式试评判方式趋致
（八） 整面试操作提出统原性求
六 提高面试质量方法：
（） 试选择培训
（二） 试筛选
（三） 考场选择设置
第七章 评价中心技术
第节 评价中心概述
评价中心：测评理素质中心标准化组评价活动
二 评价中心特点：特点情境模拟性
（） 综合性：种测评技术手段综合兼
（二） 动态性：表现形式运动变化性
（三） 标准化
（四） 整体互动性
（五） 全面性
（六） 预测目
（七） 形象逼真
（八） 行性
第二节 评价中心形式
公文处理：称公文处理测验评价中心种测评形式试假定接顶某理员工作办公室桌堆积着堆亟处理文件包括信函电话记录电报报告备忘录
公文处理三种形式：背景模拟公文类处理模拟处理程模拟
二 组讨：典型形式角色组讨评价中心常种形式试划分组组数4—8等指定负责家位等求某争议性问题进行讨求形成致意见书面形式汇报
组讨形式两种：角色指定形式角色讨形式
组讨缺点：
1 组成员位历迥然相异成员间必拘束场合组讨会成功
2 果组讨日工作务关系时会降低效度
3 领导组讨测评突出程度组目标达成程度社交力进入领导角度速度领导组讨测评试固执性独立性理解领导意图力等
4 组讨缺乏代表性
5 组组间缺乏性
三 理游戏：评价中心常方法种完成某项实际工作务基础标准化模拟活动通活动观察测评试实际理力
（） 理游戏优点：
1 够突破实际工作情境时间空间限制
2 具趣味性
3 具认知社会关系功
（二） 理游戏缺点：
1 试专心战胜方忽略应掌握理原理学
2 压抑试开创性
3 操作便难观察
4 花费时间
四 角色扮演：种测评际关系处理力情境模拟活动
角色扮演中种角色评价容：
1 角色握性
2 角色行表现
3 角色衣着仪表言谈举止否符合角色时情境求
4 容
五 形式：
（） 面谈模拟：指种特殊情境模拟种模拟中试求扮演属事顾客试进行等性谈话
（二） 事实判断优点：非常适合测评试搜集信息力尤适合测评试愿意够提供全部信息里获取信息握事实力试通事实判断法测评试决策技压力承受力
缺点：设计实施较困难
（三） 书面案例分析：先试关某组织理中问题材料然求高层领导提出分析报告
优点：操作相方便组合测评般力特殊技分析结果采取口头报告采取书面报告书面分析报告提交试报告形式容两方面进行分析评价
缺点：评分较观难制定客观化评价标准
第三节 设计方法应
评价中心情景设计应注意问题：
（） 相似性
（二） 典型性
（三） 逼真性
（四） 题突出
（五） 立意高开口挖掘深难度适
二 评价中心操作程序：
（） 观察试行表现
（二） 记录行进行类
（三） 素质测评项目评分
（四） 指定观察评分报告评定结果
（五） 余试记录报告中关事实
（六） 素综合评分
（七） 公布试评分结果
（八） 试讨
（九） 评语
评价中心成立前应做准备工作：
1 确定评价中心活动中测评素质项目
2 素质项目找出便区分辨认代表行
3 根拟聘职位求选择适评价中心形式
4 素质测评项目确定水等级区分标志
5 确定评分标准
6 制定评价中心活动需关方案计划实施求
三 评价中心存问题：
（） 花费代价高
（二） 应范围较
（三） 般操作
（四） 评价中心质量难鉴定
（五） 存克服误差
（六） 法庭纠纷案例中揭示问题
四 评价中心失败原：
（） 没充分准备计划
（二） 准备工作繁琐
（三） 评价中心结果错误根
（四） 评价结果缺乏预测效度
（五） 高层支持帮助
第八章 素质测评方法
第节 书面介绍信息分析
推荐信
（） 写推荐信应满足四条件：
1 推荐情况非常熟悉者相时间机会观察推荐者
2 推荐力荐者作出正确评价
3 推荐愿意敢出直率意见
4 推荐力正确表达推荐意见便测评者理解推荐意见
（二） 推荐信素质测评应具备条件：
1 推荐信效度分析已证明完全足够效度
2 接受者解写推荐信确信诚实
3 特设计推荐信程序歪曲程度达
4 特定情况合理预期推荐书参考价值高出般情况
二 申请表
（） 优点：显示评价倾表现事实反映信息
（二） 缺点：便申请作出较选择
第二节 履历档案分析
档案分析素质测评优点：
（） 档案中记录着学目前止历学情况工作绩效家庭情况社会关系组织群众评价意见等等材料成素质测评录决策重
（二） 资历素质测评选拔录中起着重作档案中资历考查详实
缺点：定档案中材料填写部分定真实隐瞒处组织鉴定面子评击报复意整差评负责含糊辞
第三节 工作取样法实证分析
工作取样法：通测者先完成实际工作样务测评相关素质种方法
（） 工作取样法基原理：根母体抽取子样具似母体性质统计学思想建立起种测评方法
（二） 工作取样法基程序：
1 确定目
2 确定目求分类项目决定观测容观测时刻次数期间
3 取观测象配合
4 认真做记录
5 系统整理观测结果图表化
6 根目确认作业力改进作业标准
（三） 工作取样法基类型
1 行操作型
2 工作相关信息型
3 组讨型
4 情境模拟型
二 实证分析方法具体形式
（） 现场调查：指查明证明书面介绍履历档案中关判断消关疑问进行实实调查
（二） 体检：指通医学物理生化检验手段测定体组织器官整体生理功健康状况种方法证实书面介绍履历档案材料中关身体健康评定结变化情况体检素质测评员选拔录中客观方法具重筛选作
（三） 产品分析：活动产品分析通测者学工作成果分析获取素质测评信息种方法
第四节 绩效考评
生产性工作绩效考评容：
1 产品数量：定时间生产完成件数
2 产品质量：定时间生产完成件数中正品率次品率
3 事：生产工作中发生工伤事造成重生产损失事次数严重程度
4 工资：工资增加率频率
5 缺勤：缺勤次数时间长度
6 升迁：升迁速度
二 中高层理员绩效考评客观性指标：般采取观评语法
1 产量考评指标
2 利润考评指标
3 缺勤率考评指标
4 职员抗领导率考评指标态度士气测量分数考评指标
第五节 测评方法员录中综合运
测评方法选择组合基
1 选择方法（数目种类）
2 组合排列
3 谁操作
4 标准高
二 测评方法选择组合基原
（） 先易难
（二） 先简单复杂
（三） 先定性定量
（四） 先非结构式结构式
（五） 先验式科学式
（六） 先花费低花费高（包括时间财物）
（七） 先淘汰选取
三 斯科特程序
1 接见应聘求职者
2 初次面谈填写申请表格
3 心理测验
4 第二次面试申请表予评分
5 调查应聘者履历情况
6 较选择
7 部门批准录
8 身体检查
四 弗兰希程序：
1 填写申请表
2 测验
3 面试
4 体检
5 履历查核
6 研究批准
7 提出工作求
五 美国理协会程序
1 初步面试
2 填写申请表
3 审核关资料
4 测验
5 雇面谈
6 核准
7 体检
8 引介解新环境工作求
六 国目前私公司程序
1 接见应聘求职者填写申请表格
2 面试
3 试
4 批准
第九章 素质测评质量分析
第节 效度
效度：指测评结果测素质反映真实程度
效度三种类型：容性质方面分析容效度二效标相关性方面分析关联效度三实证方面分析结构效度
容效度：指实际测评容想测评容致性程度
二 结构效度：实际测评结果想测评素质构程度
（） 结构效度分析步骤：
1 测评素质结构模式操作化定义
2 收集事实资料评判结构效度
评判结构效度方法：排法咨询法相关法逻辑分析法元分析
三 关联效度：指测评结果某种标准结果致性程度
（） 常行效标：
1 学术成
2 特殊训练成绩
3 实际工作表现成绩
4 团体特征
5 等级评定结果
6 先前证明效测评结果
第二节 信度
信度：指测评结果反映测素质准确性
测信度：指测评结果样测评工具测评方式测评象次测评结果间差异程度
测信度计算
二 复信度：指测评结果相非常相测评结果变异程度实际种等值系数揭示信度
复信度计算
三 致性信度：指测素质相测评项目分数间致性程度通常项目折半分析α系数分析
四 评分者信度分析般采肯德尔谐系数公式计算出信度系数：
W [ ∑Ri2－———] － n2（m3 —m）
n表示评定者数
m表示测评项目数
Ri 表示第i项目测者等级分数
W越说明测评结果越
第三节 项目分析
项目质量四考评指标：
适合度：特指测者行（包括回答实际表现）符合项目测评标准程度
二 区分度：指项目具素质水测适区分开鉴力
三 独立性：非相关性低相关性
（） r 系数法
（二） 列联表X2 检验法
四 选项质量：
（） 诱惑力分析法
（二） 白智试测法
第四节 指标分析
客观性
二 总体分布水
三 区分性差异性
四 误差
（） 心理误差种类
1 哈罗效应：称晕轮效应指测评者会测者整体印象坏影响素质测评
2 趋中心理误差：指测评者愿测评愿评差集中中间分数段产生误差
3 宽心理误差：指测评者坚持测评标准求高低测评产生误差
种负宽心理误差严格脱离实际高标准测评素质测评结果普遍较低
4 逻辑误差：指测评者实事求素质独立测评否相关特点进行逻辑推断
5 效应误差：指测评者测评程中测标准间存某种明显反差产生误差托衬效应误差
6 接心理误差：指测评者会时间容形式等特征相似相两象样评价实际否差
模拟试卷
单项选择题(题10题题2分20分)
题列出四备选项中符合题目求请代码填写题括号错选选未选均分
1 素质表征行发展历史轨迹趋测评者素质发展进行某种预测种预测效性取决素质特征( )
A 预测程度 B稳定程度
C代表程度 D特征程度
2 KSAO：知识技力性特征英文缩写指______关特征( )
A工作 B项目 C力 D环境
3 工作分析方法中______员通日常理权力记录理员工作活动务职责( )
A 领导评价技术 B理员考核法
C角色特定法 D员分析法
4 知识测评类型中填空题属( )
A 选答型 B直答型 C供答型 D空答型
5 结构化面试称______种面试整面试程素严格规定( )
A 标准化面试 B程型面试
C 规范化面谈 D整合面试
6 ______测评理素质中心标准化组评价活动( )
A 评价中心 B测评技术
C素质测评 D理测评
7 ______测量测脉搏呼吸频率皮肤反应等生理变化种电子工具( )
A 心电图谱 B心理测试器
C测谎器 D情感测试仪
8 测评实施原中______指握测评目注意利测评目标导作测评工作测评目标保持致( )
A 指示性原 B方性原
C客观性原 D行性原
9 效度测量中______指测评结果某种标准结果致性程度( )
A 结构效度 B容效度
C关联效度 D较效度
10 图形化频数分布表( )
A 频数分布图 B累积频数表
C效率分布图 D加权频数表
二项选择题(题5题题2分10分)
题列出五备选项中少两符合题目求请代码填写题括号错选选少选未选均分
1 员素质测评活动中显著特征测评者特征行某种标准进行较确定素质构成成熟水较常标准( )
A 存测评象外观求
B存测评象外客观求
C存测评象中求
D存测评象中常模标准
E存测评象外通标准
2 调查访谈法分( )
A 专题访谈法 B问卷调查法
C容专注法 D胜特征法
E观预测法
3 外显行包括( )
A 语言行 B心理行
C非语言行 D非心理行 E肢体动作
4 测试______属工作模拟测试( )
A 明尼苏达纸质模板测试修订版 B技术环境模拟
C神运动力模拟 D书记力 E模仿力
5 测评结果客观性______构成( )
A 测评方法客观性 B测评结果准确性
C测评者客观性 D测评程程序化
E测评实施公性
三填空题(题10题空1分10分)
请题空格中填正确答案错填填均分
1选拔性测评原中______求测评者素质测评结果具性
2序量化相______更进步求素质测评象排列强弱先等序关系求两素质测评象间差异相等
3测评运动反应速度灵活性协调性身体动作方面特征方法称______
4通少数典型员素质者工作角色特征剖析研究编制素质测评标准体系方法称______
5______说种精心设计特定场景面面交谈观察手段表里测评应试者关素质种方式
6评价中心形式中______指先试者关某组织理中问题材料然求高层领导提出分析报告
7Bernadin(伯纳丁1984)研究表明93绩效考评职员______单独进行
8测评实施原中______指感觉印象验测评象素质进行诸高者低强者弱等价值判断
9信度测量中______指相素质测评项目分数间致性程度
10______种原始分数转换形式根测评者分少序排位种然分数形式
四名词解释(题5题题4分20分)
1 考核性测评
2 胜特征法
3 面试方案
4 非生产性工作
5趋中心理误差
五简答题(题5题题5分25分)
1DOL系统美国劳工部开发职位定分析系统请指出该系统提出特征？
2投射技术特点？
3理游戏优点？
4晋升决策中普遍存问题？
5素质测评结果报告方式形式分种？
六述题(题15分)
请述评价中心方法存问题？
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第节 素质测评基概念
素质：指体完成定活动务具备基条件基特点行基础根素包括生理素质心理素质两方面
（） 素质特性：原基础作性稳定性塑性性表出性差异性综合性分解性层次性相性
（二） 素质构成：指素质结构基划分包括基成分素层次
二 素质测评：指测评体较短时间采科学方法收集测评者活动领域中表征信息针某素质测评目标体系作出量值价值判断程者直接收集表征信息引发推断某素质特性程
三 员素质测评素质测评关系：
（） 相异方测评指范围：员素质测评指16岁具正常劳动力体素质测评素质测评指具定体素质测评包括某童测评学生测评员素质测评
（二） 员素质测评素质测评指范围具交叉关系测评理方法技术相
第二节 素质测评类型
选拔性素质测评：种选拔优秀员目素质测评
（） 选拔性素质测评特点：
1 整测评特强调测评区分功
2 测评标准刚性强
3 测评程特强调客观性
4 测评指标具选择性
5 选拔性测评结果分数等级
（二） 选拔性测评操作运基原：
1 公性原：求整素质测评程测评者说利性相等某特利利保证选拔性测评结果公众接受前提
2 公正性原：求整素质测评程测评者说求致求测评者统标准进行客观测评保证认选拔结果效前提
3 差异性原：求素质测评差异够反映求职者素质真实差异保证选拔结果正确性前提
4 准确性原：求素质测评求职者素质差异反映精确误差限允许范围保证素质测评选拔结果信前提
5 性原：求素质测评求职者素质测评结果具性般求采取量化形式测评结果相加保证选拔结果选拔员程中发挥实际作前提
二 配置性素质测评：力资源理中常见种素质测评事合理配置目
（） 配置性素质测评特点：
1 针性：体现整测评组织实施目
2 客观性：体现测评标准
3 严格性：体现测评标准体现测评活动组织实施中
4 准备性：体现力资源理程开端性
三 开发性素质测评：种开发素质潜组织力资源开发目测评称勘探性素质测评
（） 开发性素质测评特点：
1 勘探性：指开发性测评带调查性
2 配合性：指开发性素质测评般素质潜开发组织力资源开发相配合进行开发服务
3 促进性：指开发性素质测评目通测评激励促进种素质谐发展进步提高
四 诊断性素质测评：服务解素质现状组织诊断问题目素质测评
（） 诊断性素质测评特点：
1 测评容者十分精细者十分广泛
2 测评程寻根究底
3 测评结果公开
4 测评具较强系统性
五 考核性素质测评：称鉴定性素质测评鉴定验证某种（）素质否具备者具备程度目素质测评
（） 考核性素质测评特点：
1 测评结果想解求职者素质结构水雇提供证明求职者素质结构水鉴定
2 侧重求职者现素质价值功较注重素质现差异素质发展原基础者发展程差异
3 具概括性特点
4 求测评结果具较高信度效度
（二） 运考核性测评时应注意原：
1 全面性原
2 充足性原
3 信性原
4 权威性公众性原
第三节 素质测评功
评定
素质测评评定功具体表现：
1 首先表现促进形成作
2 表现出激励强化作
3 表现出导作
二 诊断反馈
素质测评诊断反馈功正发挥表现：
1 首先表现出咨询作
2 次表现力资源开发方案制订选择开发工作计划改进起着重参考作
3 表现出调节控制作
三 预测：功正发挥表现选拔作
四 功
1 助组织力资源配置科学化
2 助力资源开发
3 助力资源优化理
第二章 素质测评历史发展
第节 中国古代员素质测评思想方法
古代员测评容：包括德性识绩（功黜）智等体现选举考评制度中
二 古代员测评指标：测评目标测评指标构成员素质测评标准两方面测评目标规定测评标准容范围测评指标揭示测评目标特征标志
（） 日常言行
（二） 特定情景言行
（三） 工作绩效
（四） 生理素特征
（五） 服饰等外客观标志
（六） 五行阴阳等中介标志
三 古代员测评技术：测评素质专门化手段工具
（） 观：相然观带定表面性关注素质表征年积累起验
（二） 察：目观察深入追查连续观察获定结果察中带定考意思明察暗察
（三） 问：带定目试问探问
（四） 忖揆：忖种建立观察问听等信息搜集思考判断推测揆：度量揣度意
（五） ：讨议辩审定研究种摆事实列观点查证意见磋商程集中众智慧信息种测评技术
（六） 试：试探试检验考试种实际接实际事情验证素质存否评定素质优劣高低种技术
（七） 访：咨询探寻探查访收集事实进行四处访问实际种暗问间接问背问
（八） 听：注意种注意言语容声音含义等收集信息手段
第二节 中国古代选拔制度素质测评思想研究
选拔包括两方面：选择素质测评二提拔德考评
察举：通观察较方式选择察举中首重品德测评特点察言观行考行究德
贡举：臣廷察举员作种进贡举贡举强调级级察举员义务性助强化臣廷察举员光荣感
保举：察举察举质量应担负责直接相连
试举：察举演变种形式
二 九品：中正官州郡士分评定中中中中中中三等九级称九品
（） 正六条标准：
曰忠格匪躬二曰孝敬礼三曰友兄弟四曰洁身劳廉五曰信义复六曰学已
（二） 九品中正制测评思想：
1 求公正私富识评判验专家担选拔职
2 九品中正综核九品名实求等具体客观评定标准
3 中正官必须亲派察访士家庭背景现实表现作出行状评语
4 中正官定品级般三年清定
三 科举制测评思想：
（） 科举程序：
1 生徒先参加校年冬天考试国子祭酒方长吏挑选优秀者送礼部参加省试
2 乡贡者先县报名县令考选送州州刺复核然贡送中央参加礼部省试
3 应举者送尚书省报填写姓名三代履历保结先户部审查名册送礼部然礼部定期命题考试
（二） 中国历史选拔委官职四形式：察举九品中正科举世袭
第三节 中国现代员素质测评发展
改革开放分水岭政机关国企事业单位组织事部门统素质测评阶段非公制企业蓬勃发展种素质测评体存阶段
干部测评标准：德兼备具体表现干部录选拔条件
二 公务员测评方法：统考试试短期聘（调）等方式
第四节 素质测评方法改革趋
评价型转开发型
二 观意性转客观化
测评程客观化趋势具体体现：
（） 测评标准统化明确化行化
（二） 步骤程序化层化
（三） 测评容具体化写实化等级化数量化
三 单型转综合型
测评方法综合型发展具体体现：
（） 测评目功全面兼顾
（二） 日益重视素质结构整体性测评
（三） 容标准综合扩展
（四） 体扩充结合
（五） 测评方式综合
四 传统型转现代化
第三章 素质测评原理
第节 素质测评理分析
素质测评理分析：哲学认识认知心理学作理基础组织事理中事配置原型基根客观现实中存行业职业等级角色求差异体素质差异进行终实现开发力资源提高工作绩效目
事配置原型
（） 职位阈限原：指职位职者起码素质求种求做职阈限
（二） 素质消退：指职者素质适环境刺激条件作逐渐萎缩发展发挥致相反方解体
二 角色求：职业职位类工作角色求员素质测评客观求
（） 角色：社会学社会心理学戏剧中术语定社会位身份决定符合定社会期行模式美国社会心理学家乔治·米德先角色词
（二） 工作角色：指特定环境工作务形成特定工作性质特征
三 素质差异：体素质差异存进行素质测评前提
四 认知理：认知理实践员素质测评性基础
五 优化理：优化理动态调控员素质测评发展方
六 开发提高：开发力资源提高工作绩效员素质测评目
第二节 素质测评基原理
原理
（） 原理1素质测评提供性：行（先天性条件反射行外）表现相应心理素质特定环境中特定表征数学公式表示：Bf （QE）
（二） 原理2素质测评提供现实性充分性：素质种相稳定组织系统体相综合环境刺激体刺激作出致反应行数学公式表示：Q＝ ∫BdE
二 素质测评基模式：种黑箱模式直接测评素质身定形式测评者输入种信息（刺激）然观察作出种行反应分析输出种信息测评标准作出判断
三 素质测评特点：
（） 抽象性——效度
（二） 稳定性——信度
（三） 层次差异性——区分度
（四） 间接性
（五） 观性
（六） 互动性
（七） 社会性
（八） 相性模糊性
（九） 整体性
第三节 素质测评原
原素质测评实践验技技巧科学总结素质测评实践思想方法
客观测评观测评相结合
二 定性测评定量测评相结合
（） 定性测评：采取验判断方法观察方法侧重行性质方面素质进行测评
（二） 定量测评：采取量化方法侧重行数量特点素质进行测评
三 静态测评动态测评相结合
（） 静态测评：测者已形成素质水分析评判相统测评方式特定时空进行测评考虑素质前变化性
（二） 动态测评：素质形成发展程结果进行测评前变化情况前达标准进行素质测评
四 精确测评模糊测评相结合
（） 精确测评：指种测评信息评判力求准确根结信息精益求精
（二） 模糊测评：指测评信息收集素质评判求准确概觉具备某种素质作出印象判断
五 素质测评绩效测评相结合
六 素测评行测评相结合
七 分项测评综合测评相结合
（） 分项测评：素质分解项目分独立测评然总
（二） 综合测评：综合素质方面进行整体系统测评
八 素质测评指导开发相结合
第四节 素质测评亟解决问题
全时空性限性
二 模糊性精确性
三 量化必性困难性
四 真实性虚假性
五 观性客观性
六 描述性预测性
七 验性科学性
八 性统性
第四章 素质测评标准体系构建
第节 素质测评容标准化分析
素质测评容确定测评目标测评指标素质测评标准化分析核心问题
测评容：指素质测评指具体象范围具相性
二 测评容确定：测评目测评客体特点
三 测评目标：素质测评中直接指容点
四 测评指标：素质测评目标操作化表现形式
五 测评容测评目标测评指标间联系区：
测评容测评目标测评指标构成素质测评标准体系测评容测评目标测评指标素质测评标准体系层次测评容测评标准体系基础测评目标测评标准体系体测评指标测评标准体系实体
六 测评标准两种形式：
种测评容测评目形成测评指标体系般测评象涵直接描述诠释属效标参性标准
种测评客体外延较形成标准属常模参性标准
七 测评标准制定定测评目服务制定均求工作事择工作分析员素质测评标准体系制定基础通工作分析明确素质测评容目标
第二节 素质测评标准化方法
素质测评项目测评指标测评目标间关系：
素质测评标准体系中般素质测评目规定测评容测评容设测评目标测评目标设测评项目测评项目设测评指标
区：素质测评目标具实独立意义素质测评容抽象性概括素质测评项目素质测评目标具体规定素质测评指标素质测评项目具体分解
素质测评体系组成素：
（） 标准：指测评标准体系规定性常常表现种素质规范化行特征表现描述规定
（二） 标度：标准外形式划分常常表现素质行特征表现范围强度频率规定
（三） 标记：相应标度符号表示通常字母汉字数字表示出现标准体系中直接说明标准
标准工作分析：采科学方法收集工作信息通分析综合搜集工作信息找出素工作评价员录提供理活动
二 制定素质测评目标时进行工作分析必性：P 142
三 工作分析具体程序：
1 根素质测评目需确定需进行调查职位范围制定调查提纲计划
2 采定方法广泛收集关某职位职者素质条件绩效指标素材
3 通方法（定性）筛选形成容全面素质调查表
4 更范围进行调查求调查者调查表容进行评价补充调查结果进行统计分析形成职位素质测评标准体系
5 制定素质测评标准体系进行试测修改
四 工作分析方法：
（） 观察法：验通直接观察方法记录观察者某时期工作容原方法干扰工作活动具隐蔽性般求标准格式记录观察结果
（二） 工作者记录法：工作者标准格式时详细记录工作中行感觉
（三） 员分析法：员通日常理权力记录理员工作活动务职责
（四） 访谈法：适短时期生理性工作特征调查分析适长时间心理工作特征调查分析访谈者必须细心准备访谈计划般适分析者实际做直接观察困难工作
（五） 关键事件法：种通实际工作中特效效工作者行简短描述调查分析工作种方式
（六） 问卷法：工作分析中常种方法具体形式分通信问卷非通信集体问卷检核性问卷标准化（PAQ）非标准化两种
（七） 文献查阅法：称职业信息法1939美国第职业名称录劳工部两年期职业览手册
第三节 胜特征模型构建方法
胜特征应起源21世纪50年代初
胜特征：称胜特质胜力胜素质指组织员具定职位良绩效存显著关联效观察测评改善知识技动机品质价值观等行特征
（） 胜特征涵：
1 胜特征员素质测评象组织员具特定力素质特征
2 良工作绩效关联性胜特征研究价值建立胜特征目导致良绩效员力素质进行视化测量化处理进直接改善力资源理开发工作
3 胜特征系列素质力组合
4 胜特征必须建立相应指标体系进行
（二） 胜特征模型：指胜岗位工作需核心胜特征进行提取基础种力素质进行层次定义相应层次行描述确定关员完成特定工作应具备种力品质级形成套直接测量指标总基结构包括胜特征子定义评价等级相应行描述标志
（三） 胜特征模型含义：
1 模型包括干项胜特征
2 项胜特征需条简短定义干条行标志
3 条行标志需叙述性定义等级量表
二 常胜特征模型：
（） 冰山模型：麦克利兰1973年提出素质指决定行惯思维方式特质广义包括技知识角色定位认知价值观品质动机特质组合
素质分六组：成行动族帮助服务族击影响族理族认知族效族
（二） 洋葱模型：美国学者库里1983年提出胜特征外分三层面：核心层面性动机外认知态度价值观处外层技知识
（三） 全脑模型：基脑优势潜职业素质原理建立种胜特征模型素质分四类：理智体护卫体感觉体实验体
（四） 通模型：
三 胜特征研究成果
（） 驻外联络官胜特征模型：（麦克利兰20世纪70年代）包含三种核心胜特征：
1 跨文化际敏感性：
2 积极期尊重尊严价值：
3 快速进入政治网络：
（二） 理员胜特征通模型：（博亚特兹斯1982年12工业行业分析）
（三） 斯潘塞企业家胜特征模型包括六种特征素：
1 成：动性捕捉机遇信息收集关注效率等
2 思维问题解决：系统计划解决问题力等
3 形象：信专业知识等
4 影响力：说明运影响策略等
5 指导控制：指导属程控制等
6 体贴：关注员工福利发展员工等
第四节 胜特征模型构建实例
建立胜特征模型基思路：p159
二 企业胜特征模型：
三 房产企业理类员胜特征模型构建思路：
（） 企业理员般力求
（二） 优秀企业成功验
（三） 企业战略目标规划
（四） 工作说明书岗位职责具体求
四 高层理者胜特征模型：P163
五 胜特征模型力资源理系统中应：P164
六 基胜特征模型招聘甄选具体实施步骤容：P164P165
第五章 心理测验方法
第节 心理测验概述
心理测验发展阶段：
1883年英国高尔顿类发展研究中首先提出测验术语
1890年美国卡特尔发表心理测验测量文介绍编制第套心理测验
（） 1869——1904年萌芽时期属简单身体素质测评
（二） 1905——1915年成熟时期奈西蒙智力测验鉴低童
（三） 1916——1940年昌盛时期
（四） 1941年完善发展时期
二 心理测验：行样组客观标准化测量
三 心理测验定义含义：
1 心理测验行测量
2 心理测验组行样测量
3 心理测验行样组定真实行概括化模拟行
4 心理测验种标准化测验
5 心理测验种力求客观化测量
四 心理测验种类：
（） 根测验具体象：
1 认知测验：具体测验象分成测验智力测验力倾测验
2 格测验：具体象分态度兴趣品德（包括性格）测验
（二） 根测验目：分描述性预测性诊断咨询挑选性配置性计划性研究性等形式
（三） 根测验材料特点：分文学测验非文学测验
（四） 根测验质量求：标准化非标准化心理测验
（五） 根测验实施象测验团体测验
（六） 根测验中否时间限制：速度测验佳行测验典型行测验
（七） 根测验应具体领域：教育测验职业测验床测验研究性测验
第二节 品德测评
品德：关体思想政治道德法制性心理等方面表现出稳定行特征倾总
二 品德测评性
（） 品德耗散结构系统
（二） 品德外统性
（三） 品德具稳定性
（四） 品德具差异性
三 品德测评：指种建立品德特征信息测量基础分析评判活动指测评者采科学测评手段目系统收集测评者某时期活动领域中品德特征信息针某测评目标体系作出数量价值判断者直接概括引发品德行独特性程
（） 品德测评心理测量教育评价区：品德测评非心理测量求象进行量化求评判均客观判断允许部分象作非客观分析判断教育评价指教育活动成相教育目标价值估计评价基研究员编制员事活动品德测评允许品德中某独特特征作描述评述种评述定针教育目标进行
（二） 品德测评品德评估评价间关系：品德测评更加强调较判断准确客观事实定性定量相测评结合强调品德测评程结果准确性客观性强调事实测数量估评品德评估品德评价均着重估评
（三） 品德测评品德考核品德考评品德评定关系：品德测评更加强调整力资源理开发程促进调控功强调品德测评贯穿整力资源理开发程强调品德测评诊断决策反馈督导功强调包括思想动机效果整行活动测评
四 品德测评理：P177178
（） 理进行证：测评应满足3充分条件：
1 测评象客观存认识握
2 测评象质量具强弱少程度差异数量差异存否差异
3 测评象种质量差异通较进行确定报告
（二） 品德测评象身具备测评3充分条件品德外显行德性统体
（三） 品德测评身解释实质种品德质量数量特征判断品德行特征进行客观意识观察判断作真实客观描述品德类型特征面貌品德外差异进行精确度量较
五 品德测评法
（） FRC品德测评法：事实报告电子计算机辅助分析考核性品德测评方法
（二） 问卷法：采问卷测验形式测评品德种实方便高效方法卡特尔16素性问卷艾森克性问卷明尼苏达相性问卷等
（三） 投射技术：广义指真正测评目加隐蔽切间接测评技术
狭义指意义模糊确定图形句子事动画片录音哑剧等呈现测评者面前提示说明求然问测评者听想什
1 投射技术特点：
a 测评目隐蔽性
b 容非结构性开放性
c 反应性
2 投射技术理：测评者模糊清刺激面前反应行少受认识方面素影响加反应受什约束种情况潜藏测评者心底深处意识必然会活跃起导体反应行样表现反应行反射出测评者情潜意识
3 联想技术：种投射求测者试题接受刺激说出第感想首先引起联想（词语联想法）
4 构造投射：种投射中测者听关试题立编造创造东西中获取德育测评信息（题统觉）
5 完成投射：种投射般求测者补充完成试题中残缺部分（句子完成投射）
6 选择排列投射
7 表演投射：种投射技术中般测者扮演某种戏剧角色者测者作某种游戏测扮演角色游戏程中容易情表露出中获取德育测评信息
8 动机态度描述投射：种投射中般求测者动机态度中解动机态度
9 逆境话投射：种投射般设计出种假定欲求满足场面然求测者进入中扮演角色帮助身处逆境作出反应中获德育测评信息
（四） 测验方法
1 生理学测评：通检查测评者特定刺激血压脉率波电反应测评体品德
2 萧孝荣修订哈梅诚实测验：操作序：曲线迷周迷方迷
3 认知测验方法（雷斯特测验）：三步骤：剔废卷计算分数评定等级
4 知觉测验（威特金倾斜知觉独立测验）：身体调节测验标尺框架测验镶嵌图形测验构成
第三节 气质态度测评
气质：体中神程特性相联系行特征体心理活动外显动作中表现某关强度灵活性稳定性敏捷性等方面心理特征综合
（） 希波克拉特四种气质类型：血质胆汁质黏液质抑郁质
（二） 巴甫洛夫神活动类型学说：神活动兴奋抑制两种程（方）两种活动程具三种特征：活动强度均衡性灵活性气质分活泼型（血质）兴奋型（胆汁质）安静型（黏液质）抑制型（抑郁质）
二 价值观：客观事物意义重性总评价行带某种稳定倾性
（） 斯普兰格六类型：理型济型审美型社会型政治型宗教型
（二） 格雷夫斯七等级型：反应型宗法式忠诚型中心型型权术型社交中心型价值义型
三 态度：体某类型事物机构观念较稳定行倾
（） 表现形式三层次：认知层面情感层面行动倾层面
（二） 塞斯顿态度量表编制方法：
1 根测评态度象搜集象关态度语
2 请50—60位态度象熟悉客观专家态度语表示态度态度句划分干组般7~13组11组
3 态度语作次数分布表累积百分表
4 作出态度语累积百分分布图
5 选出Q值1~11组相应量表值态度语20~30句构成塞斯顿态度量表
（三） 利克特量表编制方法：总量表中常种分肯定否定方式表述项目然假设项目间等值均反应中意意程度统赋分项目分总态度分数
具体编制步骤：
1 针态度象选择量表项目肯定否定方式表述
2 试测
3 赋分
4 分析项目进行筛选
（四） 哥特曼量表编制方法：种单性质少量项目构成量表P197
第四节 力测评
桑戴克智力三种类型：社会智力具体智力抽象智力
二 力倾：种潜特殊力职业成功程度贡献心理素
（） 力倾测验功：具诊断功预测功
（二） 文书力性测验容：
1 阅读理解速度
2 文件整理速度准确性
3 物品名速记
4 文字校正确性
5 计算迅速准确性
6 必理知识社会适应性
（三） 运动技倾测验：测评运动反应速度灵活性协调性身体动作方面特征
（四） 机械技巧测验：体做种机械工作潜种测验
（五） 技技巧测验：种应聘技技巧实际水测验属成测验
（六） 推销员招聘测验步骤：采取心理测验形式提高面试效率效果
1 分析推销员素质求
2 针种素质制定分测验
3 试测建立效标参量表
4 应聘者实施测验
5 评判决策
三 笔试测评学力三层次：
（） 记忆：脑历事物反映两种基方式：回忆法认法
（二） 理解：认识事物联系关系进揭露质规律种思维活动
（三） 应：运知识概念分析新情境解决新问题活动
第六章 面试方法
第节 面试概述
新中国成立面试发展历程：P210211
（） 面试容标准：
1 考生口头表达力言语否清晰表达否条理符合逻辑
2 考生反应力否迅速回答提问题
3 综合分析力回答时否重点突出结合实际
4 学力知识面宽窄
（二） 新世纪国面试特点：
1 形式样化
2 容全面化
3 试题应化
4 程序规范化
5 考官行化
6 结果标准化
二 面试：种精心设计特定场景面面交谈观察手段表里测评应试者关素质种方式
三 面试特点：
（） 象单性
（二） 容灵活性
（三） 信息复合性
（四） 交流直接互动性
（五） 判断直觉性
第二节 面试理基础
面试理
素质外显行活着身动态整体系统耗散结构系统素质必然会通外显行表现出外显行受制素质具某种特定性稳定性差异性
（） 种测评方式中面试中信息沟通渠道
（二） 测评方式中面试信息量利率高
（三） 语言体态语素质揭示具充分性确定性直观性定必然性
1 体态语：称非语言体态般指手势面部表情眼色际空间位置等系列够揭示意义动作
2 体态语揭示素质测评功：揭示具确定性直观性
（四） 精神分析学说面试提供更充分心理学
二 面试功
（） 效避免高分低者名顶者入选
（二） 弥补笔试失误
（三） 考查仪表风度然素质口头表达力反应力等笔试观察中难测评容
（四） 灵活具体确切考查知识力验品德特征
（五） 测评体素质
三 面试容
（） 仪表气质
（二） 知识广度深度
（三） 实践验专业特长
（四） 工作态度求职动机
（五） 事业进取心
（六） 反应力应变力
（七） 分析判断综合概括力
（八） 兴趣爱活力
（九） 控制力情绪稳定性
（十） 口头表达力
四 面试基类型
（） 问答基式综合操作式
（二） 压力面试非压力面试：
1 压力面试事先应试者造成紧张气氛试进门便位恐怖气氛中接着持穷追舍究问底问切中害试常处进退两难境直试牌法回答步
2 非压力面试：没压力情景考察试关方面素质
（三） 结构面试半结构面试意面试：
1 结构面试：称标准化面试整面试实施提问容方式时间评分标准等程素严格规定试意变动
2 意面试：面试形式容事先规定切均试机决定
3 半结构面试：介结构面试意面试两者间事先致规定面试容方式程序等允许试具体操作程中根实际情况作调整
（四） 逐步面试序面试组面试
1 逐步面试：种面试形式
2 序面试：先进行初试进行复试
3 组面试：指试2般面试场分场讨
第三节 面试方法技巧
面试中问技巧：
（） 然亲切渐进聊天式导入
（二） 通俗简明力
（三） 选择适提问方式：
1 收口式
2 开口型
3 假设式
4 连串式
5 压迫式
6 引导式
（四） 问题安排先易难循序渐进
（五） 善恰处转换收缩结束扩展
（六） 必时声东击西
（七） 积极亲调气氛
（八） 标准式非标准式相结合结构式非结构式相结合
（九） 坚持问准问实原
（十） 注意试者提供弥补缺憾机会
八步问题交谈法：美国工程师约卡普提出测评工程技术具体步骤：
第步：询问试否具备某种创造
第二步：请试提供关方面文著作解数量质量
第三步：考察思维独立性
第四步：考察想力创造活动中项基素
第五步：摸清性倾
第六步：深入专业领域
第七步：试出具体试题
第八步：请位关专家试交谈然请发表试法
二 面试中听技巧：
（） 善发挥目光点头作
（二） 善握调节试情绪
（三） 注意言辞音色音质音量音调等方面区试素质
三 面试中观技巧：
（） 谨防貌取误入歧途
（二） 坚持目性客观性全面性典型性原
（三） 充分发挥感官综合效应直觉效应
四 面试中评技巧：
（） 选择适标准
（二） 分项测评综合印象测评相结合
（三） 横观察较评判
（四） 注意反应程结果观察
五 面试组织实施程序：
（） 精选面试试
（二） 面试试进行培训
（三） 试提供份职位说明书
（四） 告诉试观察什
（五） 告诉试注意听什
（六） 告诉试效利听信息正确客观解释试行反应
（七） 采取评判表形式试评判方式趋致
（八） 整面试操作提出统原性求
六 提高面试质量方法：
（） 试选择培训
（二） 试筛选
（三） 考场选择设置
第七章 评价中心技术
第节 评价中心概述
评价中心：测评理素质中心标准化组评价活动
二 评价中心特点：特点情境模拟性
（） 综合性：种测评技术手段综合兼
（二） 动态性：表现形式运动变化性
（三） 标准化
（四） 整体互动性
（五） 全面性
（六） 预测目
（七） 形象逼真
（八） 行性
第二节 评价中心形式
公文处理：称公文处理测验评价中心种测评形式试假定接顶某理员工作办公室桌堆积着堆亟处理文件包括信函电话记录电报报告备忘录
公文处理三种形式：背景模拟公文类处理模拟处理程模拟
二 组讨：典型形式角色组讨评价中心常种形式试划分组组数4—8等指定负责家位等求某争议性问题进行讨求形成致意见书面形式汇报
组讨形式两种：角色指定形式角色讨形式
组讨缺点：
1 组成员位历迥然相异成员间必拘束场合组讨会成功
2 果组讨日工作务关系时会降低效度
3 领导组讨测评突出程度组目标达成程度社交力进入领导角度速度领导组讨测评试固执性独立性理解领导意图力等
4 组讨缺乏代表性
5 组组间缺乏性
三 理游戏：评价中心常方法种完成某项实际工作务基础标准化模拟活动通活动观察测评试实际理力
（） 理游戏优点：
1 够突破实际工作情境时间空间限制
2 具趣味性
3 具认知社会关系功
（二） 理游戏缺点：
1 试专心战胜方忽略应掌握理原理学
2 压抑试开创性
3 操作便难观察
4 花费时间
四 角色扮演：种测评际关系处理力情境模拟活动
角色扮演中种角色评价容：
1 角色握性
2 角色行表现
3 角色衣着仪表言谈举止否符合角色时情境求
4 容
五 形式：
（） 面谈模拟：指种特殊情境模拟种模拟中试求扮演属事顾客试进行等性谈话
（二） 事实判断优点：非常适合测评试搜集信息力尤适合测评试愿意够提供全部信息里获取信息握事实力试通事实判断法测评试决策技压力承受力
缺点：设计实施较困难
（三） 书面案例分析：先试关某组织理中问题材料然求高层领导提出分析报告
优点：操作相方便组合测评般力特殊技分析结果采取口头报告采取书面报告书面分析报告提交试报告形式容两方面进行分析评价
缺点：评分较观难制定客观化评价标准
第三节 设计方法应
评价中心情景设计应注意问题：
（） 相似性
（二） 典型性
（三） 逼真性
（四） 题突出
（五） 立意高开口挖掘深难度适
二 评价中心操作程序：
（） 观察试行表现
（二） 记录行进行类
（三） 素质测评项目评分
（四） 指定观察评分报告评定结果
（五） 余试记录报告中关事实
（六） 素综合评分
（七） 公布试评分结果
（八） 试讨
（九） 评语
评价中心成立前应做准备工作：
1 确定评价中心活动中测评素质项目
2 素质项目找出便区分辨认代表行
3 根拟聘职位求选择适评价中心形式
4 素质测评项目确定水等级区分标志
5 确定评分标准
6 制定评价中心活动需关方案计划实施求
三 评价中心存问题：
（） 花费代价高
（二） 应范围较
（三） 般操作
（四） 评价中心质量难鉴定
（五） 存克服误差
（六） 法庭纠纷案例中揭示问题
四 评价中心失败原：
（） 没充分准备计划
（二） 准备工作繁琐
（三） 评价中心结果错误根
（四） 评价结果缺乏预测效度
（五） 高层支持帮助
第八章 素质测评方法
第节 书面介绍信息分析
推荐信
（） 写推荐信应满足四条件：
1 推荐情况非常熟悉者相时间机会观察推荐者
2 推荐力荐者作出正确评价
3 推荐愿意敢出直率意见
4 推荐力正确表达推荐意见便测评者理解推荐意见
（二） 推荐信素质测评应具备条件：
1 推荐信效度分析已证明完全足够效度
2 接受者解写推荐信确信诚实
3 特设计推荐信程序歪曲程度达
4 特定情况合理预期推荐书参考价值高出般情况
二 申请表
（） 优点：显示评价倾表现事实反映信息
（二） 缺点：便申请作出较选择
第二节 履历档案分析
档案分析素质测评优点：
（） 档案中记录着学目前止历学情况工作绩效家庭情况社会关系组织群众评价意见等等材料成素质测评录决策重
（二） 资历素质测评选拔录中起着重作档案中资历考查详实
缺点：定档案中材料填写部分定真实隐瞒处组织鉴定面子评击报复意整差评负责含糊辞
第三节 工作取样法实证分析
工作取样法：通测者先完成实际工作样务测评相关素质种方法
（） 工作取样法基原理：根母体抽取子样具似母体性质统计学思想建立起种测评方法
（二） 工作取样法基程序：
1 确定目
2 确定目求分类项目决定观测容观测时刻次数期间
3 取观测象配合
4 认真做记录
5 系统整理观测结果图表化
6 根目确认作业力改进作业标准
（三） 工作取样法基类型
1 行操作型
2 工作相关信息型
3 组讨型
4 情境模拟型
二 实证分析方法具体形式
（） 现场调查：指查明证明书面介绍履历档案中关判断消关疑问进行实实调查
（二） 体检：指通医学物理生化检验手段测定体组织器官整体生理功健康状况种方法证实书面介绍履历档案材料中关身体健康评定结变化情况体检素质测评员选拔录中客观方法具重筛选作
（三） 产品分析：活动产品分析通测者学工作成果分析获取素质测评信息种方法
第四节 绩效考评
生产性工作绩效考评容：
1 产品数量：定时间生产完成件数
2 产品质量：定时间生产完成件数中正品率次品率
3 事：生产工作中发生工伤事造成重生产损失事次数严重程度
4 工资：工资增加率频率
5 缺勤：缺勤次数时间长度
6 升迁：升迁速度
二 中高层理员绩效考评客观性指标：般采取观评语法
1 产量考评指标
2 利润考评指标
3 缺勤率考评指标
4 职员抗领导率考评指标态度士气测量分数考评指标
第五节 测评方法员录中综合运
测评方法选择组合基
1 选择方法（数目种类）
2 组合排列
3 谁操作
4 标准高
二 测评方法选择组合基原
（） 先易难
（二） 先简单复杂
（三） 先定性定量
（四） 先非结构式结构式
（五） 先验式科学式
（六） 先花费低花费高（包括时间财物）
（七） 先淘汰选取
三 斯科特程序
1 接见应聘求职者
2 初次面谈填写申请表格
3 心理测验
4 第二次面试申请表予评分
5 调查应聘者履历情况
6 较选择
7 部门批准录
8 身体检查
四 弗兰希程序：
1 填写申请表
2 测验
3 面试
4 体检
5 履历查核
6 研究批准
7 提出工作求
五 美国理协会程序
1 初步面试
2 填写申请表
3 审核关资料
4 测验
5 雇面谈
6 核准
7 体检
8 引介解新环境工作求
六 国目前私公司程序
1 接见应聘求职者填写申请表格
2 面试
3 试
4 批准
第九章 素质测评质量分析
第节 效度
效度：指测评结果测素质反映真实程度
效度三种类型：容性质方面分析容效度二效标相关性方面分析关联效度三实证方面分析结构效度
容效度：指实际测评容想测评容致性程度
二 结构效度：实际测评结果想测评素质构程度
（） 结构效度分析步骤：
1 测评素质结构模式操作化定义
2 收集事实资料评判结构效度
评判结构效度方法：排法咨询法相关法逻辑分析法元分析
三 关联效度：指测评结果某种标准结果致性程度
（） 常行效标：
1 学术成
2 特殊训练成绩
3 实际工作表现成绩
4 团体特征
5 等级评定结果
6 先前证明效测评结果
第二节 信度
信度：指测评结果反映测素质准确性
测信度：指测评结果样测评工具测评方式测评象次测评结果间差异程度
测信度计算
二 复信度：指测评结果相非常相测评结果变异程度实际种等值系数揭示信度
复信度计算
三 致性信度：指测素质相测评项目分数间致性程度通常项目折半分析α系数分析
四 评分者信度分析般采肯德尔谐系数公式计算出信度系数：
W [ ∑Ri2－———] － n2（m3 —m）
n表示评定者数
m表示测评项目数
Ri 表示第i项目测者等级分数
W越说明测评结果越
第三节 项目分析
项目质量四考评指标：
适合度：特指测者行（包括回答实际表现）符合项目测评标准程度
二 区分度：指项目具素质水测适区分开鉴力
三 独立性：非相关性低相关性
（） r 系数法
（二） 列联表X2 检验法
四 选项质量：
（） 诱惑力分析法
（二） 白智试测法
第四节 指标分析
客观性
二 总体分布水
三 区分性差异性
四 误差
（） 心理误差种类
1 哈罗效应：称晕轮效应指测评者会测者整体印象坏影响素质测评
2 趋中心理误差：指测评者愿测评愿评差集中中间分数段产生误差
3 宽心理误差：指测评者坚持测评标准求高低测评产生误差
种负宽心理误差严格脱离实际高标准测评素质测评结果普遍较低
4 逻辑误差：指测评者实事求素质独立测评否相关特点进行逻辑推断
5 效应误差：指测评者测评程中测标准间存某种明显反差产生误差托衬效应误差
6 接心理误差：指测评者会时间容形式等特征相似相两象样评价实际否差
模拟试卷
单项选择题(题10题题2分20分)
题列出四备选项中符合题目求请代码填写题括号错选选未选均分
1 素质表征行发展历史轨迹趋测评者素质发展进行某种预测种预测效性取决素质特征( )
A 预测程度 B稳定程度
C代表程度 D特征程度
2 KSAO：知识技力性特征英文缩写指______关特征( )
A工作 B项目 C力 D环境
3 工作分析方法中______员通日常理权力记录理员工作活动务职责( )
A 领导评价技术 B理员考核法
C角色特定法 D员分析法
4 知识测评类型中填空题属( )
A 选答型 B直答型 C供答型 D空答型
5 结构化面试称______种面试整面试程素严格规定( )
A 标准化面试 B程型面试
C 规范化面谈 D整合面试
6 ______测评理素质中心标准化组评价活动( )
A 评价中心 B测评技术
C素质测评 D理测评
7 ______测量测脉搏呼吸频率皮肤反应等生理变化种电子工具( )
A 心电图谱 B心理测试器
C测谎器 D情感测试仪
8 测评实施原中______指握测评目注意利测评目标导作测评工作测评目标保持致( )
A 指示性原 B方性原
C客观性原 D行性原
9 效度测量中______指测评结果某种标准结果致性程度( )
A 结构效度 B容效度
C关联效度 D较效度
10 图形化频数分布表( )
A 频数分布图 B累积频数表
C效率分布图 D加权频数表
二项选择题(题5题题2分10分)
题列出五备选项中少两符合题目求请代码填写题括号错选选少选未选均分
1 员素质测评活动中显著特征测评者特征行某种标准进行较确定素质构成成熟水较常标准( )
A 存测评象外观求
B存测评象外客观求
C存测评象中求
D存测评象中常模标准
E存测评象外通标准
2 调查访谈法分( )
A 专题访谈法 B问卷调查法
C容专注法 D胜特征法
E观预测法
3 外显行包括( )
A 语言行 B心理行
C非语言行 D非心理行 E肢体动作
4 测试______属工作模拟测试( )
A 明尼苏达纸质模板测试修订版 B技术环境模拟
C神运动力模拟 D书记力 E模仿力
5 测评结果客观性______构成( )
A 测评方法客观性 B测评结果准确性
C测评者客观性 D测评程程序化
E测评实施公性
三填空题(题10题空1分10分)
请题空格中填正确答案错填填均分
1选拔性测评原中______求测评者素质测评结果具性
2序量化相______更进步求素质测评象排列强弱先等序关系求两素质测评象间差异相等
3测评运动反应速度灵活性协调性身体动作方面特征方法称______
4通少数典型员素质者工作角色特征剖析研究编制素质测评标准体系方法称______
5______说种精心设计特定场景面面交谈观察手段表里测评应试者关素质种方式
6评价中心形式中______指先试者关某组织理中问题材料然求高层领导提出分析报告
7Bernadin(伯纳丁1984)研究表明93绩效考评职员______单独进行
8测评实施原中______指感觉印象验测评象素质进行诸高者低强者弱等价值判断
9信度测量中______指相素质测评项目分数间致性程度
10______种原始分数转换形式根测评者分少序排位种然分数形式
四名词解释(题5题题4分20分)
1 考核性测评
2 胜特征法
3 面试方案
4 非生产性工作
5趋中心理误差
五简答题(题5题题5分25分)
1DOL系统美国劳工部开发职位定分析系统请指出该系统提出特征？
2投射技术特点？
3理游戏优点？
4晋升决策中普遍存问题？
5素质测评结果报告方式形式分种？
六述题(题15分)
请述评价中心方法存问题？
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