辞退员工理辞退面谈技巧
★讲师简介
程阳
☆ 现中国劳动争议网总理
☆ ☆ 澳利亚巴拉瑞特学MBA
☆ ☆ 中国民学职业生涯研究组成员
☆ ☆ 职业心理职业生涯指导专家
☆ ☆ 员工关系理咨询专家
☆ ☆ 具长期专业培训力资源理验
☆ ☆ IBM口乐柯达安保险华等国外著名企业提供培训服务深受评
★课程意义
——什学课程？（学课程必性）
激烈市场竞争中优秀企业立败关键素达求员工必然淘汰时济起落引浪接浪裁员潮辞退裁减员工力资源理必须处理难处理实际工作辞退员工情绪激动力资源理士处理仅影响心理健康严重者会威胁企业运营员工身安全
☆课程重点介绍保证企业正常运营员工身心健康前提通力资源理手段技巧做辞退员工理工作公司健康利发展
★课程目标
——通学课程您实现转变
1 解辞退员工理标准
2 掌握辞退员工理原
3 学会体面辞退员工技巧
4 掌握辞退员工策略
5 掌握辞退员工面谈技巧
6 学会避免辞退员工法律风险
★课程象
——谁需学课程
★力资源理员工
★企业高层领导部门理
★课程提纲
——通课程您学什？
第部分 力资辞退成
第讲 力资提出员工理哲学基础
1 资力资
2 员工理哲学基础
3．力资特征
第二讲 员工辞退成
1 引言
2 遣散成
3 换成
4．怠工成机会成
5．案例分析练：员工离职成核算
第二部分 辞退员工理
第三讲 辞退员工理标准制约素
1 引言
2 辞退员工存问题处理标准
3 辞退员工理原
4 辞退员工理制约素
第四讲 辞退时HR应扮演角色决策素辞退前期工作
1 HR扮演角色
2 决定素
3 辞退前期工作
4 辞退原
5 案例分析：辞退通知时心理测试
第五讲 体面辞退员工辞退员工注意事项
1 体面辞退员工
2 辞退员工关系理
第六讲 利EQ技巧进行辞退员工理
1 EQ定义构成素
2 辞退员工时组织意识换位意识
3 HR职业士应职称
4 案例分析：辛巴达案例
第七讲 员工激励操作技巧
1 辞退员工心理分析
2 辞退员工心理需求
3 辞退员工心理调节面谈准备
4 测试练
第八讲 辞退员工面谈技巧
1 辞退员工面谈技巧意义
2 辞退员工面谈技巧
3． 情景模拟辞退员工面谈
第1讲 力资提出员工理哲学基础
讲重点
资力资
员工理哲学基础
力资特征
资力资
1．力资提出定义
图1－1 物质资力资关系
社会发展历物质资决定力资决定程1960年美国济学家西奥·Ｗ·舒尔茨著名演讲中首次提出解释力资概念研究20世纪50年代资投入整济增值作中发现发现20世纪50年代美国济智力资投入远远超物质成投入提出投入教育投入促进社会发展推动力
资带剩余价值资产果资力资概念指公司带剩余价值劳动力成劳动力成包括员工工资薪酬福利公司付出工资较高额薪酬福利聘请员工想整生产流通程中通投入取剩余价值剩余价值具体表现形式公司利润
2．力资表象
◆美国微软公司资高达2000亿美元庞通汽车公司400亿美元
◆统计发达国家ＧＮＰ（国民生产总值）增长中科技进步素贡献巨20世纪80年代已升60～80科技进步济增长贡献已明显超货币实物资
3．力资注册
2002年末海市江苏省相继出台政策允许力资作价入股直接参企业投资注册营海力资股占企业股20江苏力资股占企业股35
检
位做销售员工底薪2000元工作第月卖5000元货物第月工作业绩公司通成核算发现公司带利润1500元
果家公司力资源理否会位员工继续呆公司？否辞退员工济标准？
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见参考答案1－1
员工理哲学基础
图1－2 员工理哲学发展图
员工理哲学确立历事力资源力资营等三阶段理断发展完善程阶段断克服前阶段弱势逐步趋完善
力资特征
1．体力资特征
◆投资渠道单性
般员工言段时间份工作济学称投资渠道单投资渠道越单投资风险越投资风险越投资收益率求相应越高员工单位时间投资渠道非常单甚求回报基限决定提高员工工资福利长时间效
◆独性附属性
现金资时存银行里买股票员工时存银行里员工智力资产定程度属独常曹营心汉情况员工时智力资产带走
◆资动性
力资动性指员工进行开发果位员工进入公司时名科生5年学历发生变化求会变化公司级领导尤高层领导定注重培养充分调动全体员工观动性果想增加员工公司价值提高公司带利润率推动员工身员工动直接公司服务提高员工敬业度满意度满意员工定敬业样做真正培养充分调动起全体员工工作积极性观动性呢？效办法：①公司级领导尤高层领导成员必须真正做关心爱护全体员工说公司级领导成员全体员工关心爱护停留口头空喊口号必须真正落实实处实际行动换句话说公司级领导成员必须真正做思想生活具体十分关心爱护全体员工例员工事闹矛盾员工家中遇天灾祸时公司领导应亲委派基层部门负责帮助遇难事员工解决困难解顾忧全力赴积极投入工作中②公司级领导成员必须真正做尊重全体员工真正心视公司翁十分重视员工提出切合理化建议提出意见
2．团队力资特征
◆团队力资互补性
招聘时作团队力资首先考虑力资互补性正句俗话说山容二虎企业进行招聘时量团队力资专业知识专业技巧构成三角形技术理技搭配
◆团队力资重组性
重组指重新改造目部门间相互融合重组程中存裁员兼
◆团队力资冰棒理
谓冰棒理孩吃冰棒事假定孩买根冰棒冰棒买回时冰棒时间太长已化成冰水时候果试图冰水代冰棒孩般说难接受家公司员工说存着类似问题力资团队效应说果位员工公司已长时间没员工专业知识呈现出断消退现象专业知识会冰棒样慢慢融解冰棒理公司力资冰棒现象会公司带负面心理效应济势必会导致负资产产生
检
请判断列问题错误？
（1）力资源理认开发体客体分开体□
（2）力资营理强调资源□
（3）资动性团队力资三特征□
（4）投资渠道单性决定提高员工工资福利长时间效□
见参考答案1－2
讲结
力资提出物质资相互较力资资中提升力强资着力资理产生企业言员工关系理哲学基础相应断发展员工关系理哲学基础历事力资源力资营等三阶段理
体力资具独性动性投资渠道单性等三特性企业理力资时全方位考虑员工关系理基础力资基概念力资源部作资部门公司理程中成公司核心竞争力卓成效提升力资源理战略位
心体会
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第2讲 员工辞退成
讲重点
遣散成
换成
怠工成
机会成
遣散成
1．准备通知期
规定辞退员工时提前月通知果没提前月通知公司赔偿该员工月通知资金基程
高层次员工说需准备期果辞掉位员工意味着需新进员工补工作绩效否高科技企业说准备突然辞退某高层次员工造成某科研项目断层
2．面谈成补偿费
面谈成涉心理成棘手补偿费问题旦处理会公司带穷损失
举例
果准备解雇位未婚先孕员工会引起述许相关法律问题：①劳动法规定怀孕员工解雇怀孕员工哺乳期解雇②国计划生育法没规定员工非法怀孕定解雇果位员工想继续妊娠受济处罚行政处罚济处罚指缴纳社会抚养金行政处罚指单位该员工处罚果公司没事先规定员工非法生育受处罚行政处罚法执行果力资源部执意非解雇该员工带麻烦员工诉公司做出相应济赔偿会造成坏社会影响更严重果起辞退怀孕女工事件损害该公司企业形象作力资源业士定基法律概念样妥善解决补偿费问题未婚先孕员工处理起困难力资源部理定考虑周全否患穷
3．安全风险
员工辞退时心理总会发生变化公司力资源理者定充分重视辞员工心理变化果处理会造成矛盾突时甚会危公司安危力资源业士解决员工辞退问题时定妥善考虑部门身公司领导公司运营安全
4．心理风险
心理风险指辞员工否会公司员工带负面影响果处理辞员工心理问题辞员工带着怨恨离开公司会公司安全带隐患定心理风险会带相谣言恐惧带定暴力突辞员工心理辅导工作必少
5．劳动争议风险
劳动争议避免员工仲裁部门诉仲裁部门确认公司员工会接受申诉劳动争议程中积极咨询相关力资源专家劳动仲裁部门官员非常重问题否员工辞容易发生连串该发生事件统计2002年劳动争议案已超20万件仅北京1万件进行遣散成核算时力资源部理定力争做合法合情合理
检
某家国企业外资企业购家企业裁掉40名员工40名员工公司决定第反应石头抬生产线第二反应集体总理写信抄送力资源部理信中写道40搞定40起公司搞定
件事情发生公司带仅力资营风险牵扯公司心理安全问题面样问题认公司需考虑员工成？
见参考答案2－1
换成
位辞退员工换成代价根Ｆｏｒｔｕｎｅ杂志2000年报道位员工离职找新利岗仅换成高达离职员工薪水1．5倍广告费例果北京青年报登8×17厘米招聘广告仅仅版面需2万元费般情况做豆腐块广告会8000元左右见换成高昂代价中广告费员工换成中部分已
怠工成
般说部门理力资源部理形成决定解雇名员工时然正式行动会三月实三月前面部表情已告诉名员工员工感觉解雇时首先反应怠工
员工怠工原开始寻找新工作会常电话说哎路堵车时赶公司者说头痛发烧天实时候正参加面试公司言然支付位员工薪酬福利样少
时公司付出理成果位员工离开公司怠工情况理难度相应会增加怠工期间职位责需帮补果怠工者企业操作性较强生产性企业支付事成类企业中容易发生事员工处怠工期心焉容易造成事样会公司带应直接间接损失员工怠工质量然会降数量会然降
员工公司发展根动力职业发展位敬业员工工作效率普通员工4倍公司力员工提供广阔发展空间员工工作企业忠诚样仅企业带菲利益更效避免怠工现象
机会成
定资产进行投资时会投资Ａ会投资Ｂ会投资Ｃ简单说机会成投资Ａ放弃投资ＢＣ收益
1．业绩成
员工辞退首先带机会成业绩成例辞退员工位软件工程师会带走软件甚带走项目旦项目带走公司项目付出前期投入会辞退员工带走项目化成泡影代价真相
2．保密成
高科技企业般性生产企业会保密成例口乐配方百事乐配方健力宝配方等等旦配方公布出公司付出成法估量旦掌握技术员工辞退会泄露公司秘密想法做法样会公司造成巨保密成方面济损失
3．竞争成
位核心员工辞果竞争手公司班目标指原公司会事搞垮原公司情况顾问公司员工辞退员工动辞职带走原始客户资料技术资料导致前家公司倒闭甚破产
辞退成净现值相3～24月工资搞垮家企业企业机会成等值企业定心处理
案例
请分析案例回答列问题
Ａ公司扩生产规模外方签订租赁设备协议年须付租赁费1200万元民币预计投入生产月公司带200万元利润3月正式投入
工程师朱三毛Ａ公司工程部班工资1万元负责新生产线调试工作快速高效高质量完成新生产线调试务便新生产线早日投入公司派两德国培训两月公司支付10万元民币培训费签订培训协议培训协议规定二回国须公司服务5年5年离职需递减赔偿培训费二初合签字现已回国6月
加强该项目理Ａ公司香港聘请生产理负责项目理工作没中国陆理验工程师朱适应新理方式加外家业公司愿意朱付出培训赔偿费3倍薪酬聘请朱朱决定提出辞职申请果朱离开公司设备安装期推迟月两年公司损失10利润
公司事部理王雷接离职申请认公司朱涨200工资辞职申请签字然交公司总理
（1）工程师朱离职直接成少？___________
（2）工程师朱离职间接成少？___________
（3）果事部理王雷先生处理呢？
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（4）果公司总理处理？
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见参考答案2－2
讲结
员工辞退成遣散换怠工机会等四种成种成包含特殊容种成会公司带巨损失家企业辞退员工前十分重视做身项工作竭全力员工创造工作环境员工企业忠诚迫已情况定辞退员工做遣散换怠工机会等四种成预算损失降低
心体会
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★讲师简介
程阳
☆ 现中国劳动争议网总理
☆ ☆ 澳利亚巴拉瑞特学MBA
☆ ☆ 中国民学职业生涯研究组成员
☆ ☆ 职业心理职业生涯指导专家
☆ ☆ 员工关系理咨询专家
☆ ☆ 具长期专业培训力资源理验
☆ ☆ IBM口乐柯达安保险华等国外著名企业提供培训服务深受评
★课程意义
——什学课程？（学课程必性）
激烈市场竞争中优秀企业立败关键素达求员工必然淘汰时济起落引浪接浪裁员潮辞退裁减员工力资源理必须处理难处理实际工作辞退员工情绪激动力资源理士处理仅影响心理健康严重者会威胁企业运营员工身安全
☆课程重点介绍保证企业正常运营员工身心健康前提通力资源理手段技巧做辞退员工理工作公司健康利发展
★课程目标
——通学课程您实现转变
1 解辞退员工理标准
2 掌握辞退员工理原
3 学会体面辞退员工技巧
4 掌握辞退员工策略
5 掌握辞退员工面谈技巧
6 学会避免辞退员工法律风险
★课程象
——谁需学课程
★力资源理员工
★企业高层领导部门理
★课程提纲
——通课程您学什？
第部分 力资辞退成
第讲 力资提出员工理哲学基础
1 资力资
2 员工理哲学基础
3．力资特征
第二讲 员工辞退成
1 引言
2 遣散成
3 换成
4．怠工成机会成
5．案例分析练：员工离职成核算
第二部分 辞退员工理
第三讲 辞退员工理标准制约素
1 引言
2 辞退员工存问题处理标准
3 辞退员工理原
4 辞退员工理制约素
第四讲 辞退时HR应扮演角色决策素辞退前期工作
1 HR扮演角色
2 决定素
3 辞退前期工作
4 辞退原
5 案例分析：辞退通知时心理测试
第五讲 体面辞退员工辞退员工注意事项
1 体面辞退员工
2 辞退员工关系理
第六讲 利EQ技巧进行辞退员工理
1 EQ定义构成素
2 辞退员工时组织意识换位意识
3 HR职业士应职称
4 案例分析：辛巴达案例
第七讲 员工激励操作技巧
1 辞退员工心理分析
2 辞退员工心理需求
3 辞退员工心理调节面谈准备
4 测试练
第八讲 辞退员工面谈技巧
1 辞退员工面谈技巧意义
2 辞退员工面谈技巧
3． 情景模拟辞退员工面谈
第1讲 力资提出员工理哲学基础
讲重点
资力资
员工理哲学基础
力资特征
资力资
1．力资提出定义
图1－1 物质资力资关系
社会发展历物质资决定力资决定程1960年美国济学家西奥·Ｗ·舒尔茨著名演讲中首次提出解释力资概念研究20世纪50年代资投入整济增值作中发现发现20世纪50年代美国济智力资投入远远超物质成投入提出投入教育投入促进社会发展推动力
资带剩余价值资产果资力资概念指公司带剩余价值劳动力成劳动力成包括员工工资薪酬福利公司付出工资较高额薪酬福利聘请员工想整生产流通程中通投入取剩余价值剩余价值具体表现形式公司利润
2．力资表象
◆美国微软公司资高达2000亿美元庞通汽车公司400亿美元
◆统计发达国家ＧＮＰ（国民生产总值）增长中科技进步素贡献巨20世纪80年代已升60～80科技进步济增长贡献已明显超货币实物资
3．力资注册
2002年末海市江苏省相继出台政策允许力资作价入股直接参企业投资注册营海力资股占企业股20江苏力资股占企业股35
检
位做销售员工底薪2000元工作第月卖5000元货物第月工作业绩公司通成核算发现公司带利润1500元
果家公司力资源理否会位员工继续呆公司？否辞退员工济标准？
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见参考答案1－1
员工理哲学基础
图1－2 员工理哲学发展图
员工理哲学确立历事力资源力资营等三阶段理断发展完善程阶段断克服前阶段弱势逐步趋完善
力资特征
1．体力资特征
◆投资渠道单性
般员工言段时间份工作济学称投资渠道单投资渠道越单投资风险越投资风险越投资收益率求相应越高员工单位时间投资渠道非常单甚求回报基限决定提高员工工资福利长时间效
◆独性附属性
现金资时存银行里买股票员工时存银行里员工智力资产定程度属独常曹营心汉情况员工时智力资产带走
◆资动性
力资动性指员工进行开发果位员工进入公司时名科生5年学历发生变化求会变化公司级领导尤高层领导定注重培养充分调动全体员工观动性果想增加员工公司价值提高公司带利润率推动员工身员工动直接公司服务提高员工敬业度满意度满意员工定敬业样做真正培养充分调动起全体员工工作积极性观动性呢？效办法：①公司级领导尤高层领导成员必须真正做关心爱护全体员工说公司级领导成员全体员工关心爱护停留口头空喊口号必须真正落实实处实际行动换句话说公司级领导成员必须真正做思想生活具体十分关心爱护全体员工例员工事闹矛盾员工家中遇天灾祸时公司领导应亲委派基层部门负责帮助遇难事员工解决困难解顾忧全力赴积极投入工作中②公司级领导成员必须真正做尊重全体员工真正心视公司翁十分重视员工提出切合理化建议提出意见
2．团队力资特征
◆团队力资互补性
招聘时作团队力资首先考虑力资互补性正句俗话说山容二虎企业进行招聘时量团队力资专业知识专业技巧构成三角形技术理技搭配
◆团队力资重组性
重组指重新改造目部门间相互融合重组程中存裁员兼
◆团队力资冰棒理
谓冰棒理孩吃冰棒事假定孩买根冰棒冰棒买回时冰棒时间太长已化成冰水时候果试图冰水代冰棒孩般说难接受家公司员工说存着类似问题力资团队效应说果位员工公司已长时间没员工专业知识呈现出断消退现象专业知识会冰棒样慢慢融解冰棒理公司力资冰棒现象会公司带负面心理效应济势必会导致负资产产生
检
请判断列问题错误？
（1）力资源理认开发体客体分开体□
（2）力资营理强调资源□
（3）资动性团队力资三特征□
（4）投资渠道单性决定提高员工工资福利长时间效□
见参考答案1－2
讲结
力资提出物质资相互较力资资中提升力强资着力资理产生企业言员工关系理哲学基础相应断发展员工关系理哲学基础历事力资源力资营等三阶段理
体力资具独性动性投资渠道单性等三特性企业理力资时全方位考虑员工关系理基础力资基概念力资源部作资部门公司理程中成公司核心竞争力卓成效提升力资源理战略位
心体会
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第2讲 员工辞退成
讲重点
遣散成
换成
怠工成
机会成
遣散成
1．准备通知期
规定辞退员工时提前月通知果没提前月通知公司赔偿该员工月通知资金基程
高层次员工说需准备期果辞掉位员工意味着需新进员工补工作绩效否高科技企业说准备突然辞退某高层次员工造成某科研项目断层
2．面谈成补偿费
面谈成涉心理成棘手补偿费问题旦处理会公司带穷损失
举例
果准备解雇位未婚先孕员工会引起述许相关法律问题：①劳动法规定怀孕员工解雇怀孕员工哺乳期解雇②国计划生育法没规定员工非法怀孕定解雇果位员工想继续妊娠受济处罚行政处罚济处罚指缴纳社会抚养金行政处罚指单位该员工处罚果公司没事先规定员工非法生育受处罚行政处罚法执行果力资源部执意非解雇该员工带麻烦员工诉公司做出相应济赔偿会造成坏社会影响更严重果起辞退怀孕女工事件损害该公司企业形象作力资源业士定基法律概念样妥善解决补偿费问题未婚先孕员工处理起困难力资源部理定考虑周全否患穷
3．安全风险
员工辞退时心理总会发生变化公司力资源理者定充分重视辞员工心理变化果处理会造成矛盾突时甚会危公司安危力资源业士解决员工辞退问题时定妥善考虑部门身公司领导公司运营安全
4．心理风险
心理风险指辞员工否会公司员工带负面影响果处理辞员工心理问题辞员工带着怨恨离开公司会公司安全带隐患定心理风险会带相谣言恐惧带定暴力突辞员工心理辅导工作必少
5．劳动争议风险
劳动争议避免员工仲裁部门诉仲裁部门确认公司员工会接受申诉劳动争议程中积极咨询相关力资源专家劳动仲裁部门官员非常重问题否员工辞容易发生连串该发生事件统计2002年劳动争议案已超20万件仅北京1万件进行遣散成核算时力资源部理定力争做合法合情合理
检
某家国企业外资企业购家企业裁掉40名员工40名员工公司决定第反应石头抬生产线第二反应集体总理写信抄送力资源部理信中写道40搞定40起公司搞定
件事情发生公司带仅力资营风险牵扯公司心理安全问题面样问题认公司需考虑员工成？
见参考答案2－1
换成
位辞退员工换成代价根Ｆｏｒｔｕｎｅ杂志2000年报道位员工离职找新利岗仅换成高达离职员工薪水1．5倍广告费例果北京青年报登8×17厘米招聘广告仅仅版面需2万元费般情况做豆腐块广告会8000元左右见换成高昂代价中广告费员工换成中部分已
怠工成
般说部门理力资源部理形成决定解雇名员工时然正式行动会三月实三月前面部表情已告诉名员工员工感觉解雇时首先反应怠工
员工怠工原开始寻找新工作会常电话说哎路堵车时赶公司者说头痛发烧天实时候正参加面试公司言然支付位员工薪酬福利样少
时公司付出理成果位员工离开公司怠工情况理难度相应会增加怠工期间职位责需帮补果怠工者企业操作性较强生产性企业支付事成类企业中容易发生事员工处怠工期心焉容易造成事样会公司带应直接间接损失员工怠工质量然会降数量会然降
员工公司发展根动力职业发展位敬业员工工作效率普通员工4倍公司力员工提供广阔发展空间员工工作企业忠诚样仅企业带菲利益更效避免怠工现象
机会成
定资产进行投资时会投资Ａ会投资Ｂ会投资Ｃ简单说机会成投资Ａ放弃投资ＢＣ收益
1．业绩成
员工辞退首先带机会成业绩成例辞退员工位软件工程师会带走软件甚带走项目旦项目带走公司项目付出前期投入会辞退员工带走项目化成泡影代价真相
2．保密成
高科技企业般性生产企业会保密成例口乐配方百事乐配方健力宝配方等等旦配方公布出公司付出成法估量旦掌握技术员工辞退会泄露公司秘密想法做法样会公司造成巨保密成方面济损失
3．竞争成
位核心员工辞果竞争手公司班目标指原公司会事搞垮原公司情况顾问公司员工辞退员工动辞职带走原始客户资料技术资料导致前家公司倒闭甚破产
辞退成净现值相3～24月工资搞垮家企业企业机会成等值企业定心处理
案例
请分析案例回答列问题
Ａ公司扩生产规模外方签订租赁设备协议年须付租赁费1200万元民币预计投入生产月公司带200万元利润3月正式投入
工程师朱三毛Ａ公司工程部班工资1万元负责新生产线调试工作快速高效高质量完成新生产线调试务便新生产线早日投入公司派两德国培训两月公司支付10万元民币培训费签订培训协议培训协议规定二回国须公司服务5年5年离职需递减赔偿培训费二初合签字现已回国6月
加强该项目理Ａ公司香港聘请生产理负责项目理工作没中国陆理验工程师朱适应新理方式加外家业公司愿意朱付出培训赔偿费3倍薪酬聘请朱朱决定提出辞职申请果朱离开公司设备安装期推迟月两年公司损失10利润
公司事部理王雷接离职申请认公司朱涨200工资辞职申请签字然交公司总理
（1）工程师朱离职直接成少？___________
（2）工程师朱离职间接成少？___________
（3）果事部理王雷先生处理呢？
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（4）果公司总理处理？
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见参考答案2－2
讲结
员工辞退成遣散换怠工机会等四种成种成包含特殊容种成会公司带巨损失家企业辞退员工前十分重视做身项工作竭全力员工创造工作环境员工企业忠诚迫已情况定辞退员工做遣散换怠工机会等四种成预算损失降低
心体会
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