- 1. 现代企业管理方法教学课程设计 招聘与配置 国家人力资源培训
- 2. 职业人成功的要素
态度
知识
技巧
- 3. 总体原则:用人所长、容忍所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;公开招聘、全面考核、择优录用为原则,从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。采用;1、效率优先原则:(节约费用的原则; 依靠证书进行筛选;利用内部晋升制度)2、双向选择原则 3、公平公正原则 4、确保质量原则
招聘原则
- 4. 第一节 员工招聘活动的实施
- 5. 招聘渠道选择 (3-60)
一、选择招聘渠道的步骤
(1)分析单位招聘要求;
(2)分析招聘人员特点;
(3)确定适合招聘来源,是内还是外,是学校还是社会;
(4)选择合适招聘方法,是广告、上门招聘还是中介。
- 6. 招聘渠道挑选步骤;
1、分析单位的招聘要求
2、分析被招聘人员特点
3、确定合适的招聘来源
4、选择适用的招聘方法、
- 7. 内部招聘的方法
(1)推荐法:优点:比较了解被推荐人情况,主管推荐更有效,成本比较低;劣势:比较主
观,容易受个人因素影响。
(2)布告法:优点:使全体了解,透明、公平、广泛性,用于非管理人员招聘,适合普通人员;
劣势:花费时间长,长时间岗位空缺影响运营,盲目变换工作丧失原有工作机会。
(3)档案法:利用档案了解员工基本情况,对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。
- 8. 内部招募的优点和缺点
优点 缺点
1、准确性高 1、如果处理不
2、适应较快 好,容易产生
3、激励性强 矛盾
4、费用较低 2、抑制创 新
- 9. 外部招聘的方法
(1)发布广告(媒体选择、内容设计):优点:发布迅速、宣传广泛。
(2)借助中介:A.人才交流中心:针对性强、费用低,但对计算机、通讯、高级人才的招聘 不理想;B.招聘洽谈会:选择余地大,但高级人才难;C.猎头公司:费用高(被招人年薪的25%~35%),但高素质人才的招聘成功率高。
(3)上门招聘法:大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室)。
(4)熟人推荐:优点:情况了解、成本低、效率高,但容易形成小团体。
(5)网络招聘:
- 10. 外部招募的优点和缺点优点
1、带来新思想和新方法
2、有利于招聘一流人才
3、树立形象
缺点
1、筛选难度大
2、进入角色慢
3、招募成本大,决策风险大
4、影响内部员工的积极性
- 11. 校园招聘的注意事项
(1)了解就业政策规定;
(2)单位有思想准备,应备留名额;
(3)注意对学生职业定位进行指导、纠正其认识;
(4)注意口径一致,做好回答准备。
- 12. 参加招聘会的主要程序1、准备好展位
2、准备好资料和设备
3、组织好招聘人员队伍
4、与有关方面沟通联系
5、做好宣传工作
6、做好招聘会后的工作
- 13. 采用招聘洽谈会方式时应该关注的问题
(1)了解招聘会的档次;
(2)了解招聘会面对的对象;
(3)了解招聘会的组织者;
(4)注意招聘会信息宣传内容。
- 14. 综合题2002年11月,著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理.招聘当天,TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布里得井井有条.楼梯上贴着TZ超市的宣传画.三楼门口放着一台电视机.连续播放着介绍TZ资料的影碟.
负责招聘工作的邢女士说:TZ重视流程管理,招聘工作也不例外.我们在招聘时早已做充分的准备,制定了定了详细的招聘计划,我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。
- 15. 综合题TZ的招聘主要有以下几个步骤:
(1)领表.进场的应聘十要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题.领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者,比如有些人来应聘,却没有准备简历和联片等基本资料,TZ认为他们可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,H通常是不给此类应聘者机会的。
(2)初选。应聘者填好表格,将其交给人力资源部的工作人员,由他们进行初选。刑女士说,在这个过程中,TZ会认真地看申请表,问应聘者一些问题,弄淘汰一些明显不适合到TZ工作的应聘者。
- 16. 综合题(3)初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了.TZ的一个门店的7位部门经理(包括4个销售部门经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试,经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的状况,都会写A、B、C、D的评语。通常被评为“A、B”者才有可能参加下一轮面试.
(4)复试。一周内会接到 TZ人力资源部的复试电话通知.接下来还要经过至少2次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10位人员中大约会1位能够成为TZ的员工。
- 17. 综合题请回答下列问题:
TZ在H市人才市场召开招聘会,要做哪些准备工作?
在TZ招聘流程的“初选”阶段,审查申请表时,您认为应该注意哪些问题?
如果您是TZ销售部门的经理,在招聘的“初试”阶段担任主考官,请您采用开放式的提问方式,向应聘者提出四个问题。1、准备展位
2、准备资料和设备
3、招聘人员的准备
4、与有关协作方沟通联系
5、招聘会的宣传工作
6、招聘会后的工作判断应聘者的态度
关注也职业相关的问题
注明可疑之处 ?
- 18. 人员选拔的方法与运用
(一)选拔方法常见的种类和特点
笔试;面试;情景模拟;心理测试;
(二)根据岗位和才能要求选择对应的方法
1、经营管理能力:情景模拟中的文件筐方法;
2、人际关系能力:情景模拟中的无领导小组讨论等;
3、智力状况:笔试方法等;
4、工作动机:心理测试、情景模拟、面试等;
5、心理素质:投射测验等;
6、工作经验:资历审核、行为描述法;
7、身体素质:体检。
- 19. 初步筛选技巧
一、筛选简历的方法
(1)分析简历结构;
(2)注意看客观内容;
(3)判别是否符合职位技术和经验要求;
(4)审查是否符合逻辑性;
(5)对简历整体印象。
- 20. 二、筛选申请表的方法
(1)判断应聘者态度,字迹是否清楚;
(2)关注与职业相关的问题,背景材料可信度;
(3)注明可疑之处,在面试时询问;
(4)坚持面广原则,让更多人参加面试。
- 21. 三、笔试的方法
(1)笔试适应内容:基础知识和素质能力(一般知识和能力、专业知识和能力)。
(2)笔试优缺点:增加招聘的信度与效度,花费时间少,效率高,心理压力小,比较客观;不 能全面考察应聘者态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力、操作能力,需要采用其他方法进行补充。
- 22. 四、提高笔试效率应注意的问题
(1)命题是否适当:既能考核文化程度,又能体现应聘职位的工作特点和特殊要求。
(2)确定评阅计分规则,分值要合理。
(3)阅卷及成绩复核,客观、公平、不徇私情。
- 23. 面试的组织与实施面试的目标:
考官的目标是什么?
一般应聘者的目标是什么?
- 24.
面试的基本程序(一)面试前的准备阶段;了解应聘者的资料(确定面试的目的、选择面试考官、设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点等)(二)面试开始阶段;消除应聘者的紧张情绪,从预料的问题开始发问,创造和谐的面谈气氛,有利于客观的了解。
(三)正式面试阶段;根据简历或申请表发现的问题,先易后难提出,并做好记录。
- 25. (四)结束面试阶段;询问应聘者是否有补充、修正的问题、有分歧的问题不必急于下结论,可安排第二次面试,整理好面试记录。
(五)面试评价阶段;面试结束后,应根据面试记录表对应聘者进行评估。
1、评语式评估;是对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能放映出每一个应聘者的特征。
2、评分式评估;是对每个应聘者相同的方面进行比较,拟补了评语式评估不能横向比较的缺点。
- 26. 面试的环境布置(3-72)
1、物理环境2、位置安排3、颜色
面试的方法(3-73)
1、初步面试与诊断面试(从面试所达到的效果来看)
2、结构化面试和非结构化面试
- 27. 面试技巧
(一)面试问题设计技巧(3-74)
根据工作说明书和应聘者个人的资料,准备一些用来判断应聘者是否具备岗位要求的问题。
- 28. 二、面试的提问技巧(3-75)
(1)开放式(无限式、有限式):在面试开始时运用,消除心理压力;
(2)封闭式:比开放式深入、直接;
(3)清单式(条目式、条款式):获取应聘者选择可能性和决策方面能力;
- 29. (4)假设式:探求应聘者态度或观点;
(5)重复式:检验获得信息准确性;
(6)确认式:鼓励与面试官交流、表示关心;
(7)举例式(描述提问):是面试的核心技巧。
- 30. 三、面试应注意的事项(3-76)
(1)避免提出引导性问题,以免让其了解你的倾向;
(2)有意提问一些矛盾问题;
(3)了解应聘者求职动机;
(4)所提问题要直截了当,不要轻易打断话;
(5)要观察非语言行为。
- 31. 其他选拔方法(3-77)
一、情境模拟测试法特点
(1)适合服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员;
(2)目的:主要是测试能力;
(3)主要形式:语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试;
(4)优点:从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者;测试重点为工作能力,可节省大量培训上岗费用。缺点:组织较为复杂且费时费财。
- 32. 二、情境模拟测试的两种常用方法
(1)公文处理模拟法(公文筐测试)(发公文、介绍背景要求处理、处理结果测评),是考察
技能的有效方法。
(2)无领导小组讨论法,考察综合能力。
- 33. 三、心理测试的方法(对智力水平、个性方面测量。对能力特征、发展潜力评定)
(1)能力测试(什么样职业适合某人):普通能力倾向测试(思维、记忆、语言等);特殊职业能力测试;心理运动机能测试(心理运动能力:反应时间;四肢协调;身体能力:爆发力平衡性)。
(2)人格测试:对重要工作岗位需进行人格测试。
(3)兴趣测试(现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型)。
- 34. 员工录用相关事宜(3-81)
一、录用的策略
(1)多重淘汰式:每次淘汰若干低分者,最后按面试或测验实际分数录用。
(2)补偿式:利用权重比例录用人选。
(3)结合式:有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的。
- 35. 二、录用决策应注意的事项
(1)全面衡量方法;
(2)尽量减少作出录用决策的人员,选择直接负责考察应聘者工作表现的人作为考官;
(3)不能求全责备。
- 36. 招聘活动的评估
一、成本效益评估
是指对招聘中的费用进行调查、核实,并对照预算进行评价的过程。
(1)招聘成本
招聘总成本即是人力资源的获取成本,它包括直接成本和间接费用。
招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。如果招聘实际费用少,录用人数多,意味着招聘单位成本低。
- 37. (2)成本效用评估
是对招聘成本所产生的效果进行的分析。
总成本效用=录用人数/招聘总成本
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
人员录用效用=正式录用效用/录用期间的费用
(3)招聘收益一成本比。
它既是一项经济评价指标,同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。越高,说明招聘工作越有效。
招聘收益一成本比=所有新员工对组织创造的总价值/招聘总成本
- 38. 二、数量与质量评估
数量评估:分析数量上满足或不满足需要的原因,找出招聘环节的薄弱之处,并改进;同时为人力资源规划的修订提供了依据。
质量评估:对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估,有利于招聘方法的改进,为员工培训、绩效评估提供依据。
(1)录用比一录用人数/应聘人数×100%
数字越小,说明录用者的素质可能越高。
(2)招聘完成比一录用人数/计划招聘人数×100%
招聘完成比大于等于100%,则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
(3)应聘比一应聘人数/计划招聘人数×100%
应聘比说明招募的效果,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好。
- 39. 三、信度与效度评估
(1)信度评估:指测试结果的可靠性或一致性。可分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数。
(2)效度评估:指有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度,效度主要有三种:预测效度、内容效度、同侧效度。
- 40. 招聘应变方案
(一)招聘备选方案的提出;填补空缺岗位,(调配、加班、转包、兼职、租赁、工作从新设计等)
(二)当招聘需求为正值时;供给小于需求(外部招聘、内部招聘、内部晋升、技能培训等)
(三)当招聘需求为负值时;大于需求,又不能互换(招聘冻结、提前退休、增加无薪假期、裁员等)
- 41. 人力资源的有效配置
(3-85)
- 42. 人员配置的主要原理(3,86)
1、要素有用原理;为任何人员找到和创造其 (人尽其才) 发挥作用的条件。 2、能位对应原理;使个人能力与岗位水平相 (才适其位) 适应。3、互补增值原理;使一组人具有共同理想、 (以长补短、互补合力)事业追求、最重要的是“增值”。 4、动态适应原理;人与岗位适应程度、调整(适应在运动中实现) 其以达到人适其位。 5、弹性冗余原理;使体力、脑力劳动适度。(适度目标、时间、身心)
- 43. 企业劳动分工(3-88)
一、企业劳动分工的层次:一般分工、特殊分工、个别分工
二、企业劳动分工的形式:职能分工、专业分工、技术分工。
三、企业劳动分工的原则:把直接生产工作和管理工作、服务工作分开;把不同工艺阶段和工种分开;把准备性工作和执行性工作分开;把基本工作和辅助工作分开;被技术高低不同的工作分开;防止劳动分工过细带来的消极影响。
- 44. 劳动分工的作用1、有利于提高劳动效率
2、有利于提高和改善劳动工具
3、有利于发挥劳动者的个人专长
4、有利于缩短产品的生产周期
45、可以避免工时的浪费
- 45. 企业劳动协作
一、企业劳动协作的形式:简单协作和复杂协作。
二、企业内部劳动协作的基本要求
1、尽可能地固定各种协作关系
2、实行经济合同制
3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理,借用各种经济杠杆和行政手段,保证协作关系的实现。
- 46. 劳动协作实现的劳动组织形式
(1)作业组
(2)生产班组
(3)工段、车间、厂部
- 47. 工作地的组织 工作地的组织:
要求在合理分工协作的基础上,使工作地范围内的劳动者、劳动工具、劳动对象的关系做到最优结合。
基本要求:
(1)最便于工人操作,节省工作时间,提高工作效率,保证产品质量;
(2)保证最充分利用工作地的装备,尽可能节省生产地面积;
(3)改善工作环境和劳动条件,保证工人安全与健康。
- 48. 工作地组织的基本内容 工作地组织的三方面工作:
(1)合理地装备和布置工作地
(2)保持工作地正常秩序和良好环境
(3)组织好工作地的供应服务工作。
- 49. 对过细的劳动分工进行改进的方法 扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、兼岗兼职法、个人包干负责
- 50. 员工配置的基本方法
一、以人为标准进行配置
二、以岗位为标准进行配置
三、以双向选择为标准进行配置
- 51. ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以人为标准进行配置
- 52. ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以岗位为标准进行配置
- 53. ABCDEFGHIJ14.53.52.02.01.51.54.02.52.01.023.53.02.52.52.52.03.52.02.50.534.02.03.53.00.52.53.03.01.01.543.02.02.51.52.02.03.52.00.50.553.54.52.51.02.02.01.51.51.00.5应聘者岗位以双向选择为标准进行配置
- 54. 员工任务的指派方法(3-95)
匈牙利法介绍
1、应用匈牙利法的两个约束条件:员工数目与任务数目相等;求解的是最小化问题
2、匈牙利法的推广应用(3-98)
- 55. 加强现场管理的“5S”活动
整理、整顿、清扫、清洁、素养
劳动环境优化
1、照明与色彩
2、噪声
3、温度和湿度
4、绿化
- 56. 人力资源的时间配置
一、工作时间组织的内容:建立工作班制、组织好工作轮班、合理安排工时。
工作班制:单班制和多班制
工作轮班的组织形式:两班制、三班制(间断性三班制和连续性三班制。
- 57. 工作轮班应该注意的问题
一、选择正确的轮班、轮休的方法;
二、从生产的具体情况出发,一便充分利用工时和节约人力;
三、平衡各个轮班人员的配备;
四、建立和健全交接班制度;
五、适当组织各班工人交叉上班;
六、采用科学方法解决工作轮班制对人的生理和心理的不良影响。
- 58. 四班三运转制的优点
1、提高了设备利用率
2、缩短了工人工作时间
3、有利于工人的休息和生活
4、有利于提高工人技术水平
5、有利于在现有厂房设备条件下,增加用工量,为社会提供了更多的就业岗位。
- 59. 劳务外派与引进
- 60. 劳务外派与引进的形式
一、从劳务外派与引进的主体看:分为公派和民间派遣;
二、从国际劳务合作的方式看:分为走出去和引进来
劳务外派工作的基本程序(3-110)
- 61. 劳务外派与引进
(1)外派劳务各项目的审查。
(2)外派劳务人员的挑选。不能出境的情形:犯罪嫌疑人;有未了结的民事案件;被判处刑罚正在服刑的;正在被劳动教养的;出境后会对国家安全和利益造成重大损失的。
(3)外派劳务人员的培训
- 62. 劳务引进的管理
(1)聘用外国人的审批。单位提供的有效文件包括:履历证明;聘用意向书;拟聘用外国人原因的报告;资格证明;健康状况证明;其他文件。
(2)聘用外国人就业的基本条件:年满18周岁,身体健康;有相关技能与工作经历;无犯罪记录;有确定的聘用单位;有相关证件。
(3)入境后的工作:申请就业证(15天之内)和申请居留证(30天之内)。