- 1. 人 力激励技术主讲人 甄源泰 研究员中国人事科学院企业诊断中心主任
- 2. 企业员工激励
激励的目的
激励的原理
激励的观念
激励的技术
- 3. 学习发达国家管理技术的思考管理与政治经济文化的关联不可忽略
1 政治哲学背景
个人主义 人权反歧视 社会角色观
2 文化理念背景
重实证 重个人信誉 价值 重职业道德
3 经济基础背景
经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出
- 4. 学习发达国家管理技术的思考选择:适用的才会是最好的
实施:理解了才能谈到落实
整体:有全局才有细部技术
- 5. 员工激励的目的
激发动机 鼓励行为 形成动力
实现企业的经济目标
推动力——吸引力
要我做——我要做
- 6. 员工激励原理A利益驱动力-社会原动力
工作绩效=F(能力X动机强度)
企业激励:
以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标
- 7. 员工激励原理B人的行为有如下特征:
1可塑性:实施激励的价值
2自发性:人由衷的我要做
3因依性:从起因上施加影响
4目的性:目标导向的可能性
5持久性:目标导向的实用性
- 8. 员工激励原理C动机强度=(自爱心X自信心)
自爱心:
对自己努力可能得到的成果的偏爱
自信心:
对自己工作可能导致的成果的信念
- 9. 员工激励原理D 期望理论 1
动机强度=(目标效价X期望值)
目标效价:
“目标”实现对“个人需求”的价值
期 望 值:
“向往”至“满足”的概率:+1到-1
这事情我能做吗 ? (期望)
有绩效我能得什么? (媒介)
这报酬我感兴趣吗? (效价)
- 10. 员工激励原理D 期望理论 2
努力 [期望值]
(1.0- 0,100%把握完成 - 0%竭尽全力未完成)
绩效 [媒 介]
(+1.0到- 0.1,高绩效-高报酬,高绩效-遭冷遇)
报酬 [效 价]
(效价越大,估计实现概率越高,动机强度越大;否则反)
- 11. 员工激励原理F 激励过程范式
激励的良性循环
需 成 报 满
个人努力 组织评价 期望值
求 效 偿 足
激励的恶性循环
- 12. 员工激励原理G激励三要素:
针对个人需求的激励内容品种:
给什么?
需要把握火候的激励最佳时机:
何时给?
必须注意分寸的激励适宜强度:
给多少?
- 13. 激励的观念 A 一 关注心理需求 工资
生理 奖金
住房
失业
安全 医疗
养老
工 会
社交 俱 乐 部
工作团队
重视年资
尊重 加大责任
授予荣誉
创造性劳动
自我实现 鼓励个人目标
职业生涯设计
- 14. 员工激励观念B二 激励角度的多样性物质激励:
当期收入-预期收入 稳定收入-风险收入
短期收入-长期收入 现金收入-实物收入
荣誉激励:
全员激励 恐后激励 团队激励 成就激励
责任激励:
内部创业 晋升提级 工作丰富化 授权
- 15. 企业核心员工的定义对企业经营管理有全局影响的
现实岗位任职者
控制直接创造利润岗位的
现实岗位任职者
对企业组织有全局影响的
现实岗位任职者
智力资本拥有者 专业技术
现实岗位任职者
- 16. 激励的观念 C三 实施分类激励 1 实施分类激励的依据:2-8律
(1)在企业承担的责任不同:头脑-躯干
(2)为企业创造的业绩不同:创造-执行
(3)对企业组织的依赖不同:事业-就业
个体 对企业实现经济目标的影响力
可替代性的强弱
- 17. 激励的观念 C三 实施分类激励2员工分类激励的思路:
工作性质:
管理人员 专门人才 熟练工人
地位作用:
决策层 中坚层 骨干层 执行层
职能分工:
研发 制造 营销 管理
- 18. 哪些人是企业核心员工直线经营管理主管
集团总裁 子公司总经理
管理职能主持人
人力资源经理 财务部门长 总经办主任
业务职能主持人
市场总监 研发主任 工厂厂长 品保经理
专业技术骨干
专利拥有者 课题组长 学术权威
- 19. 激励的观念 D四 市场分配观念1雇主支付给雇员的劳动时间补偿
等价交换的契约观念
注重绩效的功绩主义
报酬水平的动态调整
2企业是创造财富的社会经济实体
付劳取酬的工作单位 国家-公民
不是传统意义上的“组织” 政党-党员
家庭--长幼
- 20. 激励的观念 E五 知识经济观念产业结构向第三产业倾斜
雇员中白领比重超过蓝领
金融资本向人力资本无形资本转化
社会价值取向出现明显变化
知识资本走俏 金融资本贬值
企业新的价值评价体系形成
经营、管理、专业人才成为合伙人
人力资源:投资观念取代成本观念
- 21. 利益共同体---利益多元化(1)人才有了资本观念,要求索取资本分红:
高科技企业:启动资金资本的作用在下降,
智力(科技与 管理)资本的作用在上升。
股东说人才是资本,看的是人才的投入回报;
人才说人才是资本,看的是人才对资本增值的作用;
(2)企业想经营积累,员工要利益分配:
企业从长远利益出发,想压低成本,扩大再生产;
员工自个人利益出发,要提高收入,改善家庭生活;
员工报酬水平上涨趋势不可逆转
(发达国家人力成本竞争力低)。
- 22. 企业新的价值评价体系 (1)将高层主管级管理人员视为“合伙人”,考虑其资本分配权;
(2)将主要研究开发专业人员视为“合伙人”,考虑其资本分配权;
(3)树立人力资源投资观念,加大对人的投入,深化人性管理;
(4)“监控”与“激励”的高层次统一。
- 23. 核心员工激励重点工作情感管理
员工满意度 组织温度 沟通 信任 发展机会
民主管理
意见征询 管理参与 学术自由 公平感培养
自主管理
弹性时间 居家办公 承包 工作自由度 人机关系
文化管理
学习型组织 文化整合 以人为本 个人主义
- 24. 员工激励技术一 薪酬制度设计1 工资结构要素:
生活保障 年功报偿 劳动等价
2 工资评价要素:
必需的人力资源的市场价格
本企业员工对工资的公平感
企业实际上的经济支付能力
- 25. 员工激励技术一 薪酬制度设计3员工满意度调查
员工心理需求层次、期望值水平
(需求倾向)调查
员工对现行报酬制度与水平的评价
(公平感)调查
员工对企业利益分配理念的认识
(报酬观念)调查
- 26. 员工激励技术一 薪酬制度设计4岗位重要性分析与评价
岗位工作分析
(制作工作说明书)
岗位重要性因素构成分析
(因素结构与权重分析表)
岗位重要性分值确认
(典型岗位专家打分、一般岗位人事部门核算)
岗位重要性分值的应用
(岗位工资、职务消费、福利待遇)
- 27. 员工激励技术一 薪酬制度设计5工资总额的确认
企业经营活力:
营业总额(经验值:上限14%)
企业经营能力:
利税总额(经验值:上限40-50%)
企业经营费用:
盈亏平衡点(必要的留足给够)
- 28. 员工激励技术一 薪酬制度设计6工资制度纲要制订
薪酬种类与员工分类:
年薪 月薪 日薪
薪酬调整机制:
企业效益、劳动表现、社会消费
多元的晋升渠道:
职等、职级,管理、专业、技能
- 29. 薪点制工资方案的特点:(1)灵活的调整机制:
适应通货膨胀等普调要求有合理、简洁的措施;
通过考核、执行纪律落实奖罚等有着眼点;
对特殊贡献、重要岗位等企业需求有章可循;
(2)报酬与效益挂钩:
工资总额确定看企业
(3)多元的晋升渠道:
管理类、专业类、技能类、各行其道
职等:靠承担岗位工作的实际情况而定;
职级:靠本人工作态度、业绩、时间而定;
- 30. 员工激励技术一 薪酬制度设计7 年薪制工资设计
(1)基本特点
(2)适用员工对象
(3)一般操作程序
8 计时计件工资设计
(1)基本特点
(2)适用员工对象
(3)一般操作程序
- 31. 员工激励技术二 期权期股制度设计:意义作用企业与员工形成利益共同体,提高企业竞争力
扩大企业资金来源
减轻员工个人和企业经营的税务负担
防止竞争对手的恶意并购
体现知识经济时代企业的人才价值观
向社会主义利益分配制度迈进
- 32. 员工激励技术三 期权期股制度设计:设计要点供分配的股份或股票从何而来?
如何确定员工中谁有权参与?
怎样确认股份或股票购买额度?
股票或股份购买价格怎么定?
什么时候可以行权、如何来购买?
托管机构怎么设?
为持续实施,“预留股”如何设?
制度的基本原理、原则是什么?
员工股东的权力怎么行使?