工作分析理应考试重点
第章 工作分析概述
1 工作分析（名解）：指企业中工作性质进行分析较制定出工作说明书等事理文件根定标准程序进行类作招聘考核培训晋升确定报酬基
2 工作分析容：1工作职责分析2工作流程分析3工作权限分析4工作关系分析5工作环境条件分析6职资格条件分析
3 工作分析企业力资源理基础（简答）：1力资源规划更准确2工作职责更明确3工作设计更合理4员招聘更畅5薪酬体系更公6绩效考核更客观7员工培训更效
4 工作分析力资源理中应（解）：1工作分析定编定员理2工作分析职资格确定3工作分析职业生涯发展规划4工作分析力资源规划5工作分析员工选聘6工作分析员工培训7工作分析绩效考核8工作分析薪酬理9工作分析员工调动安置10工作分析劳动安全
第二章 工作分析方法
1 传统工作分析方法：1面谈法2问卷法3关键事件法4观察法5工作日记法6员分析法7资料分析法8力求法（前四种方法常）
2 面谈法：指通岗位职者进行面面交谈收集工作信息种方法
3 问卷法：关员书面形式回答关工作岗位问题工作分析方法
4 关键事件法：量收集工作信息基础详细记录中关键事件进分析出岗位特征求方法
5 观察法：指工作分析员直接工作现场针特定象作业活动进行观察收集记录关工作信息进行分析纳总结方法
6 观察法种类：1直接观察法2阶段观察法3工作表演法（解观察法定义）
第三章 工作分析实施
1 选择工作分析系统考虑素：1工作结构性2产业类型3工作结果程特征4企业价值观5研究象
2 国外事心理学家理角度提出著名工作分析公式：whatwhywhowhenwherefor whomhow
3 工作信息收集者分类：工作分析专家工作职者工作职者级
4 工作分析专家：工作分析专家组织部通常力资源理部门组织外部专业机构
5 外部专家进行工作分析优点：1部保留专职分析员更节省费2组织问题分析会更加客观信3具组织中实施工作分析丰富验组织部员具备种验
6 选择工作信息收集方法应注意问题：1考虑工作分析达目2考虑分析岗位特点3考虑实际条件限制
7 工作信息收集方法：面谈法问卷法观察法工作日志法
8 面谈法：面谈法通工作分析者访员工作相关容进行面面沟通获工作信息方法
9 问卷法：预先设计调查问卷获取工作分析相关信息实现工作分析目种方法
10 观察法：指工作分析员通员工正常工作状态进行直接观察获某时间工作容形式方法基础通较分析汇总等方式提取效工作信息方法
11 工作日志法：员工行记录种信息搜集方法职者天事项活动时间序日志形式记录
第四章 工作分析结果
1 工作描述：工作描述指书面形式组织中类岗位工作性质工作务工作职责工作环境等做统求
2 工作描述基容包括工作识工作编号工作概工作关系工作职责工作条件工作环境等方面
3 工作规范包括方面容：1知识背景包括教育程度知识结构专业类型等2工作相关工作技力求3需岗资格培训4需工作验5需工具设备仪器辅助设备6职者特殊求
4 科学编写工作说明书应注意：1高层支持认2员工参配合3逐步分层实施4规范语5建立动态理机制
5 编制工作说明书般准：1确定工作说明书容2选择工作说明书格式3界定岗位4专业词汇5规范文字6正确表达方式7统格式8层次角度审核关
第五章 岗位设置
1 岗位设置原（选择题）：1低岗位数量原2效配合原3关系协调原
4效理宽度原5济化科学化合理化系统化原
2 定编定员原（选择简答）：1工作效率原2科学性原3合理性原4岗位员例关系协调原
3 定编定员方法（简答选择方法适情况）：1工作效率定编定员（手工操作工种）2设备定编定员(机械操作工种)3岗位定编定员（型联动设备流水线）4例定编定员（辅助性生产服务性部门工种）5组织机构职责范围业务分工定编定员（企业理员工程技术员工种）
4 理员定编定员影响素：1素2工作素3环境素
5 岗位标准编写程序（简答）：1调查探访2制定岗位标准编写规范3组织编写岗位标准4审核岗位标准5岗位标准实施6岗位标准修订
第六章 工作设计
1 工作设计指效达组织目标满足需进行工作容工作职工作关系设计
2 工作设计分两类：1企业中新设置工作岗位进行设计2已存缺乏激励效应工作进行重新设计
3 工作设计般步骤（重点）：1需求分析2行性分析3评估工作特征4制定工作设计方案5评价推广
4 工作设计理（解）：分古典工作设计理（工业工程方法工业心理学方法）现代工作设计理（双素理社会技术系统理工作特征理跨学科理HP工作设计理柔性工作设计理）
5 常见工作设计方法种？（重点）：1工作专业化2工作轮换3工作扩4工作丰富化5工作团队6压缩工作周7弹性工作制8工作分享制9应急工制度10远程工作
6 知识型员工性特点：1意识强2注重价值实现3藐视行政权力4流动性
7 知识型员工工作设计般思路：1授权2重视工作务特征3围绕工作团队进行工作设计4知识型员工工作进行设计应重视工作目标绩效反馈工作性等工作务特征
第七章 工作评价
1 工作评价特点：1工作评价中心事2工作评价企业类岗位相价值进行衡量程3工作评价性质相岗位评判4工作评价需运种学科理方法
2 工作评价作：1量值表现岗位特征2较岗位价值3企业岗位级分类奠定基础
3 工作评价功：1事定岗2岗定3岗定责4责定权5责定酬
4 选择评价素原：1评价素合面性2评价素评价性3评价素实性
5 工作岗位影响素（选择）：1工作责2工作技3劳动强度4工作环境
6 工作评价方法（5）：1排列法（根种工作相价值组织贡献高低进行排列种工作评价方法）2分类法（工作分析基础采定科学方法岗位工作性质特征难易程度工作责员必备资格条件企业全部部分岗位进行层次划分根工作容工作岗位进行类）
3评价法4素较法5海氏工作评价系统
7 工作评价实施求（重点）：1运科学技术方法评价指标进行测定2运系统思想测定工作进行全面考虑3部门方面专业员协合作4评价员认真负责科学精神5工作评价必须动态6工作评价应该公开化
第八章 岗位分类
1 岗位分类含义：工作分析基础采定科学方法岗位工作性质特征繁简难易程度工作责员必须具备资格条件全部岗位进行层划分
2 企业岗位分类公务员职位分类区：1研究象2实施性质3实施范围4实施难度
3 岗位分类原：1客观性原2结构合理原3差适度原4动态调整原
4 岗位分类步骤：1岗位横分类2岗位分类3编制岗位等级规范4建立企业岗位分类图表
5 岗位分类方法：1岗位调查法（访问法观察法填表法）2工作评价法（评分法素较法分类法）
6 岗位横分类含义：岗位横分类根种岗位性质首先全部岗位划分干类然划分类基础进步类中种岗位性质特征划分干中类根中类中反映岗位性质显著特征岗位划分干类
7 常见评价素：责技努力程度工作条件
8 选择评价素需注意选择标准：1评价素重性2评价素衡量性3评价素性4评价素相关性5评价素相独立性6评价素数量合理性
第九章 工作分析员工招聘
1 力资源规划含义：指根组织发展战略组织目标组织外环境变化预测未组织务环境组织求完成务满足求提供力资源程
2 力资源供预测含义：指组织中现工作员配置情况进行解掌握组织中现工作岗位数量类型目前绩效情况员工具备工作技提升潜力工作岗位员求目前工作员工作岗位适应情况掌握组织未某时间力资源供应情况
3 力资源需求预测方法（重点）：分定性预测法定理预测法两类1现状预测法2验预测法3法4统计学方法
4 员预算编制（次重点）：员预算实际企业招聘工作计划包括方面：1员数量2员类型3岗位4时间5薪酬预算
5 关键胜力容：指工作绩效直接果关系系列力性工作风格等素包括技术技认知力工作风格际技
6 选拔方法（重点）：1面试（通应聘者收集信息验证应聘者否具备承担应聘工作岗位力程）2证明材料履历核实（通应聘者推荐应聘者相关员核查实应聘者工作验工作技职业力程解证实应聘者相应力）3业务知识测试（通测试衡量候选具备履行应聘岗位职责必需知识）4认知力测试（根应聘者智力特征应聘者加区分）5身体力测试（职者定身体求需进行相应测试）6工作样测试（称情景模拟测试）
7 岗匹配原理点：1力2专长法较级3系列层次岗位力结构力求4系列相层次岗位力求5级岗位求应相符
第十章 工作分析员工培训
1 员工培训含义：指定科学方法通员工知识技术力态度等方面训练提高员工力提高员工前未工作绩效
2 工作分析员工培训关系（次重点）：1工作分析利员工培训需求确定2工作分析设计员工培训方案基础
3 培训需求分析含义：指工作程中确定培训需求确保满足需求时公司金钱时间努力会浪费谓培训活动中
4 培训方案设计原：1明确培训目标2解受训者情况3知识性趣味性相结合4注重实际体验5考虑体差异6反馈
第十章 工作分析绩效理
1 绩效理含义：定标准单位工作业绩进行理程
2 绩效理意义：1改进理效率提高工作质量2帮助员工改进工作谋求发展3制定激励措施提供客观4员工培训提供明确方5融洽员工关系桥梁
3 工作分析绩效理关系：1工作描述影响绩效直接素2岗位特点决定绩效评估方式3工作描述设定绩效指标基础
4 关键业绩指标体系原（次重点）：1关键性原2控性原3注重行原
第十二章 工作分析薪酬理
1 影响薪酬素（重点）：影响薪酬素素（权力责技术训练工作时间工作危险性福利优惠）外素（生活费水企业薪酬负担力通行薪酬标准劳动力市场供求情况产品需求弹性）
2 科学合理薪酬体系薪酬制度步骤：1工作分析2工作评价3薪酬调查4薪酬定位5薪酬结构设计
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
第章 工作分析概述
1 工作分析（名解）：指企业中工作性质进行分析较制定出工作说明书等事理文件根定标准程序进行类作招聘考核培训晋升确定报酬基
2 工作分析容：1工作职责分析2工作流程分析3工作权限分析4工作关系分析5工作环境条件分析6职资格条件分析
3 工作分析企业力资源理基础（简答）：1力资源规划更准确2工作职责更明确3工作设计更合理4员招聘更畅5薪酬体系更公6绩效考核更客观7员工培训更效
4 工作分析力资源理中应（解）：1工作分析定编定员理2工作分析职资格确定3工作分析职业生涯发展规划4工作分析力资源规划5工作分析员工选聘6工作分析员工培训7工作分析绩效考核8工作分析薪酬理9工作分析员工调动安置10工作分析劳动安全
第二章 工作分析方法
1 传统工作分析方法：1面谈法2问卷法3关键事件法4观察法5工作日记法6员分析法7资料分析法8力求法（前四种方法常）
2 面谈法：指通岗位职者进行面面交谈收集工作信息种方法
3 问卷法：关员书面形式回答关工作岗位问题工作分析方法
4 关键事件法：量收集工作信息基础详细记录中关键事件进分析出岗位特征求方法
5 观察法：指工作分析员直接工作现场针特定象作业活动进行观察收集记录关工作信息进行分析纳总结方法
6 观察法种类：1直接观察法2阶段观察法3工作表演法（解观察法定义）
第三章 工作分析实施
1 选择工作分析系统考虑素：1工作结构性2产业类型3工作结果程特征4企业价值观5研究象
2 国外事心理学家理角度提出著名工作分析公式：whatwhywhowhenwherefor whomhow
3 工作信息收集者分类：工作分析专家工作职者工作职者级
4 工作分析专家：工作分析专家组织部通常力资源理部门组织外部专业机构
5 外部专家进行工作分析优点：1部保留专职分析员更节省费2组织问题分析会更加客观信3具组织中实施工作分析丰富验组织部员具备种验
6 选择工作信息收集方法应注意问题：1考虑工作分析达目2考虑分析岗位特点3考虑实际条件限制
7 工作信息收集方法：面谈法问卷法观察法工作日志法
8 面谈法：面谈法通工作分析者访员工作相关容进行面面沟通获工作信息方法
9 问卷法：预先设计调查问卷获取工作分析相关信息实现工作分析目种方法
10 观察法：指工作分析员通员工正常工作状态进行直接观察获某时间工作容形式方法基础通较分析汇总等方式提取效工作信息方法
11 工作日志法：员工行记录种信息搜集方法职者天事项活动时间序日志形式记录
第四章 工作分析结果
1 工作描述：工作描述指书面形式组织中类岗位工作性质工作务工作职责工作环境等做统求
2 工作描述基容包括工作识工作编号工作概工作关系工作职责工作条件工作环境等方面
3 工作规范包括方面容：1知识背景包括教育程度知识结构专业类型等2工作相关工作技力求3需岗资格培训4需工作验5需工具设备仪器辅助设备6职者特殊求
4 科学编写工作说明书应注意：1高层支持认2员工参配合3逐步分层实施4规范语5建立动态理机制
5 编制工作说明书般准：1确定工作说明书容2选择工作说明书格式3界定岗位4专业词汇5规范文字6正确表达方式7统格式8层次角度审核关
第五章 岗位设置
1 岗位设置原（选择题）：1低岗位数量原2效配合原3关系协调原
4效理宽度原5济化科学化合理化系统化原
2 定编定员原（选择简答）：1工作效率原2科学性原3合理性原4岗位员例关系协调原
3 定编定员方法（简答选择方法适情况）：1工作效率定编定员（手工操作工种）2设备定编定员(机械操作工种)3岗位定编定员（型联动设备流水线）4例定编定员（辅助性生产服务性部门工种）5组织机构职责范围业务分工定编定员（企业理员工程技术员工种）
4 理员定编定员影响素：1素2工作素3环境素
5 岗位标准编写程序（简答）：1调查探访2制定岗位标准编写规范3组织编写岗位标准4审核岗位标准5岗位标准实施6岗位标准修订
第六章 工作设计
1 工作设计指效达组织目标满足需进行工作容工作职工作关系设计
2 工作设计分两类：1企业中新设置工作岗位进行设计2已存缺乏激励效应工作进行重新设计
3 工作设计般步骤（重点）：1需求分析2行性分析3评估工作特征4制定工作设计方案5评价推广
4 工作设计理（解）：分古典工作设计理（工业工程方法工业心理学方法）现代工作设计理（双素理社会技术系统理工作特征理跨学科理HP工作设计理柔性工作设计理）
5 常见工作设计方法种？（重点）：1工作专业化2工作轮换3工作扩4工作丰富化5工作团队6压缩工作周7弹性工作制8工作分享制9应急工制度10远程工作
6 知识型员工性特点：1意识强2注重价值实现3藐视行政权力4流动性
7 知识型员工工作设计般思路：1授权2重视工作务特征3围绕工作团队进行工作设计4知识型员工工作进行设计应重视工作目标绩效反馈工作性等工作务特征
第七章 工作评价
1 工作评价特点：1工作评价中心事2工作评价企业类岗位相价值进行衡量程3工作评价性质相岗位评判4工作评价需运种学科理方法
2 工作评价作：1量值表现岗位特征2较岗位价值3企业岗位级分类奠定基础
3 工作评价功：1事定岗2岗定3岗定责4责定权5责定酬
4 选择评价素原：1评价素合面性2评价素评价性3评价素实性
5 工作岗位影响素（选择）：1工作责2工作技3劳动强度4工作环境
6 工作评价方法（5）：1排列法（根种工作相价值组织贡献高低进行排列种工作评价方法）2分类法（工作分析基础采定科学方法岗位工作性质特征难易程度工作责员必备资格条件企业全部部分岗位进行层次划分根工作容工作岗位进行类）
3评价法4素较法5海氏工作评价系统
7 工作评价实施求（重点）：1运科学技术方法评价指标进行测定2运系统思想测定工作进行全面考虑3部门方面专业员协合作4评价员认真负责科学精神5工作评价必须动态6工作评价应该公开化
第八章 岗位分类
1 岗位分类含义：工作分析基础采定科学方法岗位工作性质特征繁简难易程度工作责员必须具备资格条件全部岗位进行层划分
2 企业岗位分类公务员职位分类区：1研究象2实施性质3实施范围4实施难度
3 岗位分类原：1客观性原2结构合理原3差适度原4动态调整原
4 岗位分类步骤：1岗位横分类2岗位分类3编制岗位等级规范4建立企业岗位分类图表
5 岗位分类方法：1岗位调查法（访问法观察法填表法）2工作评价法（评分法素较法分类法）
6 岗位横分类含义：岗位横分类根种岗位性质首先全部岗位划分干类然划分类基础进步类中种岗位性质特征划分干中类根中类中反映岗位性质显著特征岗位划分干类
7 常见评价素：责技努力程度工作条件
8 选择评价素需注意选择标准：1评价素重性2评价素衡量性3评价素性4评价素相关性5评价素相独立性6评价素数量合理性
第九章 工作分析员工招聘
1 力资源规划含义：指根组织发展战略组织目标组织外环境变化预测未组织务环境组织求完成务满足求提供力资源程
2 力资源供预测含义：指组织中现工作员配置情况进行解掌握组织中现工作岗位数量类型目前绩效情况员工具备工作技提升潜力工作岗位员求目前工作员工作岗位适应情况掌握组织未某时间力资源供应情况
3 力资源需求预测方法（重点）：分定性预测法定理预测法两类1现状预测法2验预测法3法4统计学方法
4 员预算编制（次重点）：员预算实际企业招聘工作计划包括方面：1员数量2员类型3岗位4时间5薪酬预算
5 关键胜力容：指工作绩效直接果关系系列力性工作风格等素包括技术技认知力工作风格际技
6 选拔方法（重点）：1面试（通应聘者收集信息验证应聘者否具备承担应聘工作岗位力程）2证明材料履历核实（通应聘者推荐应聘者相关员核查实应聘者工作验工作技职业力程解证实应聘者相应力）3业务知识测试（通测试衡量候选具备履行应聘岗位职责必需知识）4认知力测试（根应聘者智力特征应聘者加区分）5身体力测试（职者定身体求需进行相应测试）6工作样测试（称情景模拟测试）
7 岗匹配原理点：1力2专长法较级3系列层次岗位力结构力求4系列相层次岗位力求5级岗位求应相符
第十章 工作分析员工培训
1 员工培训含义：指定科学方法通员工知识技术力态度等方面训练提高员工力提高员工前未工作绩效
2 工作分析员工培训关系（次重点）：1工作分析利员工培训需求确定2工作分析设计员工培训方案基础
3 培训需求分析含义：指工作程中确定培训需求确保满足需求时公司金钱时间努力会浪费谓培训活动中
4 培训方案设计原：1明确培训目标2解受训者情况3知识性趣味性相结合4注重实际体验5考虑体差异6反馈
第十章 工作分析绩效理
1 绩效理含义：定标准单位工作业绩进行理程
2 绩效理意义：1改进理效率提高工作质量2帮助员工改进工作谋求发展3制定激励措施提供客观4员工培训提供明确方5融洽员工关系桥梁
3 工作分析绩效理关系：1工作描述影响绩效直接素2岗位特点决定绩效评估方式3工作描述设定绩效指标基础
4 关键业绩指标体系原（次重点）：1关键性原2控性原3注重行原
第十二章 工作分析薪酬理
1 影响薪酬素（重点）：影响薪酬素素（权力责技术训练工作时间工作危险性福利优惠）外素（生活费水企业薪酬负担力通行薪酬标准劳动力市场供求情况产品需求弹性）
2 科学合理薪酬体系薪酬制度步骤：1工作分析2工作评价3薪酬调查4薪酬定位5薪酬结构设计
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档