企业薪酬理发展脉络考察
摘：基理实务需求企业薪酬理理着理实践发展断发展理影响着企业薪酬理基理念基风险变迁丰富彩理方法理技术折射出理精髓文早期工厂制度时期现代薪酬理划分四阶段分描述分析阶段企业薪酬理基状况握薪酬理发展程基脉络期领会中演变逻辑程利国企业薪酬理实践指导
世纪企业薪酬问题直济学界理学界关注热点问题古典学现代济学发展济学领域工资问题(济学家更惯薪酬称工资体现劳动力价格涵义)研究已相系统综观工资理发现理基前提假设：接受工资体理性济演绎出种观点已渗透理活动中理行产生极广泛影响理学角度出发现实中体非完全理性济理现实中环境素复杂变工资制度理性执行基理实务求企业薪酬理理着理实践发展断发展理然散见种理学理中影响着企业薪酬理基理念基风格变迁时现实中丰富彩理方法理技术折射出理精髓工业革命早期工厂制度带击开始发展天网络济理变革全面渗透指导企业薪酬理实践薪酬理断发展疑薪酬理理发展脉络进行分析领会演变逻辑程企业薪酬理实践具十分重意义
传统薪酬理变迁
总说传统薪酬理变迁结三阶段：
1．早期工厂制度阶段：工资水降低低限度观点
前工业革命时期时工惯家庭农村生活喜欢接受工厂理约束工作时间意性工厂面困难培养工业惯时情形正观察家描述样四天时间里果挣足够维持七天生活钱会三天作休息日换句话说会挥霍放荡日子(J．鲍威尔1772)样背景重商义济学派研究结果：收入提供劳动间关系负相关说工资增加时工宁花掉钱等钱花光需更钱时工作(A雷恩)长段时间里雇认饥饿工工降低工工资工资稳定低水工刚刚够维持生计争取工快钱花完然回工厂工作吸引熟练技术工雇提供稳定较高水工资雇两者间实现衡采种物质刺激方法
时期工厂薪酬支付家族制简单计件付酬办法劳动密集型工厂里工资激励相广泛里劳动力成总成中占例劳动报酬表现紧密相关时部分企业采团体计件计划数煤矿实行组工作时衡量工表现标准历史形成均工时基础工作身完成务应花费时间研究基础组计件计划然实践中形成没效率(皮奇雷恩1992)
充分发挥工资激励作少数理学者提出利润分享计划作固定工资补充巴奇提出利润分享计划包括两方面：(1)工部分工资视工厂利润定 (2)工果提出改进建议应获外处建议奖金分享利润外工承担务性质获固定工资样利润分享计划工作业组合会采取行动淘汰分红减少受欢迎工(A雷恩)应该说工厂制度逐步成熟程中企业已意识薪酬理中位作
2．科学理阶段：围绕工作标准成节约展开薪酬政策
科学理时代高工资提高生产力降低产品单位成思想发展时观点认办法劳动报酬劳动表现联系起利润分红够鼓励工更低成生产更产品分享盈利
弗雷德里克W泰罗(Frederick W．Taylor)赞时正实行利润分享计划认利润分享计划促进抱负实现做出贡献参分享利润时间接心理原种制度获奖赏日子太遥远年终时分享利润激励工天做出成绩1895年针工偷懒提出差计件工资制度作部分解决劳动力问题进步措施计划包括三部分容：(1)通工时研究进行观察分析确定工资率工资标准(2)差计件工资制(3)钱付职位泰罗认果采差计件工资旦工作标准确定差计件制产生两方面作：达标准工获低工资率时付确实达标准工较高报酬(W．莱特尔1942)
基础甘特发明完成务发奖金制度实现泰罗制法达鼓励工相互合作目根制度果工某天完成分配全部工作天50美分奖金建议工规定时间少规定时间完成务规定报酬外该时间百分获外报酬(甘特1916年)外甘特采纳位事意见：工达标准工长笔奖金果工达标准会额外奖金甘特认工长种额外奖金力差工达标准工长精力需帮助身(甘特1916)说早关理者薪酬激励表述
时利润分享计划修正改善1938年约瑟夫F斯坎伦针团体激励提出薪酬计划时拉角公司处破产边缘斯坎伦钢铁工工会职员商量制定工会—理局合作提高生产率计划该计划工节约劳动成时予奖金项计划拉角公司免破产斯坎伦计划核心建议计划生产委员会体寻求节省劳动成方法手段提出建议付报酬整计划首原团体目标强调协作合作竞争建议家处整工厂整公司范围付报酬鼓励工会—理局进行协作降低成分享利润斯坎伦计划独特处：(1)提出建议实行团体付酬(2)建立讨制定节约劳动技术联合委员会(3)工分享节省成增加利润
出时期完成低薪高薪刺激理念根转变饥饿工工观点逐渐廉价劳动力报酬劳动力正报酬劳动力操机器保证相资投入产品(阿特金森)观点代时流行观点：果雇支付低工资产量会降果工高工资机器相结合产量会提高证实结舍恩霍夫国情况进行较发现支付工资高国家成低(J．舍恩霍夫1893)时匹兹堡制钉工工资收入英国类工10倍前者铁钉成者半样高工资低成观点便企业中确立
3．行科学阶段：适应员工心理需求薪酬制度
际关系学派认工作中生活中方面没差彻底理性生物感情喜欢感重工作认重然工资袋颇感兴趣关心问题时候更关心工资确切反映做工作相重性(勒特利斯贝格尔1950)企业满足体心理需求进行尝试
詹姆斯F林肯尝试试验种验基础方法认工作豪力更生久考验品德正消失恰解决问题恢复明智私利激励素金钱安全技承认林肯计划试图职工力发挥然公司成功做出贡献发奖金结果表明克利夫兰区制造工工资水相林肯电气公司没停工没职工离职现象生产率整制造业均生产率5倍股均股息稳定升产品价格稳定降工奖金保持高水(F．林肯1951)林肯电气公司刺激计划直延续执行企业取成功做法现美国然获高评价(C汉德林1992)
怀延威廉斯先提出工资权益理认工角度工资相说重绝工资相工资20世纪60年代埃利奥特雅克(1961)约翰斯泰西亚斯等(1963)公激励理发展种观点工资分配公正社会较结果认薪金感觉少基两种率：(1)工资相工资率(2)投入(付出努力受教育水技术水培训验)相产出(薪金)率强调薪酬调查薪酬决策中位
整程传统薪酬理思想中薪酬政策考虑素维度证表明工资刺激效力赖素关系分离出作独立素衡量效果(勒特利斯贝格尔迪克森1939)
二现代薪酬理新发展
传统薪酬理思想关注基点般员工工作效率支付薪酬降低员工愉懒程度20世纪70年代美国职工持股运动持续10年时间职工拥公司权思想逐步许企业接受特委托代理理提出济学理学界种思路解决理者报酬问题提出理报酬企业业绩捆绑起理分担部分营风险努力提高企业营业绩委托(企业者)代理(企业理)目标趋致样理报酬中股票价值相联系长期报酬重越越高90年代理界开始关心薪酬新出现理变革柔性化团队理流程造等情况相适应股票期权职工持股制度推广更普遍外广义薪酬涵义出发提出相柔性新型薪酬制度
时期薪酬理强调员工动性协作性创新性发挥传统偷懒行约束般认薪酬简单员工贡献承认回报更应该成公司战略目标价值观转化具体行动方案支持员工实施行动理流程(Thomas D．Wilson1999)量案例表明企业开始尝试变薪酬制度倾业绩竞争优势付酬薪酬概念已突破金钱物质范畴间接收入(福利)非济性报酬(心理收入)薪酬设计中位越越重出现种情况原员工需求新认识许员工重视工资收益时意工作环境发展机会职形式倾认工作种形式收益分享计划外薪酬制度新变化
1．宽带薪酬制度
种薪酬体系原报酬相职位进行致类类报酬相水工资员类增加属甚享受样工资遇薪酬浮动幅度加激励作加强学者认种薪酬模式突破行政职务薪酬联系利职业发展理改善建立种集体凝聚力适应组织扁化造成晋升机会减少客观现实然操作性问题种薪酬体系继续接受实践检验
2．技业绩基础薪酬体系
20世纪90年代西方企业技工资体系收益分享体系发展迅速正美国学者莱芭尼尔斯1998年篇文中指出样面技术独立性美国公司策制定竞争力薪酬计划公司竞争吸引更适应新环境企业开始改变传统职务工作价值确定报酬做法采投入(包括知识技力)衡量薪酬制度鼓励员工觉掌握新工作技知识种做法适应知识济质特征时更激励员工量企业采业绩基础收益分享薪酬体系调查美国70％型企业采种制度(MilkovichNewman1993)英国少企业正改善尝试业绩挂钩薪酬制度高级提供奖金股票期权 (Micknabichy1995)种政策出发点仅降低成更强化员工属感团队意识
3．泛化薪酬政策
John E．Tropman(1990)提出定制性样性整体薪酬计划提出应该基工资附加工资福利工资工作品补贴额外津贴晋升机会发展机会心理收入生活质量素等统起作整体薪酬体系考虑种方法背必须业绩薪酬理念作基础投资奖励间实现合理衡满足员工非现金薪酬成分求种非常规薪酬模式刚提出时没企业敢进行尝试美国薪酬协会接受逐步推广说明非货币薪酬作越越受西方企业重视
三企业薪酬理发展脉络分析
里企业薪酬理发展程进行纳(见表1)
表1出企业薪酬理基思路企业发展阶段进行调整薪酬理技术方法仅断完善发展程19世纪末巴奇提出利润分享计划1938年斯坎伦进行完善实现团队激励目20世纪70年代企业采股票价值相联系权益分享计划解决长期激励问题利员工持股计划强化员工属感认感初利润分享计划延续发展基理实践需利润分享理济学家威茨曼(Weizman)分享济(1985)理早世纪薪酬理领域中实务先理推动理断发展
四启发建议
长期受计划济体制影响国企业薪酬研究带定程度行政色彩着市场济发展面企业理发展中出现新问题许学者引进国外薪酬理方法期改变原单理模式程中应重视理实践相结合
1．加强薪酬理基础性工作
100年西方企业薪酬理历刚性柔性变化发展程中职位工作价值判定基础薪酬体系直占位种操作性强薪酬模式企业业绩发挥巨作严格规范化制度相配套基础性工作天够实施柔性理条件理中逾越阶段国企业现实方面基础性工作相薄弱进行项薪酬制度变革时必须特重视基础性工作
2．保持原先薪酬制度完善发展
意识国企业薪酬政策西方企业里正尝试火荼工技等级工资制属种投入基础薪酬模式更符合知识济新技术新技求国设计新薪酬制度取代国工效挂钩制度利润分享制度异曲工妙分配体问题陷入较艰难境西方企业实行泛化薪酬时国正着力福利社会化面问题企业应清醒认识形似神似现象抓住实质加完善发展
3．注意真正关注
国理理已相成熟实践中尊重关心停留口头原性容没真正落实薪酬理法提高工作效率间接体现营理念反映薪酬决策细节中现实中企业重视便暴露合理薪酬体系中种情况符合现代企业制度基求
参考文献：
[1] Reaser Jess Dalton CEO and Average Employee Pay During the 1980s Firmlevel Determinants Developments and Effects [D] Michigan State University 2000
[2] Masao Nakamura Olaf Hubler The Bonus Share of Flexible Pay in Germany Japan and the US Some Empirical Regular ities [J] Japan and the World Economy 1998(10) 221232
[3] Brian S Klaas Containing Compensation Costs Why Firms Differ in their Willingness to Reduce Pay[J[ Journal of Management199925(6) 829850
[4] [美]丹尼尔A雷恩孔令济译．理思想演变[M]．北京：中国社会科学出版社2000．
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摘：基理实务需求企业薪酬理理着理实践发展断发展理影响着企业薪酬理基理念基风险变迁丰富彩理方法理技术折射出理精髓文早期工厂制度时期现代薪酬理划分四阶段分描述分析阶段企业薪酬理基状况握薪酬理发展程基脉络期领会中演变逻辑程利国企业薪酬理实践指导
世纪企业薪酬问题直济学界理学界关注热点问题古典学现代济学发展济学领域工资问题(济学家更惯薪酬称工资体现劳动力价格涵义)研究已相系统综观工资理发现理基前提假设：接受工资体理性济演绎出种观点已渗透理活动中理行产生极广泛影响理学角度出发现实中体非完全理性济理现实中环境素复杂变工资制度理性执行基理实务求企业薪酬理理着理实践发展断发展理然散见种理学理中影响着企业薪酬理基理念基风格变迁时现实中丰富彩理方法理技术折射出理精髓工业革命早期工厂制度带击开始发展天网络济理变革全面渗透指导企业薪酬理实践薪酬理断发展疑薪酬理理发展脉络进行分析领会演变逻辑程企业薪酬理实践具十分重意义
传统薪酬理变迁
总说传统薪酬理变迁结三阶段：
1．早期工厂制度阶段：工资水降低低限度观点
前工业革命时期时工惯家庭农村生活喜欢接受工厂理约束工作时间意性工厂面困难培养工业惯时情形正观察家描述样四天时间里果挣足够维持七天生活钱会三天作休息日换句话说会挥霍放荡日子(J．鲍威尔1772)样背景重商义济学派研究结果：收入提供劳动间关系负相关说工资增加时工宁花掉钱等钱花光需更钱时工作(A雷恩)长段时间里雇认饥饿工工降低工工资工资稳定低水工刚刚够维持生计争取工快钱花完然回工厂工作吸引熟练技术工雇提供稳定较高水工资雇两者间实现衡采种物质刺激方法
时期工厂薪酬支付家族制简单计件付酬办法劳动密集型工厂里工资激励相广泛里劳动力成总成中占例劳动报酬表现紧密相关时部分企业采团体计件计划数煤矿实行组工作时衡量工表现标准历史形成均工时基础工作身完成务应花费时间研究基础组计件计划然实践中形成没效率(皮奇雷恩1992)
充分发挥工资激励作少数理学者提出利润分享计划作固定工资补充巴奇提出利润分享计划包括两方面：(1)工部分工资视工厂利润定 (2)工果提出改进建议应获外处建议奖金分享利润外工承担务性质获固定工资样利润分享计划工作业组合会采取行动淘汰分红减少受欢迎工(A雷恩)应该说工厂制度逐步成熟程中企业已意识薪酬理中位作
2．科学理阶段：围绕工作标准成节约展开薪酬政策
科学理时代高工资提高生产力降低产品单位成思想发展时观点认办法劳动报酬劳动表现联系起利润分红够鼓励工更低成生产更产品分享盈利
弗雷德里克W泰罗(Frederick W．Taylor)赞时正实行利润分享计划认利润分享计划促进抱负实现做出贡献参分享利润时间接心理原种制度获奖赏日子太遥远年终时分享利润激励工天做出成绩1895年针工偷懒提出差计件工资制度作部分解决劳动力问题进步措施计划包括三部分容：(1)通工时研究进行观察分析确定工资率工资标准(2)差计件工资制(3)钱付职位泰罗认果采差计件工资旦工作标准确定差计件制产生两方面作：达标准工获低工资率时付确实达标准工较高报酬(W．莱特尔1942)
基础甘特发明完成务发奖金制度实现泰罗制法达鼓励工相互合作目根制度果工某天完成分配全部工作天50美分奖金建议工规定时间少规定时间完成务规定报酬外该时间百分获外报酬(甘特1916年)外甘特采纳位事意见：工达标准工长笔奖金果工达标准会额外奖金甘特认工长种额外奖金力差工达标准工长精力需帮助身(甘特1916)说早关理者薪酬激励表述
时利润分享计划修正改善1938年约瑟夫F斯坎伦针团体激励提出薪酬计划时拉角公司处破产边缘斯坎伦钢铁工工会职员商量制定工会—理局合作提高生产率计划该计划工节约劳动成时予奖金项计划拉角公司免破产斯坎伦计划核心建议计划生产委员会体寻求节省劳动成方法手段提出建议付报酬整计划首原团体目标强调协作合作竞争建议家处整工厂整公司范围付报酬鼓励工会—理局进行协作降低成分享利润斯坎伦计划独特处：(1)提出建议实行团体付酬(2)建立讨制定节约劳动技术联合委员会(3)工分享节省成增加利润
出时期完成低薪高薪刺激理念根转变饥饿工工观点逐渐廉价劳动力报酬劳动力正报酬劳动力操机器保证相资投入产品(阿特金森)观点代时流行观点：果雇支付低工资产量会降果工高工资机器相结合产量会提高证实结舍恩霍夫国情况进行较发现支付工资高国家成低(J．舍恩霍夫1893)时匹兹堡制钉工工资收入英国类工10倍前者铁钉成者半样高工资低成观点便企业中确立
3．行科学阶段：适应员工心理需求薪酬制度
际关系学派认工作中生活中方面没差彻底理性生物感情喜欢感重工作认重然工资袋颇感兴趣关心问题时候更关心工资确切反映做工作相重性(勒特利斯贝格尔1950)企业满足体心理需求进行尝试
詹姆斯F林肯尝试试验种验基础方法认工作豪力更生久考验品德正消失恰解决问题恢复明智私利激励素金钱安全技承认林肯计划试图职工力发挥然公司成功做出贡献发奖金结果表明克利夫兰区制造工工资水相林肯电气公司没停工没职工离职现象生产率整制造业均生产率5倍股均股息稳定升产品价格稳定降工奖金保持高水(F．林肯1951)林肯电气公司刺激计划直延续执行企业取成功做法现美国然获高评价(C汉德林1992)
怀延威廉斯先提出工资权益理认工角度工资相说重绝工资相工资20世纪60年代埃利奥特雅克(1961)约翰斯泰西亚斯等(1963)公激励理发展种观点工资分配公正社会较结果认薪金感觉少基两种率：(1)工资相工资率(2)投入(付出努力受教育水技术水培训验)相产出(薪金)率强调薪酬调查薪酬决策中位
整程传统薪酬理思想中薪酬政策考虑素维度证表明工资刺激效力赖素关系分离出作独立素衡量效果(勒特利斯贝格尔迪克森1939)
二现代薪酬理新发展
传统薪酬理思想关注基点般员工工作效率支付薪酬降低员工愉懒程度20世纪70年代美国职工持股运动持续10年时间职工拥公司权思想逐步许企业接受特委托代理理提出济学理学界种思路解决理者报酬问题提出理报酬企业业绩捆绑起理分担部分营风险努力提高企业营业绩委托(企业者)代理(企业理)目标趋致样理报酬中股票价值相联系长期报酬重越越高90年代理界开始关心薪酬新出现理变革柔性化团队理流程造等情况相适应股票期权职工持股制度推广更普遍外广义薪酬涵义出发提出相柔性新型薪酬制度
时期薪酬理强调员工动性协作性创新性发挥传统偷懒行约束般认薪酬简单员工贡献承认回报更应该成公司战略目标价值观转化具体行动方案支持员工实施行动理流程(Thomas D．Wilson1999)量案例表明企业开始尝试变薪酬制度倾业绩竞争优势付酬薪酬概念已突破金钱物质范畴间接收入(福利)非济性报酬(心理收入)薪酬设计中位越越重出现种情况原员工需求新认识许员工重视工资收益时意工作环境发展机会职形式倾认工作种形式收益分享计划外薪酬制度新变化
1．宽带薪酬制度
种薪酬体系原报酬相职位进行致类类报酬相水工资员类增加属甚享受样工资遇薪酬浮动幅度加激励作加强学者认种薪酬模式突破行政职务薪酬联系利职业发展理改善建立种集体凝聚力适应组织扁化造成晋升机会减少客观现实然操作性问题种薪酬体系继续接受实践检验
2．技业绩基础薪酬体系
20世纪90年代西方企业技工资体系收益分享体系发展迅速正美国学者莱芭尼尔斯1998年篇文中指出样面技术独立性美国公司策制定竞争力薪酬计划公司竞争吸引更适应新环境企业开始改变传统职务工作价值确定报酬做法采投入(包括知识技力)衡量薪酬制度鼓励员工觉掌握新工作技知识种做法适应知识济质特征时更激励员工量企业采业绩基础收益分享薪酬体系调查美国70％型企业采种制度(MilkovichNewman1993)英国少企业正改善尝试业绩挂钩薪酬制度高级提供奖金股票期权 (Micknabichy1995)种政策出发点仅降低成更强化员工属感团队意识
3．泛化薪酬政策
John E．Tropman(1990)提出定制性样性整体薪酬计划提出应该基工资附加工资福利工资工作品补贴额外津贴晋升机会发展机会心理收入生活质量素等统起作整体薪酬体系考虑种方法背必须业绩薪酬理念作基础投资奖励间实现合理衡满足员工非现金薪酬成分求种非常规薪酬模式刚提出时没企业敢进行尝试美国薪酬协会接受逐步推广说明非货币薪酬作越越受西方企业重视
三企业薪酬理发展脉络分析
里企业薪酬理发展程进行纳(见表1)
表1出企业薪酬理基思路企业发展阶段进行调整薪酬理技术方法仅断完善发展程19世纪末巴奇提出利润分享计划1938年斯坎伦进行完善实现团队激励目20世纪70年代企业采股票价值相联系权益分享计划解决长期激励问题利员工持股计划强化员工属感认感初利润分享计划延续发展基理实践需利润分享理济学家威茨曼(Weizman)分享济(1985)理早世纪薪酬理领域中实务先理推动理断发展
四启发建议
长期受计划济体制影响国企业薪酬研究带定程度行政色彩着市场济发展面企业理发展中出现新问题许学者引进国外薪酬理方法期改变原单理模式程中应重视理实践相结合
1．加强薪酬理基础性工作
100年西方企业薪酬理历刚性柔性变化发展程中职位工作价值判定基础薪酬体系直占位种操作性强薪酬模式企业业绩发挥巨作严格规范化制度相配套基础性工作天够实施柔性理条件理中逾越阶段国企业现实方面基础性工作相薄弱进行项薪酬制度变革时必须特重视基础性工作
2．保持原先薪酬制度完善发展
意识国企业薪酬政策西方企业里正尝试火荼工技等级工资制属种投入基础薪酬模式更符合知识济新技术新技求国设计新薪酬制度取代国工效挂钩制度利润分享制度异曲工妙分配体问题陷入较艰难境西方企业实行泛化薪酬时国正着力福利社会化面问题企业应清醒认识形似神似现象抓住实质加完善发展
3．注意真正关注
国理理已相成熟实践中尊重关心停留口头原性容没真正落实薪酬理法提高工作效率间接体现营理念反映薪酬决策细节中现实中企业重视便暴露合理薪酬体系中种情况符合现代企业制度基求
参考文献：
[1] Reaser Jess Dalton CEO and Average Employee Pay During the 1980s Firmlevel Determinants Developments and Effects [D] Michigan State University 2000
[2] Masao Nakamura Olaf Hubler The Bonus Share of Flexible Pay in Germany Japan and the US Some Empirical Regular ities [J] Japan and the World Economy 1998(10) 221232
[3] Brian S Klaas Containing Compensation Costs Why Firms Differ in their Willingness to Reduce Pay[J[ Journal of Management199925(6) 829850
[4] [美]丹尼尔A雷恩孔令济译．理思想演变[M]．北京：中国社会科学出版社2000．
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