企业薪酬设计〔1〕
目 录
• 什进行薪酬设计
• 进行简单薪酬设计
• 样设计完整薪酬体系
• 〔薪酬调查岗位评估奖金设计津贴设计长期鼓励设计〕
• 格薪酬理中常见问题点
什进行薪酬设计
薪酬设计目标：
劳获劳
1公司角度：
• 降低员流动率：
特防止高级流动
• 吸引高级：
短期鼓励长期鼓励相结合更容易吸引高级
什进行薪酬设计
• 减少部矛盾
薪酬涉位员工切身利益急意引起员工满公感
2员工角度：
• 短期鼓励：满足生存需
• 长期鼓励：满足员工开展需
什进行薪酬设计
报酬薪酬区：
广义讲报酬分济类报酬非济类报酬两种济类报酬指员工工资津贴奖金等非济类报酬指员工获成感满足感良工作气氛等
讲座中报酬狭义概念仅指济类报酬薪酬
什进行薪酬设计
力资源理领域中薪酬理困难理务困难性：
第员工薪酬极关注挑剔
第二薪酬理根实际情况没统模式数员工言会非常关心薪酬水直接关系生存质量
什进行薪酬设计
企业中薪酬理误区：
企业薪酬理非常重视企业薪酬更加合理更加反映员工工作业绩惜薪酬结构薪酬体系制定非常复杂繁琐〔继续复杂趋势〕实际复杂薪酬理简单薪酬理样会降低薪酬鼓励作
什进行薪酬设计
什薪酬体系：
套良薪酬体系企业增加钱情况提高员工薪酬满意度
建立薪酬体系前首先薪酬外部均衡部均衡进行分析分析方法进行薪酬调查岗位评估次设计恰薪酬结构然确定薪酬等级范围制定薪酬调整政策
进行简单薪酬设计
简单薪酬设计范围：〔观点〕
1企业员数量较少：少30
2企业核心骨干员流动风险性较
3企业没专门事负责
进行简单薪酬设计
体会：
1公司建立系统薪酬理前先进行简单薪酬设计样积累验
2薪酬结构没薪酬结构表达公司理层次
3员工知道公司薪酬结构身够降低员工公感
4薪酬结构事部门正确处理员工加薪求提供
进行简单薪酬设计
简单薪酬结构：
月收入工资+奖金+福利+津贴
进行简单薪酬设计
计件工资
计件工资指预先规定计件单价根员工生产合格产品数量完成定工作量计量工资数额计件工资制包括包工工资制提升工资制承包制等种形式计时工资制相够更加密切员工劳动奉献员工薪酬结合起提高员工劳动生产率
缺点适合准确数量计量工作
进行简单薪酬设计
工资容
工资容分国目前工资制度分职务工资制职工资制结构工资制三种职务工资制员工工作容进行划分职工资制根员工身企业工作力进行划分结构工资制职务工资制职工资制综合
进行简单薪酬设计
职务工资
：根员工现担职务工作容〔价值〕发放职务工资根工作价值确定职务职务工资等级范围根力确定范围具体等级
优点：担什样工作付什样工资够拟准确反映劳动质量表达工酬原
进行简单薪酬设计
特点：
〔1〕职务工资求职务必需严格客观分析职务进行分析根底进行分级划分职务等级
〔2〕职务职务工资等级限限
进行简单薪酬设计
缺点：
〔1〕员工职务工资达职务限时果员工职务进行提升员工职务工资晋升会影响薪酬鼓励效果
〔2〕果员工工作力超事工作难易水工作容相称工资水
进行简单薪酬设计
职工资
：根工作完成力决定工作承者职工资
优点：突出工作力工资重作鼓励力提高力决定工资素担某职务力考核评定认已资格担项业务支付职务相应工资排客观职务空缺员工失开展动力情况
进行简单薪酬设计
特点：
〔1〕根公司员工构成特点相类似职务进行类划分出类类设计出1020工资等级
〔2〕职务工资相必职务进行范围划分类等级数较
缺点：员工身工作力测量
进行简单薪酬设计
结构工资制
结构工资制职务工资制职工资制优点相综合时工作容工作力两方面工资等级进行划分结构工资制目前许企业采根企业具体情况结构工资制中工资工程例相 体讲结构工资根底工资工龄工资技工资岗位工资等四工资工程组成
进行简单薪酬设计
根底工资指维持员工根生活局部工资
工龄工资称资历工资根员工企业工作时间长短计量般年进行次调整目加强员工稳定性促员工更长时间企业效劳
技工资局部员工工作力确定
岗位工资根员工职务〔工作容〕确定企业解决干部〞问题取消岗位工资
进行简单薪酬设计
津贴
津贴称附加工资者补助指员工艰苦特殊条件进行工作企业员工额外劳动量额外生活费付出进行补偿津贴特点艰苦特殊环境作衡量唯标准员工工作力工作业绩关津贴具强针性艰苦特殊环境消失时津贴终止
根津贴实施目津贴分三类：域性津贴生活性津贴劳动性津贴
进行简单薪酬设计
1生活性津贴
生活性津贴指保障员工实际生活水水补偿员工收入货币性工资收入货币性工资收入会受物价涨素影响弥补物价涨造成员工生活水降会肉食补贴副食补贴等津贴外工作造成员工家庭生活开支离造成生活费增加应相应津贴出差补贴等
进行简单薪酬设计
2域性津贴
域性津贴指员工艰苦然理环境中花费更生活费补偿方林区津贴艰苦生活津贴高寒区津贴等
3劳动性津贴
劳动性津贴指事特殊性工作补偿夜班工作夜班津贴高温环境工作高温津贴等
进行简单薪酬设计
奖金
奖金称奖励工资员工超额完成务取优秀工作成绩支付额外薪酬目员工进行鼓励促继续保持良工作势头奖金发放根工作业绩评定根部门企业效益评定
奖金起薪酬形式具更强灵活性针性奖金形成薪酬具更加明显差异性
进行简单薪酬设计
福利
根国劳动法关规定员工福利分社会保险福利〞单位集体福利〞两类
1社会保险福利
社会保险福利保障员工合法权力政府统理福利措施包括社会养老保险社会失业保险 社会医疗保险工伤保险等
进行简单薪酬设计
2单位集体福利
单位集体福利指单位吸引稳定员工行员工采取福利措施方工作餐工作服等等
单位集体福利根享受范围分全员性福利特殊群体福利两类全员性福利全体员工享受福利工作餐节日礼物健康体检带薪年假等特殊群体福利指供特殊群体享特殊群体企业做出特殊奉献技术专家理专家等企业核心员特殊群体福利包括住房汽车等工程
薪酬理制度实例
某企业薪酬制度
薪酬结构
1员工收入遇+奖金
2遇固定工资+津贴+福利
3固定工资根工资+技等级工资
薪酬理制度实例
二固定工资
1根工资
专科600元〔专科视专科〕科700元硕士1000元博士1400元
2技等级级200元
薪酬理制度实例
三津贴
1住房津贴：150元月〔新员工月工作未满15天津贴〕
2满勤津贴：50元月
3津贴：公司根具体情况时决定
薪酬理制度实例
四福利
1根国家相关政策员工办理社会养老保险社会失业保险社会医疗保险
2工资总额14计提福利费该福利费公司项福利开支
薪酬理制度实例
五奖金
1根公司相关规定时发放特奖金伯乐奖〞优秀建议奖〞等
2根公司效益原公司年利润10发放年终奖年终奖根员工工作业绩发放
六试期薪酬
试期固定工资转正固定工资70
薪酬理制度实例
七薪酬调整时间
1根工资局部：工作满1年根工资年增长100元连续五年停止
2技等级局部：
常规调整：年两次调整时机分发放6月份12月份工资时调整
〔7月5日1月5日发薪表达〕
特调整：根现实情况时局部员工薪酬做出调整
薪酬理制度实例
八薪酬调整方法
1年6月12月直接级员工进行次半年度考评总结
2财务部根公司营情况确定工资调整总额
3部门理起草部门具体调薪方案提交直接级确认
企业薪酬设计〔2〕
样设计完整薪酬体系
步骤：1薪酬调查〔发少〕
2岗位评估〔部公〕
3调查薪酬理中存问题〔略〕
4确定企业薪酬总额〔略〕
5设计奖金模式津贴模式长期鼓励模式
6形成薪酬制度奖金制度福利制度长期鼓励政策文件
薪酬调查〔发少〕
薪酬外部均衡问题
企业进行薪酬理时注意薪酬外部均衡部均衡问题外部均衡指企业员工薪酬水域行业薪酬水保持致略高均水部均衡指企业部员工间薪酬水应该工作成例满足薪酬公性
薪酬调查〔发少〕
外部均衡失调两种情况：
1高外部均水
企业薪酬水高外部均水会员工产生鼓励作促员工更进行工作提高工作效率外薪酬水较高稳定员工降低企业员工流失率时吸引更优秀申请参加果企业薪酬水高疑会加企业力资源钱
薪酬调查〔发少〕
2低外部均水
企业薪酬水低外部均水时降低企业力资源钱会员工失工作热情动性降低工作效率外薪酬水较低会增加企业员工流失率
企业必须非常敏感掌握薪酬理中外部均衡情况利外部均衡数企业薪酬水进行目调节达企业理目方果企业急需量调高企业薪酬水吸引果企业已稳定高知名度薪酬水调整外部水持
薪酬调查〔发少〕
什薪酬调查
薪酬调查通种正常手段获取相关企业职务薪酬水相关信息薪酬调查结果进行统计分析会成企业薪酬理决策效进行薪酬调查时注意点原：
薪酬调查〔发少〕
1调查企业愿情况获取薪酬数
薪酬理政策薪酬数许企业属企业商业秘密愿意企业解进行薪酬调查时企业力资源部门方力资源部门企业总理方总理直接进行联系着双方互相交流精神协商调查事宜
薪酬调查〔发少〕
2调查资料准确
企业企业薪酬情况守口瓶薪酬信息道听途说信息全面甚错误准确性较差外取某岗位薪酬水时拟该岗位岗位职责否企业岗位职责完全相岗位名称相误工作容工作力求定相
薪酬调查〔发少〕
3调查资料时更新
着市场济开展力资源市场完善力资源市场变动会越越频繁企业薪酬水会企业效益市场中力资源供需状况变化薪酬调查资料时注意更新果直前调查数会做出错误判断
薪酬调查〔发少〕
薪酬调查渠道
1企业间相互调查
国薪酬调查系统效劳没完善济薪酬调查渠道企业间相互调查相关企业力资源理部门采取联合调查形式享相互间薪酬信息
种相互调查种正式调查双方受益调查调查采取座谈会问卷调查等种形式
薪酬调查〔发少〕
2委托专业机构进行调查
现北京海海城市均提供薪酬调查理参谋公司效劳公司通专业机构调查会减少力资源部门工作量省企业间协调费需委托专业机构付定费
薪酬调查〔发少〕
3公开信息中解
企业发布招聘广告时会写薪金遇调查员稍加留意解信息外某城市交流部门会定期发布岗位薪酬参考信息岗位薪酬信息般分高中低三档覆盖面广薪酬范围企业没意义
通企业企业应聘员解该企业薪酬状况
薪酬调查〔发少〕
薪酬调查实施步骤
实施薪酬调查般讲应该分四步骤确定调查目确定调查范围选择调查方式整理分析调查数
1确定调查目
力资源部门应该首先弄清楚调查目调查结果途开始制定调查方案般言调查结果工作提供参考：整体薪酬水调整薪酬结果调整薪酬晋升政策调整某具体岗位薪酬水调整等等
薪酬调查〔发少〕
2确定调查范围
根调查目确定调查范围调查范围确定问题：
〔1〕需企业进行调查？
〔2〕需岗位进行调查？
〔3〕需调查该岗位容？
〔4〕调查起止时间
薪酬调查〔发少〕
3选择调查方式
确定调查目调查范围选择调查方式
般讲首先考虑企业间相互调查企业力资源部门相关企业力资源部门进行联系者通行业协会等机构进行联系促成薪酬调查开展果法获相关企业支持考虑委托专业机构进行调查
具体调查形式普遍采问卷法座谈法〔称面谈法〕果采取问卷法提前准备调查表〔表示〕果采取座谈法提前拟问题提纲
薪酬调查〔发少〕
4整理分析调查数
进行完调查收集数进行整理分析整理中注意岗位调查容信息进行分类整理程中注意识否错误信息根调查目针性数进行分析形成终调查结果
岗位评估〔部公〕
薪酬部均衡问题
部均衡目满足员工薪酬公性求部均衡失调两种情况：
1差距
差距指优秀员工普通员工间薪酬差异工作身差异干等工作员工间存着较差异前者差异助稳定优秀员工者差异会造成员工满
岗位评估〔部公〕
2差距
差异指优秀员工普通员工间薪酬差异工作身差异会引起优秀员工满
企业必须正视关注薪酬部均衡问题员工薪酬差异效调节稳定员工情绪提高工作效率薪酬部均衡鼓励作属保健型鼓励说部均衡适时员工达正常工作效率部均衡适时会降低员工工作效率
岗位评估〔部公〕
什岗位评估
岗位评估指通方法确定企业部工作工作间相价值岗位评估结果企业薪酬部均衡提供调节岗位评估作具体讲点：
1员工员工间理者员工间薪酬法趋致满意类工作应薪酬相适应
•
岗位评估〔部公〕
2企业部建立连续性等级等级引导员工更高工作效率开展
3企业部岗位岗位间建立起种联系种联系组成企业整薪酬支付系统
4新岗位设置时找该岗位较恰薪酬标准
岗位评估〔部公〕
进行岗位评估时应注意原：
1岗位评估岗位岗位中员工
2员工积极参岗位评估工作中容易岗位评估结果产生认
3岗位评估结果应该公开
岗位评估〔部公〕
常岗位评估方法岗位参法分类法排列法评分法素拟法中分类法排列法属定性评估岗位参法评分法素拟法属定量评估
排列法
排列法通岗位根工作容工作职责职资格等层次求进行排序岗位评估方法拟科学岗排列法双岗位排列法具体步骤：
岗位评估〔部公〕
〔1〕成立岗位评估组
〔2〕企业岗位进行两两
〔3〕两两拟时价值相较高岗位计1分岗位计0分
〔4〕岗位两两完岗位分数进行汇总
〔5〕总分高岗位岗位价值高次排序评估出岗位价值
企业薪酬设计〔3〕
奖金设计
1考评奖金
：根月考评结果发放
优点：薪酬月度考评挂钩提高短期鼓励效果
特点：考评奖金固定工资挂钩方：
合格：— 固定工资*20
合 格：0
良 ：固定工资*10
优 秀：固定工资*20
缺点：部门理部门员工考核标准部门间容易产生公
奖金设计
2工程奖金
：团队完成项专项工作时发放工程奖金
优点：鼓励团队完成务达成目标
特点：技术员工程奖金根开发务评定市场 员工程奖金根销售额评定职部门工程奖金根季度〔半年〕专项工作完成情况评定
缺点：技术员市场员职部门会产生公
奖金设计
3年终奖
：根全年公司业绩情况发放该奖金
优点：鼓励员工更关心公司利益
特点：出年利润10进行分配参考员工固定工资进行分配
缺点：年终奖发放标准确定〔方年公司新员工确定〕
奖金设计
4全勤奖
：月度全勤员工进行奖励
优点：鼓励员工全勤
特点：月奖励少数额
奖金设计
5公司奉献奖
：公司提出挂案例建议采纳公司推荐新员工通试期等
奖金名称：优秀建议奖伯乐奖
特点：针某件具体事情时奖励
津贴设计
1交通〔住房〕补助津贴
2女职工生生育津贴
3节假日加班津贴
4 费津贴
5出差津贴
6结婚津贴
长期鼓励设计
社会保障金
：国家社会保险政策
名称：社会养老保险社会医疗保险社会失业保险
优点：员工养老医疗失业方面没顾忧
长期鼓励设计
二员工持股方案
：员工公司工作年限奉献
优点：员工利益公司利益捆绑起稳定员工时员工够站公司角度维护公司利益努力工作
长期鼓励设计
三退休金方案
：员工公司工作年限
优点：鼓励员工长期稳定公司工作
长期鼓励设计
四继续教育方案
：公司工作定年限工作成绩良公司提供局部全部资助员工进行继续教育
优点：满足员工开展需
特点：该教育硕士博士学历教育
长期鼓励设计
五购房购车贷款〔赠款〕方案
：公司工作较常年限〔方5年〕工作成绩良公司提供局部贷款〔赠款〕协助员工购房购车
优点：满足员工开展需
形成薪酬体系文件
• 薪酬制度
• 奖金制度
• 福利制度
• 长期鼓励政策
• 加薪程序
• 等等
确定新员工起薪
般讲确定起薪标准取决素：
首先员工生活费果薪酬够员工维持根正常生活员工定会谋出路
次区行业市场行情果公司起薪低公司等水会增招聘难度
外新员工实际工作力非常重满足前两条件根底应该量公司等力老员工持考虑工作年限差异老员工低
确定新员工起薪
三种员工起薪拟确定
首先普通职部门员工方行政文员事助理等等
次公司非急需专业技术员包括高级专业技术员
讲应届毕业生
三种员工起薪根公司薪酬政策确定力较强员工参公司前力相员工薪酬确定
确定新员工起薪
• 急需岗位招聘中容易产生起薪标准问 题
举简单例子需实施工程公司急需招聘两名工程员正常起薪标准公司已找名工程员名工程员迟迟招果时位应聘者前面名工程员力相起薪求高出1倍公司否容许应聘者起薪求？
确定新员工起薪
果公司容许起薪求势必会员工产生满然公司实行薪酬保密制度纸里永远包住火果种怨气形成股势力终妥协方法提高员工薪酬标准
果公司容许起薪求会失工程员公司造成损失会位员工薪酬数额会
确定新员工起薪
处理类问题妨采工资加奖金方法公司承诺果求完成工程两名工程员发放相应奖金
第二位工程员奖金提前支取月支取奖金额度起薪求数额第位工程员起薪数额差样满足第二位工程员薪酬求会起薪问题员工波动
样处理员工加薪求
• 某位员工没获次加薪见工作团糟公司次整体加薪幅度太该员工失加薪时机外果该员工薪酬水公司行业间已达较高水加薪空间会影响加薪素
样处理员工加薪求
员工角度讲清楚素感觉工作非常努力应该加薪员工提出加薪求正常事情
员工提出加薪求时首先应该考察绩效考评成绩果成绩较低没达加薪标准应该解释公司加薪政策鼓励努力工作争取次获绩效考评成绩
样处理员工加薪求
果该员工绩效考评良没加薪认真调查原工作失误造成该员工薪酬已较高宜加薪
果前者应该立纠正错误员工进行弥补
果属者解释公司中力相员工均薪酬水介绍行业公司职位薪酬水便理解
样处理员工加薪求
果员工指出力相员工加薪没加薪时时轻易该员工讲员工进行拟样会突更加剧烈
果两位员工属部门应该交部门理进行解释〔部门理加薪建议权定理〕果两位员工部门告诉部门加薪指标
样处理员工加薪求
理者顾求加薪者情绪轻易容许加薪求非常负责做法直接影响员工造成会哭孩子没奶吃〞感觉更怕果员工纷纷效仿果堪设想
工作失误造成加薪错误应该已公布加薪名单进行修改应该私里直接通知财务部门进行弥补
销售员薪酬设计
销售员薪酬般分纯佣金制底薪加佣金制底薪加奖金制底薪加佣金加奖金制四种形式
首先简单介绍底薪佣金奖金区底薪顾名思义销售员根工资销售员否销售业绩底薪总时发放底薪维持销售员正常生活佣金提成根销售员销售业绩例分配劳动奖金佣金完成定根底销售量支付外通进奖励销售员奉献
销售员薪酬设计
纯佣金制指完全根销售员销售业绩发放薪酬薪酬政策支付佣金例固定根销售量变化变化方佣金例根销售量提高增加降低
制定佣金例时综合考虑根产品性质顾客域特性业务状况等素种薪酬制度提前销售员预支定费作销售员生活费销售费
销售员薪酬设计
底薪加佣金制顾名思义销售员月领取固定底薪外销售佣金
优点刺激销售员销售积极性增强销售员安感降低员流动性然销售员薪资应销售实绩作根底底薪数额低
销售员薪酬设计
底薪加奖金制增加销售员奖励范围根公司阶段销售策略奖励容方奖励销售员销售员销售业绩外奖励团队合作精神等容
底薪加佣金加奖金制三种形式综合集合述三种薪酬制度优点操作较复杂
技术员发工程奖金
工程奖金否工程盈利挂钩？
果工程奖金盈利性挂钩工程奖金数额会缺乏说服力工程亏损情况发工程奖金损公司利益外角度考虑开发工程通公司终验收属合格产品工程否盈利取决公司前期市场调研期市场销售开发员没关系果工程没挣钱否认开发员工作损开发员利益
技术员发工程奖金
果员工影响工程整体进度否会影响优秀开发员奖金？
果受影响优秀开发员非常辜确实时甚提前完成工作果受影响优秀开发员会意识需发挥团队合作精神提供帮助工程角度讲样利工程进展
技术员发工程奖金
工程非正常终止时否发放奖金？
方工程正进行中市场已出现类产品公司终决定撤销正开发中工程时否需开发员发奖金？
技术员发工程奖金
• 工程组长奖金发放？
• 便工程组长理工程组长权建议工程组成员奖金分配然够分配奖金奖金谁分配？标准什？果奖金完全工程进度挂钩会想方设法公司资源投入工程组中
• 果工程存会出现竞相争夺资源情况然公司资源永远稀缺种争夺疑会造成公司资源浪费资源更加紧缺问题解决？
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目 录
• 什进行薪酬设计
• 进行简单薪酬设计
• 样设计完整薪酬体系
• 〔薪酬调查岗位评估奖金设计津贴设计长期鼓励设计〕
• 格薪酬理中常见问题点
什进行薪酬设计
薪酬设计目标：
劳获劳
1公司角度：
• 降低员流动率：
特防止高级流动
• 吸引高级：
短期鼓励长期鼓励相结合更容易吸引高级
什进行薪酬设计
• 减少部矛盾
薪酬涉位员工切身利益急意引起员工满公感
2员工角度：
• 短期鼓励：满足生存需
• 长期鼓励：满足员工开展需
什进行薪酬设计
报酬薪酬区：
广义讲报酬分济类报酬非济类报酬两种济类报酬指员工工资津贴奖金等非济类报酬指员工获成感满足感良工作气氛等
讲座中报酬狭义概念仅指济类报酬薪酬
什进行薪酬设计
力资源理领域中薪酬理困难理务困难性：
第员工薪酬极关注挑剔
第二薪酬理根实际情况没统模式数员工言会非常关心薪酬水直接关系生存质量
什进行薪酬设计
企业中薪酬理误区：
企业薪酬理非常重视企业薪酬更加合理更加反映员工工作业绩惜薪酬结构薪酬体系制定非常复杂繁琐〔继续复杂趋势〕实际复杂薪酬理简单薪酬理样会降低薪酬鼓励作
什进行薪酬设计
什薪酬体系：
套良薪酬体系企业增加钱情况提高员工薪酬满意度
建立薪酬体系前首先薪酬外部均衡部均衡进行分析分析方法进行薪酬调查岗位评估次设计恰薪酬结构然确定薪酬等级范围制定薪酬调整政策
进行简单薪酬设计
简单薪酬设计范围：〔观点〕
1企业员数量较少：少30
2企业核心骨干员流动风险性较
3企业没专门事负责
进行简单薪酬设计
体会：
1公司建立系统薪酬理前先进行简单薪酬设计样积累验
2薪酬结构没薪酬结构表达公司理层次
3员工知道公司薪酬结构身够降低员工公感
4薪酬结构事部门正确处理员工加薪求提供
进行简单薪酬设计
简单薪酬结构：
月收入工资+奖金+福利+津贴
进行简单薪酬设计
计件工资
计件工资指预先规定计件单价根员工生产合格产品数量完成定工作量计量工资数额计件工资制包括包工工资制提升工资制承包制等种形式计时工资制相够更加密切员工劳动奉献员工薪酬结合起提高员工劳动生产率
缺点适合准确数量计量工作
进行简单薪酬设计
工资容
工资容分国目前工资制度分职务工资制职工资制结构工资制三种职务工资制员工工作容进行划分职工资制根员工身企业工作力进行划分结构工资制职务工资制职工资制综合
进行简单薪酬设计
职务工资
：根员工现担职务工作容〔价值〕发放职务工资根工作价值确定职务职务工资等级范围根力确定范围具体等级
优点：担什样工作付什样工资够拟准确反映劳动质量表达工酬原
进行简单薪酬设计
特点：
〔1〕职务工资求职务必需严格客观分析职务进行分析根底进行分级划分职务等级
〔2〕职务职务工资等级限限
进行简单薪酬设计
缺点：
〔1〕员工职务工资达职务限时果员工职务进行提升员工职务工资晋升会影响薪酬鼓励效果
〔2〕果员工工作力超事工作难易水工作容相称工资水
进行简单薪酬设计
职工资
：根工作完成力决定工作承者职工资
优点：突出工作力工资重作鼓励力提高力决定工资素担某职务力考核评定认已资格担项业务支付职务相应工资排客观职务空缺员工失开展动力情况
进行简单薪酬设计
特点：
〔1〕根公司员工构成特点相类似职务进行类划分出类类设计出1020工资等级
〔2〕职务工资相必职务进行范围划分类等级数较
缺点：员工身工作力测量
进行简单薪酬设计
结构工资制
结构工资制职务工资制职工资制优点相综合时工作容工作力两方面工资等级进行划分结构工资制目前许企业采根企业具体情况结构工资制中工资工程例相 体讲结构工资根底工资工龄工资技工资岗位工资等四工资工程组成
进行简单薪酬设计
根底工资指维持员工根生活局部工资
工龄工资称资历工资根员工企业工作时间长短计量般年进行次调整目加强员工稳定性促员工更长时间企业效劳
技工资局部员工工作力确定
岗位工资根员工职务〔工作容〕确定企业解决干部〞问题取消岗位工资
进行简单薪酬设计
津贴
津贴称附加工资者补助指员工艰苦特殊条件进行工作企业员工额外劳动量额外生活费付出进行补偿津贴特点艰苦特殊环境作衡量唯标准员工工作力工作业绩关津贴具强针性艰苦特殊环境消失时津贴终止
根津贴实施目津贴分三类：域性津贴生活性津贴劳动性津贴
进行简单薪酬设计
1生活性津贴
生活性津贴指保障员工实际生活水水补偿员工收入货币性工资收入货币性工资收入会受物价涨素影响弥补物价涨造成员工生活水降会肉食补贴副食补贴等津贴外工作造成员工家庭生活开支离造成生活费增加应相应津贴出差补贴等
进行简单薪酬设计
2域性津贴
域性津贴指员工艰苦然理环境中花费更生活费补偿方林区津贴艰苦生活津贴高寒区津贴等
3劳动性津贴
劳动性津贴指事特殊性工作补偿夜班工作夜班津贴高温环境工作高温津贴等
进行简单薪酬设计
奖金
奖金称奖励工资员工超额完成务取优秀工作成绩支付额外薪酬目员工进行鼓励促继续保持良工作势头奖金发放根工作业绩评定根部门企业效益评定
奖金起薪酬形式具更强灵活性针性奖金形成薪酬具更加明显差异性
进行简单薪酬设计
福利
根国劳动法关规定员工福利分社会保险福利〞单位集体福利〞两类
1社会保险福利
社会保险福利保障员工合法权力政府统理福利措施包括社会养老保险社会失业保险 社会医疗保险工伤保险等
进行简单薪酬设计
2单位集体福利
单位集体福利指单位吸引稳定员工行员工采取福利措施方工作餐工作服等等
单位集体福利根享受范围分全员性福利特殊群体福利两类全员性福利全体员工享受福利工作餐节日礼物健康体检带薪年假等特殊群体福利指供特殊群体享特殊群体企业做出特殊奉献技术专家理专家等企业核心员特殊群体福利包括住房汽车等工程
薪酬理制度实例
某企业薪酬制度
薪酬结构
1员工收入遇+奖金
2遇固定工资+津贴+福利
3固定工资根工资+技等级工资
薪酬理制度实例
二固定工资
1根工资
专科600元〔专科视专科〕科700元硕士1000元博士1400元
2技等级级200元
薪酬理制度实例
三津贴
1住房津贴：150元月〔新员工月工作未满15天津贴〕
2满勤津贴：50元月
3津贴：公司根具体情况时决定
薪酬理制度实例
四福利
1根国家相关政策员工办理社会养老保险社会失业保险社会医疗保险
2工资总额14计提福利费该福利费公司项福利开支
薪酬理制度实例
五奖金
1根公司相关规定时发放特奖金伯乐奖〞优秀建议奖〞等
2根公司效益原公司年利润10发放年终奖年终奖根员工工作业绩发放
六试期薪酬
试期固定工资转正固定工资70
薪酬理制度实例
七薪酬调整时间
1根工资局部：工作满1年根工资年增长100元连续五年停止
2技等级局部：
常规调整：年两次调整时机分发放6月份12月份工资时调整
〔7月5日1月5日发薪表达〕
特调整：根现实情况时局部员工薪酬做出调整
薪酬理制度实例
八薪酬调整方法
1年6月12月直接级员工进行次半年度考评总结
2财务部根公司营情况确定工资调整总额
3部门理起草部门具体调薪方案提交直接级确认
企业薪酬设计〔2〕
样设计完整薪酬体系
步骤：1薪酬调查〔发少〕
2岗位评估〔部公〕
3调查薪酬理中存问题〔略〕
4确定企业薪酬总额〔略〕
5设计奖金模式津贴模式长期鼓励模式
6形成薪酬制度奖金制度福利制度长期鼓励政策文件
薪酬调查〔发少〕
薪酬外部均衡问题
企业进行薪酬理时注意薪酬外部均衡部均衡问题外部均衡指企业员工薪酬水域行业薪酬水保持致略高均水部均衡指企业部员工间薪酬水应该工作成例满足薪酬公性
薪酬调查〔发少〕
外部均衡失调两种情况：
1高外部均水
企业薪酬水高外部均水会员工产生鼓励作促员工更进行工作提高工作效率外薪酬水较高稳定员工降低企业员工流失率时吸引更优秀申请参加果企业薪酬水高疑会加企业力资源钱
薪酬调查〔发少〕
2低外部均水
企业薪酬水低外部均水时降低企业力资源钱会员工失工作热情动性降低工作效率外薪酬水较低会增加企业员工流失率
企业必须非常敏感掌握薪酬理中外部均衡情况利外部均衡数企业薪酬水进行目调节达企业理目方果企业急需量调高企业薪酬水吸引果企业已稳定高知名度薪酬水调整外部水持
薪酬调查〔发少〕
什薪酬调查
薪酬调查通种正常手段获取相关企业职务薪酬水相关信息薪酬调查结果进行统计分析会成企业薪酬理决策效进行薪酬调查时注意点原：
薪酬调查〔发少〕
1调查企业愿情况获取薪酬数
薪酬理政策薪酬数许企业属企业商业秘密愿意企业解进行薪酬调查时企业力资源部门方力资源部门企业总理方总理直接进行联系着双方互相交流精神协商调查事宜
薪酬调查〔发少〕
2调查资料准确
企业企业薪酬情况守口瓶薪酬信息道听途说信息全面甚错误准确性较差外取某岗位薪酬水时拟该岗位岗位职责否企业岗位职责完全相岗位名称相误工作容工作力求定相
薪酬调查〔发少〕
3调查资料时更新
着市场济开展力资源市场完善力资源市场变动会越越频繁企业薪酬水会企业效益市场中力资源供需状况变化薪酬调查资料时注意更新果直前调查数会做出错误判断
薪酬调查〔发少〕
薪酬调查渠道
1企业间相互调查
国薪酬调查系统效劳没完善济薪酬调查渠道企业间相互调查相关企业力资源理部门采取联合调查形式享相互间薪酬信息
种相互调查种正式调查双方受益调查调查采取座谈会问卷调查等种形式
薪酬调查〔发少〕
2委托专业机构进行调查
现北京海海城市均提供薪酬调查理参谋公司效劳公司通专业机构调查会减少力资源部门工作量省企业间协调费需委托专业机构付定费
薪酬调查〔发少〕
3公开信息中解
企业发布招聘广告时会写薪金遇调查员稍加留意解信息外某城市交流部门会定期发布岗位薪酬参考信息岗位薪酬信息般分高中低三档覆盖面广薪酬范围企业没意义
通企业企业应聘员解该企业薪酬状况
薪酬调查〔发少〕
薪酬调查实施步骤
实施薪酬调查般讲应该分四步骤确定调查目确定调查范围选择调查方式整理分析调查数
1确定调查目
力资源部门应该首先弄清楚调查目调查结果途开始制定调查方案般言调查结果工作提供参考：整体薪酬水调整薪酬结果调整薪酬晋升政策调整某具体岗位薪酬水调整等等
薪酬调查〔发少〕
2确定调查范围
根调查目确定调查范围调查范围确定问题：
〔1〕需企业进行调查？
〔2〕需岗位进行调查？
〔3〕需调查该岗位容？
〔4〕调查起止时间
薪酬调查〔发少〕
3选择调查方式
确定调查目调查范围选择调查方式
般讲首先考虑企业间相互调查企业力资源部门相关企业力资源部门进行联系者通行业协会等机构进行联系促成薪酬调查开展果法获相关企业支持考虑委托专业机构进行调查
具体调查形式普遍采问卷法座谈法〔称面谈法〕果采取问卷法提前准备调查表〔表示〕果采取座谈法提前拟问题提纲
薪酬调查〔发少〕
4整理分析调查数
进行完调查收集数进行整理分析整理中注意岗位调查容信息进行分类整理程中注意识否错误信息根调查目针性数进行分析形成终调查结果
岗位评估〔部公〕
薪酬部均衡问题
部均衡目满足员工薪酬公性求部均衡失调两种情况：
1差距
差距指优秀员工普通员工间薪酬差异工作身差异干等工作员工间存着较差异前者差异助稳定优秀员工者差异会造成员工满
岗位评估〔部公〕
2差距
差异指优秀员工普通员工间薪酬差异工作身差异会引起优秀员工满
企业必须正视关注薪酬部均衡问题员工薪酬差异效调节稳定员工情绪提高工作效率薪酬部均衡鼓励作属保健型鼓励说部均衡适时员工达正常工作效率部均衡适时会降低员工工作效率
岗位评估〔部公〕
什岗位评估
岗位评估指通方法确定企业部工作工作间相价值岗位评估结果企业薪酬部均衡提供调节岗位评估作具体讲点：
1员工员工间理者员工间薪酬法趋致满意类工作应薪酬相适应
•
岗位评估〔部公〕
2企业部建立连续性等级等级引导员工更高工作效率开展
3企业部岗位岗位间建立起种联系种联系组成企业整薪酬支付系统
4新岗位设置时找该岗位较恰薪酬标准
岗位评估〔部公〕
进行岗位评估时应注意原：
1岗位评估岗位岗位中员工
2员工积极参岗位评估工作中容易岗位评估结果产生认
3岗位评估结果应该公开
岗位评估〔部公〕
常岗位评估方法岗位参法分类法排列法评分法素拟法中分类法排列法属定性评估岗位参法评分法素拟法属定量评估
排列法
排列法通岗位根工作容工作职责职资格等层次求进行排序岗位评估方法拟科学岗排列法双岗位排列法具体步骤：
岗位评估〔部公〕
〔1〕成立岗位评估组
〔2〕企业岗位进行两两
〔3〕两两拟时价值相较高岗位计1分岗位计0分
〔4〕岗位两两完岗位分数进行汇总
〔5〕总分高岗位岗位价值高次排序评估出岗位价值
企业薪酬设计〔3〕
奖金设计
1考评奖金
：根月考评结果发放
优点：薪酬月度考评挂钩提高短期鼓励效果
特点：考评奖金固定工资挂钩方：
合格：— 固定工资*20
合 格：0
良 ：固定工资*10
优 秀：固定工资*20
缺点：部门理部门员工考核标准部门间容易产生公
奖金设计
2工程奖金
：团队完成项专项工作时发放工程奖金
优点：鼓励团队完成务达成目标
特点：技术员工程奖金根开发务评定市场 员工程奖金根销售额评定职部门工程奖金根季度〔半年〕专项工作完成情况评定
缺点：技术员市场员职部门会产生公
奖金设计
3年终奖
：根全年公司业绩情况发放该奖金
优点：鼓励员工更关心公司利益
特点：出年利润10进行分配参考员工固定工资进行分配
缺点：年终奖发放标准确定〔方年公司新员工确定〕
奖金设计
4全勤奖
：月度全勤员工进行奖励
优点：鼓励员工全勤
特点：月奖励少数额
奖金设计
5公司奉献奖
：公司提出挂案例建议采纳公司推荐新员工通试期等
奖金名称：优秀建议奖伯乐奖
特点：针某件具体事情时奖励
津贴设计
1交通〔住房〕补助津贴
2女职工生生育津贴
3节假日加班津贴
4 费津贴
5出差津贴
6结婚津贴
长期鼓励设计
社会保障金
：国家社会保险政策
名称：社会养老保险社会医疗保险社会失业保险
优点：员工养老医疗失业方面没顾忧
长期鼓励设计
二员工持股方案
：员工公司工作年限奉献
优点：员工利益公司利益捆绑起稳定员工时员工够站公司角度维护公司利益努力工作
长期鼓励设计
三退休金方案
：员工公司工作年限
优点：鼓励员工长期稳定公司工作
长期鼓励设计
四继续教育方案
：公司工作定年限工作成绩良公司提供局部全部资助员工进行继续教育
优点：满足员工开展需
特点：该教育硕士博士学历教育
长期鼓励设计
五购房购车贷款〔赠款〕方案
：公司工作较常年限〔方5年〕工作成绩良公司提供局部贷款〔赠款〕协助员工购房购车
优点：满足员工开展需
形成薪酬体系文件
• 薪酬制度
• 奖金制度
• 福利制度
• 长期鼓励政策
• 加薪程序
• 等等
确定新员工起薪
般讲确定起薪标准取决素：
首先员工生活费果薪酬够员工维持根正常生活员工定会谋出路
次区行业市场行情果公司起薪低公司等水会增招聘难度
外新员工实际工作力非常重满足前两条件根底应该量公司等力老员工持考虑工作年限差异老员工低
确定新员工起薪
三种员工起薪拟确定
首先普通职部门员工方行政文员事助理等等
次公司非急需专业技术员包括高级专业技术员
讲应届毕业生
三种员工起薪根公司薪酬政策确定力较强员工参公司前力相员工薪酬确定
确定新员工起薪
• 急需岗位招聘中容易产生起薪标准问 题
举简单例子需实施工程公司急需招聘两名工程员正常起薪标准公司已找名工程员名工程员迟迟招果时位应聘者前面名工程员力相起薪求高出1倍公司否容许应聘者起薪求？
确定新员工起薪
果公司容许起薪求势必会员工产生满然公司实行薪酬保密制度纸里永远包住火果种怨气形成股势力终妥协方法提高员工薪酬标准
果公司容许起薪求会失工程员公司造成损失会位员工薪酬数额会
确定新员工起薪
处理类问题妨采工资加奖金方法公司承诺果求完成工程两名工程员发放相应奖金
第二位工程员奖金提前支取月支取奖金额度起薪求数额第位工程员起薪数额差样满足第二位工程员薪酬求会起薪问题员工波动
样处理员工加薪求
• 某位员工没获次加薪见工作团糟公司次整体加薪幅度太该员工失加薪时机外果该员工薪酬水公司行业间已达较高水加薪空间会影响加薪素
样处理员工加薪求
员工角度讲清楚素感觉工作非常努力应该加薪员工提出加薪求正常事情
员工提出加薪求时首先应该考察绩效考评成绩果成绩较低没达加薪标准应该解释公司加薪政策鼓励努力工作争取次获绩效考评成绩
样处理员工加薪求
果该员工绩效考评良没加薪认真调查原工作失误造成该员工薪酬已较高宜加薪
果前者应该立纠正错误员工进行弥补
果属者解释公司中力相员工均薪酬水介绍行业公司职位薪酬水便理解
样处理员工加薪求
果员工指出力相员工加薪没加薪时时轻易该员工讲员工进行拟样会突更加剧烈
果两位员工属部门应该交部门理进行解释〔部门理加薪建议权定理〕果两位员工部门告诉部门加薪指标
样处理员工加薪求
理者顾求加薪者情绪轻易容许加薪求非常负责做法直接影响员工造成会哭孩子没奶吃〞感觉更怕果员工纷纷效仿果堪设想
工作失误造成加薪错误应该已公布加薪名单进行修改应该私里直接通知财务部门进行弥补
销售员薪酬设计
销售员薪酬般分纯佣金制底薪加佣金制底薪加奖金制底薪加佣金加奖金制四种形式
首先简单介绍底薪佣金奖金区底薪顾名思义销售员根工资销售员否销售业绩底薪总时发放底薪维持销售员正常生活佣金提成根销售员销售业绩例分配劳动奖金佣金完成定根底销售量支付外通进奖励销售员奉献
销售员薪酬设计
纯佣金制指完全根销售员销售业绩发放薪酬薪酬政策支付佣金例固定根销售量变化变化方佣金例根销售量提高增加降低
制定佣金例时综合考虑根产品性质顾客域特性业务状况等素种薪酬制度提前销售员预支定费作销售员生活费销售费
销售员薪酬设计
底薪加佣金制顾名思义销售员月领取固定底薪外销售佣金
优点刺激销售员销售积极性增强销售员安感降低员流动性然销售员薪资应销售实绩作根底底薪数额低
销售员薪酬设计
底薪加奖金制增加销售员奖励范围根公司阶段销售策略奖励容方奖励销售员销售员销售业绩外奖励团队合作精神等容
底薪加佣金加奖金制三种形式综合集合述三种薪酬制度优点操作较复杂
技术员发工程奖金
工程奖金否工程盈利挂钩？
果工程奖金盈利性挂钩工程奖金数额会缺乏说服力工程亏损情况发工程奖金损公司利益外角度考虑开发工程通公司终验收属合格产品工程否盈利取决公司前期市场调研期市场销售开发员没关系果工程没挣钱否认开发员工作损开发员利益
技术员发工程奖金
果员工影响工程整体进度否会影响优秀开发员奖金？
果受影响优秀开发员非常辜确实时甚提前完成工作果受影响优秀开发员会意识需发挥团队合作精神提供帮助工程角度讲样利工程进展
技术员发工程奖金
工程非正常终止时否发放奖金？
方工程正进行中市场已出现类产品公司终决定撤销正开发中工程时否需开发员发奖金？
技术员发工程奖金
• 工程组长奖金发放？
• 便工程组长理工程组长权建议工程组成员奖金分配然够分配奖金奖金谁分配？标准什？果奖金完全工程进度挂钩会想方设法公司资源投入工程组中
• 果工程存会出现竞相争夺资源情况然公司资源永远稀缺种争夺疑会造成公司资源浪费资源更加紧缺问题解决？
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