胜素质模型运分析
胜素质模型介绍
胜素质研究始20世纪60年代期直1973年心理学家麦克利兰美国心理学家杂志发表文章测量胜特征非智力认第手材料直接发掘真正影响工作业绩条件行特征胜素质美国心理学家斯班瑟1993年出较完整定义胜素质模型指参效标（优秀绩效合格绩效）果关系体深层次特征概念包括三方面含义：深层次特征果关系效标参考深层次特征指体潜特征保持相长段时间预示体情况工作务中行思考方式基层面深层动机特质形象态度价值观浅层知识技果关系指胜素质引起预测行绩效般说动机特质概念社会角色等胜素质够预测行反应方式行反应方式会影响工作绩效表述意图行结果效标参考指胜素质够某标准预测效标群体工作优劣效标参考胜素质定义中非常关键容种胜素质果预测意义差异参考效标没明显果关系称胜素质
企业运胜素质模型进行力资源理时必须遵基程序：确定绩效标准（销售量利润理风格客户满意度）建立标准样（般理优秀理）收集数信息BEI问卷调查评价中心专家评议组）分析数信息（访谈结果编码调查问卷分析）建立胜素质模型（确定Competency项目确定等级描述等级）验证胜素质模型（BEI问卷调查评价中心专家评议组）
胜素质模型作
力资源理核心解决职位间动态匹配关系衍生出基职位力资源理基胜素质模型力资源理两条思路前者力资源理传统路径目前止形成较完整方法流程包括信息收集方法数处理工具职位说明书生成等传统方法分关注工作身工作分析员选拔绩效考核团队激励等难机整合着日益成企业营理核心素质包括知识技行性趋驱力等素工作绩效间联系研究日益深入基胜素质模型力资源理越越受理界实践界关注说基胜素质模型力资源理方面优基职位分析力资源理方法基职位分析传统力资源理构成定威胁
胜素质模型运条件
组织战略指导
胜素质模型组织命目标明确条件进行探索设计运求企业确定某职位胜素质模型时必须进行分解企业命确定企业核心战略胜素质企业核心战略胜素质确定企业业务发展需胜素质企业业务发展需胜素质确定职位需胜素质胜素质概念置员—职位—组织匹配框架中根特定职位需胜素质招聘选拔符合职位求员确定该职位员绩效考核容培训题职业生涯发展等
组织文化包容性
市场济环境快速变化岗位胜素质求变化方面构成职位胜素质模型素变化方面构成胜素质模型涵变化某东西属负面评价现变成正面评价东西非常注重现已般基础构成需特强调企业实践中胜素质特征具定矛盾种矛盾结合体心理学研究表明心理特征素间存负联系例协调说服胜素质诚实踏实坚持胜素质工作效率敢迎接挑战组织忠诚度间等取舍取决公司文化导果组织文化没适度包容性胜素质模型难真正实施
组织结构理方式转变
权时代尊重知识型员工性员工进行适授权采取理式团队组织结构组织成学型组织形成创新授权机制胜素质模型充分发挥作前提高绩效团队发展强调群体目标成员责匹配强化团队目标导行增强群体凝聚力提高工作绩效求组织结构金字塔命令传递模式转变团队理模式
组织高层领导支持
理想角度说高层领导支持应该家目睹胜素质理反馈工具已直接属身理风格采新核心行拥护推广胜素质理计划活动等果没高层领导参支持胜素质模型推广会遇极阻力难取良效果
高素质力资源理员实施
胜素质模型开发应需力资源理者企业理基础理方法尤战略理实施力资源理等基础理方法较深入掌握解需企业业务技术特征具深入解心理学尤心理测量等学科效掌握
胜素质模型应
行事件访谈（BEI）信息编码建模等方法成效程度赖操者身胜素质验技术门槛较高
组织薪酬体系重新设计
胜素质模型导力资源理体系团队成员彼间没清晰职责划分家协作团队绩效负责边界工作边界组织成组织追求目标工作说明书原细致规范岗位务职责转变规定岗位工作性质务职者胜素质技术相应求薪酬体系转变胜素质基础宽带薪酬具胜素质公司员工应设计薪酬结构例事结构化工作胜素质结构较稳定员工应固定报酬事非结构化工作胜素质结构稳定潜胜素质较员工应非固定报酬作报酬组成部分报酬胜素质发挥情况联系起
组织培训职业指导配合
员培训发展方面根岗位胜素质特征求建立层次部门培训纲细化具体岗位培训专题容提高培训针性时建立岗位发展路线员职业发展计划谓岗位发展路线指预先员工发展铺设通道员发展路线基岗位发展通道兴趣考察前岗位目标岗位胜素质特征求差异根胜素质求差异设置相应培训课程配备绩效指标
时间资源求
素质模型建立企业项基础工程项基础工程建设需付出较代价建立组织胜素质模型花费量时间菲资源组织高层必须充分心理准备保证胜素质模型建设工作科学方法操作访谈员编码员数分析员进行专业训练保证形成效评估必须进行量评估资料搜集保证模型评估紧形势需常性胜素质模型进行检查修正保证胜素质模型深入心需组织员进行思想观念技培训需时间财力支持
适样量求
适样量建立胜素质模型必须条件中企业适合建立样模型样量太相较中企业中干部理二十建立模型样量够中企业建立胜素质模型方法技术鉴咨询公司数库外围专家请教企业较条件根企业发展需建立核心部门Co
mpetency模型
参效标选择
参效标影响胜素质模型建立重素岗位优秀员工般员工较差员工容易区分出参效标容易获取准确性较高岗位优秀员工般员工较差员工难准确区分衡量参效标获取困难选择出标竿岗位标竿效测量企业战略目标实现力程度达理想效果
胜素质模型运障碍
胜素质模型工具进步完善
理工具成熟具备理研究基础外需广泛实践基础操作验积累点胜素质模型方法较欠缺胜素质模型引入中国年时间工具身理体系进步完善实践检验
胜素质模型文化适应性
中国具高度确定性规避倾高情景赖特征国度推崇群体义国度职位职业风险着强烈厌恶情绪胜素质模型求宽带薪酬追究稳定讲究避免保守职业价值观突时实施成效果会折扣外中国组织文化高权利距离特征妨碍授权赋团队建立胜素质评估员工胜力岗位工作中发挥提高
实施成效益
前面分析胜素质模型取良效果必须诸条件协配合组织整合参效标企业文化薪酬体系激励机制培训系统等访谈员编码员数分析员进行专业训练组织成员进行相关培训需量费组织建立胜素质模型前必须综合考虑实施成带效益
参员知识技问题
目前数力资源理业员理者没掌握胜素质模型运求知识技短时间培训难达求便成胜素质模型国企业法普遍建立直接原
胜素质模型理具相优越性西方国家企业实践中取良效果文化适应性员素质基础理限制注定现阶段法国数企业真正运行作种观念引入影响传统力资源理体系
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
胜素质模型介绍
胜素质研究始20世纪60年代期直1973年心理学家麦克利兰美国心理学家杂志发表文章测量胜特征非智力认第手材料直接发掘真正影响工作业绩条件行特征胜素质美国心理学家斯班瑟1993年出较完整定义胜素质模型指参效标（优秀绩效合格绩效）果关系体深层次特征概念包括三方面含义：深层次特征果关系效标参考深层次特征指体潜特征保持相长段时间预示体情况工作务中行思考方式基层面深层动机特质形象态度价值观浅层知识技果关系指胜素质引起预测行绩效般说动机特质概念社会角色等胜素质够预测行反应方式行反应方式会影响工作绩效表述意图行结果效标参考指胜素质够某标准预测效标群体工作优劣效标参考胜素质定义中非常关键容种胜素质果预测意义差异参考效标没明显果关系称胜素质
企业运胜素质模型进行力资源理时必须遵基程序：确定绩效标准（销售量利润理风格客户满意度）建立标准样（般理优秀理）收集数信息BEI问卷调查评价中心专家评议组）分析数信息（访谈结果编码调查问卷分析）建立胜素质模型（确定Competency项目确定等级描述等级）验证胜素质模型（BEI问卷调查评价中心专家评议组）
胜素质模型作
力资源理核心解决职位间动态匹配关系衍生出基职位力资源理基胜素质模型力资源理两条思路前者力资源理传统路径目前止形成较完整方法流程包括信息收集方法数处理工具职位说明书生成等传统方法分关注工作身工作分析员选拔绩效考核团队激励等难机整合着日益成企业营理核心素质包括知识技行性趋驱力等素工作绩效间联系研究日益深入基胜素质模型力资源理越越受理界实践界关注说基胜素质模型力资源理方面优基职位分析力资源理方法基职位分析传统力资源理构成定威胁
胜素质模型运条件
组织战略指导
胜素质模型组织命目标明确条件进行探索设计运求企业确定某职位胜素质模型时必须进行分解企业命确定企业核心战略胜素质企业核心战略胜素质确定企业业务发展需胜素质企业业务发展需胜素质确定职位需胜素质胜素质概念置员—职位—组织匹配框架中根特定职位需胜素质招聘选拔符合职位求员确定该职位员绩效考核容培训题职业生涯发展等
组织文化包容性
市场济环境快速变化岗位胜素质求变化方面构成职位胜素质模型素变化方面构成胜素质模型涵变化某东西属负面评价现变成正面评价东西非常注重现已般基础构成需特强调企业实践中胜素质特征具定矛盾种矛盾结合体心理学研究表明心理特征素间存负联系例协调说服胜素质诚实踏实坚持胜素质工作效率敢迎接挑战组织忠诚度间等取舍取决公司文化导果组织文化没适度包容性胜素质模型难真正实施
组织结构理方式转变
权时代尊重知识型员工性员工进行适授权采取理式团队组织结构组织成学型组织形成创新授权机制胜素质模型充分发挥作前提高绩效团队发展强调群体目标成员责匹配强化团队目标导行增强群体凝聚力提高工作绩效求组织结构金字塔命令传递模式转变团队理模式
组织高层领导支持
理想角度说高层领导支持应该家目睹胜素质理反馈工具已直接属身理风格采新核心行拥护推广胜素质理计划活动等果没高层领导参支持胜素质模型推广会遇极阻力难取良效果
高素质力资源理员实施
胜素质模型开发应需力资源理者企业理基础理方法尤战略理实施力资源理等基础理方法较深入掌握解需企业业务技术特征具深入解心理学尤心理测量等学科效掌握
胜素质模型应
行事件访谈（BEI）信息编码建模等方法成效程度赖操者身胜素质验技术门槛较高
组织薪酬体系重新设计
胜素质模型导力资源理体系团队成员彼间没清晰职责划分家协作团队绩效负责边界工作边界组织成组织追求目标工作说明书原细致规范岗位务职责转变规定岗位工作性质务职者胜素质技术相应求薪酬体系转变胜素质基础宽带薪酬具胜素质公司员工应设计薪酬结构例事结构化工作胜素质结构较稳定员工应固定报酬事非结构化工作胜素质结构稳定潜胜素质较员工应非固定报酬作报酬组成部分报酬胜素质发挥情况联系起
组织培训职业指导配合
员培训发展方面根岗位胜素质特征求建立层次部门培训纲细化具体岗位培训专题容提高培训针性时建立岗位发展路线员职业发展计划谓岗位发展路线指预先员工发展铺设通道员发展路线基岗位发展通道兴趣考察前岗位目标岗位胜素质特征求差异根胜素质求差异设置相应培训课程配备绩效指标
时间资源求
素质模型建立企业项基础工程项基础工程建设需付出较代价建立组织胜素质模型花费量时间菲资源组织高层必须充分心理准备保证胜素质模型建设工作科学方法操作访谈员编码员数分析员进行专业训练保证形成效评估必须进行量评估资料搜集保证模型评估紧形势需常性胜素质模型进行检查修正保证胜素质模型深入心需组织员进行思想观念技培训需时间财力支持
适样量求
适样量建立胜素质模型必须条件中企业适合建立样模型样量太相较中企业中干部理二十建立模型样量够中企业建立胜素质模型方法技术鉴咨询公司数库外围专家请教企业较条件根企业发展需建立核心部门Co
mpetency模型
参效标选择
参效标影响胜素质模型建立重素岗位优秀员工般员工较差员工容易区分出参效标容易获取准确性较高岗位优秀员工般员工较差员工难准确区分衡量参效标获取困难选择出标竿岗位标竿效测量企业战略目标实现力程度达理想效果
胜素质模型运障碍
胜素质模型工具进步完善
理工具成熟具备理研究基础外需广泛实践基础操作验积累点胜素质模型方法较欠缺胜素质模型引入中国年时间工具身理体系进步完善实践检验
胜素质模型文化适应性
中国具高度确定性规避倾高情景赖特征国度推崇群体义国度职位职业风险着强烈厌恶情绪胜素质模型求宽带薪酬追究稳定讲究避免保守职业价值观突时实施成效果会折扣外中国组织文化高权利距离特征妨碍授权赋团队建立胜素质评估员工胜力岗位工作中发挥提高
实施成效益
前面分析胜素质模型取良效果必须诸条件协配合组织整合参效标企业文化薪酬体系激励机制培训系统等访谈员编码员数分析员进行专业训练组织成员进行相关培训需量费组织建立胜素质模型前必须综合考虑实施成带效益
参员知识技问题
目前数力资源理业员理者没掌握胜素质模型运求知识技短时间培训难达求便成胜素质模型国企业法普遍建立直接原
胜素质模型理具相优越性西方国家企业实践中取良效果文化适应性员素质基础理限制注定现阶段法国数企业真正运行作种观念引入影响传统力资源理体系
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档