提高企业绩效考核效率—调研报告
行业改革新形势逼迫针销售员考核指标独见解仅仅销售量考核销售员业绩急功利销售长远发展负面作
综观国企业绩效理存误区：
绩效考核目
目前数企业绩效理停留事考核阶段绩效考核仅限秋算帐员工完成工作员工工作业绩进行评价衡量根考核结果予物质精神奖励惩罚违背绩效理初衷员工考核态度谈虎色变
二绩效考核贯彻力度
绩效考核等员工完成工作进行评判法根时发现员工绩效差距根差距提供针性绩效辅导绩效改进计划导致员工绩效考核认程度低绩效考核贯彻力度相弱种考核员工身素质力发展提供帮助然失实施群众基础
三绩效理导合理选择
选择绩效理导时企业定根身理风格业务特性组织求等合理选择闭门造车更想然目标导力导属性导绩效考核企业求相果企业没认真分析甄贸然中种导企业方面做绩效考核结果终会意
四关键业绩指标空泛化
企业提取关键业绩指标空泛化根现成指标库模板生搬硬造没根企业战略规划业务流程行业特性发展阶段组织特性员工特性等进行深入分析导致进行考核关键业绩指标具普遍性具适合企业特征针性必然导致考核结果失真难获员工认
五考核工具选择意化
考核工具种选择必须根企业特性职位特性等进行合理衡量选择职位工作求必须选择考核工具A职位程序化程度高工作环境变动低工作性低考虑选择工作标准进行较考核方法B职位程序化程度低工作环境变化高工作性高考虑采非结构化较考核方法企业善根职位变化采取考核方法导致考核结果准确性合理性
六国际新理念盲目
企业热中追捧国际新理理念方法考虑该理方法企业适性360度考核求企业客户资源控制力度高时采集客户信息果做点采客户评价360度考核浮纸强制推行浪费时间金钱精力实偿失衡计分卡存样毛病EVA企业连财务理没规范化贸然实行EVA终结果贻笑方
七考核角度片面性
企业推行绩效考核时关注单员工业绩坏忽视团队考核科学理角度会带忽视恶果首先会错误引导员工培养独狼意识惜牺牲事利益破坏组织部协调关系次会产生木桶效应业绩存短木板降低整业绩桶承重力寿命科学绩效考核体系应该时兼顾企业团队三层面考核通定权重分配准确衡量价值业绩
八考核结果应局限性
企业绩效考核结果应性差企业考核结果体系毫关联考核流形式长终导致员工考核信冷淡考核仅仅成书面化走场企业矫枉正考核结果滥加应员工考核心存恐惧终导致员工业绩升反降科学绩效考核结果应应该兼顾企业员工利益发展求根员工性特征提供应模型保证次考核结果真正员工认识差距加改进者认识身优势加保持推行绩效考核义
九绩效考核体系片面性
企业片面强调绩效考核重性忽视相关联体系职位分析职位评价素质测评等科学合理绩效考核体系应该建立完整力资源理台果体系没完善做出套满意绩效理体系力资源理理中较著名3P模式揭示职位绩效薪资间关联素质测评果企业科学准确测评员工气质性格力职业倾性等员工力考核中出令信服答案
二效提高企业绩效考核效率
建立系统全面科学考核制度
业绩考核标准具导作制定组织发展利系统全面科学考核制度政府企业非常重企业销售员考核应该分定量定性两部分定期考核定量考核包括考核销售员销售结果销售额（常指标）回款额利润额市场占率（特区域性销售员该销售区域竞争手相市场占率表明该区域销售成绩重标准）客户数考核销售员销售行动推销员天均拜访次数次访问时间（考核销售员工作努力程度持续发展力提升竞争力会直接表现期目标中需重点控制般采取报告制度考核执行情况前提已制度做出明确规定）访问成功率天销售访问均收入（衡量销售员工作效率）百次访问均订单数（工作日均订单数结合起考虑）销售费费率（衡量次访问成直接销售费销售额率）定时间开发新客户数（销售员企业特贡献）定时间失老客户数客户满意度
定期评价服务绩效
企业需定期请客户评价销售员服务绩效产品知识服务建议技术指导送货时性等企业部销售员进行定性考核考核业务员团队合作精神工作热情创新力学精神企业忠诚责感等考核销售员作业否规范公司物流资金流信息流明确流程规定相应检查系统反映执行情况
销售员进行考核方面决定销售员报酬奖惩淘汰升迁重调动业务员积极性方面帮助进步销售理重容培养销售员销售力销售员进步会提高销售业绩
销售员绩效考核采取目标考核方式公司年度销售目标分解具体产品区域然分解员设定具体目标时必须公司总目标价值观致公司销售额公司毛利额营困难公司应利润考核目标绝指标相增长指标关键公司发展阶段竞争发展需
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行业改革新形势逼迫针销售员考核指标独见解仅仅销售量考核销售员业绩急功利销售长远发展负面作
综观国企业绩效理存误区：
绩效考核目
目前数企业绩效理停留事考核阶段绩效考核仅限秋算帐员工完成工作员工工作业绩进行评价衡量根考核结果予物质精神奖励惩罚违背绩效理初衷员工考核态度谈虎色变
二绩效考核贯彻力度
绩效考核等员工完成工作进行评判法根时发现员工绩效差距根差距提供针性绩效辅导绩效改进计划导致员工绩效考核认程度低绩效考核贯彻力度相弱种考核员工身素质力发展提供帮助然失实施群众基础
三绩效理导合理选择
选择绩效理导时企业定根身理风格业务特性组织求等合理选择闭门造车更想然目标导力导属性导绩效考核企业求相果企业没认真分析甄贸然中种导企业方面做绩效考核结果终会意
四关键业绩指标空泛化
企业提取关键业绩指标空泛化根现成指标库模板生搬硬造没根企业战略规划业务流程行业特性发展阶段组织特性员工特性等进行深入分析导致进行考核关键业绩指标具普遍性具适合企业特征针性必然导致考核结果失真难获员工认
五考核工具选择意化
考核工具种选择必须根企业特性职位特性等进行合理衡量选择职位工作求必须选择考核工具A职位程序化程度高工作环境变动低工作性低考虑选择工作标准进行较考核方法B职位程序化程度低工作环境变化高工作性高考虑采非结构化较考核方法企业善根职位变化采取考核方法导致考核结果准确性合理性
六国际新理念盲目
企业热中追捧国际新理理念方法考虑该理方法企业适性360度考核求企业客户资源控制力度高时采集客户信息果做点采客户评价360度考核浮纸强制推行浪费时间金钱精力实偿失衡计分卡存样毛病EVA企业连财务理没规范化贸然实行EVA终结果贻笑方
七考核角度片面性
企业推行绩效考核时关注单员工业绩坏忽视团队考核科学理角度会带忽视恶果首先会错误引导员工培养独狼意识惜牺牲事利益破坏组织部协调关系次会产生木桶效应业绩存短木板降低整业绩桶承重力寿命科学绩效考核体系应该时兼顾企业团队三层面考核通定权重分配准确衡量价值业绩
八考核结果应局限性
企业绩效考核结果应性差企业考核结果体系毫关联考核流形式长终导致员工考核信冷淡考核仅仅成书面化走场企业矫枉正考核结果滥加应员工考核心存恐惧终导致员工业绩升反降科学绩效考核结果应应该兼顾企业员工利益发展求根员工性特征提供应模型保证次考核结果真正员工认识差距加改进者认识身优势加保持推行绩效考核义
九绩效考核体系片面性
企业片面强调绩效考核重性忽视相关联体系职位分析职位评价素质测评等科学合理绩效考核体系应该建立完整力资源理台果体系没完善做出套满意绩效理体系力资源理理中较著名3P模式揭示职位绩效薪资间关联素质测评果企业科学准确测评员工气质性格力职业倾性等员工力考核中出令信服答案
二效提高企业绩效考核效率
建立系统全面科学考核制度
业绩考核标准具导作制定组织发展利系统全面科学考核制度政府企业非常重企业销售员考核应该分定量定性两部分定期考核定量考核包括考核销售员销售结果销售额（常指标）回款额利润额市场占率（特区域性销售员该销售区域竞争手相市场占率表明该区域销售成绩重标准）客户数考核销售员销售行动推销员天均拜访次数次访问时间（考核销售员工作努力程度持续发展力提升竞争力会直接表现期目标中需重点控制般采取报告制度考核执行情况前提已制度做出明确规定）访问成功率天销售访问均收入（衡量销售员工作效率）百次访问均订单数（工作日均订单数结合起考虑）销售费费率（衡量次访问成直接销售费销售额率）定时间开发新客户数（销售员企业特贡献）定时间失老客户数客户满意度
定期评价服务绩效
企业需定期请客户评价销售员服务绩效产品知识服务建议技术指导送货时性等企业部销售员进行定性考核考核业务员团队合作精神工作热情创新力学精神企业忠诚责感等考核销售员作业否规范公司物流资金流信息流明确流程规定相应检查系统反映执行情况
销售员进行考核方面决定销售员报酬奖惩淘汰升迁重调动业务员积极性方面帮助进步销售理重容培养销售员销售力销售员进步会提高销售业绩
销售员绩效考核采取目标考核方式公司年度销售目标分解具体产品区域然分解员设定具体目标时必须公司总目标价值观致公司销售额公司毛利额营困难公司应利润考核目标绝指标相增长指标关键公司发展阶段竞争发展需
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