确定招聘选标准维度
HRM020203
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通学课程够：
● 解企业招聘六维度
● 掌握企业相关标准
● 运岗位关键事件法进行岗位分析
● 学会效筛选应聘者简历
确定招聘选标准维度
明确企业标准
企业事行业特定发展时期业务重点营战略等差异素质求便企业职务岗位素质求
二确定招聘选维度
1招聘六维度
谓招聘维度考核应聘者需具备素质
谓素质指决定行惯思维方式特质广义包括知识技做什（技知识）想做什（角色定位认知）会做（价值观品质动机）特质组合
招聘六维度包括：Skill（专业技）Knowledge（知识）Ability（综合力）Personality（性特质）Motive（动机）Value（价值观）
点提示
企业招聘六维度：
① 专业技
② 知识
③ 综合力
④ 性特征
⑤ 动机
⑥ 价值观
2通职位分析确定招聘维度
进行职位分析时注意运理中二八原找出需职责
分析岗位关键职责时注意两问题：
第职位描述先进行工作分类排序
第二职位规范职资格界定
应聘岗位言求职者重素质包括：知识技力性动机价值观等通常情况企业较重视知识技验容易忽略非常重综合力性价值观
般说岗位职责占工作时间80职责成确定职者知识技力
3通力素质模型确定招聘维度
企业招聘时仅局限技知识考察应该应聘者求职动机品质价值观认知角色定位等方面综合考虑果没良求职动机品质价值观等相关素质支撑力越强知识越全面企业负面影响越
帮助企业确定适合企业身特点企业创造高绩效素质特征常见方法建立素质模型图1示
图1 创造高绩效素质模型
企业通建立素质模型出三结果：第职位应该素质求第二职位素质重视程度第三职位素质重视程度
通建立素质模型帮助企业确定级理员类专业员高绩效素质特征招聘提供较客观标准
三通分析岗位关键事件确定面试提问重点
1岗位关键事件涵义
关键事件（critical incidents）指应聘者面必须效驾驭显示力超群具体工作事件事件指验职者描述岗位出现关键（典型）务
2关键事件法求注意事项
关键事件法求
关键事件法求岗位工作员关员描述反映绩效坏关键事件岗位工作务造成显著影响事件纳分类形成岗位工作全面解关键事件描述包括：导致该事件发生背景原员工效余行关键行果员工控制述果力
关键事件法注意事项
采关键事件法进行岗位分析时应注意三问题：
第调查期限宜短
第二关键事件数量太少够说明问题
第三正反两方面事件兼顾偏颇
3关键事件法优缺点
关键事件法优点
关键事件法优点：
第直接描述工作中具体活动提示工作动态性
第二研究工作观察衡量需资料适应部分工作
关键事件法缺点
关键事件法优点：
第纳事例需耗量时间
第二易遗漏显著工作行
第三难握整工作实体
4关键事件标准
确定某事件否关键事件标准三：
第定代表性挑战性
第二够体现岗位核心职责
第三方性针性该事件提炼面试问题尤明确考察点
四制定具体岗位面试维度表
谓面试维度表企业考察素什样问题考察考官倾听点关注点结构化记录参招聘选者知道面试问题表
制定面试维度表时具体招聘岗位出发考察应聘者项目理力项目规划力团队合作力沟通协调力等考察容进行针性提问考察应聘者关注重点便更选拔
五掌握筛选应聘者简历三点关键
企业筛选求职简历时注意应聘职位进行分类分类基础序编号基职条件进行识计分
审阅简历时注意应聘者简历三关键点：
1职业发展情况
查应聘者职业发展情况包括：
工作总体时间
查求职者总工作时间长短跳槽转岗频率项工作具体时间长短工作时间衔接等
果总工作时间求职者跳槽转岗频繁项工作具体时间会太长时应根职位求分析职稳定性适合职位求直接筛选掉
查求职者工作时间衔接性（作筛选参考）求职者工作时间衔接较长空时应做记录安排面试时提醒面试考官关注求职者空时间情况
工作专业连续性
现代企业更需专更关注应聘者专业力
职位职责承担情况
般说应聘者工作职位作筛选简历重点参考工作容重中重
2查业绩点
业绩点信息单位考察象查求职者评价描述否适度属实找出描述工作历描述中相矛盾方果求职者述容属实较符处直接筛选掉
3疑惑点
查找疑惑点审查简历中逻辑关系包括审查求职者工作历成绩特注意描述否条理否符合逻辑性工作时间连贯性否够反应水否矛盾方找出相关问题
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● 掌握企业相关标准
● 运岗位关键事件法进行岗位分析
● 学会效筛选应聘者简历
确定招聘选标准维度
明确企业标准
企业事行业特定发展时期业务重点营战略等差异素质求便企业职务岗位素质求
二确定招聘选维度
1招聘六维度
谓招聘维度考核应聘者需具备素质
谓素质指决定行惯思维方式特质广义包括知识技做什（技知识）想做什（角色定位认知）会做（价值观品质动机）特质组合
招聘六维度包括：Skill（专业技）Knowledge（知识）Ability（综合力）Personality（性特质）Motive（动机）Value（价值观）
点提示
企业招聘六维度：
① 专业技
② 知识
③ 综合力
④ 性特征
⑤ 动机
⑥ 价值观
2通职位分析确定招聘维度
进行职位分析时注意运理中二八原找出需职责
分析岗位关键职责时注意两问题：
第职位描述先进行工作分类排序
第二职位规范职资格界定
应聘岗位言求职者重素质包括：知识技力性动机价值观等通常情况企业较重视知识技验容易忽略非常重综合力性价值观
般说岗位职责占工作时间80职责成确定职者知识技力
3通力素质模型确定招聘维度
企业招聘时仅局限技知识考察应该应聘者求职动机品质价值观认知角色定位等方面综合考虑果没良求职动机品质价值观等相关素质支撑力越强知识越全面企业负面影响越
帮助企业确定适合企业身特点企业创造高绩效素质特征常见方法建立素质模型图1示
图1 创造高绩效素质模型
企业通建立素质模型出三结果：第职位应该素质求第二职位素质重视程度第三职位素质重视程度
通建立素质模型帮助企业确定级理员类专业员高绩效素质特征招聘提供较客观标准
三通分析岗位关键事件确定面试提问重点
1岗位关键事件涵义
关键事件（critical incidents）指应聘者面必须效驾驭显示力超群具体工作事件事件指验职者描述岗位出现关键（典型）务
2关键事件法求注意事项
关键事件法求
关键事件法求岗位工作员关员描述反映绩效坏关键事件岗位工作务造成显著影响事件纳分类形成岗位工作全面解关键事件描述包括：导致该事件发生背景原员工效余行关键行果员工控制述果力
关键事件法注意事项
采关键事件法进行岗位分析时应注意三问题：
第调查期限宜短
第二关键事件数量太少够说明问题
第三正反两方面事件兼顾偏颇
3关键事件法优缺点
关键事件法优点
关键事件法优点：
第直接描述工作中具体活动提示工作动态性
第二研究工作观察衡量需资料适应部分工作
关键事件法缺点
关键事件法优点：
第纳事例需耗量时间
第二易遗漏显著工作行
第三难握整工作实体
4关键事件标准
确定某事件否关键事件标准三：
第定代表性挑战性
第二够体现岗位核心职责
第三方性针性该事件提炼面试问题尤明确考察点
四制定具体岗位面试维度表
谓面试维度表企业考察素什样问题考察考官倾听点关注点结构化记录参招聘选者知道面试问题表
制定面试维度表时具体招聘岗位出发考察应聘者项目理力项目规划力团队合作力沟通协调力等考察容进行针性提问考察应聘者关注重点便更选拔
五掌握筛选应聘者简历三点关键
企业筛选求职简历时注意应聘职位进行分类分类基础序编号基职条件进行识计分
审阅简历时注意应聘者简历三关键点：
1职业发展情况
查应聘者职业发展情况包括：
工作总体时间
查求职者总工作时间长短跳槽转岗频率项工作具体时间长短工作时间衔接等
果总工作时间求职者跳槽转岗频繁项工作具体时间会太长时应根职位求分析职稳定性适合职位求直接筛选掉
查求职者工作时间衔接性（作筛选参考）求职者工作时间衔接较长空时应做记录安排面试时提醒面试考官关注求职者空时间情况
工作专业连续性
现代企业更需专更关注应聘者专业力
职位职责承担情况
般说应聘者工作职位作筛选简历重点参考工作容重中重
2查业绩点
业绩点信息单位考察象查求职者评价描述否适度属实找出描述工作历描述中相矛盾方果求职者述容属实较符处直接筛选掉
3疑惑点
查找疑惑点审查简历中逻辑关系包括审查求职者工作历成绩特注意描述否条理否符合逻辑性工作时间连贯性否够反应水否矛盾方找出相关问题
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