汇仁集团
绩效考核规程
九略理顾问公司
目 录
第部分 总 4
目 4
二 释义 4
三 基原 4
四 适象 5
五 绩效考核权限 6
六 绩效考核容频次 6
七 绩效评价等级标准 8
第二部分 部门绩效考核 9
释义 9
二 季度绩效考核实施 9
三 年度绩效考核实施 9
四 部门绩效考核程序 9
五 部门绩效考核流程图 11
第三部分 绩效考核 12
释义 12
二 考核方式 12
三 季度绩效考核实施 12
四 年度绩效考核实施 12
五 绩效考核结果分布 12
六 绩效考核程序 13
七 绩效考核流程图 15
第四部分 绩效考核结果 16
释义 16
二 绩效结果绩效工资发放 16
三 绩效改进计划 17
四 薪资调整 18
五 员工发展档案 18
六 晋免职 18
七 权限说明 18
八 效时间 18
第五部分 附 19
考核表 19
二 员工考核结果正态分布建议处理方式： 19
第部分 总
1． 绩效考核释义原
绩效考核指定程序标准规部门员工工作业绩工作力工作态度进行全面考核通薪酬调配培训奖励惩罚等素挂钩实现员工激励企业部做高效工作断提高员工工作力态度完善企业力资源理体系终达企业绩效化种综合理理念方法
绩效考核体系应坚持原：
1．1 公开性原：企业部门员工应清楚指导考核程序标准规考核结果必须考核者反馈进行沟通
1．2 客观性原：量做事实避免观臆断感情色彩素
1．3 差性原：承认考核者力业绩差考核结果适拉开差距搞均义形式义
1．4 层级性原：直接级作考核者保证考核结果真实性
1．5 常规性原：绩效考核级理者重日常工作属做出正确评价帮助属改进工作工作绩效级理者重职责
1．6 激励性原：绩效考核通激励达提高工作绩效目利考核手段击压制报复进行团体行做法会受严厉处罚
2．绩效考核适象
汇仁集团绩效考核体系包括部门绩效考核员工绩效考核二者相独立紧密联系
2．1 部门绩效考核体系
部门绩效考核体系指某相独立部门整体业绩进行考核适集团级部门包括：级部门（公司）二级部门（公司）三级部门（公司）（集团部门层级划分见附录）
考核级部性质部门考核体系分三类：
序号
部门类
包括级部门（公司）
类
利润中心
科研营销公司海汇仁医药公司植物药业公司
类二
业务部门
研发事业部采购事业部制造事业部（含汇仁药业公司车间）OTC营销部处方药营销部基建部海汇仁制药公司
类三
职理部门
力资源部行政理部财务理部运营保障部总裁办质量理部投资发展部信息化理部
类部门采取考核指标体系方法
2．2 员工绩效考核
2．2．1 员工绩效考核适范围集团正式员工包括员：
a) 集团总裁副总裁
b) 兼职特约员
c) 岗足２０天者
d) 考核期休假停职时间超考核周期１2者
e) 严重违反集团规章制度应该法律奖惩条例处罚员工
f) 绩效考核方案针集团职理部门制药业务板块员工医药流通植物药业业务板块员工考核参办法进行
2．2．2根员工工作性质层级员工绩效考核分四体系三层次：
线生产体系
线销售体系
技术体系
理事务体系
高层
技术员考核体系
高层理员考核体系
中层
中层理事务员考核体系
基层
基层生产员计件薪酬考核体系
基层销售员提成薪酬考核体系
般理事务员考核体系
根表员工绩效考核分六相独立体系体系采取考核指标体系方法考核结果应方面侧重点
3绩效考核权限
3．1 考核者
考核日常执行者考核象直接级考核结果考核象间接级进行审核考核者必须绩效考核作日常理工作重部分成提升理水理效果效途径绩效考核程中考核者责指导帮助激励考核者工作考核组织考核者工作表现业绩考核者业绩重体现
3．2 力资源部
力资源部集团绩效考核口理部门负责组织督促绩效考核实施汇总绩效考核结果时接受组织处理绩效考核方面员工投诉
3．3 运营保障部
运营保障部集团绩效考核体系指标流程方法等方面存问题权进行调查建议绩效考核实施效果权进行监督检查
3．4 特殊权限
3．4．1 集团直属级部门部门绩效考核运营保障部组织实施总裁考核结果进行审核确认
3．4．2 高层进行全方位考核时力资源部总监组织实施力资源部总监尚未位没全面开展工作企业认必情况委托企业外部第三方进行高层绩效考核组织工作考核象级级级考核者总裁考核结果进行审核确认
4．绩效考核基础
集团年度规划绩效考核基础年度规划包括营目标年度预算策略措施季度分解等容会绩效考核产生重影响
集团年度规划确定集团直属级部门结合部门职集团规划进行分解形成部门年度季度工作目标计划
级部门员工工作计划考核指标标准根目标计划确定成绩效考核重
年度营目标预算确定流程：
4．1 年度12月1日前召开年度目标会议启动年度营目标预算制定工作
4．2 年度12月15日前确定集团年度总体营目标年度预算季度目标
4．3 年度12月15日前集团总体营目标年度预算季度目标分解事业部（业务板块）
4．4 年度12月25日前年度季度营目标预算分解集团直属级部门
4．5 年度12月31日前进行汇总衡形成集团年度总体规划发执行
4．6 年3月15日6月15日9月15日召开集团季度营目标预算会议总结季营目标预算完成情况调整确定季度集团营目标预算
4．7 集团年度营目标预算确定工作运营保障部负责组织实施
5．绩效考核容频次
绩效考核关注考核者考核期工作表现业绩考核者工作外言行表现作绩效考核体系考核容
5．1 部门绩效考核容
部门绩效考核采关键业绩指标（KPI）方式进行考核指标分四方面：财务类指标客户类指标部业务类指标创新学类指标
财务类指标收入成费利润等相关指标销售收入等
客户类指标关注客户评价包括外部客户部客户部客户满意度销商满意度等
部业务类指标指部门达成目标必须应该具备业务技特征必须应该达成业务结果工作质量员工技生产效率生产周期产生影响种部营理素等劳动生产率次合格率等等（找汇仁密切相关指标）
创新学类指标指关注部门改革提高长期发展力新产品销售收入业务流程优化等
5．2 员工绩效考核容
员工绩效考核包括工作业绩工作力工作态度三方面容：
5．2．1 工作业绩
5．2．1．1 二级部门（含）负责绩效考核容负责部门容致
5．2．1．2 线生产工制造事业部相关计件工资考核办法进行考核
5．2．1．3 线销售员（分总）OTC营销部处方药营销部销售员工资体系相关容进行考核
5．2．1．4 员工工作业绩考核采取月度工作计划方式进行
5．3 绩效考核频次
5．2．1．5 员工工作业绩考核频次月度
5．2．2 工作力工作态度
工作力工作态度考核频次季度
5．2．3 年年终汇总季度考核结果出全年考核结果
5．2．4 考核容权重
（列表说明序列岗位权重）
5．3 绩效考核指标设计直接反映公司核心价值理念公司战略目标实现服务体现公司前需达成目标具备业务力着公司成长发展外部条件改变绩效指标容相应加调整
6．绩效考核等级标准
6．1 部门员工绩效进行考核时均采等级评价方式进行处理评价等级般分五级
6．2 部门绩效考核指标衡量标准部门绩效考核指标中均明确规定
6．3 员工工作业绩考核标准参面列较通等级描述（工作力工作态度参标准划分等级）：
等级
目标达成情况
说明
A
出色
（15分）
135
工作绩效始终超越职位常规标准求通常具列表现：规定时间前完成务完成务数量质量等明显超出规定标准客户高度评价
B
优良
（12分）
115—135
工作绩效常超出职位常规标准求通常具列表现：严格规定时间求完成务常提前完成务常数量质量超出规定标准获客户满意
C
常态
（10分）
95—115
工作绩效常维持偶尔超出职位常规标准求通常具列表现：基达规定时间数量质量等工作标准没客户满意
D
需改进
（7分）
75—95
工作绩效基维持偶尔未达职位常规标准求通常具列表现：偶疏漏时时间数量质量达规定工作标准偶尔客户投诉
E
良
（3分）
75
工作绩效显著低常规职位正常工作标准求通常具列表现：工作中出现失误时间数量质量达规定工作标准常突击完成务常投诉发生
第二部分 部门绩效考核
7．部门绩效考核总体流程
考核部门实施绩效考核时原流程执行：
步骤：指标确认
§ 考核期前规定工作日部门（分公司部中心室）认原考核指标衡量标准需调整填写组织绩效指标调整表提出考核指标调整建议报考核者力资源部审批
§ 力资源部审批考核指标反馈相关部门考核者考核部门调整考核指标签字确认作考核期考核
§ 力资源部考核部门调整结果备存
步骤二：绩效评估
§ 信息提供
考核期结束规定工作日部门填写XX公司满意度评价表部中心填写部门提供信息表提交力资源部
部门间满意度评价部门互评关系表相关部门进行评价
力资源部进行满意度调查数结果统计部门提交信息进行分类部门直接考核者提供考核需类信息
§ 绩效评估
考核期结束规定工作日考核者考核指标属部门工作业绩进行考核评分填写部门绩效考核计分卡考核结果提交力资源部
§ 分数整合
力资源部考核期结束规定工作日部门考核结果进行分数整合会考核部门间接级考核结果进行审核（部级考核结果会总理进行审核）
步骤三：绩效面谈
§ 力资源部审核结果通知级考核者
§ 考核者审核评价结果考核部门第负责进行面谈沟通达成工作绩效改进计划
§ 考核者考核部门第负责部门绩效考核计分卡中考核结果确认栏中签字力资源部考核部门留存考核结果备案
步骤四：考核申诉
§ 考核者考核部门考核结果达成致考核部门规定时间力资源部提交绩效考核申诉表提出申诉
§ 力资源部会考核者间接级考核结果进行复核复核结果终考核结果
§ 力资源部复核结果通知考核者考核部门
§ 力资源部考核部门留存终考核结果备案
二 部门绩效考核流程图
开始
考核期前5工作日考核部门否求调整指标
填写表1送直接级力资源部
直接级2工作日审批结果返回考核部门力资源部调整结果存档
考核部门考核期结束3工作日填写表2&表3提交考核信息送力资源部
力资源部2工作日信息进行汇总分类送考核部门直接级进行满意度结果统计
考核部门直接级2工作日进行绩效考核填写表4结果交力资源部
力资源部2工作日加入部满意度结果整合考核结果会考核部门间接级考核结果进行审核
力资源部日审核结果通知考核部门直接级考核部门直接级3工作日考核部门进行绩效面谈
考核部门结果3工作日填写表6送力资源部提出申诉求
考核部门间接级会力资源部接申诉求2工作日进行结果复核复核结果反馈考核部门复核结果终结果
力资源部考核部门存留考核结果备案
结束
Y
N
N
Y
考核部门直接级考核部门考核结果达成致签字确认
考核部门直接级达成改善计划
第三部分 绩效考核
释义
绩效考核工作业绩工作表现方面评价
组织中担负职责级组织第负责员考核方式区
二 考核方式
1 级组织第负责
级组织第负责辖组织计划目标达成情况员培训发展等方面负理职责
级组织第负责绩效评估采辖部门绩效考核结果代组织第负责方式
2 员
公司绩效考核体系员考核采务沟通方式工作产出进行评价时结合周边绩效考核
三 季度绩效考核实施
组织第负责季度绩效水 属组织期季度绩效
员季度绩效水 季度务绩效×80 + 季度周边绩效×20
四 年度绩效考核实施
组织第负责年度绩效水 季度绩效均值
员年度绩效水 季度绩效均值
五 绩效考核结果分布
§ 原等级考核结果员工总群中分布正态分布
§ 部门数超10时考核结果遵循正态分布原
§ 部门数足10时正态分布处理方式两种：
a 集合相关部门员工进行正态分布
b 部门员工考核结果总考核期（四季度）正态分布
具体处理方式见考核规程附件二
实施正态分布时部分员占例原做求：
等级
绩效区间
员例
A
P > 9．00
A等超10
B
7．20 < P ≤9．00
B等20左右
C
5．20 < P ≤7．20
C等50左右
D
3．20 < P ≤5．20
D等20左右
E
P ≤3．20
E等做强制数量求
六 绩效考核程序
实施绩效考核时原程序执行：
步骤：务沟通
§ 考核期初考核者考核者考核期工作务进行沟通务完成质量衡量标准进行沟通确认填写员工务沟通绩效评价表工作务分常规工作务阶段工作务两部分
§ 考核者考核者工作务确认栏中签字确认
步骤二：工作执行
§ 考核者考核者考核期间重工作表现进行记录作考核评价客观
§ 工作执行程中果工作务较变更考核者考核者沟通确认重新填写员工务沟通绩效评价表变更务填写务变更栏务变更栏中务记录作终考核容
步骤三：绩效评估
§ 考核期结束规定工作日考核者员工务沟通绩效评价表中双方确认工作务评价标准考核者务绩效进行评价
§ 考核期结束规定工作日考核者员工周边绩效评价表进行评评结果交考核者考核者根考核者考核期实际工作状态工作表现针员工周边绩效评价表中列容进行评价考核者评价终评价结果
§ 考核者评价结果送交考核者间接级力资源部
§ 力资源部会考核者间接级评价结果进行审核
步骤四：绩效面谈
§ 力资源部审核结果通知级考核者
§ 考核者审核评价结果考核者进行面谈沟通考核者达成工作绩效改进计划
§ 考核者考核者绩效考核结果员工务沟通绩效评价表中考核结果确认栏中签字力资源部考核部门留存考核结果备案
步骤五：考核申诉
§ 考核者考核者考核结果达成致考核者规定时间力资源部提交绩效考核申诉表提出申诉
§ 力资源部会考核者间接级考核结果进行复核复核结果终考核结果
§ 力资源部复核结果通知考核者考核者
§ 力资源部考核者部门留存终考核结果备案
七 绩效考核流程图
开始
N
Y
考核期前5工作日考核者直接级考核者考核期务进行沟通填写表5双方签字确认
考核者直接级考核期结束3工作日考核者进行考核填写表5评价部分送力资源部
力资源部2工作日会考核者间接级考核结果进行审核审核结果通知考核者直接级
考核者直接级3工作日考核者进行绩效面谈
考核者结果3工作日填写表6送力资源部提出申诉求
考核者间接级会力资源部接申诉求2工作日进行结果复核复核结果反馈考核者复核结果终结果
力资源部考核者部门存留考核结果备案
结束
考核者直接级会考核者填写表5中务变更栏
考核期考核者工作务发生较变更
考核者直接级考核者考核结果达成致签字确认
考核者直接级达成改善计划进行考核期务沟通
Y
N
第四部分 绩效考核结果
释义
绩效考核结果应指考核者考核结果实施相应力资源理措施绩效考核力资源理制度联系起成员工激励效手段
绩效考核结果运方面：
3 作绩效改进培训计划
4 作薪资调整绩效工资分配直接薪酬制度接轨
5 作职位等级晋升（降）岗位调配
6 记入员工发展档案制定职业生涯发展规划提供
二 绩效结果绩效工资发放
充分体现绩效考核激励作绩效考核结果原绩效工资发放相结合
1 绩效工资发放程序
绩效工资公司统规划遵循层层分配原进行分配发放先总理根分公司部门绩效水员总数部门权重进行绩效工资总额分配部中心室分配发放次类推
绩效工资发放方式滞发放考核期（季度）结束核算考核组织绩效水相应绩效工资水绩效工资季度分三月发放
2 公司绩效工资总量分配计算公式
B部
P部 × N部× W部
Σ（P部 × N部× W部）+ Σ（P部理员 × W部理员）
×B公司总体
B公司总体：公司绩效工资总额
B部：部门绩效工资总额
P部：部门绩效水
N部：部门员总数
W部：部门绩效工资分配权重（建议业务部门权重加）
P部理员：部门理员绩效水
W部理员：部门理员绩效工资分配权重（建议理员权重加）
分公司中心室绩效工资分配方式部绩效工资分配方式理推导
3 绩效工资计算公式
B
P × W
Σ（P × W）
×B部门
B部门：部门绩效工资总额
B：绩效工资
P：绩效水
W：绩效工资分配权重
三 绩效改进计划
级考核者考核者应时针考核中未达绩效标准素分析原制订相应绩效改进计划考核者责考核者实施绩效改进计划提供指导帮助必培训踪检查改进效果
四 薪资调整
员工相较长段时间绩效考核结果定程序方法改变员工薪资遇事遇激励员工更作职工作
五 员工发展档案
级理者应员工历次考核结果记入员工发展档案作员工培训发展
力资源部责公司目前员工状况制订针性培训计划安排组织部门员工参加培训员工岗位轮换调动应考核结果
六 晋免职
年度绩效考核结果E员工制度规定适度降低职位工资等级外应酌情予调离原工作岗位参加力资源部组织脱岗培训培训考试合格方重新岗否做辞退处理
七 权限说明
规程解释说明权属力资源部
规程未事宜授权力资源部补充
规程终决定修改废权属公司总理
八 效时间
规程实施时间2001年 月 日
第五部分 附
考核表
配合规程8种考核表：
表1—考核指标调整建议表
表2—部门提供信息表
表3—部满意度评价表部门满意度互评关系表
表4—部门绩效考核计分卡
表5—员工绩效考核评价表：包括员工月度工作计划考核表员工季度综合考核表
表6—考核申诉表
表7—考核结果汇总表
二 员工考核结果正态分布建议处理方式：
相关部门
正态分布处理方式
正态分布关键审核
市场系列
业务分析室
集合处理
市场营部理力资源部
费理室
业务推广室
营业室
集合处理
营销帐务中心理力资源部
分销理室
信控制室
客户理室
集合处理
客户服务中心理力资源部
服务理室
帐务室
独立处理
营销帐务中心理力资源部
服务理室
独立处理
客户服务中心理力资源部
网络系列
网络部
集合处理
网络部理力资源部
线室
线室
网维中心
网络综合室
传输室
集合处理
网维中心理力资源部
基站维护室
动力室
网络监控室
独立处理
网维中心理力资源部
网络分析室
独立处理
网维中心理力资源部
交换室
独立处理
网维中心理力资源部
IT中心
集合处理
IT中心理力资源部
工程维护室
业务支持室
南海信息技术室
工程系列
工程建设部
集合处理
工程部理力资源部
工程理中心
网络工程室
基建工程室
工程综合室
勤系列
生活服务室
独立处理
勤服务中心理力资源部
物资供应室
集合处理
勤服务中心理力资源部
物资理室
部门
综合部
集合处理
公司理力资源部
文档室
群工会部
计财部
独立处理
计财部理力资源部
力资源部
时间全年正态分布
力资源部理公司理
分公司
参方法执行
部门层级划分：
部中心办公室（处？）科
级：部中心
二级：办公室（处？）车间
三级：科
基建部：改名基建中心
四级部门：集团部中心处科
医药流通型企业层级划分：规模5000万元两级
部门负责岗位设置员命
理层级划分：
决策层：10序9序
高层高级技术员：8序7序
中层理层中级技术员：6序5序
基层理层：4序3序
员工初级技术员：14序
高薪养廉：采购部运营保障部采购部先试点
采购员：分级设岗位
采购员否考虑搞期权工资
良心部门
套程序解决问题
结果导变程导？企业资源控制企业手中手中
未20年中国企业营销重中国目前企业重点营理
周二陈总次沟通
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汇仁集团
绩效考核规程
九略理顾问公司
目 录
第部分 总 4
目 4
二 释义 4
三 基原 4
四 适象 5
五 绩效考核权限 6
六 绩效考核容频次 6
七 绩效评价等级标准 8
第二部分 部门绩效考核 9
释义 9
二 季度绩效考核实施 9
三 年度绩效考核实施 9
四 部门绩效考核程序 9
五 部门绩效考核流程图 11
第三部分 绩效考核 12
释义 12
二 考核方式 12
三 季度绩效考核实施 12
四 年度绩效考核实施 12
五 绩效考核结果分布 12
六 绩效考核程序 13
七 绩效考核流程图 15
第四部分 绩效考核结果 16
释义 16
二 绩效结果绩效工资发放 16
三 绩效改进计划 17
四 薪资调整 18
五 员工发展档案 18
六 晋免职 18
七 权限说明 18
八 效时间 18
第五部分 附 19
考核表 19
二 员工考核结果正态分布建议处理方式： 19
第部分 总
1． 绩效考核释义原
绩效考核指定程序标准规部门员工工作业绩工作力工作态度进行全面考核通薪酬调配培训奖励惩罚等素挂钩实现员工激励企业部做高效工作断提高员工工作力态度完善企业力资源理体系终达企业绩效化种综合理理念方法
绩效考核体系应坚持原：
1．1 公开性原：企业部门员工应清楚指导考核程序标准规考核结果必须考核者反馈进行沟通
1．2 客观性原：量做事实避免观臆断感情色彩素
1．3 差性原：承认考核者力业绩差考核结果适拉开差距搞均义形式义
1．4 层级性原：直接级作考核者保证考核结果真实性
1．5 常规性原：绩效考核级理者重日常工作属做出正确评价帮助属改进工作工作绩效级理者重职责
1．6 激励性原：绩效考核通激励达提高工作绩效目利考核手段击压制报复进行团体行做法会受严厉处罚
2．绩效考核适象
汇仁集团绩效考核体系包括部门绩效考核员工绩效考核二者相独立紧密联系
2．1 部门绩效考核体系
部门绩效考核体系指某相独立部门整体业绩进行考核适集团级部门包括：级部门（公司）二级部门（公司）三级部门（公司）（集团部门层级划分见附录）
考核级部性质部门考核体系分三类：
序号
部门类
包括级部门（公司）
类
利润中心
科研营销公司海汇仁医药公司植物药业公司
类二
业务部门
研发事业部采购事业部制造事业部（含汇仁药业公司车间）OTC营销部处方药营销部基建部海汇仁制药公司
类三
职理部门
力资源部行政理部财务理部运营保障部总裁办质量理部投资发展部信息化理部
类部门采取考核指标体系方法
2．2 员工绩效考核
2．2．1 员工绩效考核适范围集团正式员工包括员：
a) 集团总裁副总裁
b) 兼职特约员
c) 岗足２０天者
d) 考核期休假停职时间超考核周期１2者
e) 严重违反集团规章制度应该法律奖惩条例处罚员工
f) 绩效考核方案针集团职理部门制药业务板块员工医药流通植物药业业务板块员工考核参办法进行
2．2．2根员工工作性质层级员工绩效考核分四体系三层次：
线生产体系
线销售体系
技术体系
理事务体系
高层
技术员考核体系
高层理员考核体系
中层
中层理事务员考核体系
基层
基层生产员计件薪酬考核体系
基层销售员提成薪酬考核体系
般理事务员考核体系
根表员工绩效考核分六相独立体系体系采取考核指标体系方法考核结果应方面侧重点
3绩效考核权限
3．1 考核者
考核日常执行者考核象直接级考核结果考核象间接级进行审核考核者必须绩效考核作日常理工作重部分成提升理水理效果效途径绩效考核程中考核者责指导帮助激励考核者工作考核组织考核者工作表现业绩考核者业绩重体现
3．2 力资源部
力资源部集团绩效考核口理部门负责组织督促绩效考核实施汇总绩效考核结果时接受组织处理绩效考核方面员工投诉
3．3 运营保障部
运营保障部集团绩效考核体系指标流程方法等方面存问题权进行调查建议绩效考核实施效果权进行监督检查
3．4 特殊权限
3．4．1 集团直属级部门部门绩效考核运营保障部组织实施总裁考核结果进行审核确认
3．4．2 高层进行全方位考核时力资源部总监组织实施力资源部总监尚未位没全面开展工作企业认必情况委托企业外部第三方进行高层绩效考核组织工作考核象级级级考核者总裁考核结果进行审核确认
4．绩效考核基础
集团年度规划绩效考核基础年度规划包括营目标年度预算策略措施季度分解等容会绩效考核产生重影响
集团年度规划确定集团直属级部门结合部门职集团规划进行分解形成部门年度季度工作目标计划
级部门员工工作计划考核指标标准根目标计划确定成绩效考核重
年度营目标预算确定流程：
4．1 年度12月1日前召开年度目标会议启动年度营目标预算制定工作
4．2 年度12月15日前确定集团年度总体营目标年度预算季度目标
4．3 年度12月15日前集团总体营目标年度预算季度目标分解事业部（业务板块）
4．4 年度12月25日前年度季度营目标预算分解集团直属级部门
4．5 年度12月31日前进行汇总衡形成集团年度总体规划发执行
4．6 年3月15日6月15日9月15日召开集团季度营目标预算会议总结季营目标预算完成情况调整确定季度集团营目标预算
4．7 集团年度营目标预算确定工作运营保障部负责组织实施
5．绩效考核容频次
绩效考核关注考核者考核期工作表现业绩考核者工作外言行表现作绩效考核体系考核容
5．1 部门绩效考核容
部门绩效考核采关键业绩指标（KPI）方式进行考核指标分四方面：财务类指标客户类指标部业务类指标创新学类指标
财务类指标收入成费利润等相关指标销售收入等
客户类指标关注客户评价包括外部客户部客户部客户满意度销商满意度等
部业务类指标指部门达成目标必须应该具备业务技特征必须应该达成业务结果工作质量员工技生产效率生产周期产生影响种部营理素等劳动生产率次合格率等等（找汇仁密切相关指标）
创新学类指标指关注部门改革提高长期发展力新产品销售收入业务流程优化等
5．2 员工绩效考核容
员工绩效考核包括工作业绩工作力工作态度三方面容：
5．2．1 工作业绩
5．2．1．1 二级部门（含）负责绩效考核容负责部门容致
5．2．1．2 线生产工制造事业部相关计件工资考核办法进行考核
5．2．1．3 线销售员（分总）OTC营销部处方药营销部销售员工资体系相关容进行考核
5．2．1．4 员工工作业绩考核采取月度工作计划方式进行
5．3 绩效考核频次
5．2．1．5 员工工作业绩考核频次月度
5．2．2 工作力工作态度
工作力工作态度考核频次季度
5．2．3 年年终汇总季度考核结果出全年考核结果
5．2．4 考核容权重
（列表说明序列岗位权重）
5．3 绩效考核指标设计直接反映公司核心价值理念公司战略目标实现服务体现公司前需达成目标具备业务力着公司成长发展外部条件改变绩效指标容相应加调整
6．绩效考核等级标准
6．1 部门员工绩效进行考核时均采等级评价方式进行处理评价等级般分五级
6．2 部门绩效考核指标衡量标准部门绩效考核指标中均明确规定
6．3 员工工作业绩考核标准参面列较通等级描述（工作力工作态度参标准划分等级）：
等级
目标达成情况
说明
A
出色
（15分）
135
工作绩效始终超越职位常规标准求通常具列表现：规定时间前完成务完成务数量质量等明显超出规定标准客户高度评价
B
优良
（12分）
115—135
工作绩效常超出职位常规标准求通常具列表现：严格规定时间求完成务常提前完成务常数量质量超出规定标准获客户满意
C
常态
（10分）
95—115
工作绩效常维持偶尔超出职位常规标准求通常具列表现：基达规定时间数量质量等工作标准没客户满意
D
需改进
（7分）
75—95
工作绩效基维持偶尔未达职位常规标准求通常具列表现：偶疏漏时时间数量质量达规定工作标准偶尔客户投诉
E
良
（3分）
75
工作绩效显著低常规职位正常工作标准求通常具列表现：工作中出现失误时间数量质量达规定工作标准常突击完成务常投诉发生
第二部分 部门绩效考核
7．部门绩效考核总体流程
考核部门实施绩效考核时原流程执行：
步骤：指标确认
§ 考核期前规定工作日部门（分公司部中心室）认原考核指标衡量标准需调整填写组织绩效指标调整表提出考核指标调整建议报考核者力资源部审批
§ 力资源部审批考核指标反馈相关部门考核者考核部门调整考核指标签字确认作考核期考核
§ 力资源部考核部门调整结果备存
步骤二：绩效评估
§ 信息提供
考核期结束规定工作日部门填写XX公司满意度评价表部中心填写部门提供信息表提交力资源部
部门间满意度评价部门互评关系表相关部门进行评价
力资源部进行满意度调查数结果统计部门提交信息进行分类部门直接考核者提供考核需类信息
§ 绩效评估
考核期结束规定工作日考核者考核指标属部门工作业绩进行考核评分填写部门绩效考核计分卡考核结果提交力资源部
§ 分数整合
力资源部考核期结束规定工作日部门考核结果进行分数整合会考核部门间接级考核结果进行审核（部级考核结果会总理进行审核）
步骤三：绩效面谈
§ 力资源部审核结果通知级考核者
§ 考核者审核评价结果考核部门第负责进行面谈沟通达成工作绩效改进计划
§ 考核者考核部门第负责部门绩效考核计分卡中考核结果确认栏中签字力资源部考核部门留存考核结果备案
步骤四：考核申诉
§ 考核者考核部门考核结果达成致考核部门规定时间力资源部提交绩效考核申诉表提出申诉
§ 力资源部会考核者间接级考核结果进行复核复核结果终考核结果
§ 力资源部复核结果通知考核者考核部门
§ 力资源部考核部门留存终考核结果备案
二 部门绩效考核流程图
开始
考核期前5工作日考核部门否求调整指标
填写表1送直接级力资源部
直接级2工作日审批结果返回考核部门力资源部调整结果存档
考核部门考核期结束3工作日填写表2&表3提交考核信息送力资源部
力资源部2工作日信息进行汇总分类送考核部门直接级进行满意度结果统计
考核部门直接级2工作日进行绩效考核填写表4结果交力资源部
力资源部2工作日加入部满意度结果整合考核结果会考核部门间接级考核结果进行审核
力资源部日审核结果通知考核部门直接级考核部门直接级3工作日考核部门进行绩效面谈
考核部门结果3工作日填写表6送力资源部提出申诉求
考核部门间接级会力资源部接申诉求2工作日进行结果复核复核结果反馈考核部门复核结果终结果
力资源部考核部门存留考核结果备案
结束
Y
N
N
Y
考核部门直接级考核部门考核结果达成致签字确认
考核部门直接级达成改善计划
第三部分 绩效考核
释义
绩效考核工作业绩工作表现方面评价
组织中担负职责级组织第负责员考核方式区
二 考核方式
1 级组织第负责
级组织第负责辖组织计划目标达成情况员培训发展等方面负理职责
级组织第负责绩效评估采辖部门绩效考核结果代组织第负责方式
2 员
公司绩效考核体系员考核采务沟通方式工作产出进行评价时结合周边绩效考核
三 季度绩效考核实施
组织第负责季度绩效水 属组织期季度绩效
员季度绩效水 季度务绩效×80 + 季度周边绩效×20
四 年度绩效考核实施
组织第负责年度绩效水 季度绩效均值
员年度绩效水 季度绩效均值
五 绩效考核结果分布
§ 原等级考核结果员工总群中分布正态分布
§ 部门数超10时考核结果遵循正态分布原
§ 部门数足10时正态分布处理方式两种：
a 集合相关部门员工进行正态分布
b 部门员工考核结果总考核期（四季度）正态分布
具体处理方式见考核规程附件二
实施正态分布时部分员占例原做求：
等级
绩效区间
员例
A
P > 9．00
A等超10
B
7．20 < P ≤9．00
B等20左右
C
5．20 < P ≤7．20
C等50左右
D
3．20 < P ≤5．20
D等20左右
E
P ≤3．20
E等做强制数量求
六 绩效考核程序
实施绩效考核时原程序执行：
步骤：务沟通
§ 考核期初考核者考核者考核期工作务进行沟通务完成质量衡量标准进行沟通确认填写员工务沟通绩效评价表工作务分常规工作务阶段工作务两部分
§ 考核者考核者工作务确认栏中签字确认
步骤二：工作执行
§ 考核者考核者考核期间重工作表现进行记录作考核评价客观
§ 工作执行程中果工作务较变更考核者考核者沟通确认重新填写员工务沟通绩效评价表变更务填写务变更栏务变更栏中务记录作终考核容
步骤三：绩效评估
§ 考核期结束规定工作日考核者员工务沟通绩效评价表中双方确认工作务评价标准考核者务绩效进行评价
§ 考核期结束规定工作日考核者员工周边绩效评价表进行评评结果交考核者考核者根考核者考核期实际工作状态工作表现针员工周边绩效评价表中列容进行评价考核者评价终评价结果
§ 考核者评价结果送交考核者间接级力资源部
§ 力资源部会考核者间接级评价结果进行审核
步骤四：绩效面谈
§ 力资源部审核结果通知级考核者
§ 考核者审核评价结果考核者进行面谈沟通考核者达成工作绩效改进计划
§ 考核者考核者绩效考核结果员工务沟通绩效评价表中考核结果确认栏中签字力资源部考核部门留存考核结果备案
步骤五：考核申诉
§ 考核者考核者考核结果达成致考核者规定时间力资源部提交绩效考核申诉表提出申诉
§ 力资源部会考核者间接级考核结果进行复核复核结果终考核结果
§ 力资源部复核结果通知考核者考核者
§ 力资源部考核者部门留存终考核结果备案
七 绩效考核流程图
开始
N
Y
考核期前5工作日考核者直接级考核者考核期务进行沟通填写表5双方签字确认
考核者直接级考核期结束3工作日考核者进行考核填写表5评价部分送力资源部
力资源部2工作日会考核者间接级考核结果进行审核审核结果通知考核者直接级
考核者直接级3工作日考核者进行绩效面谈
考核者结果3工作日填写表6送力资源部提出申诉求
考核者间接级会力资源部接申诉求2工作日进行结果复核复核结果反馈考核者复核结果终结果
力资源部考核者部门存留考核结果备案
结束
考核者直接级会考核者填写表5中务变更栏
考核期考核者工作务发生较变更
考核者直接级考核者考核结果达成致签字确认
考核者直接级达成改善计划进行考核期务沟通
Y
N
第四部分 绩效考核结果
释义
绩效考核结果应指考核者考核结果实施相应力资源理措施绩效考核力资源理制度联系起成员工激励效手段
绩效考核结果运方面：
3 作绩效改进培训计划
4 作薪资调整绩效工资分配直接薪酬制度接轨
5 作职位等级晋升（降）岗位调配
6 记入员工发展档案制定职业生涯发展规划提供
二 绩效结果绩效工资发放
充分体现绩效考核激励作绩效考核结果原绩效工资发放相结合
1 绩效工资发放程序
绩效工资公司统规划遵循层层分配原进行分配发放先总理根分公司部门绩效水员总数部门权重进行绩效工资总额分配部中心室分配发放次类推
绩效工资发放方式滞发放考核期（季度）结束核算考核组织绩效水相应绩效工资水绩效工资季度分三月发放
2 公司绩效工资总量分配计算公式
B部
P部 × N部× W部
Σ（P部 × N部× W部）+ Σ（P部理员 × W部理员）
×B公司总体
B公司总体：公司绩效工资总额
B部：部门绩效工资总额
P部：部门绩效水
N部：部门员总数
W部：部门绩效工资分配权重（建议业务部门权重加）
P部理员：部门理员绩效水
W部理员：部门理员绩效工资分配权重（建议理员权重加）
分公司中心室绩效工资分配方式部绩效工资分配方式理推导
3 绩效工资计算公式
B
P × W
Σ（P × W）
×B部门
B部门：部门绩效工资总额
B：绩效工资
P：绩效水
W：绩效工资分配权重
三 绩效改进计划
级考核者考核者应时针考核中未达绩效标准素分析原制订相应绩效改进计划考核者责考核者实施绩效改进计划提供指导帮助必培训踪检查改进效果
四 薪资调整
员工相较长段时间绩效考核结果定程序方法改变员工薪资遇事遇激励员工更作职工作
五 员工发展档案
级理者应员工历次考核结果记入员工发展档案作员工培训发展
力资源部责公司目前员工状况制订针性培训计划安排组织部门员工参加培训员工岗位轮换调动应考核结果
六 晋免职
年度绩效考核结果E员工制度规定适度降低职位工资等级外应酌情予调离原工作岗位参加力资源部组织脱岗培训培训考试合格方重新岗否做辞退处理
七 权限说明
规程解释说明权属力资源部
规程未事宜授权力资源部补充
规程终决定修改废权属公司总理
八 效时间
规程实施时间2001年 月 日
第五部分 附
考核表
配合规程8种考核表：
表1—考核指标调整建议表
表2—部门提供信息表
表3—部满意度评价表部门满意度互评关系表
表4—部门绩效考核计分卡
表5—员工绩效考核评价表：包括员工月度工作计划考核表员工季度综合考核表
表6—考核申诉表
表7—考核结果汇总表
二 员工考核结果正态分布建议处理方式：
相关部门
正态分布处理方式
正态分布关键审核
市场系列
业务分析室
集合处理
市场营部理力资源部
费理室
业务推广室
营业室
集合处理
营销帐务中心理力资源部
分销理室
信控制室
客户理室
集合处理
客户服务中心理力资源部
服务理室
帐务室
独立处理
营销帐务中心理力资源部
服务理室
独立处理
客户服务中心理力资源部
网络系列
网络部
集合处理
网络部理力资源部
线室
线室
网维中心
网络综合室
传输室
集合处理
网维中心理力资源部
基站维护室
动力室
网络监控室
独立处理
网维中心理力资源部
网络分析室
独立处理
网维中心理力资源部
交换室
独立处理
网维中心理力资源部
IT中心
集合处理
IT中心理力资源部
工程维护室
业务支持室
南海信息技术室
工程系列
工程建设部
集合处理
工程部理力资源部
工程理中心
网络工程室
基建工程室
工程综合室
勤系列
生活服务室
独立处理
勤服务中心理力资源部
物资供应室
集合处理
勤服务中心理力资源部
物资理室
部门
综合部
集合处理
公司理力资源部
文档室
群工会部
计财部
独立处理
计财部理力资源部
力资源部
时间全年正态分布
力资源部理公司理
分公司
参方法执行
部门层级划分：
部中心办公室（处？）科
级：部中心
二级：办公室（处？）车间
三级：科
基建部：改名基建中心
四级部门：集团部中心处科
医药流通型企业层级划分：规模5000万元两级
部门负责岗位设置员命
理层级划分：
决策层：10序9序
高层高级技术员：8序7序
中层理层中级技术员：6序5序
基层理层：4序3序
员工初级技术员：14序
高薪养廉：采购部运营保障部采购部先试点
采购员：分级设岗位
采购员否考虑搞期权工资
良心部门
套程序解决问题
结果导变程导？企业资源控制企业手中手中
未20年中国企业营销重中国目前企业重点营理
周二陈总次沟通
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
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