量化部门绩效考核4321法
绩效理力资源工作重心目标绩效理重中重职部门目标量化目标理中难点许企业考核陷入停滞卡壳部分原没设计合理职部门目标设计量化衡量职部门目标直许力资源理者孜孜倦追求里通量化职部门目标4321法会职部门目标量化变较容易
4：4标尺：数量质量成时间
设计目标评价目标必须标准衡量尺度衡量标准四种类型：数量质量成时间职部门目标样四维度衡量通深入挖掘四维度涵设计出种样评价尺度
数量类标准：产量次数频率销售额利润率客户保持率等
质量类标准：准确性满意度通率达标率创新性投诉率等
成类标准：成节约率投资回报率折旧率费控制率等
时间类标准：期限天数时性推出新产品周期服务时间等
定量目标数量成等角度衡量招聘员数量检查次数等定性目标质量时间角度考虑会员职部门服务满意程度通员投诉率服务时性表示文件起草坏运通率表示文件次通数次通等等
33步骤：量化细化流程化
量化量量化量化量细化细化量流程化
量化量量化：首先检查职部门工作工作量化职部门工作目标量化时直接量化培训工作培训时间培训次数衡量制度工作制度制定数量违反次数表示难较笼统难直观工作提高质量水抓安全促生产等针工作通目标转化方式实现量化转化工具数量质量成时间等元素通目标转化许模糊目标豁然开朗
：提高质量水进行转化：
量化量细化：作职部门岗位说工作繁杂琐碎法确定工作核心什量化量化定做全面客观类典型职位包括办公室行政员勤等碰种情况采取目标细化方式：首先该职位工作进行盘点找出该职位承担关键职责然运合适指标进行量化样细化指标基够涵盖工作办公室梳理关键职责条然相应指标衡量
办公室工作：
细化量流程化：职部门岗位工作较单项工作做底种工作量化细化象法准确衡量价值字员：工作天天字忙开交类似工作会计培训专员监察员等针种工作采流程化方式工作流程分类中寻找出考核指标字员工作流程：接稿——字——排版——交稿针流程维度衡量评价标准列出相应等级果考核话标准征询服务客户意见进行分评估
字员评价标准
22答案：结果行动
结果：实现样目标终期结果会什？
行动：完成样结果需采取行动行？
企业职部门员承担较含混老总希力加强目标创新求实加理力度等等目标没清晰表述会员头雾水知手样指标直接量化存定难度果采取两答案分析结果较清晰然针具体情况采取分析结果者分析行动方式寻求答案者两者起分析企业导重行重结果两者重
例：加理力度采取分析行动方式解决加理力度员需做什？通常说采取行动加强沟通确定属沟通面谈次数加强培训确定企业理培训次数质量加强交流企业定期沟通交流会实现企业理升级引进新力资源理考核激励体系等样加理力度拆分出考核指标企业轻重缓急进行安排然指标仅仅职部门指标直线必须负责
提高员企业文化认度企业力资源部者办公室重指标项指标法直接考评两齐方式确定
首先结果：员工企业文化认度项考评指标终引发结果什分析果员工企业文化非常认员工会轻易跳槽会长期留该企业积极动工作工作效率高员工流失率均劳效等指标体现员工企业文化认度样指标较容易衡量考评然两指标真正够衡量需确定公司总体数值细分部门力资源部直线承担部分
次行动：分析达员企业文化认度应做工作行动步骤通分析采取培训员方式采取发行企业刊宣传企业文化等方式实现员企业文化认企业文化培训时间企业刊质量企业刊发行时性等指标实现目样指标较容易衡量
1：1原：SMART原
SMART原目标设置根原检查目标原SMART五英文字母缩写构成S：（Specific）明确M：（Measurable）衡量A：（Achievable）达R：（Relevant）关联T：（TimeBound）时间表目标设置SMART检查否真正目标
明确：目标抽象笼统模糊明确清晰目标会认识出样结达目标明确5W2H检查：WHAT（做什）WHY（什做）WHEN（时完成）WHO（谁负责）WHERE（里做）HOW（做）HOWMUCH（做少）然检查时5W2H全目标少符合中条
衡量：指标量化较难量化指标通量化转化变衡量前面讲四标尺三步骤两答案实现目标转化效方法目标确定需检查否明显区分出高低优劣
达：指目标员工付出努力情况达跳跳够着高低高会员工造成挫折感感觉高攀低员工会感觉成感目标员身力外部资源市场情况进行设计盲目拍脑袋定目标理薄弱企业短时间迅速提升均劳效现实
相互关连：目标必须关联相互间突架包括公司部门目标相关联左右横部门相关联财务部门压缩帐期影响销售部门客户关系强调创新员失误次数作考核指标会导致员止步前采取外方法设计职部门目标样目标更加符合企业总目标更业务部门提供服务
时限：目标必须定期限完成遥遥期拖延时日样增加员完成目标紧迫感必须3月完成企业绩效考核制度办公设备出现障必须X时予排等
通4321法设定职部门目标较容易做量化衡量样困扰绩效理难题迎刃解绩效理会真正成力资源理利器极提升企业竞争优势
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4：4标尺：数量质量成时间
设计目标评价目标必须标准衡量尺度衡量标准四种类型：数量质量成时间职部门目标样四维度衡量通深入挖掘四维度涵设计出种样评价尺度
数量类标准：产量次数频率销售额利润率客户保持率等
质量类标准：准确性满意度通率达标率创新性投诉率等
成类标准：成节约率投资回报率折旧率费控制率等
时间类标准：期限天数时性推出新产品周期服务时间等
定量目标数量成等角度衡量招聘员数量检查次数等定性目标质量时间角度考虑会员职部门服务满意程度通员投诉率服务时性表示文件起草坏运通率表示文件次通数次通等等
33步骤：量化细化流程化
量化量量化量化量细化细化量流程化
量化量量化：首先检查职部门工作工作量化职部门工作目标量化时直接量化培训工作培训时间培训次数衡量制度工作制度制定数量违反次数表示难较笼统难直观工作提高质量水抓安全促生产等针工作通目标转化方式实现量化转化工具数量质量成时间等元素通目标转化许模糊目标豁然开朗
：提高质量水进行转化：
量化量细化：作职部门岗位说工作繁杂琐碎法确定工作核心什量化量化定做全面客观类典型职位包括办公室行政员勤等碰种情况采取目标细化方式：首先该职位工作进行盘点找出该职位承担关键职责然运合适指标进行量化样细化指标基够涵盖工作办公室梳理关键职责条然相应指标衡量
办公室工作：
细化量流程化：职部门岗位工作较单项工作做底种工作量化细化象法准确衡量价值字员：工作天天字忙开交类似工作会计培训专员监察员等针种工作采流程化方式工作流程分类中寻找出考核指标字员工作流程：接稿——字——排版——交稿针流程维度衡量评价标准列出相应等级果考核话标准征询服务客户意见进行分评估
字员评价标准
22答案：结果行动
结果：实现样目标终期结果会什？
行动：完成样结果需采取行动行？
企业职部门员承担较含混老总希力加强目标创新求实加理力度等等目标没清晰表述会员头雾水知手样指标直接量化存定难度果采取两答案分析结果较清晰然针具体情况采取分析结果者分析行动方式寻求答案者两者起分析企业导重行重结果两者重
例：加理力度采取分析行动方式解决加理力度员需做什？通常说采取行动加强沟通确定属沟通面谈次数加强培训确定企业理培训次数质量加强交流企业定期沟通交流会实现企业理升级引进新力资源理考核激励体系等样加理力度拆分出考核指标企业轻重缓急进行安排然指标仅仅职部门指标直线必须负责
提高员企业文化认度企业力资源部者办公室重指标项指标法直接考评两齐方式确定
首先结果：员工企业文化认度项考评指标终引发结果什分析果员工企业文化非常认员工会轻易跳槽会长期留该企业积极动工作工作效率高员工流失率均劳效等指标体现员工企业文化认度样指标较容易衡量考评然两指标真正够衡量需确定公司总体数值细分部门力资源部直线承担部分
次行动：分析达员企业文化认度应做工作行动步骤通分析采取培训员方式采取发行企业刊宣传企业文化等方式实现员企业文化认企业文化培训时间企业刊质量企业刊发行时性等指标实现目样指标较容易衡量
1：1原：SMART原
SMART原目标设置根原检查目标原SMART五英文字母缩写构成S：（Specific）明确M：（Measurable）衡量A：（Achievable）达R：（Relevant）关联T：（TimeBound）时间表目标设置SMART检查否真正目标
明确：目标抽象笼统模糊明确清晰目标会认识出样结达目标明确5W2H检查：WHAT（做什）WHY（什做）WHEN（时完成）WHO（谁负责）WHERE（里做）HOW（做）HOWMUCH（做少）然检查时5W2H全目标少符合中条
衡量：指标量化较难量化指标通量化转化变衡量前面讲四标尺三步骤两答案实现目标转化效方法目标确定需检查否明显区分出高低优劣
达：指目标员工付出努力情况达跳跳够着高低高会员工造成挫折感感觉高攀低员工会感觉成感目标员身力外部资源市场情况进行设计盲目拍脑袋定目标理薄弱企业短时间迅速提升均劳效现实
相互关连：目标必须关联相互间突架包括公司部门目标相关联左右横部门相关联财务部门压缩帐期影响销售部门客户关系强调创新员失误次数作考核指标会导致员止步前采取外方法设计职部门目标样目标更加符合企业总目标更业务部门提供服务
时限：目标必须定期限完成遥遥期拖延时日样增加员完成目标紧迫感必须3月完成企业绩效考核制度办公设备出现障必须X时予排等
通4321法设定职部门目标较容易做量化衡量样困扰绩效理难题迎刃解绩效理会真正成力资源理利器极提升企业竞争优势
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