IT企业基胜力宽带薪酬设计
企业概况
A民营软件企业成立1998年业务企业理软件开发员工总数成立初3增长现186中7员工具博士学位51％员工具硕士学位42％员工具科学位2002年公司建立规范力资源理体系组织结构工作岗位绩效考核薪酬福利等做全方位梳理初步确定岗定薪薪酬体系时薪酬水市场水进行接薪酬总额升30通3年实施发现激励作明显核心员工流失率未薪酬水提升降低反01年15升04年18A公司决定重新进行薪酬体系设计
解决方案
确定薪酬设计目标策略
A公司次薪酬体系改革目标非常明确：第核心员工薪酬水更具市场竞争力核心员工流失率控制10第二切实促进企业绩效提升达两目标必须选择适应A公司特点薪酬体系
首先A公司事软件开发采取项目团队组织形式难准确衡量员工贡献值法获取成感次次开发必须根项目具体情况进行团队成员工作职责切分员工工作职责常变化组织结构扁化专业技术员缺乏职业发展通道单纯岗定薪工作中心相稳定体现岗位价值薪酬体系适A公司基胜力种中心灵活应变体现价值宽带薪酬体系满足知识员工体边界工作特点突出A公司需求
二胜力模型搭建
胜力模型搭建基胜力薪酬设计基础利展开基胜力宽带薪酬设计关键A公司咨询公司协助期3月全体186名员工进行胜力分析问卷调查企业领导层中层理员核心员工进行针性访谈调研程中召开14次跨层次跨部门题研讨会获取量数资料编码统计数处理研讨终提炼出A公司胜力模型
企业核心胜力（4项）：企业员工应具备胜力受员工岗位性质职责影响保证企业持续发展基动力素
表1 企业核心胜力表
核心胜力
描 述
顾客服务导
关注顾客需求仅仅务身限资源满足顾客额外需求
团队合作
愿意帮助工作团队中成员解决问题者掌握技传授工作团队中成员
动性
工作中惜投入较精力善发现创造新机会提前预计事件发生性计划采取行动提高工作绩效避免问题发生创造新机遇
际沟通
通书面口头形式表达交流思想协调外部关系获协作支持
核心胜力
描 述
编程力
精通编程工具具备编码撰写技术文档力熟悉软件开发流程设计模式体系结构够独立解决技术问题
思维力
够发现事件种原行相应果找出复杂事物间联系
学力
积极获取工作关信息知识获取信息进行加工理解断更新知识结构提高工作技
专业胜力（35项）：根职A公司员工分专业技术类理类力资源类财务类营销类客户服务类6类针类员提炼专业胜力专业技术类例专业胜力3项：
胜力分级（5级）：单项胜力低高进行程度差异划分专业技术类学力例：
级
定 义
1
专业停滞前愿意更新知识结构工作中注意学
2
传授专业知识技术资讯够接纳消化理解
3
事太熟悉务时够钻研资料获必备工作知识技快适应新工作求
4
深入解前新知识技术够意识产业界应
5
快速准确掌握新知识技术核心够工作实践中
确定胜力权重采取两两较确定相重程度5名A公司领导两名外部专家进行评估统计分析出权重企业核心胜力占31中顾客服务导34团队合作29动性25际沟通12专业胜力占69专业技术类例编程力专业胜力中占58思维力占27学力占15
三确定薪酬水
首先A公司委托咨询公司公司核心软件工程师项目理等进行市场薪酬水调查软件工程师例：
表5 软件工程师市场薪酬
职 位
25分位
50分位
75分位
90分位
均值
月薪（元）
3470
5560
6350
8200
5165
软件开发行业力资源核心竞争力加A公司薪酬支付力较初步确定采取薪酬领先策略选择75分位作参点
四确定薪酬宽带
A公司领导类员工进行问卷调查确定基准胜力标准专业技术类例包括项目理系统架构师软件工程师测试工程师程序员等5职位中软件工程师基准胜力标准：
胜力名称
评价等级
顾客服务导
3
团队合作
3
动性
2
际沟通
3
编程力
4
思维力
3
学力
3
根胜力占权重计算出软件工程师基准胜力分值：333分应薪酬水6350元样算出软件工程师胜力分值满分5分时薪酬水
5333*63509535元软件工程师薪酬宽带6350元9535元
A公司第三开发组中3名软件工程师例李某胜力分413分薪酬7880元华某胜力分346薪酬6598元刘某胜力分299薪酬5702元刘某胜力低软件工程师基准胜力A公司规定予刘某半年调整期半年达基准胜力求淘汰
项目总结
A公司宽带薪酬设计中未采取常等级制采员工胜力分值直接应方式首先够员工胜力细改变差异直接反馈薪酬增加薪酬激励作次确定封顶薪酬会员工胜力增长休止加薪第三明确胜力低限度够时符合基准胜力求职者采取培训转岗辞退等效措施保证岗位绩效稳定性
实施效果
基力宽带薪酬方案实施1年核心员工工作满意度中薪酬满意度明显增加认满意员工04年16增加31％认较满意员工04年43增加57公司核心员流失率18％降8％外员工绩效幅度提升中软件开发时率提高29％均bug数前减少23％激励作明显
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企业概况
A民营软件企业成立1998年业务企业理软件开发员工总数成立初3增长现186中7员工具博士学位51％员工具硕士学位42％员工具科学位2002年公司建立规范力资源理体系组织结构工作岗位绩效考核薪酬福利等做全方位梳理初步确定岗定薪薪酬体系时薪酬水市场水进行接薪酬总额升30通3年实施发现激励作明显核心员工流失率未薪酬水提升降低反01年15升04年18A公司决定重新进行薪酬体系设计
解决方案
确定薪酬设计目标策略
A公司次薪酬体系改革目标非常明确：第核心员工薪酬水更具市场竞争力核心员工流失率控制10第二切实促进企业绩效提升达两目标必须选择适应A公司特点薪酬体系
首先A公司事软件开发采取项目团队组织形式难准确衡量员工贡献值法获取成感次次开发必须根项目具体情况进行团队成员工作职责切分员工工作职责常变化组织结构扁化专业技术员缺乏职业发展通道单纯岗定薪工作中心相稳定体现岗位价值薪酬体系适A公司基胜力种中心灵活应变体现价值宽带薪酬体系满足知识员工体边界工作特点突出A公司需求
二胜力模型搭建
胜力模型搭建基胜力薪酬设计基础利展开基胜力宽带薪酬设计关键A公司咨询公司协助期3月全体186名员工进行胜力分析问卷调查企业领导层中层理员核心员工进行针性访谈调研程中召开14次跨层次跨部门题研讨会获取量数资料编码统计数处理研讨终提炼出A公司胜力模型
企业核心胜力（4项）：企业员工应具备胜力受员工岗位性质职责影响保证企业持续发展基动力素
表1 企业核心胜力表
核心胜力
描 述
顾客服务导
关注顾客需求仅仅务身限资源满足顾客额外需求
团队合作
愿意帮助工作团队中成员解决问题者掌握技传授工作团队中成员
动性
工作中惜投入较精力善发现创造新机会提前预计事件发生性计划采取行动提高工作绩效避免问题发生创造新机遇
际沟通
通书面口头形式表达交流思想协调外部关系获协作支持
核心胜力
描 述
编程力
精通编程工具具备编码撰写技术文档力熟悉软件开发流程设计模式体系结构够独立解决技术问题
思维力
够发现事件种原行相应果找出复杂事物间联系
学力
积极获取工作关信息知识获取信息进行加工理解断更新知识结构提高工作技
专业胜力（35项）：根职A公司员工分专业技术类理类力资源类财务类营销类客户服务类6类针类员提炼专业胜力专业技术类例专业胜力3项：
胜力分级（5级）：单项胜力低高进行程度差异划分专业技术类学力例：
级
定 义
1
专业停滞前愿意更新知识结构工作中注意学
2
传授专业知识技术资讯够接纳消化理解
3
事太熟悉务时够钻研资料获必备工作知识技快适应新工作求
4
深入解前新知识技术够意识产业界应
5
快速准确掌握新知识技术核心够工作实践中
确定胜力权重采取两两较确定相重程度5名A公司领导两名外部专家进行评估统计分析出权重企业核心胜力占31中顾客服务导34团队合作29动性25际沟通12专业胜力占69专业技术类例编程力专业胜力中占58思维力占27学力占15
三确定薪酬水
首先A公司委托咨询公司公司核心软件工程师项目理等进行市场薪酬水调查软件工程师例：
表5 软件工程师市场薪酬
职 位
25分位
50分位
75分位
90分位
均值
月薪（元）
3470
5560
6350
8200
5165
软件开发行业力资源核心竞争力加A公司薪酬支付力较初步确定采取薪酬领先策略选择75分位作参点
四确定薪酬宽带
A公司领导类员工进行问卷调查确定基准胜力标准专业技术类例包括项目理系统架构师软件工程师测试工程师程序员等5职位中软件工程师基准胜力标准：
胜力名称
评价等级
顾客服务导
3
团队合作
3
动性
2
际沟通
3
编程力
4
思维力
3
学力
3
根胜力占权重计算出软件工程师基准胜力分值：333分应薪酬水6350元样算出软件工程师胜力分值满分5分时薪酬水
5333*63509535元软件工程师薪酬宽带6350元9535元
A公司第三开发组中3名软件工程师例李某胜力分413分薪酬7880元华某胜力分346薪酬6598元刘某胜力分299薪酬5702元刘某胜力低软件工程师基准胜力A公司规定予刘某半年调整期半年达基准胜力求淘汰
项目总结
A公司宽带薪酬设计中未采取常等级制采员工胜力分值直接应方式首先够员工胜力细改变差异直接反馈薪酬增加薪酬激励作次确定封顶薪酬会员工胜力增长休止加薪第三明确胜力低限度够时符合基准胜力求职者采取培训转岗辞退等效措施保证岗位绩效稳定性
实施效果
基力宽带薪酬方案实施1年核心员工工作满意度中薪酬满意度明显增加认满意员工04年16增加31％认较满意员工04年43增加57公司核心员流失率18％降8％外员工绩效幅度提升中软件开发时率提高29％均bug数前减少23％激励作明显
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