组织传播（美）米勒（MiIIerK）著袁军等译北京：华夏出版社2O（）（）1
第编 根学派
（数学者认组织通协调活动达集体目标社会集合体（群入）通协调活动某种程度组织结构建立起帮助组织成员处理相互间更组织环境中间关系传播数学者认具交互性（transanctional） （例包括两入环境中互动）象征性~symbolic） （例种抽象意义传播交象征〞着事物>程组织传播〞研究会涉组织环境样影响传播程传播象征性质样传播组织活动种研究涉组织环境传播程间颇吸引交互作
第章 古典学派
组织机械隐喻
中点强调专业化重性|机械隐喻第二点标准化点：机械具高度预测性
亨利法约尔古典理理1
（理素
法约尔提出五根理素理工作容第素方案面未确定达组织目标方式法约尔认行动方案促进组织资源利达标正确方式选择（p 50）法约尔提出第二素组织理力资源（雇员）评估员工表现角度思考问题法约尔接着强调理中第三素指挥素通指挥理层便员工指派务达组织目标法约尔理系统中第四素协调通协调组织中体活动整体目标努力〞古典理素控制指通目标活动间拟确保组织方案运作）
≮理原
组织结构原法约尔理原探讨样整合组织部门面六项原特针组织结构
等级链：该原张组织应该采取严格等级结构传播应该致等级结构垂直流动（组织结构表流动）
~统命令：该原张某特定工作员工听司指挥
统指挥：该原张目标相似活动应理
劳动分工：该原张果员工事定量特定工作会工作完成更
秩序：该原张组织中员工项务应特定位置
控制幅度：该原张果理者控制限员工达效率
组织权力原面三项理原组织权力关系关原：
组织集权：该原张集权理方式控制块策员工活动够组织效运作法约尔认公司规模理者员工性等确定素会影响集权正确程度
权力责：该项原张理者必须具组织中位置身性特征赋予权力（例智验J拥权力时必须承相应责
纪律：该原张组织成员必须服组织规实施规理者
组织报酬原第三组原关系法约尔组织适奖励法
员报酬：该原占张员五应该适工资福利作工作报酬
公：该原张报酬等方面员应该公正
稳定：该原张组织应该保证员工充分时间事某项工作取正确业绩法约尔（1949）时指出度稳定反会降低生产效率
组织态度原 法约尔针组织成员应态度提出项原
利益服整体利益该原张整体利益先利益时组织效运作
发性：该原张理者必须重视员工取正确组织利益儆努力样努力加引导
团队精神：该原张组织阶层应存纷争
（马克斯韦伯官僚理~
韦伯官僚理中重方面权威作关注韦伯官僚组织视权威权力纪律组成系统假设样权威建立三根底：传统型权威魅力型权威合理合法型权威
传统型权威建立根底长期相信某组织等级中某应该具控制权享独特位置
魅力型权威建立性吸引追者追者进行互动力类权威非常稳定追者会觉位领导领袖素质具吸引力
合理合法型权威建立规理性应规信息专门知识开展起合理合法型权威言权力创造规标准系统专门知识理性
韦伯提倡合理合法型权威作官僚组织运作根底
（弗雷德里克e泰勒科学理理
科学理构成素
第原件工作种正确方式完成第二原求挑选适合干某项工作员工第三原探讨通时间动作研究出训练员工方法重性第四泰勒认资方员工着生俱差异泰勒张进行严格劳动分工员工事理者方案指导体力劳动
古典学派中传播
古典组织传播
传播容 工作
传播流 垂直式（）
传播模式渠道 通常书面
传播类型 正式
第二章 际关系学派
古典理际关系理霍桑实验
首先研究员认产量升直接原员工关注现象——单单关注导致行改变——称霍桑效应
入际关系运动中理
马斯洛白勺需层次
第五层实现
第四层：尊
第三层：属
第二层：安
第层：生理
赫兹伯格鼓励——保健理
组工作特点够员工感快乐满意外组特点会员工感满快动鼓励素表示员工满意快乐工作素保健素表示员工免干感满快工作素赫兹伯格初研究引出连串鼓励保健素鼓励素类中包括责成认挑战性工作组织中提升认果某项工作具备素会项工柞感快乐满意保健素类包括r物质作条件工资福利公司政策理技术水认缺乏素导致员工感快满
麦格雷戈X理Y理
奉行X理理者认双强力手理根没动力员工必相反信仰Y理理者认员工满足成实现需具强动力理者出工作激发智慧动力员工先天
第三章 力资源学派
入力资源学派根理
布莱克穆顿理方格理
首先假设：领导时表现出生产关心古典理方法（关心生产际关系方法（关心）结合起时理效率高
利克特Ⅳ系统理
利克特Ⅳ系统理组织原
第系统 第二系统 第三系统 第四系统
专权命令式 温命令式 协商式 参式
鼓励 恐惧处分 局部奖励 奖励介入 介入参
传播 非常少 少 非常
全方位
决策 层 层 方信息 入决定
生产效率 普通 尚 良 优秀
缺席率 非常高 拟高 般 低
乌奇Z理
Z理原强调组织中开展培养力资源重性例Z理组织会采取长期聘制然定终生骋）员工培训开展够进行量投资希通程序员工够具备公司需特定技成公够利力资源外Z理组织通集体决策重视培养员工认知
力资源学派两方面两学派第目组织生产效率需求满足化第二达两目标力资源学派强调员工种组织运作作出奉献思想
古典组织际关系组织力资源组织中传播
古典学派 际关系学派 力资源学派
传播容 务 务社会 务社会创新
传播方法 垂直（） 垂直水 全方位根团队
传播渠道 通常书面 通常面面 渠道
传播类型 正式 非正式 两者非正式
第二编 现代学派
第四章 系统学派
系统隐喻系统概念
系统成分 原
层级秩序 系统包括较次系统时必须附较超系统
相互存 系统成分间相互赖维持效运作
渗透系统环境开放系统成分间彼开放
输入——中继——输出程 原
交换程输输出程求系统环境间进行交换中继需系统成分间彼进行交换
反响程系统控制必须通反响维持修正〔负面〕反响系统稳运作成长〔正面〕反响转化改变系统
系统属性 原
整体性 干成分间相互存系统零件总
殊途 成分间相互存达成系统成果种方式
负熵 系统具开放性系统身免千崩溃寻求繁荣力
必品种 系统具开放性系统应该具复杂性应外环境复杂性
两种系统理）
控制系统
控制系统包含相互联系成分第位控制中心虏买笏召彷系统目标系统运作某特定方面目系统运许机制帮助维持系统目标控制程中反响会传输控制中心原定目标进行拟果目标反响出现差距新机制会启动调整系统行
卡尔韦克白勺组织理
韦克模型中组织目消信息环境中歧义歧义（equivocality）指组织信息环境固预测性（理解充满歧义信息环境呢韦克建议组织成员利装配规传播循环理解信息环境装配规指够引导处固定理解模型中组织成员程序诀窍信息环境歧义性较低时装配规理解特然环境确定性高时候组织成员应采传播周期通传播循环组织成员介绍助理解具歧义环境信息进环境做出适反响选择装配规传播循环时减少信息环境中歧义非常效时效中选择程效时韦克建议采保存程程会规循环记便组织
第五章 文化学派
标准性文化研究
迪尔肯尼迪强势文化〞
迪尔肯尼迪L1982）认商业成功通开展强势〞文化达果组织具强势文化成分适合工作方时会提高组织绩效迪尔肯尼迪指出强势文化四关键成分：
１ 价值观观成员组织抱信念法
２ 英雄代表组织价值观
３ 礼仪俗组织赞美价值规仪式
４ 文化网络确立强化文化价值传播系统
彼斯沃特曼卓越文化〞
彼斯沃特曼卓越〞组织题
1 偏行动2顾客保持密切关系3性企业家精神4员生产效率5 身体力行价值驱动6集中精力7简单形式少精员8兼顾松紧属性
描述性文化研究
１文化复杂2文化显现3文化元
沙组织文化模型
沙（1985）先样定义组织文化：种根假设模型特定群体学解决外适应罄合问题时创造发现开展出运作良认效传播组织新成员作正确理解思考感受问题方法
文化层次互动
工产品
技术 见通常
艺术 法解释
见听见行模型
价值观
物理环境巾测试 较高注意度
社会识检验
根假设
环境关系
事实时间空间关系 认理然
性质 见
类活动质 潜意识
际关系质
组织文化研究方法
首先组织文化套复杂假设价值行工产品中反映出第二组织文化会着组织适应环境中突发情况变化第三组织文化通常处干程度谐竞争中亚文化构成第四通组织成员传播互动组织文化创造出维持
第六章 批判学派
批判学派
首先批判学派学者相信某社会结构程会导致根权力失衡次权力失衡导致某社会结构层团体异化遭受压迫次批判学派学者作探索揭露失衡现象压迫团体注意现实通直接政治行动通压迫觉醒达解放目
权力普遍性
生产方式方法控制
生产方式（modes of production l指生产程肯济条件e例马克思认资义生产方式建立员工剩余劳动晾夺生产方法指实际工作程产品生产效劳提供（批判理家相信资方理者控制工作场生产程技术（生产方式）时会产生异化压迫劳动力异化源科技带重复聊工作工机器科技成果取代限制时会产生压迫
性问题控制
批判理家热衷研究父权制度鼓吹性关系知识结构充满干组织中男性支配权特定理解〞
组织话语酌控制
传播领域中批判学派学者认权力关系通组织话语产生生
意识形态霸权
意识形态指影响情景事件认识现实想然假设〞第意识形态仅仅种态度信念构建思想控制现实理解〞二意识形态涉受质疑审视假设第三通塑造世界观意识形态样影响行霸权指处支配位团体促外团体臣服作典范接受霸权制造出赞〞LHabermas 1971）种情况雇佣者乐意接受稳固等级制权力结构霸权控制般通意识形态塑造形成意识形态指导控制团体接受动参控制程
解放
批判模型终目标解放F批判学派理家作揭露导致意识形态霸权社会结构程异化够批判性思考身状况时候实现身解放
传播学中两种批判学派
协调控制理
协调控制理认权力蕴认纪律体系中员工认理者制定准标准准作进行现场决策指导工作团队成员根底样推崇民参理念工作场理部门意识形态通组织成员日常行贯彻
组织传播中女权义理
许女权义学者指出传统形式官僚形式组织天然父权制指出妇女观察世界通互动创造意义独特方式例巴泽耐尔认组织传播传统观点突出竞争性入义果思维方式性重性相反女权义者强调合作价值综合性思维相互联系
第三编 持续程
第七章 社会化程
组织社会化模型
＼社会化程阶段
预期 发生进入组织前社会化包括融入职业社会化融入组织社会化
磨合 新员工进入组织出现解阶段新员工必须撇开旧角色准适应新组织期
转变 状态社会化程完成阶段达时新员工接受名组织部员
社会化涵
路易斯（1980）社会化程中需解信息分两类：角色相关信息组织文化关信息角色相关信息范畴拟明确包括完成工作必须掌握信息技巧程序规定组织里新成员必须解组织文化
社会化策略
述策略通常分制度化策略（集体正式连续稳定糸列保存）化〞策略非正式意变异脱节剥夺）发现两种社会化类型员着明显影响具体言制度化社会化似增强工作纽织凝聚力员工变更加忠诚化社会俐烀促进角色转化角色更表现〞
社会化传播程
招聘面试具三种根功：首先组织代表言招聘潜力员丁应聘者素质作出判断次应聘者通面试加强组织解次作组织应聘者首次接触面试起社会化工具作利录新员r更适应组织
新员工寻求信息策略
（新员工通非常直接方式（提出直截问题者询问第三者）通更隐蔽方式（通观察推断掩饰性谈话）寻求信息寻求信息方法会变化常需减少程度寻求信息需社会钱出现变化
领导成员交换角色开展程
第阶段接受角色 接受角色阶段指解部属技动机部属分配务考察程
第二阶段形成角色 形成角色阶段指部属迸步开展角色定义中交换资源协商程
第三阶段：角色常规化 角色常规化阶段前两阶段考察协商角色理解角色开展呈团体团体外连续状态〔团体 特点高度信互相影响高报酬力支持完成务性 团体外 特点信度低正式权威低报酬支持少工作规定完成务〕
社会化程研究学派
古典：社会化作确保员工适训练实现效果效率方式做研究会评估训练方案考察实际招聘作减少员工辞职导致低效率方法
入际关系：社会化作员工成高度满意组织成员方式做研究会评估社会化实践帮助员工满足高层次需求程度
入力资源：社会化作员工组织作出奉献方式做研究会考察社会化实践赋予员工权力范围选程迭择〞组织目标作出奉献新员工范围
系统：社会化作组织外组织种界限转换做研究会考察界限渗透程中效果传播网络新员工适应性起作
文化：社会化作新员工解新组织文化假设价值观标准程做研究会探讨解新文化组织文化间社会化实践差异采取策略
批判：社会化作组织者营者开展维持员工霸权关系程做研究会考察社会化策略成形控制工具员工通化程解放
第八章 行控制程
组织环境中行控制
鼓励作方式
领域两特影响理期理公理
期理首先指出绩效力努力程度积结果期理说明努力表现出程度重视绩效挂钩奖励（奖励价值）程度相信努力够奖励（努力奖励性）
公理：第公公信仰根投入回报认知第二通种样参点形成关公公观念
行控制传播程
组织白勺影响程
策略：1 断言（坚决态度求服）2商量（提供某种东西换取服）3联盟（影响需求中谋取支持） 4友善（方表示友善）5级权威（老板权威求服）6说理（陈述符合逻辑合理理获服） 7制裁（惩罚取消报酬相威胁）
目标设定程
目标明确性 目标设定研究致显示目标设定中设定明确目标设定笼统目标更效
目标难度 实验实研究显示果设定目标具挑战性会太难法实现目标设定够取正确效果
目标设定中参 参导致难度目标反叉会促进绩效次参提供重奖励员工满意度提高职责更明确
反响程
反响背景：反响交换方式着背景正式程度变化变化中重背景通常拟正式绩效评估面谈
反响层面：五层面区分反响容形式第层面价值反响正面负面第二层面时性行事件发生快方式予反响第三层面明确性指反响包含信息详细程度第四层面频率指予反响次数敏感性指反响否显示接受者感受关心
反响效果：研究说明反响接受者关注反响价值显然更喜欢正面反响喜欢负面反响解决价值困境〞种方法通种关务负面反响员工支持结合起方式传递反响
寻求反响
通两种方式寻求信息组织成员通观察情境暗示绩效行反响推断做监视环境二通直接询问绩效情况寻求反响信息
关行控制程学派
古典：行控制视影响组织务完成变量动作研究建立行目标赋予完全权威影响部属绩效
际关系：强调利部鼓励素控制员工行信息反响通衡组织需求员工需求方式实现
力资源：行控制作合理利力资源关键步骤强调员工通参目标设定程控制行力
系统：行控制视控制程局部利正面反面反响促迸组织目标实现
文化：文化行控制实践（影响策略绩效评估制度目标设定程序）作组织价值观假设反映
批判：行控制实践视理部门赖建立保持员工种权力权威关系机制员工控制实践中参作种霸权关系中助长素
第九章 决策程
决策程模型
理性决策模型
关组织行古典理中决策纯粹理性逻辑性程组织成员先注意需作出决策问题仔细界定问题决策者寻求涉该问题相关信息接着决策者制定出套选择决策方案然根精心设计决策效果标准方案加评估正确方案确定抉策程便告结束接决策付诸实施
理性决策代方案
理家已远离古典学派理家提出理性决策模型学者组织决策视种性符合逻辑权衡视满意直觉利突问题解决程
组织决策描述性研究
纳特决策程原始模型
历史：阐述问题仔细证实施 采取做法
流行：阐述问题仔细证评估实施 积极公开探索
评价：阐述问题评估实施 寻求根原理
探索：阐述问题实施 动防卫性探索
新型：阐述问题建立概念仔细证评怙实施 寻求新观念
团体决策
团体决策途径根类型
元次序途径：般定位问题分析方案稳固传统次序进行团体互动
复杂循环途径：重问题方案循环构成团体互动
方案中心：涉问题界定分析活动团体互动
效团体决策
团体传播程决策质量影响成员面达成致压力问题方案进行批判性思考情况团体会作出低质量甚灾难性决策团体通警觉性互动辩证式询问吹毛求疵程样结构性互动改变种趋作出更效决策
决策参
参式决策情感模型
参决策 高层次满意度需求 工作满意度 鼓励 生产效率
参决策认知模型
行信息传播
参决策 生产效率 满意度
行信息传播
组织中参应工作场中民
工作场中民参仅仅权宜计基关应该样投身社会入道义理想中种组织中参般包括广泛问题组织程实际（非外表~影响组织中层级民
关决策程学派
古典：决策作理性符合逻辑程重点放决策者高效达成优化方案通程序
入际关系：决策程中参视员工满足高层次需求途径（受尊重实现需求）获满足员工会变更效率
力资源：决策程参作员工里获取价值信息保证组织决策效执行途径
系统：决策视涉变化阶段复杂程决策参者作互相赖受更组织系统制约
文化：决策作反映构成组织准假设套措施决策中突认组织亚文化准间差异显示
批判：决策作资方员工实行控制程员工参决策时接受组织决策前提助长组织中霸权关系
第十章 突理程
突程概念化
突界定
（突界定持相立目标价值观相互赖间互动方视实现目标潜干扰〞定义强调突三特征相互间作目标相容性体间相互赖性
组织突阶段
潜突：目标相容团体间相互赖相互作构成突必条件
觉察突：更团体感觉处环境中存相容性相互赖性
感知突：通关注突问题设计突理策略突方开始感受突
突外化：突通传播发生解决突种策略手段运会导致互动紧张期缓期交
突果：突关系组织会产生长期短期影响
组织突理
中突类型
关注关注进行概念化理方格模式更加适研究突情景
磋商协调
磋商突理种特形式突方协商制定必须遵守原原相互合作进步取相优势……磋商突形式强调互相交换方案建议作根底便竞争合作条件解决问题
第三方参突解决
时候通非正式协议正式磋商突体（团体）消分歧时需第三方寻求解决突途径组织环境常常位局外权威充中间入仲裁者息纠纷
影响突理程素
素
普遍认诸性性体特征解决突方式影响极体突视角会影响处理突方式
相互关系素
突方关着解决突着影响突方间关系重特点权力体等级位差异突关系方面突方形势衡量致程度
组织团体素
发现低度突组织部亚群体间着紧密联系样整合组织结构保持部门间传播渠道畅通消突行效方法
果解社会结构相互影响体间象征性互动产生协调秩序〞理解突
突理程研究方法
古典：认突传播中断突开始影响组织正常运作时会（常常第三方控制处理
入际关系：消极认突组织成员关系睦证明求突方防止突者相互妥协恢复谐工作关系
力资源：认突组织成熟开展途径鼓励突方相互协作寻求满足方需求促进组织更运行解决方法
系统：认突加强减弱活动循环突性着传播网络结构组织间体间相互赖发生变化
文化：认突产生干团体间引申意义价值体系揭示组织文化突层次相异
批评：认表层组织突反映阶级结构济性差异导致权力衡表层突通组织话证揭示维持
第四编 新兴程
第十章 压力社会支持程
根术语区分
工作场压力根模型
压力源：难处理环境素：工作量角色突角色模糊生活事件家庭工作突
心力交瘁：持续压力导致紧张情绪筋疲力性丧失成感减少
果：心力交瘁导致生理态度组织果：冠状动脉心脏病高血压工作满意度降低承较少义务事变动
导致心力交瘁传播程
（首先发现传播量体接收信息速度信息复杂性关次法拉斯事发现传播量相关压力程度取决处理信息力（次认信息量缺乏会导致心力交瘁
情感操劳传播＼
员工情感付出会组织顾客济受益身言危险认情绪操劳危险效劳者展示出情感真实体会说员工必须通表演〞（act）表达出符合组织求恰情绪消极果程度源真实感觉行间
移情传播心力交瘁
感染式移情指旁观者受影响产生相似情感（相反关注式移情指旁观者种幸等情感反响关注式移情加强传播回应感染式移情着消极作外发现善传播中进行积极回应效劳者着较少心力交瘁体验
传播心力交瘁消
传播策略：参决策制定
参决策制定够减少角色突角色模糊现象缓解心力交瘁发生
传播策略：社会支持
中数涵盖社会支持三功情感支持信息支持手段支持
情感支持（emotional support ）感关心保护
信息支持指供助丁解决问题事实建议
手段支持指提供物质行帮助消减紧张压力
社会支持源：提供付心力交瘁帮助中三种司事家朋友
社会支持机制：社会支持直接者间接缓形式减轻工作场压力带心力交瘁
压力心力交瘁程研究方法
古典：非降低生产力步压力心力交瘁会作问题解决传统组织工作环境容易导致心力交瘁精力耗员工会快换掉
际关系：员工健康福利关心压力心力交瘁视幸状况压力心力交瘁应通提供情感支持增强员工尊心途径加解决
力资源：认员工组织珍贵奉献者压力心力交瘁问题应该重视解决方法员工参决策制定进行相应组织结构改革提高员工控制力
系统：压力心力交瘁认组织系统特性产物考察素：参传播网络员工压力影响工作场心力交瘁理控制模型
文化：压力心力交瘁视作组织成员持价值观组织期方面组织成员互动产生导致压力心力交瘁社会环境
批判：压力心力交瘁视组织中理部门员工关系紧张象征批判学派研究目教会员工懂拒绝会导致压力心力交瘁工作环境
第十二章 元化理程
现代组织中女性少数民族群体
考察三种解释夹理勉什女性色群体现代许组织中会面公正遇第种解释典型欧裔美籍男性行实际差异导致遇差异点支持限充足证明第二种解释系统障碍限制女性色群体组织中成障碍包括：缺乏介入非正式传播网络渠道难建立师徒关系性种族象征义影响研究说明组织成员成见歧视方式表达偏见组织中等遇原
元化文化组织
元文化组织层面描述
1 文化适应两团体相互适应融合文化差异模式
2 结构整合 组织成员文化履历包括聘轮换工作工作位等档案材料
3 非正式整合少数民族群体成员纳入非正式沟通网络正常工作时间外活动中
4 文化偏见偏见歧视
5 组织认组织属忠诚感责心
6 团体间突文化团体间摩擦紧张权力争夺
元化组织：机遇
1钱 2资源获3市场 4创造力5解决问题力6系统灵活性
元化组织：挑战
第挑战制定文化元化营理方案（赞助性行动方案）防止方案产生消极果两方面挑战性元化关处理性骚扰组织桃色事件难题
文化元化理领域
组织文化：价值观区导价值体系文化涵
样性持态度：问题机遇接受挑战空谈流文化吸收程度≮拒绝支持〕
文化差异：促进解接受差异利元化带机遇
教育方案：改善公立学校价值区教育理
力资源理系统（消偏见 ）：聘培训开展绩效评估薪金福利提升时机
女性更高层次职业参双方工作夫妻性歧视性骚扰工作家庭突
种族民族国籍异质性：聚力传播突士气影响团体认知互动作（刻板印象）偏见≮种族义民族优越感）
组织元化法
古典：认元化会限制组织口质性进组织心松散者会影响整组织精神状态竭力阻碍元化开展强迫女性色群体接受占导位价值观行方式
入际关系：元化鼓励限制数雇员利益相突强调满足女性少数群体需求
入力资源：更高创造力更新观点助丁增强组织竞争优势元化受鼓励r元化理重点挖掘女性少数群体潜力促进组织整体目标实现
系统：元化视组织适应急剧环境变化重途径系统学者会探讨女性少数群体组织正式非正式传播网络整合问题
文化：元化组织视民族种族性文化相交汇重场研究中特关注集合文化价值观通传播互动进行整合程
批判：元化组织视亚文化群体（女性色群体）应流文化舞台研究重点文化背景成员间互动维持组织中霸权关系（性骚扰种族文化少数民族群体边缘化）
第十三章 外部传播程
组织环境
组织环境指定组织存前提条件种机构团体组成更范围环境
组织环境成分
授权型：政府理机构审查颁发许证机构
功型：供商雇员职业中介机构顾客财政机构
标准型：贸易协会行业组织竞争者
普通型：社区媒介组织般公众〞
外部传播功
协调组织间关系
组织间关系开展历阶段协调阶段组织成员形成组织间合作前景期第二阶段承诺阶段方合作关系中互动义务规达成致〞 （p 98）执行阶发组织方履行协议容整程中组织关系开展完成务效率组织方等否两方面评估
创立维护组织形象
公司竭力环境施加影响适应环境希通身存言行塑造环境〞种环境改造常常包括创立维护组织形象者形成群众头脑中描述性评价性令产生倾性心理印象〞组织形象通目活动创立维护起组织环境成员会根量方面信息形成组织认识
顾客提供效劳
种商业环境中普遍重外部传播功组织客户提供效劳交流互动
组织界限沟通者
处理输入输出
亚斯首先界定种根底性界限沟通活动环境中获取输组织处理外部进行输出种界限沟通功突显组织作开放体系观念环境中取资源通组织流程进行加工处理成品输出外部环境
滤输入输出
非组织输入输出求述协商程事实许输入事先没调研进入组织前必须筛选程样组织输出投入外部环境前筛选程
查询搜集信息
界限沟通者重职责环境中找出搜集信息
代表组织
代表意思组织外界提供关身信息形成影响组织认识行〞
保护组织
亚斯（1980）提出界限沟通者项职保护组织免受外部环境侵扰
外部传播程研究方法
古典：外部传播视实现组织目标途径研究重点效搜集加工原材料运作信息通缓保护组织核心机制
际关系：外部传播视组织变成充实工作场时满足外界群众需求种途径研究重点代表组织积极形象保护雇员免受环境消极影响
系统：外部传播作组织作开放系统概念核心环境交流互动保障组织生存（负熵）提高组织单元迸行效协调力
文化：外部传播视摄开展组织核心价值观更广阔组织环境传播述价值观途径研究重点组织适应外界文化环境外部传播代表功
批判：视双刃剑压制组织成员（通控制公众言）作组织解放者（唤醒公众意识）
第十四章 传播技术程
组织传播技术类型
首先许新技术传送信息速度快传统组织传播媒介次新技术域分散体间传播成次新技术实现传播异步进行说体时间相互进行传播
传播媒介应理
媒介丰裕度模型
项组织传播务程度歧义性特征理家四种标准区分媒介信息传输力：获时反响力种提示信息利然语言体关注够满足述标准传播渠道称丰裕媒介具备具备述特征渠道称匮乏媒介理者应选择歧义性务匹配相应媒介处理歧义程度高务时理者该选择丰裕度较高媒介〔面面互动〕处理歧义程度低务时选择丰裕度低传播媒介拟适宜〔海报者备忘录〕
社会信息处理模型
组织中交流会种方式影响技术应根媒介手裕度模型社会信息会影响媒介特征务求传播互动样直接影响传播媒介态度媒介行
双重力模型
双重力模型提出种组织媒介传输两种信息功首先媒介数信息传输力界定媒介效高效率传递务相关数资料程度〞传输数力西特肯合作者提出组织传播媒介传递象征意义力根双重力模型传播渠道选择必须兼顾媒介数传输象征意义传达两方面力
组织传播技术效
传播容影响
务性容社会情感性容电子传播技术应中占非常例
传播方式白勺影响
新技术进步增强现技术应取代采新技术组织传播量会出现全面升
传播结果白勺影响
传播技术会抑制团体中领导者出现团体互动中占支配位时常常会成中领导者伴某技术应传播等性会阻碍种趋团体制定决策质量会受集体决策辅助系统（GDSSs）影响
组织结构白勺影响
技术远距离非步传播成工作通常必场办公
传播技术程研究方法
古典：通补充者取代力组织传播技术视提高组织效率工具关注技术效
际关系：作工具组织传播技术员工单调工作中解放出事满足更高层次需求工作强调技术员工态度影响
力资源：力结合时组织传播技术视提高组织效率工具决策辅助系统尤程度发摆员工知识潜力相关
系统：组织传播技术视连接组织子系统联系组织环境渠道特关注技术组织传播网络作技术非预期影响
文化：组织传播技术视组织文化象征性显示文化价值观开展传播媒介
批判：组织传播技术视通剥夺员工工作技控制信息压制员工手段技术传播更开放传播作民化渠道
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第编 根学派
（数学者认组织通协调活动达集体目标社会集合体（群入）通协调活动某种程度组织结构建立起帮助组织成员处理相互间更组织环境中间关系传播数学者认具交互性（transanctional） （例包括两入环境中互动）象征性~symbolic） （例种抽象意义传播交象征〞着事物>程组织传播〞研究会涉组织环境样影响传播程传播象征性质样传播组织活动种研究涉组织环境传播程间颇吸引交互作
第章 古典学派
组织机械隐喻
中点强调专业化重性|机械隐喻第二点标准化点：机械具高度预测性
亨利法约尔古典理理1
（理素
法约尔提出五根理素理工作容第素方案面未确定达组织目标方式法约尔认行动方案促进组织资源利达标正确方式选择（p 50）法约尔提出第二素组织理力资源（雇员）评估员工表现角度思考问题法约尔接着强调理中第三素指挥素通指挥理层便员工指派务达组织目标法约尔理系统中第四素协调通协调组织中体活动整体目标努力〞古典理素控制指通目标活动间拟确保组织方案运作）
≮理原
组织结构原法约尔理原探讨样整合组织部门面六项原特针组织结构
等级链：该原张组织应该采取严格等级结构传播应该致等级结构垂直流动（组织结构表流动）
~统命令：该原张某特定工作员工听司指挥
统指挥：该原张目标相似活动应理
劳动分工：该原张果员工事定量特定工作会工作完成更
秩序：该原张组织中员工项务应特定位置
控制幅度：该原张果理者控制限员工达效率
组织权力原面三项理原组织权力关系关原：
组织集权：该原张集权理方式控制块策员工活动够组织效运作法约尔认公司规模理者员工性等确定素会影响集权正确程度
权力责：该项原张理者必须具组织中位置身性特征赋予权力（例智验J拥权力时必须承相应责
纪律：该原张组织成员必须服组织规实施规理者
组织报酬原第三组原关系法约尔组织适奖励法
员报酬：该原占张员五应该适工资福利作工作报酬
公：该原张报酬等方面员应该公正
稳定：该原张组织应该保证员工充分时间事某项工作取正确业绩法约尔（1949）时指出度稳定反会降低生产效率
组织态度原 法约尔针组织成员应态度提出项原
利益服整体利益该原张整体利益先利益时组织效运作
发性：该原张理者必须重视员工取正确组织利益儆努力样努力加引导
团队精神：该原张组织阶层应存纷争
（马克斯韦伯官僚理~
韦伯官僚理中重方面权威作关注韦伯官僚组织视权威权力纪律组成系统假设样权威建立三根底：传统型权威魅力型权威合理合法型权威
传统型权威建立根底长期相信某组织等级中某应该具控制权享独特位置
魅力型权威建立性吸引追者追者进行互动力类权威非常稳定追者会觉位领导领袖素质具吸引力
合理合法型权威建立规理性应规信息专门知识开展起合理合法型权威言权力创造规标准系统专门知识理性
韦伯提倡合理合法型权威作官僚组织运作根底
（弗雷德里克e泰勒科学理理
科学理构成素
第原件工作种正确方式完成第二原求挑选适合干某项工作员工第三原探讨通时间动作研究出训练员工方法重性第四泰勒认资方员工着生俱差异泰勒张进行严格劳动分工员工事理者方案指导体力劳动
古典学派中传播
古典组织传播
传播容 工作
传播流 垂直式（）
传播模式渠道 通常书面
传播类型 正式
第二章 际关系学派
古典理际关系理霍桑实验
首先研究员认产量升直接原员工关注现象——单单关注导致行改变——称霍桑效应
入际关系运动中理
马斯洛白勺需层次
第五层实现
第四层：尊
第三层：属
第二层：安
第层：生理
赫兹伯格鼓励——保健理
组工作特点够员工感快乐满意外组特点会员工感满快动鼓励素表示员工满意快乐工作素保健素表示员工免干感满快工作素赫兹伯格初研究引出连串鼓励保健素鼓励素类中包括责成认挑战性工作组织中提升认果某项工作具备素会项工柞感快乐满意保健素类包括r物质作条件工资福利公司政策理技术水认缺乏素导致员工感快满
麦格雷戈X理Y理
奉行X理理者认双强力手理根没动力员工必相反信仰Y理理者认员工满足成实现需具强动力理者出工作激发智慧动力员工先天
第三章 力资源学派
入力资源学派根理
布莱克穆顿理方格理
首先假设：领导时表现出生产关心古典理方法（关心生产际关系方法（关心）结合起时理效率高
利克特Ⅳ系统理
利克特Ⅳ系统理组织原
第系统 第二系统 第三系统 第四系统
专权命令式 温命令式 协商式 参式
鼓励 恐惧处分 局部奖励 奖励介入 介入参
传播 非常少 少 非常
全方位
决策 层 层 方信息 入决定
生产效率 普通 尚 良 优秀
缺席率 非常高 拟高 般 低
乌奇Z理
Z理原强调组织中开展培养力资源重性例Z理组织会采取长期聘制然定终生骋）员工培训开展够进行量投资希通程序员工够具备公司需特定技成公够利力资源外Z理组织通集体决策重视培养员工认知
力资源学派两方面两学派第目组织生产效率需求满足化第二达两目标力资源学派强调员工种组织运作作出奉献思想
古典组织际关系组织力资源组织中传播
古典学派 际关系学派 力资源学派
传播容 务 务社会 务社会创新
传播方法 垂直（） 垂直水 全方位根团队
传播渠道 通常书面 通常面面 渠道
传播类型 正式 非正式 两者非正式
第二编 现代学派
第四章 系统学派
系统隐喻系统概念
系统成分 原
层级秩序 系统包括较次系统时必须附较超系统
相互存 系统成分间相互赖维持效运作
渗透系统环境开放系统成分间彼开放
输入——中继——输出程 原
交换程输输出程求系统环境间进行交换中继需系统成分间彼进行交换
反响程系统控制必须通反响维持修正〔负面〕反响系统稳运作成长〔正面〕反响转化改变系统
系统属性 原
整体性 干成分间相互存系统零件总
殊途 成分间相互存达成系统成果种方式
负熵 系统具开放性系统身免千崩溃寻求繁荣力
必品种 系统具开放性系统应该具复杂性应外环境复杂性
两种系统理）
控制系统
控制系统包含相互联系成分第位控制中心虏买笏召彷系统目标系统运作某特定方面目系统运许机制帮助维持系统目标控制程中反响会传输控制中心原定目标进行拟果目标反响出现差距新机制会启动调整系统行
卡尔韦克白勺组织理
韦克模型中组织目消信息环境中歧义歧义（equivocality）指组织信息环境固预测性（理解充满歧义信息环境呢韦克建议组织成员利装配规传播循环理解信息环境装配规指够引导处固定理解模型中组织成员程序诀窍信息环境歧义性较低时装配规理解特然环境确定性高时候组织成员应采传播周期通传播循环组织成员介绍助理解具歧义环境信息进环境做出适反响选择装配规传播循环时减少信息环境中歧义非常效时效中选择程效时韦克建议采保存程程会规循环记便组织
第五章 文化学派
标准性文化研究
迪尔肯尼迪强势文化〞
迪尔肯尼迪L1982）认商业成功通开展强势〞文化达果组织具强势文化成分适合工作方时会提高组织绩效迪尔肯尼迪指出强势文化四关键成分：
１ 价值观观成员组织抱信念法
２ 英雄代表组织价值观
３ 礼仪俗组织赞美价值规仪式
４ 文化网络确立强化文化价值传播系统
彼斯沃特曼卓越文化〞
彼斯沃特曼卓越〞组织题
1 偏行动2顾客保持密切关系3性企业家精神4员生产效率5 身体力行价值驱动6集中精力7简单形式少精员8兼顾松紧属性
描述性文化研究
１文化复杂2文化显现3文化元
沙组织文化模型
沙（1985）先样定义组织文化：种根假设模型特定群体学解决外适应罄合问题时创造发现开展出运作良认效传播组织新成员作正确理解思考感受问题方法
文化层次互动
工产品
技术 见通常
艺术 法解释
见听见行模型
价值观
物理环境巾测试 较高注意度
社会识检验
根假设
环境关系
事实时间空间关系 认理然
性质 见
类活动质 潜意识
际关系质
组织文化研究方法
首先组织文化套复杂假设价值行工产品中反映出第二组织文化会着组织适应环境中突发情况变化第三组织文化通常处干程度谐竞争中亚文化构成第四通组织成员传播互动组织文化创造出维持
第六章 批判学派
批判学派
首先批判学派学者相信某社会结构程会导致根权力失衡次权力失衡导致某社会结构层团体异化遭受压迫次批判学派学者作探索揭露失衡现象压迫团体注意现实通直接政治行动通压迫觉醒达解放目
权力普遍性
生产方式方法控制
生产方式（modes of production l指生产程肯济条件e例马克思认资义生产方式建立员工剩余劳动晾夺生产方法指实际工作程产品生产效劳提供（批判理家相信资方理者控制工作场生产程技术（生产方式）时会产生异化压迫劳动力异化源科技带重复聊工作工机器科技成果取代限制时会产生压迫
性问题控制
批判理家热衷研究父权制度鼓吹性关系知识结构充满干组织中男性支配权特定理解〞
组织话语酌控制
传播领域中批判学派学者认权力关系通组织话语产生生
意识形态霸权
意识形态指影响情景事件认识现实想然假设〞第意识形态仅仅种态度信念构建思想控制现实理解〞二意识形态涉受质疑审视假设第三通塑造世界观意识形态样影响行霸权指处支配位团体促外团体臣服作典范接受霸权制造出赞〞LHabermas 1971）种情况雇佣者乐意接受稳固等级制权力结构霸权控制般通意识形态塑造形成意识形态指导控制团体接受动参控制程
解放
批判模型终目标解放F批判学派理家作揭露导致意识形态霸权社会结构程异化够批判性思考身状况时候实现身解放
传播学中两种批判学派
协调控制理
协调控制理认权力蕴认纪律体系中员工认理者制定准标准准作进行现场决策指导工作团队成员根底样推崇民参理念工作场理部门意识形态通组织成员日常行贯彻
组织传播中女权义理
许女权义学者指出传统形式官僚形式组织天然父权制指出妇女观察世界通互动创造意义独特方式例巴泽耐尔认组织传播传统观点突出竞争性入义果思维方式性重性相反女权义者强调合作价值综合性思维相互联系
第三编 持续程
第七章 社会化程
组织社会化模型
＼社会化程阶段
预期 发生进入组织前社会化包括融入职业社会化融入组织社会化
磨合 新员工进入组织出现解阶段新员工必须撇开旧角色准适应新组织期
转变 状态社会化程完成阶段达时新员工接受名组织部员
社会化涵
路易斯（1980）社会化程中需解信息分两类：角色相关信息组织文化关信息角色相关信息范畴拟明确包括完成工作必须掌握信息技巧程序规定组织里新成员必须解组织文化
社会化策略
述策略通常分制度化策略（集体正式连续稳定糸列保存）化〞策略非正式意变异脱节剥夺）发现两种社会化类型员着明显影响具体言制度化社会化似增强工作纽织凝聚力员工变更加忠诚化社会俐烀促进角色转化角色更表现〞
社会化传播程
招聘面试具三种根功：首先组织代表言招聘潜力员丁应聘者素质作出判断次应聘者通面试加强组织解次作组织应聘者首次接触面试起社会化工具作利录新员r更适应组织
新员工寻求信息策略
（新员工通非常直接方式（提出直截问题者询问第三者）通更隐蔽方式（通观察推断掩饰性谈话）寻求信息寻求信息方法会变化常需减少程度寻求信息需社会钱出现变化
领导成员交换角色开展程
第阶段接受角色 接受角色阶段指解部属技动机部属分配务考察程
第二阶段形成角色 形成角色阶段指部属迸步开展角色定义中交换资源协商程
第三阶段：角色常规化 角色常规化阶段前两阶段考察协商角色理解角色开展呈团体团体外连续状态〔团体 特点高度信互相影响高报酬力支持完成务性 团体外 特点信度低正式权威低报酬支持少工作规定完成务〕
社会化程研究学派
古典：社会化作确保员工适训练实现效果效率方式做研究会评估训练方案考察实际招聘作减少员工辞职导致低效率方法
入际关系：社会化作员工成高度满意组织成员方式做研究会评估社会化实践帮助员工满足高层次需求程度
入力资源：社会化作员工组织作出奉献方式做研究会考察社会化实践赋予员工权力范围选程迭择〞组织目标作出奉献新员工范围
系统：社会化作组织外组织种界限转换做研究会考察界限渗透程中效果传播网络新员工适应性起作
文化：社会化作新员工解新组织文化假设价值观标准程做研究会探讨解新文化组织文化间社会化实践差异采取策略
批判：社会化作组织者营者开展维持员工霸权关系程做研究会考察社会化策略成形控制工具员工通化程解放
第八章 行控制程
组织环境中行控制
鼓励作方式
领域两特影响理期理公理
期理首先指出绩效力努力程度积结果期理说明努力表现出程度重视绩效挂钩奖励（奖励价值）程度相信努力够奖励（努力奖励性）
公理：第公公信仰根投入回报认知第二通种样参点形成关公公观念
行控制传播程
组织白勺影响程
策略：1 断言（坚决态度求服）2商量（提供某种东西换取服）3联盟（影响需求中谋取支持） 4友善（方表示友善）5级权威（老板权威求服）6说理（陈述符合逻辑合理理获服） 7制裁（惩罚取消报酬相威胁）
目标设定程
目标明确性 目标设定研究致显示目标设定中设定明确目标设定笼统目标更效
目标难度 实验实研究显示果设定目标具挑战性会太难法实现目标设定够取正确效果
目标设定中参 参导致难度目标反叉会促进绩效次参提供重奖励员工满意度提高职责更明确
反响程
反响背景：反响交换方式着背景正式程度变化变化中重背景通常拟正式绩效评估面谈
反响层面：五层面区分反响容形式第层面价值反响正面负面第二层面时性行事件发生快方式予反响第三层面明确性指反响包含信息详细程度第四层面频率指予反响次数敏感性指反响否显示接受者感受关心
反响效果：研究说明反响接受者关注反响价值显然更喜欢正面反响喜欢负面反响解决价值困境〞种方法通种关务负面反响员工支持结合起方式传递反响
寻求反响
通两种方式寻求信息组织成员通观察情境暗示绩效行反响推断做监视环境二通直接询问绩效情况寻求反响信息
关行控制程学派
古典：行控制视影响组织务完成变量动作研究建立行目标赋予完全权威影响部属绩效
际关系：强调利部鼓励素控制员工行信息反响通衡组织需求员工需求方式实现
力资源：行控制作合理利力资源关键步骤强调员工通参目标设定程控制行力
系统：行控制视控制程局部利正面反面反响促迸组织目标实现
文化：文化行控制实践（影响策略绩效评估制度目标设定程序）作组织价值观假设反映
批判：行控制实践视理部门赖建立保持员工种权力权威关系机制员工控制实践中参作种霸权关系中助长素
第九章 决策程
决策程模型
理性决策模型
关组织行古典理中决策纯粹理性逻辑性程组织成员先注意需作出决策问题仔细界定问题决策者寻求涉该问题相关信息接着决策者制定出套选择决策方案然根精心设计决策效果标准方案加评估正确方案确定抉策程便告结束接决策付诸实施
理性决策代方案
理家已远离古典学派理家提出理性决策模型学者组织决策视种性符合逻辑权衡视满意直觉利突问题解决程
组织决策描述性研究
纳特决策程原始模型
历史：阐述问题仔细证实施 采取做法
流行：阐述问题仔细证评估实施 积极公开探索
评价：阐述问题评估实施 寻求根原理
探索：阐述问题实施 动防卫性探索
新型：阐述问题建立概念仔细证评怙实施 寻求新观念
团体决策
团体决策途径根类型
元次序途径：般定位问题分析方案稳固传统次序进行团体互动
复杂循环途径：重问题方案循环构成团体互动
方案中心：涉问题界定分析活动团体互动
效团体决策
团体传播程决策质量影响成员面达成致压力问题方案进行批判性思考情况团体会作出低质量甚灾难性决策团体通警觉性互动辩证式询问吹毛求疵程样结构性互动改变种趋作出更效决策
决策参
参式决策情感模型
参决策 高层次满意度需求 工作满意度 鼓励 生产效率
参决策认知模型
行信息传播
参决策 生产效率 满意度
行信息传播
组织中参应工作场中民
工作场中民参仅仅权宜计基关应该样投身社会入道义理想中种组织中参般包括广泛问题组织程实际（非外表~影响组织中层级民
关决策程学派
古典：决策作理性符合逻辑程重点放决策者高效达成优化方案通程序
入际关系：决策程中参视员工满足高层次需求途径（受尊重实现需求）获满足员工会变更效率
力资源：决策程参作员工里获取价值信息保证组织决策效执行途径
系统：决策视涉变化阶段复杂程决策参者作互相赖受更组织系统制约
文化：决策作反映构成组织准假设套措施决策中突认组织亚文化准间差异显示
批判：决策作资方员工实行控制程员工参决策时接受组织决策前提助长组织中霸权关系
第十章 突理程
突程概念化
突界定
（突界定持相立目标价值观相互赖间互动方视实现目标潜干扰〞定义强调突三特征相互间作目标相容性体间相互赖性
组织突阶段
潜突：目标相容团体间相互赖相互作构成突必条件
觉察突：更团体感觉处环境中存相容性相互赖性
感知突：通关注突问题设计突理策略突方开始感受突
突外化：突通传播发生解决突种策略手段运会导致互动紧张期缓期交
突果：突关系组织会产生长期短期影响
组织突理
中突类型
关注关注进行概念化理方格模式更加适研究突情景
磋商协调
磋商突理种特形式突方协商制定必须遵守原原相互合作进步取相优势……磋商突形式强调互相交换方案建议作根底便竞争合作条件解决问题
第三方参突解决
时候通非正式协议正式磋商突体（团体）消分歧时需第三方寻求解决突途径组织环境常常位局外权威充中间入仲裁者息纠纷
影响突理程素
素
普遍认诸性性体特征解决突方式影响极体突视角会影响处理突方式
相互关系素
突方关着解决突着影响突方间关系重特点权力体等级位差异突关系方面突方形势衡量致程度
组织团体素
发现低度突组织部亚群体间着紧密联系样整合组织结构保持部门间传播渠道畅通消突行效方法
果解社会结构相互影响体间象征性互动产生协调秩序〞理解突
突理程研究方法
古典：认突传播中断突开始影响组织正常运作时会（常常第三方控制处理
入际关系：消极认突组织成员关系睦证明求突方防止突者相互妥协恢复谐工作关系
力资源：认突组织成熟开展途径鼓励突方相互协作寻求满足方需求促进组织更运行解决方法
系统：认突加强减弱活动循环突性着传播网络结构组织间体间相互赖发生变化
文化：认突产生干团体间引申意义价值体系揭示组织文化突层次相异
批评：认表层组织突反映阶级结构济性差异导致权力衡表层突通组织话证揭示维持
第四编 新兴程
第十章 压力社会支持程
根术语区分
工作场压力根模型
压力源：难处理环境素：工作量角色突角色模糊生活事件家庭工作突
心力交瘁：持续压力导致紧张情绪筋疲力性丧失成感减少
果：心力交瘁导致生理态度组织果：冠状动脉心脏病高血压工作满意度降低承较少义务事变动
导致心力交瘁传播程
（首先发现传播量体接收信息速度信息复杂性关次法拉斯事发现传播量相关压力程度取决处理信息力（次认信息量缺乏会导致心力交瘁
情感操劳传播＼
员工情感付出会组织顾客济受益身言危险认情绪操劳危险效劳者展示出情感真实体会说员工必须通表演〞（act）表达出符合组织求恰情绪消极果程度源真实感觉行间
移情传播心力交瘁
感染式移情指旁观者受影响产生相似情感（相反关注式移情指旁观者种幸等情感反响关注式移情加强传播回应感染式移情着消极作外发现善传播中进行积极回应效劳者着较少心力交瘁体验
传播心力交瘁消
传播策略：参决策制定
参决策制定够减少角色突角色模糊现象缓解心力交瘁发生
传播策略：社会支持
中数涵盖社会支持三功情感支持信息支持手段支持
情感支持（emotional support ）感关心保护
信息支持指供助丁解决问题事实建议
手段支持指提供物质行帮助消减紧张压力
社会支持源：提供付心力交瘁帮助中三种司事家朋友
社会支持机制：社会支持直接者间接缓形式减轻工作场压力带心力交瘁
压力心力交瘁程研究方法
古典：非降低生产力步压力心力交瘁会作问题解决传统组织工作环境容易导致心力交瘁精力耗员工会快换掉
际关系：员工健康福利关心压力心力交瘁视幸状况压力心力交瘁应通提供情感支持增强员工尊心途径加解决
力资源：认员工组织珍贵奉献者压力心力交瘁问题应该重视解决方法员工参决策制定进行相应组织结构改革提高员工控制力
系统：压力心力交瘁认组织系统特性产物考察素：参传播网络员工压力影响工作场心力交瘁理控制模型
文化：压力心力交瘁视作组织成员持价值观组织期方面组织成员互动产生导致压力心力交瘁社会环境
批判：压力心力交瘁视组织中理部门员工关系紧张象征批判学派研究目教会员工懂拒绝会导致压力心力交瘁工作环境
第十二章 元化理程
现代组织中女性少数民族群体
考察三种解释夹理勉什女性色群体现代许组织中会面公正遇第种解释典型欧裔美籍男性行实际差异导致遇差异点支持限充足证明第二种解释系统障碍限制女性色群体组织中成障碍包括：缺乏介入非正式传播网络渠道难建立师徒关系性种族象征义影响研究说明组织成员成见歧视方式表达偏见组织中等遇原
元化文化组织
元文化组织层面描述
1 文化适应两团体相互适应融合文化差异模式
2 结构整合 组织成员文化履历包括聘轮换工作工作位等档案材料
3 非正式整合少数民族群体成员纳入非正式沟通网络正常工作时间外活动中
4 文化偏见偏见歧视
5 组织认组织属忠诚感责心
6 团体间突文化团体间摩擦紧张权力争夺
元化组织：机遇
1钱 2资源获3市场 4创造力5解决问题力6系统灵活性
元化组织：挑战
第挑战制定文化元化营理方案（赞助性行动方案）防止方案产生消极果两方面挑战性元化关处理性骚扰组织桃色事件难题
文化元化理领域
组织文化：价值观区导价值体系文化涵
样性持态度：问题机遇接受挑战空谈流文化吸收程度≮拒绝支持〕
文化差异：促进解接受差异利元化带机遇
教育方案：改善公立学校价值区教育理
力资源理系统（消偏见 ）：聘培训开展绩效评估薪金福利提升时机
女性更高层次职业参双方工作夫妻性歧视性骚扰工作家庭突
种族民族国籍异质性：聚力传播突士气影响团体认知互动作（刻板印象）偏见≮种族义民族优越感）
组织元化法
古典：认元化会限制组织口质性进组织心松散者会影响整组织精神状态竭力阻碍元化开展强迫女性色群体接受占导位价值观行方式
入际关系：元化鼓励限制数雇员利益相突强调满足女性少数群体需求
入力资源：更高创造力更新观点助丁增强组织竞争优势元化受鼓励r元化理重点挖掘女性少数群体潜力促进组织整体目标实现
系统：元化视组织适应急剧环境变化重途径系统学者会探讨女性少数群体组织正式非正式传播网络整合问题
文化：元化组织视民族种族性文化相交汇重场研究中特关注集合文化价值观通传播互动进行整合程
批判：元化组织视亚文化群体（女性色群体）应流文化舞台研究重点文化背景成员间互动维持组织中霸权关系（性骚扰种族文化少数民族群体边缘化）
第十三章 外部传播程
组织环境
组织环境指定组织存前提条件种机构团体组成更范围环境
组织环境成分
授权型：政府理机构审查颁发许证机构
功型：供商雇员职业中介机构顾客财政机构
标准型：贸易协会行业组织竞争者
普通型：社区媒介组织般公众〞
外部传播功
协调组织间关系
组织间关系开展历阶段协调阶段组织成员形成组织间合作前景期第二阶段承诺阶段方合作关系中互动义务规达成致〞 （p 98）执行阶发组织方履行协议容整程中组织关系开展完成务效率组织方等否两方面评估
创立维护组织形象
公司竭力环境施加影响适应环境希通身存言行塑造环境〞种环境改造常常包括创立维护组织形象者形成群众头脑中描述性评价性令产生倾性心理印象〞组织形象通目活动创立维护起组织环境成员会根量方面信息形成组织认识
顾客提供效劳
种商业环境中普遍重外部传播功组织客户提供效劳交流互动
组织界限沟通者
处理输入输出
亚斯首先界定种根底性界限沟通活动环境中获取输组织处理外部进行输出种界限沟通功突显组织作开放体系观念环境中取资源通组织流程进行加工处理成品输出外部环境
滤输入输出
非组织输入输出求述协商程事实许输入事先没调研进入组织前必须筛选程样组织输出投入外部环境前筛选程
查询搜集信息
界限沟通者重职责环境中找出搜集信息
代表组织
代表意思组织外界提供关身信息形成影响组织认识行〞
保护组织
亚斯（1980）提出界限沟通者项职保护组织免受外部环境侵扰
外部传播程研究方法
古典：外部传播视实现组织目标途径研究重点效搜集加工原材料运作信息通缓保护组织核心机制
际关系：外部传播视组织变成充实工作场时满足外界群众需求种途径研究重点代表组织积极形象保护雇员免受环境消极影响
系统：外部传播作组织作开放系统概念核心环境交流互动保障组织生存（负熵）提高组织单元迸行效协调力
文化：外部传播视摄开展组织核心价值观更广阔组织环境传播述价值观途径研究重点组织适应外界文化环境外部传播代表功
批判：视双刃剑压制组织成员（通控制公众言）作组织解放者（唤醒公众意识）
第十四章 传播技术程
组织传播技术类型
首先许新技术传送信息速度快传统组织传播媒介次新技术域分散体间传播成次新技术实现传播异步进行说体时间相互进行传播
传播媒介应理
媒介丰裕度模型
项组织传播务程度歧义性特征理家四种标准区分媒介信息传输力：获时反响力种提示信息利然语言体关注够满足述标准传播渠道称丰裕媒介具备具备述特征渠道称匮乏媒介理者应选择歧义性务匹配相应媒介处理歧义程度高务时理者该选择丰裕度较高媒介〔面面互动〕处理歧义程度低务时选择丰裕度低传播媒介拟适宜〔海报者备忘录〕
社会信息处理模型
组织中交流会种方式影响技术应根媒介手裕度模型社会信息会影响媒介特征务求传播互动样直接影响传播媒介态度媒介行
双重力模型
双重力模型提出种组织媒介传输两种信息功首先媒介数信息传输力界定媒介效高效率传递务相关数资料程度〞传输数力西特肯合作者提出组织传播媒介传递象征意义力根双重力模型传播渠道选择必须兼顾媒介数传输象征意义传达两方面力
组织传播技术效
传播容影响
务性容社会情感性容电子传播技术应中占非常例
传播方式白勺影响
新技术进步增强现技术应取代采新技术组织传播量会出现全面升
传播结果白勺影响
传播技术会抑制团体中领导者出现团体互动中占支配位时常常会成中领导者伴某技术应传播等性会阻碍种趋团体制定决策质量会受集体决策辅助系统（GDSSs）影响
组织结构白勺影响
技术远距离非步传播成工作通常必场办公
传播技术程研究方法
古典：通补充者取代力组织传播技术视提高组织效率工具关注技术效
际关系：作工具组织传播技术员工单调工作中解放出事满足更高层次需求工作强调技术员工态度影响
力资源：力结合时组织传播技术视提高组织效率工具决策辅助系统尤程度发摆员工知识潜力相关
系统：组织传播技术视连接组织子系统联系组织环境渠道特关注技术组织传播网络作技术非预期影响
文化：组织传播技术视组织文化象征性显示文化价值观开展传播媒介
批判：组织传播技术视通剥夺员工工作技控制信息压制员工手段技术传播更开放传播作民化渠道
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