绩效考核中对目标管理的误解

绩效考核中目标理误解

魏 钧

原载中国力资源开发杂志2002年第2期

　　理师德鲁克倡导目标理（MBO）实践中广泛应特绩效考核方面目标理营哲学工作位转员工位执行者存着种误解程度影响目标理实施效果

　　误解：目标理万应灵丹

　　目标理作绩效考核基础包容财物时间等许容确具途填写目标理表初张完整工作计划接工作中张资源控制图指导着员工目标迈进等工作完成份回顾功工作总结然目标理包治百病妙药理者认然目标理表中规定工作家司职工作流程然会畅起权责问题会迎刃解实目标理特点侧重目标方法目标理实质仅通难度明确目标激发出员工观动性指方已易目标理成理台处理工作流程中问题怕高估量

　　误解二：目标理量化务

　　理者认目标理务量化时提高难度完事吉种作法适决策权力弱控素少员工研发员存控素工作难奏效斯尔提出三种员配置模型说明中道理该模型总结三种员配置情况：事匹配型战略实施型战略形成型第种情形务导通传统工作分析目标务描述实现第二种情形目标导时目标已知实现方法员工灵活掌握第三种情形命导时环境高度确定清晰命具体目标见目标理针员工予目标味追求量化务实现目标理全部意义

　　误解三：目标理监督工具

　　员工认目标理绩效考核工具监督工具样填写目标时会容易完成工作定目标更害：体现业绩短期见效目标取代意义重长期见效目标目标理种误解目标理初衷帮助员工提高效率增强满意度增加负担进产生压抑感家通目标理实现彼协调减少资源浪费尤时间资源作理者定目标权重关工作重性迫切性划分四象限：重迫切重迫切迫切重重迫切目标理强调控制突破非放弃理双沟通代专制理更效保证组织目标实现



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