第章 力资源规划
☆组织信息采集处理
企业组织信息采集
组织信息调查研究阶段步骤
第阶段：调研准备阶段通企业关情况信息情报资料初步分析非正式调研确定调研题容范围
阶段分三步骤：
1初步情况分析
2非正式调研
3确定调研目标
第二阶段：正式调研阶段
阶段分三步骤：
1决定采集信息源方法信息资料分两种种原始资料称手资料初级资料种次级资料称二手资料
2设计调查表格抽样方法应力求做文字简练通俗易懂容简单明确提问题宜太长太繁便调查者回答调查者√×回答
3实调查称现场调查
第三阶段：结果处理阶段
阶段分二步骤：
1整理分析调查资料常描述性分析法果分析法预测性分析法
2写出调研报告书面调研报告容包括：调研目求调研方式方法调研结果结关问题建议等应带附录附关组织信息调研详细资料统计分析表时应注意点：
（1）必须明确说明调研资料源示资料性
（2）必须说明资料进行分析方法示资料科学性
（3）应说明调查象基情况姓名性年龄职业职务职称示资料信性
二进行组织信息调研具体求
1准确性 2系统性 3针性
4时性 5适性 6济性
三组织信息调查研究种类型
1探索性调研 2描述性调研 3果关系调研
4预测性调研
四信息采集方法
1询问法询问法调查者事先拟定出具体调研提纲然调查者询问方式询问种想调查解问题请回答采集关信息资料
（1）面调查询问法
优点：较机动灵活受时间点限制资料较真实
缺点：花费力物力财力会较
（2）电话调查法
优点：成费较少采集资料信息较快量较面较宽受时间点限制适调查较简单信息
（3）会议调查询问法
优点：花费时间节约效率较高做互相启发交流
缺点：存众心理受影响调查会效果坏会议组织者组织力业务水工作力关系
（4）邮寄调查询问法
优点：花费成较低行业层次员意选择受定区域限制较充分时间调查问题进行深入思考
缺点：花时间较长问题回收率低
（5）问卷调查询问法
优点：费适中回收率较高效果良
2观察法观察法指调查者亲现场观察调查者言语行动采集关信息资料种方法特点调查者观察象没意识发现正观察注意缺点局限性观察观察者调查者表面行法解掌握心理变化更夫法真正解调查者思想
（1）直接观察法
（2）行记录法
组织信息处理
企业组织信息处理求
1时性谓时差指时境迁追忆信息 时记录二信息传递速度快
2信息准确性求企业中信息具统性惟性
3信息适性
4信息济性
二信息处理程序容
信息理活动程实质信息处理程信息处理数包括方面容：原始数采集加工传输存贮检索输出
组织信息分析
组织信息分析
组织信息分析原始信息进行综合评价分析信息转化情报程信息工作中居核心位
信息分析具体方法：专家调查法数理统计法财务报表分析法市场预告分析法态势分析法（SWOT）
SWOT分析代表分析企业优势（Strength）劣势（Weakness）机会（Opportunity）威胁（Threats）SWOT分析实际企业外部条件方面容进行综合概括进分析组织优劣势面机会威胁种方法
二组织信息分析结果应
阶段注意问题企业线销售员企业中层理员高层理员信息求性质求信息理员信息分析分析结果信息需求源进行分类
信息分析重容搜集信息进行评级评级标准信息源性资料身性
信息源性方面确定：该渠道提供信息质量该渠道提供信息动该渠道否拥该信息该渠道信度
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组织概念
理学系统角度企业组织种建立企业生产营功实体职活动理基职企业理基础职企业活力济效益决定性素组织现代化企业理现代化重容谓理体制中体企业组织形部分理体制中制企业组织形部分
二组织设计容步骤
1企业计划务目标求建立合理组织机构包括理层次职部门建立
2业务性质进行分工确定部门职责范围
3负责予部门理员相应权力
4明确级间间领导协作关系建立信息沟通渠道
5配备适合工作求员
三组织设计求原
1目标—务原组织设计企业战略目标务企业组织设计应事设职职设设计目实现利润化
2分工协作原应兼顾专业分工协作配合组织形式应分工协作结合起分工协作组织协调具激励性保证
3统领导分级理原
4统指挥原
5权责相等原权责相等发挥组织成员力必条件
6精干原组织成员充分施展余组织具高效率灵活性
7效理幅度原理幅度（收理跨度）指名级领导直接领导级数
☆员计划制定
工作岗位信息采集
工作岗位信息收集
工作岗位信息收集通岗位分析（工作分析）实现
岗位分析第件事收集研究该组织全部资料收集岗位前岗位关资料根组织机构图工作艺流程图
工作分析目员工做什做什做工作条件工作求等作简描述
工作分析公式：6W1H
Who：谁工作求事该项工作者应具备力
What：做什事工作活动什生产什产品结果工作结果达什标准
Why：什工作目工作整组织中起作工作目组织中工作联系
When：时间什时间做什工作特定时间完成什工作天必须做
Where：什方做工作环境样
For whom：谁做指明工作关系级谁谁提供工作结果指挥谁
How：做工作般程序工具设备什文件什工作环节什
岗位信息收集方法
分析者通常选三种方法中种种方法综合起
1调查表
优点：种济效方法填写调查表时发挥积极作调查表结构预先设计便结果进行处理
缺点：填表定文化程度调查表信息完整充分准确描述工作务
2座谈座谈法困难难找获工作者信赖高级分析员
3现场考察法重复性强工作岗位适宜直接考察工作者实际工作情况方法
岗位分析目
岗位设计求
工作设计问题组织成员分配工作务职责方式问题根组织需兼顾需规定某岗位责务权力岗位关系程
岗位分析中心务企业力资源理提供保证事（岗位）事相宜
岗位设计求：满足企业总目标实现二发挥员工潜力三现实性
二岗位设计设计容
设计满足企业述种需三方面进行设计改进（设计）：
1扩工作范围丰富工作容合理安排工作务两种具体途径达目标：
（1）工作扩化横扩工作扩工作
谓横扩工作指属分工细作业单位合负责道工序改负责道工序
谓扩工作指营理员部分职转部分普通员工承担
工作扩意味着员工服务职区域扩两种形式横式式
（2）工作样化消员工事单调乏味工作产生枯燥厌倦情绪
2工作满负荷
3工作环境优化
岗位设置计划制定
岗位设置原
般说某组织岗位设置该组织总务决定事设岗设置岗位基原
岗位设置应注意考虑方面：
1岗位设置数目否符合低数量原否少岗位设置承担工作务？
2岗位否实现效配合？否足保证组织总目标总务实现？
3岗位否纺织品中发挥积极效应？左右岗位间相互关系否协调？
4组织中岗位否体现济科学合理系统化原？
企业员计划制定
制定力资源规划程序
企业力资源规划包括两层次：总体规划项业务计划
力资源总体规划指关计划期力资源理总目标总政策实施步骤总预算安排
力资源业务计划包括员补充计划分配计划提升计划教育培训计划工资计划保险福利计划劳动关系计划退休计划等等
力资源作力资源理项基础性活动核心部分包括：力资源需求预测力资源供预测供需综合衡三项工作
力资源规划步骤：
1调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息
2根企业部门实际情况确定力资源规划期限
3分析力资源需求供影响素基础采定性定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测
4制定力资源供求协调衡总计划项业务计划分提出种具体调整供求求供政策措施
5力资源规划非成变动态开放系统
制定力资源规划程序：（1）搜集关信息资料（2）做力资源需求预测（3）做力资源供预测（4）确定员净需求（5）制定力资源理目标具体规划（6）审核评估规划
二企业员计划制定
计划关键正确确定计划期员工补充需量衡公式：
计划期员 计划期员 报告期期末 计划期然
＝ ﹣ ﹢
补充需求量 总需求量 员工总数 减员总数
补充需求量包括两部分：企业部门实际发展需必须增加员二原员工中年老退休退职离休辞职等原发生然减员需补充部分员
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力资源规划概念
力资源规划指实施企业发展战略完成企业生产营目标根企业外环境条件变化运科学方法企业力资源需求供进行预测制定相宜政策措施企业力资源供需求达衡实现力资源合理配置效激励员工程科学预测分析环境变化中力资源供求状况制定必政策措施确保身需时间需岗位获需组织体长期利益满足
力资源规划总目标确保企业类工作岗位适时机获适员（包括数量质量层次结构等）实现力资源佳配置限度开发利力资源潜力效激励员工保持智力资竞争优势
二力资源规划容
力资源规划战略规划战术计划具体实施计划统
战略规划企业竞争战略总体布局出发确立方针政策策略寻求力资源开发利佳途径方法实现力资源效配置相少投入取企业济社会效益化
企业力资源规划容区分：战略发展规划（决策层）组织事规划制度建设规划员工开发规划四类规划
☆力资源费预算编写
力资源理费预算编制执行
企业力资源理项目构成
力资源理费预算企业生产营周期（般年） 力资源全部理活动预期费支出计划
企业力资源理费包含三基项目：1工资项目2涉职工权益社会保险费相关资金项目3项目
力资源理成核算
建立成核算账目
力资源理成力资源原始成重置成两部分
力原始成
力资源获成 力资源开发成
直接成 间接成 直接成 间接成
录 职 教 培 职 组
员 员 岗 业 育 训 业 织
招 选 安 引 生 培 期 发
募 拔 置 导 涯 训 间 展 部
培 生 辅 教
训 理 产 导 师
损 时
失 员 间
时 投
间 入
投
入
力资源重置成
力资源获成 力资源开发成 力资源离职成
直接成 间接成 直接成 间接成
录 离 离 空 新 离
员 员 职 职 职 聘 职
招 选 安 补 损 前
募 拔 置 偿 理 失 员 离
费 费 职
者
离 工
职 作
者 绩
效
导 损
致 失
损
失
确定具体项目核算办法
企业根需规定企业力资源理成核算办法包括核算单位核算形式计算方法等核算述列项目时应注意：
1员招募员选拔成应实际录数分摊
2某直接成项目中包括间接成
3某成项目部分交叉
制定成企业力理标准成
审核评估力资源理实际成支出
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力资源理成基概念
1力资源原始成重置成
力资源原始成指企业获开发力资源必须付出费力资源重置成指企业置换目前正中必须付出代价
2力资源理直接成间接成
直接成指直接计算记账支出损失补偿赔偿间接成指直接记入财务账目通常时间数质量等形式表现成
3力资源理控制成控制成
控制成指通周密资源理计划行调节控制力资源理费支出控制成指力资源理者身难法选择握控制素造成力资源理活动支出
4力资源理实际成标准成
实际成指获开发重置力资源实际支出全部成成指企业根现力资源状况关外部环境素估价确定某项力资源理活动项目投入标准
第二章 招聘配置
☆员工招聘配置
招聘程理
员招聘指企业发展需根力资源规划工作分析求寻找吸引力兴趣企业职员中选出适宜员予录程
1招聘目标员招聘目标时满足企业发展需弥补岗位空缺直接目获企业需
2招聘前提员招聘前提两：力资源规划二工作描述工作说明书
3招聘程非常复杂程招募选择录评估等系列环节
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确定招聘原
招聘组织招聘符合标准员外项济活动进社会性政策性较强项工作实际工作中必须遵循原：
1效率优先原市场济条件切济活动准
（1）证书进行筛选
（2）利部晋升制度
2双选择原市场力资源配置基原
3公公正原
4确保质量原招聘终目岗位合适员达组织整体效益优化坚持位相配群体相容原
员录原：1事择原 2唯贤原
3疑原 4严爱相济原
二员配置原理
1素原理力资源配置程中首先遵循宗旨素（员）配置根目员找创造发挥作条件
2位应原理指间仅存力特点力水力资源理根务合理配置力资源提高力资源投入产出率
组织工作分四层级：决策层理层执行层操作层
3互补增值原理求1＋1＞2
4动态适应原理指事适应绝适应相适应适应运动中实现着事业发展适应会变适应断调整事关系达重新适应正动态适应原理体现
5弹性冗余原理求事配置程中达工作满负荷符合力资源生理心理求超越身心极限保证事安排留定余力资源定压力安感保持员工身心健康
☆招聘准备
工作岗位信息分析
工作岗位信息分析步骤
1确定岗位分析信息 容
2选择岗位信息源收集者工作分析信息源：书面报告职者报告事报告直接观察工作分析信息收集者：工作分析员职者级等
3选择收集信息方法工作分析基方法：观察法面谈法问卷调查法工作日志法典型事件法等
工作信息分析基方法
工作分析基方法种：
1观察法分直接观察法阶段观察法工作表演法较适体力工作者事务性工作者
2面谈法分面谈集体面谈理员面谈法单独信息收集适合起
3问卷调查法工作分析中常种方法根工作分析目容等编写结构性调查表工作执行者填写回收整理提取出工作信息种方法
4工作实践法
5典型事件法称关键事件法执行工作者实际工作中具代表性工作行进行描述
6工作日志法称写实分析法时间序详细记录工作程然纳提炼取需工作信息种提取方法
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工作分析两种典型模式
1重点法特征重点分析方法属员导型
2岗位重点法岗位重点分析方法属工作导型
招聘申请表设计
招聘申请表特点分析
招聘申请表单位设计包含职位需基信息标准化格式表示出种初级筛选表目筛选出背景潜质者职务规范需条件相候选 合格应聘者中选出参加续选拔员优点：1节省时间2准确解3提供续选择参考
招聘申请表设计
般包括容：注明请您真实情况填写
1基情况 2求职岗位情况 3工作历验
4教育培训情况 5生活家庭情况 6：获奖情况力证明等
☆招聘实施
招聘渠道选择
选择招聘渠道步骤
1分析单位招聘求
2分析招聘员特点
3确定适合招聘源
4选择适合招聘方法
参加招聘会程序
1准备展位 2准备资料设备 3招聘员准备力资源部员部门员回答问题时口径致 4关协作方沟通联系 5招聘会宣传工作 6招聘会工作快速度收集简历整理
部招募方法
1推荐法部招聘外部招聘企业员工根企业需推荐熟悉合适员供部门力资源部门进行选择考核
2布告法布告法目企业中全体员工解职务空缺需补充员员工感觉企业招募员方面透明度公性利提高员工士气常常非理层员招聘
3档案法力资源部门员工档案中解员工教育培训验技绩效等方面信息帮助部门力资源部门寻找合适员补充职位空缺
外部招募方法
1发布广告
2助中介
（1）交流中心 （2）招聘洽谈会 （3）猎头公司
3门招聘法 4熟推荐法
初步筛选技巧
工作程序方法
初步筛选方法应聘者否符合职位基求种资格审核
筛选简历方法
1分析简历结构采取现时间排列方式
2重点客观容分析顾客虚假信息
3判断否符合职位技术验求
4审查简历中逻辑性反应水否矛盾方找出问题
5简历整体印象
二筛选申请表方法
申请表筛选方法简历筛选相处特殊方：
1判断应聘者态度
2关注职业相关问题
3注明疑处
三笔试方法
面试实施技巧
员招聘面试基步骤
1面试前准备阶段包括确定面试目科学设计面试问题选择合适面试类型确定面试时间点等
2面试开始阶段
3正式面试阶段采灵活提问样化形式交流信息进步观察解应聘者
4结束面试阶段结束前面试考官确定问完预计问题应该应聘者机会询问否问题问
5面试评价阶段根面试记录应聘员进评估评语式评估应聘者侧面进行深入评价反映出应聘者特征进行横较评分式评估应聘者相方面进行较
面试问题设计准备
面试问题设计技巧
问题基源招聘岗位工作说明书应聘者资料
二面试问题技巧
面试技巧面试实践中解决某问题难点问题面试操作验积累面试中问听观评项重关键基功
提问技巧：1开放式提问 2封闭式提问 3清单式提问 4假设式提问 5重复式提问 6确认式提问 7举例式提问
面试目标
面试程
面试供需双方通正式交谈达单位够客观解应聘者业务知识水外貌风度工作验求职动机等信息应聘者够解更全面单位信息全程
二面试发展
三面试目标
1面试考官言作单位代表行单位赋予考评挑选务面试活动成功完成般列目标：
（1）创造融洽会谈气氛应聘者够正常发挥实际水
（2）应聘者更加清楚解应聘单位发展情况应聘岗位信息相应力资源政策等
（3）解应聘者专业知识岗位技非智力素质
（4）决定应聘者否通次面试等
2应聘者言然处弱势位挑选权利般列目标：
（1）创造融洽会谈气氛量展现出实际水
（2）充分时间面试考官说明具备条件
（3）希理解尊重公
（4）充分解关心问题
（5）决定否愿意该单位工作等
选拔方法
情境模拟测试法
源国外角色扮演常方法：1公文处理模拟法 2领导组讨法
二心理测试法
1力测试
（1）普通力倾测试
（2）特殊职业力测试
（3）心理运动机测试包括：心理运动力二身体力
2格测试
谓格种格特质组成致包括：体格生理特质气质力动机价值观社会态度等
3兴趣测试
员工录关事宜
员录决策
员录策略：
1重淘汰式
2补偿式
3结合式
二员录标准：
1标准
2职位标准
3双选择标准
☆招聘活动评估方法
成效益评估
招聘成效益评估指招聘中费进行调查核实预算进行评价程招聘成效益评估鉴定招聘效率重指标
1招聘成招聘成分招聘总成招聘单位成
2成效评估成效评估招聘成产生效果进行分析包括：招聘总成效分析成效分析员选拔成效分析员录成效分析计算方法：
总成效录数招聘总成
招募成效应聘数招募期间费
选拔成效选中数选择期间费
录成效正式录数录期间费
3招聘收益－成越高说明招聘工作越效
招聘收益－成新员工组织创造总价值招聘总成
数量质量评估
录录数应聘数×100
招聘完成录数计划招聘数×100
应聘应聘数计划招聘数×100
信度效度评估
信度效度评估招聘程中方法正确性效性进行检验测试方法基求
1信度评估指测试结果性致性
2效度评估效度效性精确性指实际测应聘者关特征想测特征符合程度
第三章 培训开发
☆培训原培训制度
制定培训基原
战略原
培训战略原包括两层含义：企业培训服服务企业整体发展战略终目实现企业发展目标二培训身战略角度考虑战略眼光组织企业培训局限某培训项目某项培训需求
员工培训企业生产营活动环节
二长期性原
正确认识智力投资开发长期性持续性营理理念搞员工培训
三需施教学致原
企业组织培训目通培训员工掌握必知识技完成规定工作终提高企业济效益服务培训容员工需工作岗位需知识技态度等
四全员教育培训重点提高相结合原
全员教育培训计划步骤参考职员工进行教育训练全员培训象应包括企业员工
五动参原
调动员工接受教育培训积极性培训更具针性促员工动参
六严格考核择优奖励原
培训工作样严格考核择优奖励缺少理环节
七投资效益原
员工培训企业种投资行投资样投入产出角度考虑效益远期效益期效益问题员工培训投资属智力投资
明确培训制度容
培训服务制度
1培训服务制度条款
2培训服务协约条款
二入职培训制度
制度容条款方面：（1）培训意义目（2）参加员界定（3）特殊情况参加入职培训解决措施（4）入职培训责区（部门理培训理者）（5）入职培训基求标准（容时间考核等）（6）入职培训方法
三培训激励制度
培训配套激励制度包括样方面：（1）完善岗位职资格求（2）公公正客观业绩考核标准（3）公竞争晋升规定（4）力业绩导分配原
四培训考核评估制度
培训考核评估制度需明确方面：（1）考核评估象（2）考核评估执行标准（3）考核标准区分（4）考核方式（5）考核评分标准（6）考核结果签署确认（7）考核结果备案（8）考核结果证明（9）考核结果
五培训奖惩制度
培训奖惩制度容组成：（1）制度制定目（2）制度执行组织程序（3）奖惩象说明（4）奖惩标准（5）奖惩执行方法方式
六培训风险理制度
起草培训制度草案
起草某具体培训制度容应包括方面：（1）制定企业员工培训制度（2）实施企业员工培训目宗旨（3）企业员工培训制度实施办法（4）企业培训制度标准施行（5）企业培训制度解释修订
☆培训理
收集整理培训需求信息
选择制造需求信息收集工具方法
根点选择需求信息方法：
1评估目—组织工作务层次确定培训需求
2目标群特点规模组织运营中重程度
3培训抵触程度
4需资料类型
通档案资料收集培训需求信息
通档案资料收集培训需求信息获知较广泛信息容说影响培训需求信息 否全面素
培训需求信息调查收集
培训需求信息调查收集方法种：面谈法重点团队分析法工作务分析法观察法调查问卷法
培训需求信息收集应工具
1培训需求概况信息调查工具
2态度知识技需求信息调查工具
3课程选择式调查工具
4外部培训机构培训销商服务商调查工具
第四章 绩效理
☆企业绩效理制度制定
制定绩效理制度基原
公开开放原
反馈修改原
定期制度化原
性正确性原
行性实性原
绩效理制度基容求
绩效理制度基容
绩效理制度般总文附等章节组成包括容：
1概括说明建立绩效理制度原绩效理位作企业单位中加强绩效理重性必性
2绩效理组织机构设置范围业务分工 级参绩效 理活动员责权限义务求做出具体规定
3明确规定绩效理目标程序步骤具体实施程中应遵守基原具体求
4类员绩效考评方法设计基原理考评指标标准体系做出简确切解释说明
5详细规定绩效考评类层次考评期限
6绩效 理中报表格式考评量表统计口径填写方法评述撰写报期限考评结果偏误控制剔提出具体求
7绩效考评结果应原求配套薪酬奖励事调整晋升培训等规章制度相关政策兑现办法做出明确规定
8职业务部门年度绩效理总结表彰活动做出原规定
9绩效考评中员工申诉权利具体程序理办法做出明确详细规定
10绩效理制度解释实施修改等关问题做出必说明
起草绩效理制度基求
1全面性完整性
2相关性效性
3明确性具体性
4操作性精确性
5原致性性
6公正性客观性
7民性透明度
力资源理部门理责
企业力资源理部门绩效 理负贯彻实施改进完善重责包括：
1设计试验改进完善绩效理制度关部门建议推广
2部门认真执行企业绩效理制度起示范作
3宣传企业员工绩效理制度说明贯彻该项制度重意义目方法求
4督促检查帮助部门贯彻现绩效理罐培训实施绩效理员
5收集反馈信息包括存问题难点批语建议记录积累关资料提出改进方案措施
6根绩效理结果制定相应力资源开发计划提出相应力资源理决策
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绩效性质特点
1绩效性
2绩效特点维性
3绩效第三特点动态性
☆绩效理制度贯彻实施
绩效考评容标准
绩效考评容
绩效考评包括：业绩考评力考评态度考评
绩效理制度实施
员工考评程序
般先员工开始进中层员形成程
1基层起点基层部门领导直属级进行考评考评分析单元包括员工工作行员工工作效果影响行特征品质
2基层考评基础进行中层部门考评
3完成逐级考评企业级机构企业高层次员进行考评
考评项非常细致工作必须步骤进行
1科学确定考评基础（1）确定工作项（2）确定绩效标准
2评价实施
3绩效面谈绩效理极重环节
4制定绩效改进计划
5改进绩效指导
绩效理考评类型
品质导型
行导型
效果导型
绩效理考评方法
具体形式区分考评方法
特征法目前普遍方法包括种具体方法：1量表评定法2混合标准尺度法3书面法
员工行象进行考评方法
行法包括种：1关键事件法2行观察法3行定点量表法4硬性分配法5排队法
员工工作成果进行考评方法
种具体考评方法：1生产力衡量法2目标理法
第五章 薪酬福利理
☆薪酬福利制度
薪酬原基容
制定薪酬理原工作程序
1薪酬调查解市场薪酬25点处中点处50点处75点处甚90点薪酬水薪酬水低企业应注意25点处薪酬水般企业应注意中点薪酬水
2岗位分析评价岗位分析深刻重力资源理技术企业岗位商团目性质务职责权力隶属关系工作条件工作环境承担该职务需资格条件等进行系统分析研究制定出岗位规范工作说明书等文件程
3解劳动力需求关系
4解竞争手工成
5解企业战略
6解企业价值观
7解企业财力状况
8解企业生产营特点员工特点
9制定薪酬理原
薪酬理容
工资总额理
二企业部类员工薪酬水理
三确定企业部薪酬制度
四日常薪酬理工作
制定理原
1外具竞争力原
2具公正性原
3员工具激励性原
4薪酬成控制原
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☆组织信息采集处理
企业组织信息采集
组织信息调查研究阶段步骤
第阶段：调研准备阶段通企业关情况信息情报资料初步分析非正式调研确定调研题容范围
阶段分三步骤：
1初步情况分析
2非正式调研
3确定调研目标
第二阶段：正式调研阶段
阶段分三步骤：
1决定采集信息源方法信息资料分两种种原始资料称手资料初级资料种次级资料称二手资料
2设计调查表格抽样方法应力求做文字简练通俗易懂容简单明确提问题宜太长太繁便调查者回答调查者√×回答
3实调查称现场调查
第三阶段：结果处理阶段
阶段分二步骤：
1整理分析调查资料常描述性分析法果分析法预测性分析法
2写出调研报告书面调研报告容包括：调研目求调研方式方法调研结果结关问题建议等应带附录附关组织信息调研详细资料统计分析表时应注意点：
（1）必须明确说明调研资料源示资料性
（2）必须说明资料进行分析方法示资料科学性
（3）应说明调查象基情况姓名性年龄职业职务职称示资料信性
二进行组织信息调研具体求
1准确性 2系统性 3针性
4时性 5适性 6济性
三组织信息调查研究种类型
1探索性调研 2描述性调研 3果关系调研
4预测性调研
四信息采集方法
1询问法询问法调查者事先拟定出具体调研提纲然调查者询问方式询问种想调查解问题请回答采集关信息资料
（1）面调查询问法
优点：较机动灵活受时间点限制资料较真实
缺点：花费力物力财力会较
（2）电话调查法
优点：成费较少采集资料信息较快量较面较宽受时间点限制适调查较简单信息
（3）会议调查询问法
优点：花费时间节约效率较高做互相启发交流
缺点：存众心理受影响调查会效果坏会议组织者组织力业务水工作力关系
（4）邮寄调查询问法
优点：花费成较低行业层次员意选择受定区域限制较充分时间调查问题进行深入思考
缺点：花时间较长问题回收率低
（5）问卷调查询问法
优点：费适中回收率较高效果良
2观察法观察法指调查者亲现场观察调查者言语行动采集关信息资料种方法特点调查者观察象没意识发现正观察注意缺点局限性观察观察者调查者表面行法解掌握心理变化更夫法真正解调查者思想
（1）直接观察法
（2）行记录法
组织信息处理
企业组织信息处理求
1时性谓时差指时境迁追忆信息 时记录二信息传递速度快
2信息准确性求企业中信息具统性惟性
3信息适性
4信息济性
二信息处理程序容
信息理活动程实质信息处理程信息处理数包括方面容：原始数采集加工传输存贮检索输出
组织信息分析
组织信息分析
组织信息分析原始信息进行综合评价分析信息转化情报程信息工作中居核心位
信息分析具体方法：专家调查法数理统计法财务报表分析法市场预告分析法态势分析法（SWOT）
SWOT分析代表分析企业优势（Strength）劣势（Weakness）机会（Opportunity）威胁（Threats）SWOT分析实际企业外部条件方面容进行综合概括进分析组织优劣势面机会威胁种方法
二组织信息分析结果应
阶段注意问题企业线销售员企业中层理员高层理员信息求性质求信息理员信息分析分析结果信息需求源进行分类
信息分析重容搜集信息进行评级评级标准信息源性资料身性
信息源性方面确定：该渠道提供信息质量该渠道提供信息动该渠道否拥该信息该渠道信度
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组织概念
理学系统角度企业组织种建立企业生产营功实体职活动理基职企业理基础职企业活力济效益决定性素组织现代化企业理现代化重容谓理体制中体企业组织形部分理体制中制企业组织形部分
二组织设计容步骤
1企业计划务目标求建立合理组织机构包括理层次职部门建立
2业务性质进行分工确定部门职责范围
3负责予部门理员相应权力
4明确级间间领导协作关系建立信息沟通渠道
5配备适合工作求员
三组织设计求原
1目标—务原组织设计企业战略目标务企业组织设计应事设职职设设计目实现利润化
2分工协作原应兼顾专业分工协作配合组织形式应分工协作结合起分工协作组织协调具激励性保证
3统领导分级理原
4统指挥原
5权责相等原权责相等发挥组织成员力必条件
6精干原组织成员充分施展余组织具高效率灵活性
7效理幅度原理幅度（收理跨度）指名级领导直接领导级数
☆员计划制定
工作岗位信息采集
工作岗位信息收集
工作岗位信息收集通岗位分析（工作分析）实现
岗位分析第件事收集研究该组织全部资料收集岗位前岗位关资料根组织机构图工作艺流程图
工作分析目员工做什做什做工作条件工作求等作简描述
工作分析公式：6W1H
Who：谁工作求事该项工作者应具备力
What：做什事工作活动什生产什产品结果工作结果达什标准
Why：什工作目工作整组织中起作工作目组织中工作联系
When：时间什时间做什工作特定时间完成什工作天必须做
Where：什方做工作环境样
For whom：谁做指明工作关系级谁谁提供工作结果指挥谁
How：做工作般程序工具设备什文件什工作环节什
岗位信息收集方法
分析者通常选三种方法中种种方法综合起
1调查表
优点：种济效方法填写调查表时发挥积极作调查表结构预先设计便结果进行处理
缺点：填表定文化程度调查表信息完整充分准确描述工作务
2座谈座谈法困难难找获工作者信赖高级分析员
3现场考察法重复性强工作岗位适宜直接考察工作者实际工作情况方法
岗位分析目
岗位设计求
工作设计问题组织成员分配工作务职责方式问题根组织需兼顾需规定某岗位责务权力岗位关系程
岗位分析中心务企业力资源理提供保证事（岗位）事相宜
岗位设计求：满足企业总目标实现二发挥员工潜力三现实性
二岗位设计设计容
设计满足企业述种需三方面进行设计改进（设计）：
1扩工作范围丰富工作容合理安排工作务两种具体途径达目标：
（1）工作扩化横扩工作扩工作
谓横扩工作指属分工细作业单位合负责道工序改负责道工序
谓扩工作指营理员部分职转部分普通员工承担
工作扩意味着员工服务职区域扩两种形式横式式
（2）工作样化消员工事单调乏味工作产生枯燥厌倦情绪
2工作满负荷
3工作环境优化
岗位设置计划制定
岗位设置原
般说某组织岗位设置该组织总务决定事设岗设置岗位基原
岗位设置应注意考虑方面：
1岗位设置数目否符合低数量原否少岗位设置承担工作务？
2岗位否实现效配合？否足保证组织总目标总务实现？
3岗位否纺织品中发挥积极效应？左右岗位间相互关系否协调？
4组织中岗位否体现济科学合理系统化原？
企业员计划制定
制定力资源规划程序
企业力资源规划包括两层次：总体规划项业务计划
力资源总体规划指关计划期力资源理总目标总政策实施步骤总预算安排
力资源业务计划包括员补充计划分配计划提升计划教育培训计划工资计划保险福利计划劳动关系计划退休计划等等
力资源作力资源理项基础性活动核心部分包括：力资源需求预测力资源供预测供需综合衡三项工作
力资源规划步骤：
1调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息
2根企业部门实际情况确定力资源规划期限
3分析力资源需求供影响素基础采定性定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测
4制定力资源供求协调衡总计划项业务计划分提出种具体调整供求求供政策措施
5力资源规划非成变动态开放系统
制定力资源规划程序：（1）搜集关信息资料（2）做力资源需求预测（3）做力资源供预测（4）确定员净需求（5）制定力资源理目标具体规划（6）审核评估规划
二企业员计划制定
计划关键正确确定计划期员工补充需量衡公式：
计划期员 计划期员 报告期期末 计划期然
＝ ﹣ ﹢
补充需求量 总需求量 员工总数 减员总数
补充需求量包括两部分：企业部门实际发展需必须增加员二原员工中年老退休退职离休辞职等原发生然减员需补充部分员
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力资源规划概念
力资源规划指实施企业发展战略完成企业生产营目标根企业外环境条件变化运科学方法企业力资源需求供进行预测制定相宜政策措施企业力资源供需求达衡实现力资源合理配置效激励员工程科学预测分析环境变化中力资源供求状况制定必政策措施确保身需时间需岗位获需组织体长期利益满足
力资源规划总目标确保企业类工作岗位适时机获适员（包括数量质量层次结构等）实现力资源佳配置限度开发利力资源潜力效激励员工保持智力资竞争优势
二力资源规划容
力资源规划战略规划战术计划具体实施计划统
战略规划企业竞争战略总体布局出发确立方针政策策略寻求力资源开发利佳途径方法实现力资源效配置相少投入取企业济社会效益化
企业力资源规划容区分：战略发展规划（决策层）组织事规划制度建设规划员工开发规划四类规划
☆力资源费预算编写
力资源理费预算编制执行
企业力资源理项目构成
力资源理费预算企业生产营周期（般年） 力资源全部理活动预期费支出计划
企业力资源理费包含三基项目：1工资项目2涉职工权益社会保险费相关资金项目3项目
力资源理成核算
建立成核算账目
力资源理成力资源原始成重置成两部分
力原始成
力资源获成 力资源开发成
直接成 间接成 直接成 间接成
录 职 教 培 职 组
员 员 岗 业 育 训 业 织
招 选 安 引 生 培 期 发
募 拔 置 导 涯 训 间 展 部
培 生 辅 教
训 理 产 导 师
损 时
失 员 间
时 投
间 入
投
入
力资源重置成
力资源获成 力资源开发成 力资源离职成
直接成 间接成 直接成 间接成
录 离 离 空 新 离
员 员 职 职 职 聘 职
招 选 安 补 损 前
募 拔 置 偿 理 失 员 离
费 费 职
者
离 工
职 作
者 绩
效
导 损
致 失
损
失
确定具体项目核算办法
企业根需规定企业力资源理成核算办法包括核算单位核算形式计算方法等核算述列项目时应注意：
1员招募员选拔成应实际录数分摊
2某直接成项目中包括间接成
3某成项目部分交叉
制定成企业力理标准成
审核评估力资源理实际成支出
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力资源理成基概念
1力资源原始成重置成
力资源原始成指企业获开发力资源必须付出费力资源重置成指企业置换目前正中必须付出代价
2力资源理直接成间接成
直接成指直接计算记账支出损失补偿赔偿间接成指直接记入财务账目通常时间数质量等形式表现成
3力资源理控制成控制成
控制成指通周密资源理计划行调节控制力资源理费支出控制成指力资源理者身难法选择握控制素造成力资源理活动支出
4力资源理实际成标准成
实际成指获开发重置力资源实际支出全部成成指企业根现力资源状况关外部环境素估价确定某项力资源理活动项目投入标准
第二章 招聘配置
☆员工招聘配置
招聘程理
员招聘指企业发展需根力资源规划工作分析求寻找吸引力兴趣企业职员中选出适宜员予录程
1招聘目标员招聘目标时满足企业发展需弥补岗位空缺直接目获企业需
2招聘前提员招聘前提两：力资源规划二工作描述工作说明书
3招聘程非常复杂程招募选择录评估等系列环节
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确定招聘原
招聘组织招聘符合标准员外项济活动进社会性政策性较强项工作实际工作中必须遵循原：
1效率优先原市场济条件切济活动准
（1）证书进行筛选
（2）利部晋升制度
2双选择原市场力资源配置基原
3公公正原
4确保质量原招聘终目岗位合适员达组织整体效益优化坚持位相配群体相容原
员录原：1事择原 2唯贤原
3疑原 4严爱相济原
二员配置原理
1素原理力资源配置程中首先遵循宗旨素（员）配置根目员找创造发挥作条件
2位应原理指间仅存力特点力水力资源理根务合理配置力资源提高力资源投入产出率
组织工作分四层级：决策层理层执行层操作层
3互补增值原理求1＋1＞2
4动态适应原理指事适应绝适应相适应适应运动中实现着事业发展适应会变适应断调整事关系达重新适应正动态适应原理体现
5弹性冗余原理求事配置程中达工作满负荷符合力资源生理心理求超越身心极限保证事安排留定余力资源定压力安感保持员工身心健康
☆招聘准备
工作岗位信息分析
工作岗位信息分析步骤
1确定岗位分析信息 容
2选择岗位信息源收集者工作分析信息源：书面报告职者报告事报告直接观察工作分析信息收集者：工作分析员职者级等
3选择收集信息方法工作分析基方法：观察法面谈法问卷调查法工作日志法典型事件法等
工作信息分析基方法
工作分析基方法种：
1观察法分直接观察法阶段观察法工作表演法较适体力工作者事务性工作者
2面谈法分面谈集体面谈理员面谈法单独信息收集适合起
3问卷调查法工作分析中常种方法根工作分析目容等编写结构性调查表工作执行者填写回收整理提取出工作信息种方法
4工作实践法
5典型事件法称关键事件法执行工作者实际工作中具代表性工作行进行描述
6工作日志法称写实分析法时间序详细记录工作程然纳提炼取需工作信息种提取方法
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工作分析两种典型模式
1重点法特征重点分析方法属员导型
2岗位重点法岗位重点分析方法属工作导型
招聘申请表设计
招聘申请表特点分析
招聘申请表单位设计包含职位需基信息标准化格式表示出种初级筛选表目筛选出背景潜质者职务规范需条件相候选 合格应聘者中选出参加续选拔员优点：1节省时间2准确解3提供续选择参考
招聘申请表设计
般包括容：注明请您真实情况填写
1基情况 2求职岗位情况 3工作历验
4教育培训情况 5生活家庭情况 6：获奖情况力证明等
☆招聘实施
招聘渠道选择
选择招聘渠道步骤
1分析单位招聘求
2分析招聘员特点
3确定适合招聘源
4选择适合招聘方法
参加招聘会程序
1准备展位 2准备资料设备 3招聘员准备力资源部员部门员回答问题时口径致 4关协作方沟通联系 5招聘会宣传工作 6招聘会工作快速度收集简历整理
部招募方法
1推荐法部招聘外部招聘企业员工根企业需推荐熟悉合适员供部门力资源部门进行选择考核
2布告法布告法目企业中全体员工解职务空缺需补充员员工感觉企业招募员方面透明度公性利提高员工士气常常非理层员招聘
3档案法力资源部门员工档案中解员工教育培训验技绩效等方面信息帮助部门力资源部门寻找合适员补充职位空缺
外部招募方法
1发布广告
2助中介
（1）交流中心 （2）招聘洽谈会 （3）猎头公司
3门招聘法 4熟推荐法
初步筛选技巧
工作程序方法
初步筛选方法应聘者否符合职位基求种资格审核
筛选简历方法
1分析简历结构采取现时间排列方式
2重点客观容分析顾客虚假信息
3判断否符合职位技术验求
4审查简历中逻辑性反应水否矛盾方找出问题
5简历整体印象
二筛选申请表方法
申请表筛选方法简历筛选相处特殊方：
1判断应聘者态度
2关注职业相关问题
3注明疑处
三笔试方法
面试实施技巧
员招聘面试基步骤
1面试前准备阶段包括确定面试目科学设计面试问题选择合适面试类型确定面试时间点等
2面试开始阶段
3正式面试阶段采灵活提问样化形式交流信息进步观察解应聘者
4结束面试阶段结束前面试考官确定问完预计问题应该应聘者机会询问否问题问
5面试评价阶段根面试记录应聘员进评估评语式评估应聘者侧面进行深入评价反映出应聘者特征进行横较评分式评估应聘者相方面进行较
面试问题设计准备
面试问题设计技巧
问题基源招聘岗位工作说明书应聘者资料
二面试问题技巧
面试技巧面试实践中解决某问题难点问题面试操作验积累面试中问听观评项重关键基功
提问技巧：1开放式提问 2封闭式提问 3清单式提问 4假设式提问 5重复式提问 6确认式提问 7举例式提问
面试目标
面试程
面试供需双方通正式交谈达单位够客观解应聘者业务知识水外貌风度工作验求职动机等信息应聘者够解更全面单位信息全程
二面试发展
三面试目标
1面试考官言作单位代表行单位赋予考评挑选务面试活动成功完成般列目标：
（1）创造融洽会谈气氛应聘者够正常发挥实际水
（2）应聘者更加清楚解应聘单位发展情况应聘岗位信息相应力资源政策等
（3）解应聘者专业知识岗位技非智力素质
（4）决定应聘者否通次面试等
2应聘者言然处弱势位挑选权利般列目标：
（1）创造融洽会谈气氛量展现出实际水
（2）充分时间面试考官说明具备条件
（3）希理解尊重公
（4）充分解关心问题
（5）决定否愿意该单位工作等
选拔方法
情境模拟测试法
源国外角色扮演常方法：1公文处理模拟法 2领导组讨法
二心理测试法
1力测试
（1）普通力倾测试
（2）特殊职业力测试
（3）心理运动机测试包括：心理运动力二身体力
2格测试
谓格种格特质组成致包括：体格生理特质气质力动机价值观社会态度等
3兴趣测试
员工录关事宜
员录决策
员录策略：
1重淘汰式
2补偿式
3结合式
二员录标准：
1标准
2职位标准
3双选择标准
☆招聘活动评估方法
成效益评估
招聘成效益评估指招聘中费进行调查核实预算进行评价程招聘成效益评估鉴定招聘效率重指标
1招聘成招聘成分招聘总成招聘单位成
2成效评估成效评估招聘成产生效果进行分析包括：招聘总成效分析成效分析员选拔成效分析员录成效分析计算方法：
总成效录数招聘总成
招募成效应聘数招募期间费
选拔成效选中数选择期间费
录成效正式录数录期间费
3招聘收益－成越高说明招聘工作越效
招聘收益－成新员工组织创造总价值招聘总成
数量质量评估
录录数应聘数×100
招聘完成录数计划招聘数×100
应聘应聘数计划招聘数×100
信度效度评估
信度效度评估招聘程中方法正确性效性进行检验测试方法基求
1信度评估指测试结果性致性
2效度评估效度效性精确性指实际测应聘者关特征想测特征符合程度
第三章 培训开发
☆培训原培训制度
制定培训基原
战略原
培训战略原包括两层含义：企业培训服服务企业整体发展战略终目实现企业发展目标二培训身战略角度考虑战略眼光组织企业培训局限某培训项目某项培训需求
员工培训企业生产营活动环节
二长期性原
正确认识智力投资开发长期性持续性营理理念搞员工培训
三需施教学致原
企业组织培训目通培训员工掌握必知识技完成规定工作终提高企业济效益服务培训容员工需工作岗位需知识技态度等
四全员教育培训重点提高相结合原
全员教育培训计划步骤参考职员工进行教育训练全员培训象应包括企业员工
五动参原
调动员工接受教育培训积极性培训更具针性促员工动参
六严格考核择优奖励原
培训工作样严格考核择优奖励缺少理环节
七投资效益原
员工培训企业种投资行投资样投入产出角度考虑效益远期效益期效益问题员工培训投资属智力投资
明确培训制度容
培训服务制度
1培训服务制度条款
2培训服务协约条款
二入职培训制度
制度容条款方面：（1）培训意义目（2）参加员界定（3）特殊情况参加入职培训解决措施（4）入职培训责区（部门理培训理者）（5）入职培训基求标准（容时间考核等）（6）入职培训方法
三培训激励制度
培训配套激励制度包括样方面：（1）完善岗位职资格求（2）公公正客观业绩考核标准（3）公竞争晋升规定（4）力业绩导分配原
四培训考核评估制度
培训考核评估制度需明确方面：（1）考核评估象（2）考核评估执行标准（3）考核标准区分（4）考核方式（5）考核评分标准（6）考核结果签署确认（7）考核结果备案（8）考核结果证明（9）考核结果
五培训奖惩制度
培训奖惩制度容组成：（1）制度制定目（2）制度执行组织程序（3）奖惩象说明（4）奖惩标准（5）奖惩执行方法方式
六培训风险理制度
起草培训制度草案
起草某具体培训制度容应包括方面：（1）制定企业员工培训制度（2）实施企业员工培训目宗旨（3）企业员工培训制度实施办法（4）企业培训制度标准施行（5）企业培训制度解释修订
☆培训理
收集整理培训需求信息
选择制造需求信息收集工具方法
根点选择需求信息方法：
1评估目—组织工作务层次确定培训需求
2目标群特点规模组织运营中重程度
3培训抵触程度
4需资料类型
通档案资料收集培训需求信息
通档案资料收集培训需求信息获知较广泛信息容说影响培训需求信息 否全面素
培训需求信息调查收集
培训需求信息调查收集方法种：面谈法重点团队分析法工作务分析法观察法调查问卷法
培训需求信息收集应工具
1培训需求概况信息调查工具
2态度知识技需求信息调查工具
3课程选择式调查工具
4外部培训机构培训销商服务商调查工具
第四章 绩效理
☆企业绩效理制度制定
制定绩效理制度基原
公开开放原
反馈修改原
定期制度化原
性正确性原
行性实性原
绩效理制度基容求
绩效理制度基容
绩效理制度般总文附等章节组成包括容：
1概括说明建立绩效理制度原绩效理位作企业单位中加强绩效理重性必性
2绩效理组织机构设置范围业务分工 级参绩效 理活动员责权限义务求做出具体规定
3明确规定绩效理目标程序步骤具体实施程中应遵守基原具体求
4类员绩效考评方法设计基原理考评指标标准体系做出简确切解释说明
5详细规定绩效考评类层次考评期限
6绩效 理中报表格式考评量表统计口径填写方法评述撰写报期限考评结果偏误控制剔提出具体求
7绩效考评结果应原求配套薪酬奖励事调整晋升培训等规章制度相关政策兑现办法做出明确规定
8职业务部门年度绩效理总结表彰活动做出原规定
9绩效考评中员工申诉权利具体程序理办法做出明确详细规定
10绩效理制度解释实施修改等关问题做出必说明
起草绩效理制度基求
1全面性完整性
2相关性效性
3明确性具体性
4操作性精确性
5原致性性
6公正性客观性
7民性透明度
力资源理部门理责
企业力资源理部门绩效 理负贯彻实施改进完善重责包括：
1设计试验改进完善绩效理制度关部门建议推广
2部门认真执行企业绩效理制度起示范作
3宣传企业员工绩效理制度说明贯彻该项制度重意义目方法求
4督促检查帮助部门贯彻现绩效理罐培训实施绩效理员
5收集反馈信息包括存问题难点批语建议记录积累关资料提出改进方案措施
6根绩效理结果制定相应力资源开发计划提出相应力资源理决策
相关知识
绩效性质特点
1绩效性
2绩效特点维性
3绩效第三特点动态性
☆绩效理制度贯彻实施
绩效考评容标准
绩效考评容
绩效考评包括：业绩考评力考评态度考评
绩效理制度实施
员工考评程序
般先员工开始进中层员形成程
1基层起点基层部门领导直属级进行考评考评分析单元包括员工工作行员工工作效果影响行特征品质
2基层考评基础进行中层部门考评
3完成逐级考评企业级机构企业高层次员进行考评
考评项非常细致工作必须步骤进行
1科学确定考评基础（1）确定工作项（2）确定绩效标准
2评价实施
3绩效面谈绩效理极重环节
4制定绩效改进计划
5改进绩效指导
绩效理考评类型
品质导型
行导型
效果导型
绩效理考评方法
具体形式区分考评方法
特征法目前普遍方法包括种具体方法：1量表评定法2混合标准尺度法3书面法
员工行象进行考评方法
行法包括种：1关键事件法2行观察法3行定点量表法4硬性分配法5排队法
员工工作成果进行考评方法
种具体考评方法：1生产力衡量法2目标理法
第五章 薪酬福利理
☆薪酬福利制度
薪酬原基容
制定薪酬理原工作程序
1薪酬调查解市场薪酬25点处中点处50点处75点处甚90点薪酬水薪酬水低企业应注意25点处薪酬水般企业应注意中点薪酬水
2岗位分析评价岗位分析深刻重力资源理技术企业岗位商团目性质务职责权力隶属关系工作条件工作环境承担该职务需资格条件等进行系统分析研究制定出岗位规范工作说明书等文件程
3解劳动力需求关系
4解竞争手工成
5解企业战略
6解企业价值观
7解企业财力状况
8解企业生产营特点员工特点
9制定薪酬理原
薪酬理容
工资总额理
二企业部类员工薪酬水理
三确定企业部薪酬制度
四日常薪酬理工作
制定理原
1外具竞争力原
2具公正性原
3员工具激励性原
4薪酬成控制原
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