力资源部2008年工作总结
2009年度工作计划
第部分 2008年度工作总结
08年力资源现状分析
（）岗位分布
截止2008年12月15日公司员工480公司职部门员占例89业务员占例298％生产中心占例598％职部门年期降基年济形式生产业务导战略方相匹配
（二）性例：
08年男性例231％中职部门男性例441％07年增加7百分点性例逐渐衡方面度
（三）入职离职分析
图中69月份入职员均离职员公司九月份三店开业员需求加08年半年公司发展年员缺口十月份济危机离职数增加09年公司部稳定年456三月做员储备旺季做准备08年累计离职员147职部门累计离职19业务部门累计离职128特外分公司累计离职员岗位编制两倍提高外分公司甑选力减少员招聘均成成年度招聘工作重点关注方
年期相较21岁－29岁年龄段员工12707年增加年龄段群精力充沛稳定群09年针部分群建立合适留制度创新制度激励制度力资源工作关注重点
二招聘培训工作盘点
（）招聘渠道费：
1现场招聘
省市招聘劳务市场招聘费约合5000元招聘市场营销理岗位
2报纸招聘
河报：职业务部门3次费36000元生产中心招工广告约十次费13300元计49300元中计入力资源部费36000元
3网络招聘：半年天基前程忧智联交费6000元
4校园招聘：服装学校次费约500元
5部员工介绍费2000元
费总合计62860元
三招聘岗位结构
1职业务部门：111月份招聘154中职部门员47占305业务员107占695离职数147职部门47占32业务部门128占68
2生产中心：招聘374包括基础岗（车间线员工）331占885技术岗（包括量体裁剪质检制版）招收34占909生产保障岗（包括机修电工司机统计）9占241
离职390中基础岗323技术岗38生产保障岗10
（二）培训工作
1半年
力资源部半年参组织实施32场培训受训象达960次
举行外训三次请外部讲师做训三次新员工培训三次种选拔活动竞赛4次团购知识竞赛等
半年加外训课程力度：参加聚成公司销量翻翻请外训老师公司授课：卓越训练营凯文企金牌店长超级导购销售技巧等
选送两位中高层理员北京学学力资源营销理期1年培训学
2半年
组织参加19场培训参训数达800次
179月份：组织9次培训中包括参加两次外训：金牌理特训造颠峰团队组织次淡季培训次新员工培训
21012月份：组织实施10次培训中包括4次外训：消防安全讲座量身订做衬衣团队执行力店面销售包括5次训：节降耗阳光心态销售团队建设项目理ERP次新员工培训
选送两位中高层理员北京学理班学
分析：培训方面未形成系统体系培训安排较意定针性缺乏目标性计划性
3培训费
全年培训预算费72000元实际培训费达126000元预算包含高校进修费果掉高校进修费80000元实际培训费46000占年度预算6388％全年实际发生培训费中明细：4次外出高校进修费约80000元聚成外训费服装置换发生实际费15357元（服装费11857元付现金3500元）外请讲师费8000元拓展费18000元培训费4640元图表
三薪酬盘点
（）薪资结构盘点
12008年度截止11月止公司单位薪资支付情况：
部门
次
实发工资
均工资
集团公司
62700
144805115
230949
针纺公司
68300
126190878
184760
外分公司
102600
175609121
171159
生产中心
327900
362231404
11047
合计
561500
808836518
144049
根员工收入明细情况分析均月工资收放1000元员工62中导购员30占4838％客户理23占3709％现象出店面零售员工资水普遍较低时反映终端店面销售情况已出现正常滑趋势营运部门月度统计销售情况分析正相应方面显示出零售员薪资普遍偏低实际情况
2通零售店面店长薪资情况进行分析（图）：
出月度均工资差异情况图表位前五名店长分新乡黄河顶山信阳中原店长薪资构成关外派店长补贴等总出位前名店长店面整体销售情况较良倒数三名焦作陇海城东三店中焦作店长处稳定期薪资较受影响陇海城东店面销售直接关系店长均工资174228元高新乡414007元案定单直接关系低焦作90925元方面店面销售关方面职店长稳定素关（2009年重点关注销售门店团队素质尤店长素质业务较门店店长素质需进步提高通细化理市场深处效益）
（二）进行外部薪酬调查调整薪酬体系提高薪酬竞争力
基提升公司薪酬竞争优势需更企业发展程中衡员职业满意度力资源部公司领导工作布署5月旬开始期月薪酬资料调查分析
9月份开始职部门员调整薪资体系参月盈利奖金分配调整固定薪酬加绩效考核方式次调整增加工成22165元增幅2019％通调整增强职部门员薪资收入稳定性提高职部门员工作积极性增强企业外部优秀吸引力
时制衣公司线生产员工实行保底工资制新岗机工培训期间工资实行低保障实期生活遇稳定解顾忧通项变革稳定新员工队伍起较保证方面生产中心机工招聘工作起促进作11月份通制衣公司工价梳理细分全局出发全面系统调整计件工价整体薪酬体系已11月份工资开始实行通系列举措稳定生产中心员工队伍改善企业工条件进步吸纳优秀技术良基础
四绩效考核
（）111月职级员均月扣分情况：
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
000
2859
024
1796
2876
2800
2886
2824
2378
1266
2464
（二）原分析
1薪资绩效利润例结构分析
目前职部门绩效工资占薪资体系30％月度绩效考核中总监员利润例占20％（08年9月份前）员工工资总额6％没保障年利润扣分情况部分月份扣分例较种现象9月份调整利润例改善数出职部门月度绩效考核实际已成利润考核部门领导属做绩效分时候会考虑月利润扣分情况正领导分时会然放松理分数质量求职部门工作质量正绩效考核目
2绩效分方式分析
量化指标外形式感性考核工具法完全避免感情分目前分方式职部门总监绩效考核够体现定考核原原实行接360度分方式直接关系岗位绩效分实行级考核方式会出现感情分严重情况考核工具外实施方式希通分析够总结出较公公正分方式
五统筹交纳属调整规范劳动保险理
公司目前参保数184占职工总数342％分参加养老医疗失业工伤四项保险年期参保数128相增加4375％目前月公司合计需缴纳社保费约68700元约占月工资总额81％2009年初理公司统筹属头缴纳情况进行统河南省隆庆祥服饰限公司合理方面节省作业成更重规范社保理规避劳动稽查方面劳动风险
第二部分 2009年度工作计划
力资源部战略目标
结合国际国济发展趋势公司实际营状况2009年企业战略定位部整休理提升加强执行力年围绕企业战略定位2009年度力资源战略目标提升企业力资源整体素质形成具核心价值理念专业技突出理力强序流动企业力资源团队突显企业方面核心竞争力
二力资源发展规划
（）企业部序梯队培养形成
充分挖掘部员工潜通23年时间力度培养部员工集中培养理岗位专业技岗位理岗位：分公司总理销售总监店长职部门总监技岗位：裁剪师量体师零活组机工质检员
员工发展通道理岗位技岗位双通道
技术型岗位通技级鉴定实现发展突破级享受公司专门设置技术岗位技津贴
关键理岗位增补部增补出现岗位空缺通部梯队选拔方式甄选出岗位相匹配选激励公司员工工作积极性激发员工学提升激情提升团队整体素质创造出学型团队氛围争先恐相互赶超积极进
（二）政策制度项目支持
1制定部竞聘岗制度成立部竞聘面试组竞聘者进行综合素质考评确定否符合录条件
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
职业规划
制定实施员工职业发展通道计划
1制定岗位员工职业发展调查问卷
2008年12月
力总监属
2针发展需求员工具体情况设计发展规划
2009年
力总监
部晋升实施竞聘岗制度
1拟定竞聘岗理制度
2009年3月份前
力总监
2成立部晋升面试考评组
2009年3月份前
力总监
3根岗位需求实施部竞聘
2009年
力总监
2制定技术岗位技等级鉴定制度技级技术岗位予等技术津贴含津贴基工资高达车间高理岗位基工资标准
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
职业规划
制定技等级鉴定制度
1制定技等级鉴定制度
2009年4月
力总监
实施技津贴
2实施技津贴
2009年6月
力总监
3招聘培训发展
（1）招聘
2009年招聘目企业计划员调整增补招聘途径部员工推荐网络资源校园招聘招聘渠道免费低成投入计划该项费支出3000元
A出现岗位空缺力资源部公司部发布岗位增补通知员工推荐符合岗位求员应聘
部推荐录工作者力资源部予推荐正激励加分奖励
B校园招聘优势资源集中投入少具增值效应具体实施方案详见附件校园招聘方案
C网络招聘通前程忧网发布招聘信息重点增补理岗位专业技型
D招聘渠道：通岗业中心推荐交流中心信息发布等形式
（2）培训发展
①企业未23年培训集中中层理员素质提升培训目提升中层基层理员综合素质提高中层基层理团队目标责意识团队理力绩效达成力
两年企业高层中高层理员培训投入较效果较明显相应中层基层理员培训较欠缺企业战略目标规划高层中高层中层基层传输程中出现理解偏差执行错位造成整体绩效达成预期目标定差距战略执行程中中层理员作非常关键
具体实施方案：根培训需求问卷调查等企业实际需求情况制定年度系统培训计划（该项工作已完成）重点分两阶段第阶段2009年半年培训重点：全体理员基理技技巧提升生产中心员工专业技培训导入案例培训机制重点追踪培训效果理员培训外部培训（选择投资较少培训机构）结合部培训方式车间员工技培训部培训费投资38万元
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
培训发展
部培训
1制定案例培训制度
2009年3月前
招聘培训
外部培训
1选择适合公司专业培训机构
2009年3月前
力总监
2培训机构制定年度培训计划
2009年3月前
力总监
3培训实施
2009年
招聘培训
制定培训效果追踪实施方案
3制定培训效果追踪实施方案
2009年3月前
招聘培训
第二阶段半年培训深阶段重点突出理岗位晋升培训针岗位设置培训教材库培训完毕进行效果追踪
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
培训发展
晋升培训
1拟定理岗位晋升培训试题库
2009年6月前
招聘培训
2培训机构沟通课程题
2009年6月前
招聘培训
3培训实施效果追踪（考核360度考评）
2009年
招聘培训
②制定部轮岗培训制度见费支出零轮岗目：
a岗位工作深化开展需关联部门进行工作体验收集实践验素材部门工作开展提供实践性支持提高工作操作性实际效化发挥性
b岗位晋升需求通轮岗提升综合素质尤理力协调问题力适应力等作岗位晋升前种实战演练综合考评针轮岗综合表现力资源部导师进行系统评定工作方法分析改进意见提供
链接：轮岗期间培养做出优秀贡献导师予正激励考评加分
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
培训发展
制定轮岗培训制度
1制定轮岗培训制度
2009年3月前
力总监
根实际需进行轮岗
2实施轮岗
2009年
力总监
3培养正激励加分
2009年
力总监
③推行部员工技武
技术性岗位中推行员工技武结合生产周期年组织2次技武业务员岗位中推行讲标赛结合市场周期年组织2次讲标赛理员中推行岗位述职半年组织述职次般年度半年度会议召开进行理员述职通述职进步明确理员理目标提升理员理技理思路
三力资源理体系构建
1建立起力资源模块规范体系制定完善项操作流程该项工作具定周期性通两年左右时间模块工作流程标准细化2009年度重点系统规范招聘培训理流程事档案理流程完善公司规章制度：员工休假理规定等
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
HR理体系
制定模块工作流程标准
1制定招聘培训事档案理流程
2009年6月前
力总监
完善规章制度
1完善员工休假理规定
2009年3月前
力总监
招聘培训理流程中重点突出部门理岗位职素质模型理岗位素质模型重点测评理岗位员性格特征价值取种力等综合素质情况2009年通外部招聘部晋升途径进行理员甄选时重点突出方面素质求：
①理岗位员重点求理技（PDCA）沟通协调力等综合素质高单纯某方面力强胜理岗位
②理岗位重点突出执行力绩效考核中执行力项分均低该项分值二分胜理岗位
③核实存生活作风问题实施票否决制胜理岗位核实职中存生活作风问题予岗位调整
④档案记录中存诚信度问题实施票否决制胜理岗位
2协助部门制定完善工作流程工作标准明确项工作操作流程提高工作效率质量通年系统梳理公司部门运作更加畅高效
四薪酬绩效方面工作
（）薪酬方面
1调整郑州区零售店面奖金计提方案郑州分公司外分公司提成标准致确保工资公性
2建议2009年度工资发放形式做出调整通银行代发形式进行工资发放方面进步提高工作效率节省工成（财务部门进行工资发放占约两天工作银行代发仅通报盘文件制作实现银行系统动划拨转账准确快捷）方面更符合工资保密性（部门统领取扩工资应知范围）原
（二）绩效方面
1实施月度绩效考核面谈题思路月重点选择两部门推进行绩效考核面谈选择考核分数总体较高较低者者分部门直接面谈提出优缺点期改进方案
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
绩效考试
制定绩效面谈方案
1制定绩效面谈方案
2009年1月前
薪酬绩效
实施绩效面谈
1实施绩效面谈
2009年1月份始
薪酬绩效
2完善绩效考核正激励加分项目突出绩效考核正面激励作重点突出培养方面（年度绩效考核）工作流程优化方面正激励加分力度时部门梯队培养关注力度够部门责实施绩效考核扣分
3合理设定绩效考核项目权重突出绩效考核操作性量化考核指标量化考核量化考核指标采取关键事件记录考核法绩效考核操作性更强
4绩效考核流程调整2009年度公司全体员月度绩效考核均需考核考核部门级审核力资源部终复核进步确保绩效考核公公正性
五方面
1企业文化提炼推行诚信度考评体系努力创造阳光透明谐简单文化氛围工作环境
2种先进理思想优秀理模式引进结合行业特点转化融合运
力资源部
二零零八年十二月二十三日
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2009年度工作计划
第部分 2008年度工作总结
08年力资源现状分析
（）岗位分布
截止2008年12月15日公司员工480公司职部门员占例89业务员占例298％生产中心占例598％职部门年期降基年济形式生产业务导战略方相匹配
（二）性例：
08年男性例231％中职部门男性例441％07年增加7百分点性例逐渐衡方面度
（三）入职离职分析
图中69月份入职员均离职员公司九月份三店开业员需求加08年半年公司发展年员缺口十月份济危机离职数增加09年公司部稳定年456三月做员储备旺季做准备08年累计离职员147职部门累计离职19业务部门累计离职128特外分公司累计离职员岗位编制两倍提高外分公司甑选力减少员招聘均成成年度招聘工作重点关注方
年期相较21岁－29岁年龄段员工12707年增加年龄段群精力充沛稳定群09年针部分群建立合适留制度创新制度激励制度力资源工作关注重点
二招聘培训工作盘点
（）招聘渠道费：
1现场招聘
省市招聘劳务市场招聘费约合5000元招聘市场营销理岗位
2报纸招聘
河报：职业务部门3次费36000元生产中心招工广告约十次费13300元计49300元中计入力资源部费36000元
3网络招聘：半年天基前程忧智联交费6000元
4校园招聘：服装学校次费约500元
5部员工介绍费2000元
费总合计62860元
三招聘岗位结构
1职业务部门：111月份招聘154中职部门员47占305业务员107占695离职数147职部门47占32业务部门128占68
2生产中心：招聘374包括基础岗（车间线员工）331占885技术岗（包括量体裁剪质检制版）招收34占909生产保障岗（包括机修电工司机统计）9占241
离职390中基础岗323技术岗38生产保障岗10
（二）培训工作
1半年
力资源部半年参组织实施32场培训受训象达960次
举行外训三次请外部讲师做训三次新员工培训三次种选拔活动竞赛4次团购知识竞赛等
半年加外训课程力度：参加聚成公司销量翻翻请外训老师公司授课：卓越训练营凯文企金牌店长超级导购销售技巧等
选送两位中高层理员北京学学力资源营销理期1年培训学
2半年
组织参加19场培训参训数达800次
179月份：组织9次培训中包括参加两次外训：金牌理特训造颠峰团队组织次淡季培训次新员工培训
21012月份：组织实施10次培训中包括4次外训：消防安全讲座量身订做衬衣团队执行力店面销售包括5次训：节降耗阳光心态销售团队建设项目理ERP次新员工培训
选送两位中高层理员北京学理班学
分析：培训方面未形成系统体系培训安排较意定针性缺乏目标性计划性
3培训费
全年培训预算费72000元实际培训费达126000元预算包含高校进修费果掉高校进修费80000元实际培训费46000占年度预算6388％全年实际发生培训费中明细：4次外出高校进修费约80000元聚成外训费服装置换发生实际费15357元（服装费11857元付现金3500元）外请讲师费8000元拓展费18000元培训费4640元图表
三薪酬盘点
（）薪资结构盘点
12008年度截止11月止公司单位薪资支付情况：
部门
次
实发工资
均工资
集团公司
62700
144805115
230949
针纺公司
68300
126190878
184760
外分公司
102600
175609121
171159
生产中心
327900
362231404
11047
合计
561500
808836518
144049
根员工收入明细情况分析均月工资收放1000元员工62中导购员30占4838％客户理23占3709％现象出店面零售员工资水普遍较低时反映终端店面销售情况已出现正常滑趋势营运部门月度统计销售情况分析正相应方面显示出零售员薪资普遍偏低实际情况
2通零售店面店长薪资情况进行分析（图）：
出月度均工资差异情况图表位前五名店长分新乡黄河顶山信阳中原店长薪资构成关外派店长补贴等总出位前名店长店面整体销售情况较良倒数三名焦作陇海城东三店中焦作店长处稳定期薪资较受影响陇海城东店面销售直接关系店长均工资174228元高新乡414007元案定单直接关系低焦作90925元方面店面销售关方面职店长稳定素关（2009年重点关注销售门店团队素质尤店长素质业务较门店店长素质需进步提高通细化理市场深处效益）
（二）进行外部薪酬调查调整薪酬体系提高薪酬竞争力
基提升公司薪酬竞争优势需更企业发展程中衡员职业满意度力资源部公司领导工作布署5月旬开始期月薪酬资料调查分析
9月份开始职部门员调整薪资体系参月盈利奖金分配调整固定薪酬加绩效考核方式次调整增加工成22165元增幅2019％通调整增强职部门员薪资收入稳定性提高职部门员工作积极性增强企业外部优秀吸引力
时制衣公司线生产员工实行保底工资制新岗机工培训期间工资实行低保障实期生活遇稳定解顾忧通项变革稳定新员工队伍起较保证方面生产中心机工招聘工作起促进作11月份通制衣公司工价梳理细分全局出发全面系统调整计件工价整体薪酬体系已11月份工资开始实行通系列举措稳定生产中心员工队伍改善企业工条件进步吸纳优秀技术良基础
四绩效考核
（）111月职级员均月扣分情况：
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10月
11月
000
2859
024
1796
2876
2800
2886
2824
2378
1266
2464
（二）原分析
1薪资绩效利润例结构分析
目前职部门绩效工资占薪资体系30％月度绩效考核中总监员利润例占20％（08年9月份前）员工工资总额6％没保障年利润扣分情况部分月份扣分例较种现象9月份调整利润例改善数出职部门月度绩效考核实际已成利润考核部门领导属做绩效分时候会考虑月利润扣分情况正领导分时会然放松理分数质量求职部门工作质量正绩效考核目
2绩效分方式分析
量化指标外形式感性考核工具法完全避免感情分目前分方式职部门总监绩效考核够体现定考核原原实行接360度分方式直接关系岗位绩效分实行级考核方式会出现感情分严重情况考核工具外实施方式希通分析够总结出较公公正分方式
五统筹交纳属调整规范劳动保险理
公司目前参保数184占职工总数342％分参加养老医疗失业工伤四项保险年期参保数128相增加4375％目前月公司合计需缴纳社保费约68700元约占月工资总额81％2009年初理公司统筹属头缴纳情况进行统河南省隆庆祥服饰限公司合理方面节省作业成更重规范社保理规避劳动稽查方面劳动风险
第二部分 2009年度工作计划
力资源部战略目标
结合国际国济发展趋势公司实际营状况2009年企业战略定位部整休理提升加强执行力年围绕企业战略定位2009年度力资源战略目标提升企业力资源整体素质形成具核心价值理念专业技突出理力强序流动企业力资源团队突显企业方面核心竞争力
二力资源发展规划
（）企业部序梯队培养形成
充分挖掘部员工潜通23年时间力度培养部员工集中培养理岗位专业技岗位理岗位：分公司总理销售总监店长职部门总监技岗位：裁剪师量体师零活组机工质检员
员工发展通道理岗位技岗位双通道
技术型岗位通技级鉴定实现发展突破级享受公司专门设置技术岗位技津贴
关键理岗位增补部增补出现岗位空缺通部梯队选拔方式甄选出岗位相匹配选激励公司员工工作积极性激发员工学提升激情提升团队整体素质创造出学型团队氛围争先恐相互赶超积极进
（二）政策制度项目支持
1制定部竞聘岗制度成立部竞聘面试组竞聘者进行综合素质考评确定否符合录条件
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
职业规划
制定实施员工职业发展通道计划
1制定岗位员工职业发展调查问卷
2008年12月
力总监属
2针发展需求员工具体情况设计发展规划
2009年
力总监
部晋升实施竞聘岗制度
1拟定竞聘岗理制度
2009年3月份前
力总监
2成立部晋升面试考评组
2009年3月份前
力总监
3根岗位需求实施部竞聘
2009年
力总监
2制定技术岗位技等级鉴定制度技级技术岗位予等技术津贴含津贴基工资高达车间高理岗位基工资标准
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
职业规划
制定技等级鉴定制度
1制定技等级鉴定制度
2009年4月
力总监
实施技津贴
2实施技津贴
2009年6月
力总监
3招聘培训发展
（1）招聘
2009年招聘目企业计划员调整增补招聘途径部员工推荐网络资源校园招聘招聘渠道免费低成投入计划该项费支出3000元
A出现岗位空缺力资源部公司部发布岗位增补通知员工推荐符合岗位求员应聘
部推荐录工作者力资源部予推荐正激励加分奖励
B校园招聘优势资源集中投入少具增值效应具体实施方案详见附件校园招聘方案
C网络招聘通前程忧网发布招聘信息重点增补理岗位专业技型
D招聘渠道：通岗业中心推荐交流中心信息发布等形式
（2）培训发展
①企业未23年培训集中中层理员素质提升培训目提升中层基层理员综合素质提高中层基层理团队目标责意识团队理力绩效达成力
两年企业高层中高层理员培训投入较效果较明显相应中层基层理员培训较欠缺企业战略目标规划高层中高层中层基层传输程中出现理解偏差执行错位造成整体绩效达成预期目标定差距战略执行程中中层理员作非常关键
具体实施方案：根培训需求问卷调查等企业实际需求情况制定年度系统培训计划（该项工作已完成）重点分两阶段第阶段2009年半年培训重点：全体理员基理技技巧提升生产中心员工专业技培训导入案例培训机制重点追踪培训效果理员培训外部培训（选择投资较少培训机构）结合部培训方式车间员工技培训部培训费投资38万元
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
培训发展
部培训
1制定案例培训制度
2009年3月前
招聘培训
外部培训
1选择适合公司专业培训机构
2009年3月前
力总监
2培训机构制定年度培训计划
2009年3月前
力总监
3培训实施
2009年
招聘培训
制定培训效果追踪实施方案
3制定培训效果追踪实施方案
2009年3月前
招聘培训
第二阶段半年培训深阶段重点突出理岗位晋升培训针岗位设置培训教材库培训完毕进行效果追踪
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
培训发展
晋升培训
1拟定理岗位晋升培训试题库
2009年6月前
招聘培训
2培训机构沟通课程题
2009年6月前
招聘培训
3培训实施效果追踪（考核360度考评）
2009年
招聘培训
②制定部轮岗培训制度见费支出零轮岗目：
a岗位工作深化开展需关联部门进行工作体验收集实践验素材部门工作开展提供实践性支持提高工作操作性实际效化发挥性
b岗位晋升需求通轮岗提升综合素质尤理力协调问题力适应力等作岗位晋升前种实战演练综合考评针轮岗综合表现力资源部导师进行系统评定工作方法分析改进意见提供
链接：轮岗期间培养做出优秀贡献导师予正激励考评加分
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
培训发展
制定轮岗培训制度
1制定轮岗培训制度
2009年3月前
力总监
根实际需进行轮岗
2实施轮岗
2009年
力总监
3培养正激励加分
2009年
力总监
③推行部员工技武
技术性岗位中推行员工技武结合生产周期年组织2次技武业务员岗位中推行讲标赛结合市场周期年组织2次讲标赛理员中推行岗位述职半年组织述职次般年度半年度会议召开进行理员述职通述职进步明确理员理目标提升理员理技理思路
三力资源理体系构建
1建立起力资源模块规范体系制定完善项操作流程该项工作具定周期性通两年左右时间模块工作流程标准细化2009年度重点系统规范招聘培训理流程事档案理流程完善公司规章制度：员工休假理规定等
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
HR理体系
制定模块工作流程标准
1制定招聘培训事档案理流程
2009年6月前
力总监
完善规章制度
1完善员工休假理规定
2009年3月前
力总监
招聘培训理流程中重点突出部门理岗位职素质模型理岗位素质模型重点测评理岗位员性格特征价值取种力等综合素质情况2009年通外部招聘部晋升途径进行理员甄选时重点突出方面素质求：
①理岗位员重点求理技（PDCA）沟通协调力等综合素质高单纯某方面力强胜理岗位
②理岗位重点突出执行力绩效考核中执行力项分均低该项分值二分胜理岗位
③核实存生活作风问题实施票否决制胜理岗位核实职中存生活作风问题予岗位调整
④档案记录中存诚信度问题实施票否决制胜理岗位
2协助部门制定完善工作流程工作标准明确项工作操作流程提高工作效率质量通年系统梳理公司部门运作更加畅高效
四薪酬绩效方面工作
（）薪酬方面
1调整郑州区零售店面奖金计提方案郑州分公司外分公司提成标准致确保工资公性
2建议2009年度工资发放形式做出调整通银行代发形式进行工资发放方面进步提高工作效率节省工成（财务部门进行工资发放占约两天工作银行代发仅通报盘文件制作实现银行系统动划拨转账准确快捷）方面更符合工资保密性（部门统领取扩工资应知范围）原
（二）绩效方面
1实施月度绩效考核面谈题思路月重点选择两部门推进行绩效考核面谈选择考核分数总体较高较低者者分部门直接面谈提出优缺点期改进方案
工作模块
具体措施
实施步骤
实施时间
责
绩效考试
制定绩效面谈方案
1制定绩效面谈方案
2009年1月前
薪酬绩效
实施绩效面谈
1实施绩效面谈
2009年1月份始
薪酬绩效
2完善绩效考核正激励加分项目突出绩效考核正面激励作重点突出培养方面（年度绩效考核）工作流程优化方面正激励加分力度时部门梯队培养关注力度够部门责实施绩效考核扣分
3合理设定绩效考核项目权重突出绩效考核操作性量化考核指标量化考核量化考核指标采取关键事件记录考核法绩效考核操作性更强
4绩效考核流程调整2009年度公司全体员月度绩效考核均需考核考核部门级审核力资源部终复核进步确保绩效考核公公正性
五方面
1企业文化提炼推行诚信度考评体系努力创造阳光透明谐简单文化氛围工作环境
2种先进理思想优秀理模式引进结合行业特点转化融合运
力资源部
二零零八年十二月二十三日
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