· 激励
· 薪资理
· 激励基原
· 激励作
激励
谓激励组织通设计适外部奖酬形式工作环境定行规范惩罚性措施助信息沟通激发引导保持化组织成员行效实现组织成员目标系统活动定义包含方面容：
（1） 激励出发点满足组织成员种需通系统设计适外部奖酬形式工作环境满足企业员工外性需性需
（2） 科学激励工作需奖励惩罚举员工表现出符合企业期行进行奖励符合员工期行进行惩罚
（3） 激励贯穿企业员工工作全程包括员工需解性握行程控制行结果评价等激励工作需耐心赫兹伯格说激励员工：锲舍
（4） 信息沟通贯穿激励工作始末激励制度宣传企业员工解员工行程控制员工行结果评价等赖定信息沟通企业组织中信息沟通否通畅否时准确全面直接影响着激励制度运效果激励工作成
（5） 激励终目实现组织预期目标时组织成员实现目标达组织目标员工目标客观统
薪资理
制定薪资制度指导原
1 遵国家方关部门关劳动工资关法令政策包括低（工资）生活线标准反性歧视劳动加班等
2 考虑生活物价指数涨相应增加工资保持原生活水
3 坚持工资增长幅度超企业济效益增长幅度职工均实际收入增长幅度超企业劳动生产率增长幅度两超原
4 合理职工报酬应达：
（1） 讲求企业外公性破锅饭
（2） 吸引技企业工作
（3） 留企业流失
（4） 激励员工努力工作做做奖勤罚懒
5 根劳动力市场价格尤行业公司类似岗位工资水制定竞争性工资率
目前已专业力资源咨询公司开始公开发布干重岗位薪资信息企业判断薪资水低高持作出相应调整尤关注低关键岗位员
6 适考虑员工需求差异薪资福利制度留弹性供选择
7 测算力资成总成中例变动空间考虑企业终薪资财务支付力
8 母公司财务理总指导全资子公司控股子公司执行母公司工资理制度参股公司关联协作企业行决定工资分配
二 薪资制度
美国（蓝领）工报酬称工资（wage）般时计算（白领）职员报酬称薪金（salary）般周月年计算
1 工资体系
（1） 职务工资制：
职务责重程度工作繁简程序工作条件划分等级等级规定工资标准
职务变动工资相应变化
造成员工专业技固定（种）岗位
（2） 技工资制：
定职务执行力划分工资等级掌握种技增加工资额
领导职位限具备相力条件晋升时予相应工资遇
（3） 年功工资：
根企业工作年限确定工资
般假定企业工作年限越长资历越丰富力越强贡献越相应工资资历致
（4） 结构（结合）工资制：
项工资制度综合例：
结构工资基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
2 工资形式
（1） 计件（奖励）工资制
工作量少计算工资例：
① 直线型
工资合格品生产数量×单件工资率
② 递增型
工资合格品生产数量×单件工资率1（定额）
工资合格品生产数量×单件工资率2（定额）
③ 集体型
组工资组合格生产数量×单件工资率
优点： 实绩计酬计算简单激发效率减少理负担
缺点： 易出现重数量轻质量分加班赶货破正常工作秩序性劳动易起争议
适合范围： 质量易测控产品较简单批量手工作业行业工种
（2） 计时工资制
实际工作时间计算工资工作时间包含正常工时加班工时
标准工时
工资实际工时×时工资率
标准工时
工资实际工时×时工资率＋奖金系数×超时数×时工资率
中奖金系数0～1间变动反映计酬策略
优点： 易产生员工间成绩争议产品质量较保障
缺点： 易激发工作动性会出现出工出力现象增加监督成
适合范围： 易计件脑力型务作业工作
（3） 产值含量工资制
类似计件工资制适合生产线工
（4） 销售收入提成工资制
销售收入少提取员工收入适合营销业务员中两种形式：
① 底薪＋销售收入提成
② 底薪销售收入提成
（5） 项目包干工资制适科研单位科研员
（6） 年薪制适企业领导（董事长总理）
3 薪资方案制定
（1） 选择影响职务工资素
① 企业根身情况筛选出付酬素
② 项素确定评分标准总分形成标准评分表
（2） 企业中职务情况标准评分表计算出职务分
（3） 企业中职务分排列划分出工资等级相应薪金数额
① 纳出企业（职务等级）标准工资表
② 工资等级合理划分：
型企业工资等级达十
中型企业工资等级10～20
型企业工资等级10左右
手册出五类十八级方案较适应性
③ 确定等级间级差拉开等级间档次般言低级职务段相邻级差较（10元15元） 职务升高级差逐步增高职务段相邻级差（100元200元）
（4） 议薪资般指税工资额企业代扣代缴税企业应考虑税前工资总额企业财务成影响
（5） 加班工资针初级理员工中高级职员加班偿
（6） 员工普调（增加削减）工资方法
① 例调整（增减5％）造成员工等级级差拉
② 等额调整（增减100元）造成员工等级级差缩
③ 例等额调整保持级差操作复杂
（7） 员工工龄工资制定方法
① 区分社会工龄企业工龄社会工龄定例折算企业工龄
② 工龄工资年 元逐年等额递增工龄段设定工龄工资标准
（8） 考绩工龄相结合
① 考核优秀员工等工龄条件调薪幅度
② 考核良员工等工龄条件调薪幅度略
③ 考核合格员工般标准（调微调）调薪
4 薪资理综述策略
（1） 关年功序列工资制
日国特种工资形式日济起飞超美国奇迹出现理学家结成功武器
优点： 培养员工企业绝忠诚企业家观念员工流动性
缺点： 唯资历真正力脱节压抑积极性创新
年功序列制新济时代变弊利日目前正逐步放弃
（2） 关技工资制
种新工资制度低工资出发员工工作考试显示种专业知识技逐步加薪
优点： 减少骨干职工流动性促职工发提高技岗位适应性
缺点： 职工求公司强化培训推动企业培训费工资开支互动增长
（3） 理者薪金制定策略
① 初级（基层）理者考虑外部力市场业职位薪金竞争性
② 中级理者考虑资历验专长工作贡献确定
③ 高级理者企业规模行业性质工作绩效决定
（4） 企业生命周期阶段薪资策略
① 创业初期职工尚稳定应公着力提高企业总体均工资水促进员工安心敬业尚明显业绩工资等级差距宜
② 成长期公效率兼顾拉开定收入差距建立相正规工资制度适度业绩奖励调节
③ 成熟期衰退期效率激发员工工作热情延缓企业生命周期应实施拉收入差异工资制度
④企业盈利较时员工普加工资企业盈利较差时员工削减工资
（5） 国外心理学家研究表明企业级员工数（观）认报酬抵作出贡献避免副作企业薪资制度应定透明度职工参奖励决策实行集体分配奖金制
（6） 工资制度公难调整时采取非薪资方式予补偿
（7） 着时间推移企业定期工资制度作出评估予合理调整导入新薪资体制日常动作中薪资系统明显合理处应时作出修正
三 年薪制
1 适范围
企业董事长总理
般副职实行年薪制
副总理（委书记）否适董事会级决定总理标准减半实行
2 报酬模式
年薪基薪＋加薪
（1） 基薪
根企业效益水生产营规模区企业职工均收入水确定基薪区企业职工均工资2～4倍确定
（2） 加薪
国外般企业利润定例（10％）分理者
加薪企业利润×（分档）分红例
国通常项工作业绩综合确定资产保值增值工业产值销售收入增长工商税收入库情况安全生产营环保达标优质服务思想政治工作社会治安综合治理文明生产营等指标
（3） 国国企业推广年薪制正处探索中具体操作加薪般封顶规定超基薪倍海市加薪达基薪1～3倍营者收入高企业职工均工资水4倍
3 财务处理
（1） 基薪直接进入企业成（费）企业工资总额中加
（2） 加薪企业税分配利润中提取
4 具体操作点
（1） 利润基数确定：
原年实际完成核算
波动前2～3年均数核定
董事会营计划中利润目标确定
（2） 国分红例分档般6％～05％视利润规模定
（3） 营者实行资产风险抵押制
（4） 薪资发放：
月职工均工资预付年终考核兑现
提取营者收入年全部领回领取半半作风险基金存入企业营者专户年积存直营者离位届时风险基金余额连银行档利率营者
● 营者未完成核定利润基数时风险基金补偿补偿金额提取风险收入样例计算风险基金足支付补偿数时半年度基薪中继续扣月扣基薪余额低低工资线
● 已核定赢利基数发生亏损完成减亏低限指标务亏损（国）企业营者领导班子领取职工均工资连续两年发生亏损完成减亏指标营者动辞职
激励基原
1． 目标结合原
激励机制中设置目标关键环节目标设置必须时体现组织目标员工需求
2． 物质激励精神激励相结合原
物质激励基础精神激励根两者结合基础逐步渡精神激励
3． 引导性原
外激励措施转化激励者觉意愿取激励效果引导性原激励程求
4合理性原
激励合理性原包括两层含义激励措施适度根实现目标身价值确定适激励量二奖惩公
5明确性原
激励明确性原包括三层含义明确激励目需做什必须做二公开特分配奖金等量员工关注问题时更重三直观实施物质奖励精神奖励时需直观表达指标总结授予奖励惩罚方式直观性激励影响心理效应成正
6时效性原
握激励时机雪中送炭雨送伞效果样激励越时越利激情推高潮创造力连续效发挥出
7正激励负激励相结合原
谓正激励员工符合组织目标期行进行奖励谓负激励员工违背组织目非期行进行惩罚正负激励必效仅作事会间接影响周围
8需激励原
激励起点满足员工需员工需异时异满足迫切需(导需)措施效价高激励强度领导者必须深入进行调查研究断解员工需层次需结构变化趋势针性采取激励措施收实效
激励作
企业说科学激励制度少具方面作：
1 吸引优秀企业
发达国家许企业中特竞争力强实力雄厚企业通种优惠政策丰厚福利遇快捷晋升途径吸引企业需
2 开发员工潜力促进职员工充分发挥智慧
美国哈佛学詹姆士（WJames）教授员工激励研究中发现时计酬分配制度仅员工发挥20~30力果收充分激励话员工力发挥出80~90两种情况间60差距效激励结果理学家研究表明员工工作绩效时员工力受激励程度函数绩效F（力*激励）果激励制度员工创造性革新精神动提高身素质意愿影响考虑进话激励工作绩效影响更
3 留住优秀
德鲁克（PDruker）认组织需三方面绩效：直接成果价值实现未力发展缺少方面绩效组织注定非垮位理者必须三方面均贡献三方面贡献中未力发展贡献激励工作
4 造良性竞争环境
科学激励制度保含种竞争精神运行够创造出种良性竞争环境进形成良性竞争机制具竞争性环境中组织成员会收环境压力种压力转变员工努力工作动力正麦格雷戈说：间竞争激励源里员工工作动力积极性成激励工作间接结果
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· 薪资理
· 激励基原
· 激励作
激励
谓激励组织通设计适外部奖酬形式工作环境定行规范惩罚性措施助信息沟通激发引导保持化组织成员行效实现组织成员目标系统活动定义包含方面容：
（1） 激励出发点满足组织成员种需通系统设计适外部奖酬形式工作环境满足企业员工外性需性需
（2） 科学激励工作需奖励惩罚举员工表现出符合企业期行进行奖励符合员工期行进行惩罚
（3） 激励贯穿企业员工工作全程包括员工需解性握行程控制行结果评价等激励工作需耐心赫兹伯格说激励员工：锲舍
（4） 信息沟通贯穿激励工作始末激励制度宣传企业员工解员工行程控制员工行结果评价等赖定信息沟通企业组织中信息沟通否通畅否时准确全面直接影响着激励制度运效果激励工作成
（5） 激励终目实现组织预期目标时组织成员实现目标达组织目标员工目标客观统
薪资理
制定薪资制度指导原
1 遵国家方关部门关劳动工资关法令政策包括低（工资）生活线标准反性歧视劳动加班等
2 考虑生活物价指数涨相应增加工资保持原生活水
3 坚持工资增长幅度超企业济效益增长幅度职工均实际收入增长幅度超企业劳动生产率增长幅度两超原
4 合理职工报酬应达：
（1） 讲求企业外公性破锅饭
（2） 吸引技企业工作
（3） 留企业流失
（4） 激励员工努力工作做做奖勤罚懒
5 根劳动力市场价格尤行业公司类似岗位工资水制定竞争性工资率
目前已专业力资源咨询公司开始公开发布干重岗位薪资信息企业判断薪资水低高持作出相应调整尤关注低关键岗位员
6 适考虑员工需求差异薪资福利制度留弹性供选择
7 测算力资成总成中例变动空间考虑企业终薪资财务支付力
8 母公司财务理总指导全资子公司控股子公司执行母公司工资理制度参股公司关联协作企业行决定工资分配
二 薪资制度
美国（蓝领）工报酬称工资（wage）般时计算（白领）职员报酬称薪金（salary）般周月年计算
1 工资体系
（1） 职务工资制：
职务责重程度工作繁简程序工作条件划分等级等级规定工资标准
职务变动工资相应变化
造成员工专业技固定（种）岗位
（2） 技工资制：
定职务执行力划分工资等级掌握种技增加工资额
领导职位限具备相力条件晋升时予相应工资遇
（3） 年功工资：
根企业工作年限确定工资
般假定企业工作年限越长资历越丰富力越强贡献越相应工资资历致
（4） 结构（结合）工资制：
项工资制度综合例：
结构工资基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴
2 工资形式
（1） 计件（奖励）工资制
工作量少计算工资例：
① 直线型
工资合格品生产数量×单件工资率
② 递增型
工资合格品生产数量×单件工资率1（定额）
工资合格品生产数量×单件工资率2（定额）
③ 集体型
组工资组合格生产数量×单件工资率
优点： 实绩计酬计算简单激发效率减少理负担
缺点： 易出现重数量轻质量分加班赶货破正常工作秩序性劳动易起争议
适合范围： 质量易测控产品较简单批量手工作业行业工种
（2） 计时工资制
实际工作时间计算工资工作时间包含正常工时加班工时
标准工时
工资实际工时×时工资率
标准工时
工资实际工时×时工资率＋奖金系数×超时数×时工资率
中奖金系数0～1间变动反映计酬策略
优点： 易产生员工间成绩争议产品质量较保障
缺点： 易激发工作动性会出现出工出力现象增加监督成
适合范围： 易计件脑力型务作业工作
（3） 产值含量工资制
类似计件工资制适合生产线工
（4） 销售收入提成工资制
销售收入少提取员工收入适合营销业务员中两种形式：
① 底薪＋销售收入提成
② 底薪销售收入提成
（5） 项目包干工资制适科研单位科研员
（6） 年薪制适企业领导（董事长总理）
3 薪资方案制定
（1） 选择影响职务工资素
① 企业根身情况筛选出付酬素
② 项素确定评分标准总分形成标准评分表
（2） 企业中职务情况标准评分表计算出职务分
（3） 企业中职务分排列划分出工资等级相应薪金数额
① 纳出企业（职务等级）标准工资表
② 工资等级合理划分：
型企业工资等级达十
中型企业工资等级10～20
型企业工资等级10左右
手册出五类十八级方案较适应性
③ 确定等级间级差拉开等级间档次般言低级职务段相邻级差较（10元15元） 职务升高级差逐步增高职务段相邻级差（100元200元）
（4） 议薪资般指税工资额企业代扣代缴税企业应考虑税前工资总额企业财务成影响
（5） 加班工资针初级理员工中高级职员加班偿
（6） 员工普调（增加削减）工资方法
① 例调整（增减5％）造成员工等级级差拉
② 等额调整（增减100元）造成员工等级级差缩
③ 例等额调整保持级差操作复杂
（7） 员工工龄工资制定方法
① 区分社会工龄企业工龄社会工龄定例折算企业工龄
② 工龄工资年 元逐年等额递增工龄段设定工龄工资标准
（8） 考绩工龄相结合
① 考核优秀员工等工龄条件调薪幅度
② 考核良员工等工龄条件调薪幅度略
③ 考核合格员工般标准（调微调）调薪
4 薪资理综述策略
（1） 关年功序列工资制
日国特种工资形式日济起飞超美国奇迹出现理学家结成功武器
优点： 培养员工企业绝忠诚企业家观念员工流动性
缺点： 唯资历真正力脱节压抑积极性创新
年功序列制新济时代变弊利日目前正逐步放弃
（2） 关技工资制
种新工资制度低工资出发员工工作考试显示种专业知识技逐步加薪
优点： 减少骨干职工流动性促职工发提高技岗位适应性
缺点： 职工求公司强化培训推动企业培训费工资开支互动增长
（3） 理者薪金制定策略
① 初级（基层）理者考虑外部力市场业职位薪金竞争性
② 中级理者考虑资历验专长工作贡献确定
③ 高级理者企业规模行业性质工作绩效决定
（4） 企业生命周期阶段薪资策略
① 创业初期职工尚稳定应公着力提高企业总体均工资水促进员工安心敬业尚明显业绩工资等级差距宜
② 成长期公效率兼顾拉开定收入差距建立相正规工资制度适度业绩奖励调节
③ 成熟期衰退期效率激发员工工作热情延缓企业生命周期应实施拉收入差异工资制度
④企业盈利较时员工普加工资企业盈利较差时员工削减工资
（5） 国外心理学家研究表明企业级员工数（观）认报酬抵作出贡献避免副作企业薪资制度应定透明度职工参奖励决策实行集体分配奖金制
（6） 工资制度公难调整时采取非薪资方式予补偿
（7） 着时间推移企业定期工资制度作出评估予合理调整导入新薪资体制日常动作中薪资系统明显合理处应时作出修正
三 年薪制
1 适范围
企业董事长总理
般副职实行年薪制
副总理（委书记）否适董事会级决定总理标准减半实行
2 报酬模式
年薪基薪＋加薪
（1） 基薪
根企业效益水生产营规模区企业职工均收入水确定基薪区企业职工均工资2～4倍确定
（2） 加薪
国外般企业利润定例（10％）分理者
加薪企业利润×（分档）分红例
国通常项工作业绩综合确定资产保值增值工业产值销售收入增长工商税收入库情况安全生产营环保达标优质服务思想政治工作社会治安综合治理文明生产营等指标
（3） 国国企业推广年薪制正处探索中具体操作加薪般封顶规定超基薪倍海市加薪达基薪1～3倍营者收入高企业职工均工资水4倍
3 财务处理
（1） 基薪直接进入企业成（费）企业工资总额中加
（2） 加薪企业税分配利润中提取
4 具体操作点
（1） 利润基数确定：
原年实际完成核算
波动前2～3年均数核定
董事会营计划中利润目标确定
（2） 国分红例分档般6％～05％视利润规模定
（3） 营者实行资产风险抵押制
（4） 薪资发放：
月职工均工资预付年终考核兑现
提取营者收入年全部领回领取半半作风险基金存入企业营者专户年积存直营者离位届时风险基金余额连银行档利率营者
● 营者未完成核定利润基数时风险基金补偿补偿金额提取风险收入样例计算风险基金足支付补偿数时半年度基薪中继续扣月扣基薪余额低低工资线
● 已核定赢利基数发生亏损完成减亏低限指标务亏损（国）企业营者领导班子领取职工均工资连续两年发生亏损完成减亏指标营者动辞职
激励基原
1． 目标结合原
激励机制中设置目标关键环节目标设置必须时体现组织目标员工需求
2． 物质激励精神激励相结合原
物质激励基础精神激励根两者结合基础逐步渡精神激励
3． 引导性原
外激励措施转化激励者觉意愿取激励效果引导性原激励程求
4合理性原
激励合理性原包括两层含义激励措施适度根实现目标身价值确定适激励量二奖惩公
5明确性原
激励明确性原包括三层含义明确激励目需做什必须做二公开特分配奖金等量员工关注问题时更重三直观实施物质奖励精神奖励时需直观表达指标总结授予奖励惩罚方式直观性激励影响心理效应成正
6时效性原
握激励时机雪中送炭雨送伞效果样激励越时越利激情推高潮创造力连续效发挥出
7正激励负激励相结合原
谓正激励员工符合组织目标期行进行奖励谓负激励员工违背组织目非期行进行惩罚正负激励必效仅作事会间接影响周围
8需激励原
激励起点满足员工需员工需异时异满足迫切需(导需)措施效价高激励强度领导者必须深入进行调查研究断解员工需层次需结构变化趋势针性采取激励措施收实效
激励作
企业说科学激励制度少具方面作：
1 吸引优秀企业
发达国家许企业中特竞争力强实力雄厚企业通种优惠政策丰厚福利遇快捷晋升途径吸引企业需
2 开发员工潜力促进职员工充分发挥智慧
美国哈佛学詹姆士（WJames）教授员工激励研究中发现时计酬分配制度仅员工发挥20~30力果收充分激励话员工力发挥出80~90两种情况间60差距效激励结果理学家研究表明员工工作绩效时员工力受激励程度函数绩效F（力*激励）果激励制度员工创造性革新精神动提高身素质意愿影响考虑进话激励工作绩效影响更
3 留住优秀
德鲁克（PDruker）认组织需三方面绩效：直接成果价值实现未力发展缺少方面绩效组织注定非垮位理者必须三方面均贡献三方面贡献中未力发展贡献激励工作
4 造良性竞争环境
科学激励制度保含种竞争精神运行够创造出种良性竞争环境进形成良性竞争机制具竞争性环境中组织成员会收环境压力种压力转变员工努力工作动力正麦格雷戈说：间竞争激励源里员工工作动力积极性成激励工作间接结果
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