时代光华理课程——力资源系列
HRM060303
理知识员工
学导航
通学课程够：
● 解理理者间博弈
● 学会知识员工绩效理
● 明确理知识员工注意事项
理知识员工
理理博弈
1理者期知识员工需求
企业理中理者知识员工期需求图1示：
图1 理者期知识员工需求
理者期
果知识员工作奶牛理者样期：希奶牛牵回奶牛奶全部挤出时希挤奶段时间奶牛断产奶
种心理驱动企业理者知识员工期包括：
第限度智实现卓越绩效理者总希支付工资期间员工回报越越理者清楚员工存少奶会通停挤奶限度实现企业绩效
第二力资结构化理者希知识员工量技巧验力知识传承员工起分享
第三创新断推动企业发展理者希知识员工身知识企业创新推动业务发展达员工未达高度
第四够安排业务发展需岗位知识员工适应企业发展需时做需岗位准备
第五长期企业甘苦知识员工潜意识里认愿意企业苦怀疑企业否甘实理者期员工够企业长期甘苦
第六够断学理者希员工做职工作时够断充电提高适应企业断发展需
知识员工需求
知识员工会需求
第实现力绩效时够激励回报希付出回报相等
第二愿意限分享验会学盘托出
第三愿意尝试创新必然导致企业希结果
第四职业发展需求希够配合公司安排更体现职业忠诚
第五希价值够正确评估具竞争力
第六愿意发展力身价值增长量争取公司投资
见理者期知识员工需求定差方差较体现时公司员工够融体前进时会产生问题矛盾需完善知识员工理
2知识员工价值变化
理知识员工解特点体现价值变化
图2 知识员工价值特点
图2知知识员工价值变化包括：
时效价值
知识员工价值具时效性着时间推移价值会缩水前学知识需断更新
产品价值
知识员工价值具隐性工作结果称产品种隐性产品价值体现
知识员工愿意通实验学新技断进行产品创新作企业需知识员工带业绩产品希知识员工运身化技生产出价值产品两者距离知识员工尝试转变产品长时间出结果时企业会失耐心引发理矛盾种产品价值差距产生矛盾应引起理者注意
专业价值
专业突出专家转型做理者原专业知识会慢慢荒废时需补充新专业技努力拓宽专业领域增加专业价值形成职业横发展处理企业发展需身发展关系员工果迎合企业发展需会种迫行选择发展兴趣爱基础时知识员工理应注意专业价值变化
企业知识员工时价值判断应采取求存异方法知识员工理程中强调企业方面样取较理效果
3知识员工心理契约
知识员工理程中心理契约作低估组织角度考虑称组织承诺员工角度考虑员工组织间心理契约
心理契约定义
心理契约反映组织员工彼间方抱系列微妙含蓄心理期
企业中知识员工组织间心理契约建立渐进程程中员工逐步加付出理者肯定注意会努力付出时期老板进步回馈正反复程中员工企业间逐渐建立心理契约
行金融行决策学科中心理账户概念员工期理者肯定激励心理信心理账户理者断正面激励表扬员工时相账户存钱理者正方式理员工时账户取钱等钱取完时位员工跳槽时候样员工企业间心理契约较稳定时员工会较忠诚契约员工企业忠诚
心理契约特点
图3 知识员工心理契约图
图3示知识员工心理契约特点四：
第观性知识员工付出公司回报员工期存差距会产生矛盾理者认员工付出已回报夸奖员工样认心理需求千差万带强观性针知识员工特点理者应异解员工回报需求症药
第二确定性情绪断变化时段会起伏种阶段性变化带理确定性
点提示
心理契约特点：
① 观性
② 确定性
③ 双性
④ 动态性
第三双性员工付出需回报理员期员工够做更第二回报种心理契约建立双程
第四动态性知识员工需求断发展称作陇蜀心理契约建立动力驱动发展
加强企业知识员工间心理契约
第坚持知识济时代想员工忠诚企业坚持异尊重员工想法需求真正关注员工关心容
第二建立愿景通确立组织崇高目标员工思维情感里潜移默化形成愿景塑造起团队精神组织中种愿景目标员工强推动作企业灵魂企业发展指引方提供动力
第三营造信团队氛围员工企业建立起牢固心理契约基础信苗头会造成员工企业理者间隔阂种信氛围侵蚀员工企业间心理契约根基罪魁祸首
第四时效反馈心理契约建立程双沟通交流程理者应员工工作做事风格法时反馈员工便知识员工时改进调整通种断沟通促进心理契约建立巩固
案例
防微杜渐
某外企员工绩效考核年次部门理时进行360度收集资料考核员工进行详细记录等年终考核时详细询问相关员综合收集资料总结出详细条目
年末部门理找员工恳谈缺点年工作中问题列举出希逐改正然员工理列举问题提出相反理证明清白终理收集资料没作谓考核员工企业间心理契约建立没达预期效果
面案例中部门理考核做法明显恰事实考核程中理时应注意发现问题员工时沟通样防微杜渐终考核中取效果利促进员工改进企业间心理契约建立
二知识员工绩效理
绩效考核理知识员工非常工具绩效理目知识员工够断改进公司目标相致够取考核成绩知识员工会断发展改进工作做
图4 知识员工考核理模型
图4示知识员工绩效理包括四步骤：第目标设定第二员工辅导第三考核面谈第四员工激励
1设定目标
目标设定重性
第保证公司目标部门工作结果实现通制定效工作目标避免知识员工创新程中盲目实验者兴趣实验通目标控制实验周期次数保证公司目标部门工作结果实现
第二激励员工知识员工般清楚分析强项弱项根公司制定量化工作目标制定计划努力达成目标知识员工发展需求种实现目标程会员工更成感
第三发展员工实现目标程中知识员工会断积累工作验通总结断提高
第四减少理成企业中工作流程般做细工作流程越细新工作时必须重新梳理遍流程理成高知识员工理中种流程化制度章程会极限制员工灵活性废规章求理者应灵活规矩通建立效工作目标员工发挥动性进创造出更绩效
第五提高领导力员工独立完成工作务时理者精力更放提高领导力
目标设定原
知识员工定目标时常SMART原图5示：
图5 SMART原图
SMART原包括五方面容：
第针性（Specific）知识员工制定目标时定具体明确清楚工作职责范围
第二量度（Measurable）制定目标够量化利检查工作进展完成速度知识员工针性改进提高工作效率
第三基行动计划（ActionOriented）行动计划达成目标具体细节步骤例产品销售目标制定展开详细行动计划包括选择区域区域达成子目标客户细分销售计划预期成果等基行动计划达成目标裨益果制定出详行行动计划环节进行评估助快实现目标
第四现实（Realistic）情况理者确定目标否够实现目标制定业务员断沟通协商确定例老板销售部理达年务开始会高目标销售部理会老板协商量目标定力范围直终双方满意止样目标确定方式合理作理者根掌握准确数分析业务发展趋势制定行目标更具现实性
第五明确时间资源情况（Time & Resources Contained）目标确定应企业拥现资源基础根企业发展战略整市场发展确定明确身拥时间资源情况
2绩效面谈
面谈技巧
考核面谈中核心技巧学会倾听中国汉语中简化汉字听分拆口斤象形意义嘴说作听注重行动繁体字中分拆解释：耳朵听时放倒目字表示十分心眼睛然心体会听真谛具体图6示：
图6 面谈中听技巧
面谈作
绩效考核理中考核理区考核时间点更听员工说通倾听员工建立改进计划绩效理真正核心作理者通倾听员工心声利定技巧促员工发改进
值提日常考核理中理者评价员工时果直接指出错误员工会快改正会持久果通启发方式员工寻找正确答案时员工变化慢较持久值理者学
面谈步骤
图7 考核面谈步骤图
图7示绩效考核面谈六步骤：
第陈述目
第二描述问题
第三积极聆听
第四意问题
第五解决方案员工发现解决方案
第六员工总结员工进行总结提出步行动方案
面谈结果处理
员工考核面谈面谈结果作进处理具体图8示：
图8 面谈结果处理图
面谈结果处理包括方面：
第果员工工作绩效高职业发展意愿强烈应适时候提职
第二果员工工作绩效高职业发展意愿较弱时维持常见情况抱享受生活希承担责员工会职工作做取老板信奢追求更高职位时果种员工提职会适反
第三果员工工作绩效般职业发展意愿强烈时应进行培训提高员工技例企业中新招聘毕业生马工作取效果培训岗更合适
第四果员工爱工作愿意工作样职员转换部门者辞退
3员工辅导
辅导知识员工定义
知识员工辅导已发展成专业名词定义图9示：
图9 辅导知识员工定义
图9中知识员工定义反映两方面容：工作方式工作结果辅导知识员工工作方式包括倾听询问建议通三方式帮助知识员工达发现问题理解问题分析问题结果然理者启发知识员工终实现员工断改进
需注意辅导员工绩效考核时外常辅导员工时通种启发式辅导仅增强员工信心提升员工企业忠诚直接指出员工错误告诉正确方式会员工认老板信觉工作坏关领导安排久久员工会萌生意
辅导知识员工重性
知识员工辅导相国营企业传帮带体制老员工技知识传新员工时提供帮助带领新员工前进种知识员工辅导重体现五方面：
第员工价值提高组织生产力提高
第二提高理工作效率
第三帮助员工发展完善
第四提升组织绩效
第五塑造鲜明组织文化
少企业新员工进行培训辅导效果常常意员工力增强弱实际公司理者应先检讨辅导策略否正确具体说包括方面：
第期值否定太高
第二新员工增强力渠道否畅通包括公司培训教育否足够新员工级否真正辅导工作做位否相应程序保证辅导工作进行新员工实践机会否足够获验提升等
第三否鲜明企业文化作支撑新员工进入公司会受企业文化熏陶般会历三阶段：服化化刚进入公司时首先适应公司特企业文化等基适应时会变成惯慢慢化时员工会交际圈事通工作合作竞争企业文化会逐渐化工作方式方法理者指导员工时会种化企业文化外显化通身体力行新员工感知潜移默化改造新员工逐渐符合企业求正通种辅导较企业文化贯彻起应作
明确三点够较提高辅导知识员工效果
例某家跨国公司知识员工学模型：力50工作实践20员工身具备素质20级指导外10培训教育该学模型理知识员工提高力鉴意义
辅导知识员工模型
作理者果员工专业精深辅导知识员工发展力时会较尴尬通IDEAL模型理者较解决问题
图10 知识员工辅导IDEAL模型
图10知IDEAL模型五方面组成分构成五边形五顶点：
第识（Identifying）首先明确知识员工面问题
第二定义（Defining）明确什问题
第三研究（Exploring）问题否值解决应解决
第四行动（Action）根选定方案执行
第五回顾（Looking back）取效果方法否需改进
辅导知识员工学氛围
知识员工通常发展断学验长处提升愿时企业员工具备知识技结构化需求正基种二者致性企业必建立深入学氛围概括说包括三方面容：
第树立愿景目标——准备企业里常专业造诣深员工听理者理时通树立行业标杆作愿景目标然该员工企业里面整行业里定差距需断学发展击专业特长太负员工外沟通愿景目标种拉动力量推动企业前进动力吸引留住法宝
第二深入学四阶段（意识VS胜）知识员工学历四阶段根学容分：知道知道知道知道知道知道知道知道四阶段知识员工学特点决定首先员工刚进入企业时尚没否胜意识段时间工作中锻炼技员工没意识处意识胜状态等熟悉工作知道摸索时候明确知道需补充阶段知道够胜工作逐步发展程企业推动学型组织历阶段
第三鼓励分享（辅导培训研讨）建立学型组织创造学氛围注重员工鼓励分享包括三部分容：辅导指理者员工间分享二培训专业知识讲授三研讨水差员工更倾种方式通互相沟通出谋划策
三理知识员工注意事项
1知识员工理困境
作理者希员工兢兢业业劳怨现实理中理者常会陷入困境中：
第太抱怨
第二完成目标非常理
第三少钱做少事
第四没团队精神踢皮球邻壑
第五资源法享
第六士气低落离职率高
第七创新总反
案例
讨变争
某咨询公司次讨项目时位认验项目理率先阐述新想法刚等项目理发完言员工纷纷服气中位说道：第反说话语气第二方案持反意见方案说点新意风险太希原基础进行修改讨会变成争会终欢散
第二天该项目总监重新召集昨天会事提方案家方案优势劣势列出较协商决定终方案位项目总监昨天提方案反确定终方案昨天项目理争员工认样工作流程令接受
面案例见日常理中理者果注意知识员工沟通协调常常会陷入困境中
2知识员工理工具
针知识员工理困境理者运理工具：
客观准确评价
知识员工工作绩效评价应采360度全方位评估方法通解级级事客户四方面评价评估知识员工绩效样结果较全面通全面收集信息客观分析出准确评价外考核中先员工做工作总结参考基准
公回报
知识员工特意否公回报员工判公否通相关员工较进行果样工作应等报酬样形成良竞争氛围否员工会变消极怠工
信
知识员工充分信员工觉信会真正贡献
授权
授权知识员工理中力工具员工提供发挥舞台
日常反馈鼓励
员工日常辅导通解情况员工时反馈鼓励会起非常激励效果
职业规划组织目标讨
理知识员工特忌讳关心工作坏薪水高低应树立远目标目标推动员工工作知识员工分辨事情力予适启发目标越清楚员工工作结果会预期目标相致
发展机会
企业中果员工职业发展路径解较清楚会起激励效果否工作中会迷茫企业言员工讨职业发展机会效果会太追求知识员工没太意义时应注重讨工作机遇验积累
3理知识员工需避免雷区
理知识员工时候雷区需理者注意避免
考验信
企业员工信断考验甚设置考验项目验证员工忠心样结果员工取信老板工作中瞒天海例家做进出口贸易公司通低买高卖赚取利润中间容易出现受贿贪污情况次新员工进公司时老板会安排知心客户考验该员工否收贿赂通验证留事实通考察员工收入支出明白否贪污必样方式
企业理中理者应注重通制度两次考验健全制度长久理道
没授权
知识员工较强独立性喜欢老板直接告诉希结果然放手操作企业通定期汇报方式进行监控样仅发挥员工动性提高员工忠诚度
严格理控制
知识员工严格理控制会带负面效果企业应规矩应千篇律应适松紧
负激励正激励
理知识员工切忌负激励正激励须知负激励效果然立竿见影绝正激励持久值理者注意
例某生产汽车企业迟员工采取罚款制度迟次罚款200元刚开始效果特段时间迟现象没减少甚高层员迟原刚开始执行时家舍罚钱迟久久遇重事情时200元成交易砝码员工考虑迟带工作效率降低200元钱买允许迟机会处理更重事情见种罚款制度员工起反负激励效果
案例
5分钟5美金
美国家幼园家长接孩子时间四点半常家长迟幼园规定迟5分钟收5美金
规出台前迟家长通常会感觉特意思规家长理然认5美金晚接孩子算交换抱歉心理
发现规收效幼园取消收费规定时家长然迟没前抱歉心理说偿失幼园断召开家长会强调迟问题慢慢帮助家长重新建立种迟会觉抱歉心理
面案例企业理者带启示轻易建立种罚款制度样方式效果会持久反会利时恢复前状况员工仅没心触动没外物质触动会竹篮水场空
没愿景
企业里知识员工理定愿景目标果没远发展目标会知识员工构成吸引力进会带问题
鼓励创新
高科技公司常会鼓励员工公司求创新事实种方式会限制员工创造性动性公司员工创新方面应量少约束建立种激励员工创新制度避免鼓励创新雷区
案例
胶水奇迹
美国某科技公司位试验胶水性员工次机实验中发现种胶水粘性特强粘物体会留痕迹十分方便时贴制造中没想创造公司发展奇迹
验公司出台项制度员工申请50万美元创业基金新奇想法付诸实践极激励公司员工创新
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
HRM060303
理知识员工
学导航
通学课程够：
● 解理理者间博弈
● 学会知识员工绩效理
● 明确理知识员工注意事项
理知识员工
理理博弈
1理者期知识员工需求
企业理中理者知识员工期需求图1示：
图1 理者期知识员工需求
理者期
果知识员工作奶牛理者样期：希奶牛牵回奶牛奶全部挤出时希挤奶段时间奶牛断产奶
种心理驱动企业理者知识员工期包括：
第限度智实现卓越绩效理者总希支付工资期间员工回报越越理者清楚员工存少奶会通停挤奶限度实现企业绩效
第二力资结构化理者希知识员工量技巧验力知识传承员工起分享
第三创新断推动企业发展理者希知识员工身知识企业创新推动业务发展达员工未达高度
第四够安排业务发展需岗位知识员工适应企业发展需时做需岗位准备
第五长期企业甘苦知识员工潜意识里认愿意企业苦怀疑企业否甘实理者期员工够企业长期甘苦
第六够断学理者希员工做职工作时够断充电提高适应企业断发展需
知识员工需求
知识员工会需求
第实现力绩效时够激励回报希付出回报相等
第二愿意限分享验会学盘托出
第三愿意尝试创新必然导致企业希结果
第四职业发展需求希够配合公司安排更体现职业忠诚
第五希价值够正确评估具竞争力
第六愿意发展力身价值增长量争取公司投资
见理者期知识员工需求定差方差较体现时公司员工够融体前进时会产生问题矛盾需完善知识员工理
2知识员工价值变化
理知识员工解特点体现价值变化
图2 知识员工价值特点
图2知知识员工价值变化包括：
时效价值
知识员工价值具时效性着时间推移价值会缩水前学知识需断更新
产品价值
知识员工价值具隐性工作结果称产品种隐性产品价值体现
知识员工愿意通实验学新技断进行产品创新作企业需知识员工带业绩产品希知识员工运身化技生产出价值产品两者距离知识员工尝试转变产品长时间出结果时企业会失耐心引发理矛盾种产品价值差距产生矛盾应引起理者注意
专业价值
专业突出专家转型做理者原专业知识会慢慢荒废时需补充新专业技努力拓宽专业领域增加专业价值形成职业横发展处理企业发展需身发展关系员工果迎合企业发展需会种迫行选择发展兴趣爱基础时知识员工理应注意专业价值变化
企业知识员工时价值判断应采取求存异方法知识员工理程中强调企业方面样取较理效果
3知识员工心理契约
知识员工理程中心理契约作低估组织角度考虑称组织承诺员工角度考虑员工组织间心理契约
心理契约定义
心理契约反映组织员工彼间方抱系列微妙含蓄心理期
企业中知识员工组织间心理契约建立渐进程程中员工逐步加付出理者肯定注意会努力付出时期老板进步回馈正反复程中员工企业间逐渐建立心理契约
行金融行决策学科中心理账户概念员工期理者肯定激励心理信心理账户理者断正面激励表扬员工时相账户存钱理者正方式理员工时账户取钱等钱取完时位员工跳槽时候样员工企业间心理契约较稳定时员工会较忠诚契约员工企业忠诚
心理契约特点
图3 知识员工心理契约图
图3示知识员工心理契约特点四：
第观性知识员工付出公司回报员工期存差距会产生矛盾理者认员工付出已回报夸奖员工样认心理需求千差万带强观性针知识员工特点理者应异解员工回报需求症药
第二确定性情绪断变化时段会起伏种阶段性变化带理确定性
点提示
心理契约特点：
① 观性
② 确定性
③ 双性
④ 动态性
第三双性员工付出需回报理员期员工够做更第二回报种心理契约建立双程
第四动态性知识员工需求断发展称作陇蜀心理契约建立动力驱动发展
加强企业知识员工间心理契约
第坚持知识济时代想员工忠诚企业坚持异尊重员工想法需求真正关注员工关心容
第二建立愿景通确立组织崇高目标员工思维情感里潜移默化形成愿景塑造起团队精神组织中种愿景目标员工强推动作企业灵魂企业发展指引方提供动力
第三营造信团队氛围员工企业建立起牢固心理契约基础信苗头会造成员工企业理者间隔阂种信氛围侵蚀员工企业间心理契约根基罪魁祸首
第四时效反馈心理契约建立程双沟通交流程理者应员工工作做事风格法时反馈员工便知识员工时改进调整通种断沟通促进心理契约建立巩固
案例
防微杜渐
某外企员工绩效考核年次部门理时进行360度收集资料考核员工进行详细记录等年终考核时详细询问相关员综合收集资料总结出详细条目
年末部门理找员工恳谈缺点年工作中问题列举出希逐改正然员工理列举问题提出相反理证明清白终理收集资料没作谓考核员工企业间心理契约建立没达预期效果
面案例中部门理考核做法明显恰事实考核程中理时应注意发现问题员工时沟通样防微杜渐终考核中取效果利促进员工改进企业间心理契约建立
二知识员工绩效理
绩效考核理知识员工非常工具绩效理目知识员工够断改进公司目标相致够取考核成绩知识员工会断发展改进工作做
图4 知识员工考核理模型
图4示知识员工绩效理包括四步骤：第目标设定第二员工辅导第三考核面谈第四员工激励
1设定目标
目标设定重性
第保证公司目标部门工作结果实现通制定效工作目标避免知识员工创新程中盲目实验者兴趣实验通目标控制实验周期次数保证公司目标部门工作结果实现
第二激励员工知识员工般清楚分析强项弱项根公司制定量化工作目标制定计划努力达成目标知识员工发展需求种实现目标程会员工更成感
第三发展员工实现目标程中知识员工会断积累工作验通总结断提高
第四减少理成企业中工作流程般做细工作流程越细新工作时必须重新梳理遍流程理成高知识员工理中种流程化制度章程会极限制员工灵活性废规章求理者应灵活规矩通建立效工作目标员工发挥动性进创造出更绩效
第五提高领导力员工独立完成工作务时理者精力更放提高领导力
目标设定原
知识员工定目标时常SMART原图5示：
图5 SMART原图
SMART原包括五方面容：
第针性（Specific）知识员工制定目标时定具体明确清楚工作职责范围
第二量度（Measurable）制定目标够量化利检查工作进展完成速度知识员工针性改进提高工作效率
第三基行动计划（ActionOriented）行动计划达成目标具体细节步骤例产品销售目标制定展开详细行动计划包括选择区域区域达成子目标客户细分销售计划预期成果等基行动计划达成目标裨益果制定出详行行动计划环节进行评估助快实现目标
第四现实（Realistic）情况理者确定目标否够实现目标制定业务员断沟通协商确定例老板销售部理达年务开始会高目标销售部理会老板协商量目标定力范围直终双方满意止样目标确定方式合理作理者根掌握准确数分析业务发展趋势制定行目标更具现实性
第五明确时间资源情况（Time & Resources Contained）目标确定应企业拥现资源基础根企业发展战略整市场发展确定明确身拥时间资源情况
2绩效面谈
面谈技巧
考核面谈中核心技巧学会倾听中国汉语中简化汉字听分拆口斤象形意义嘴说作听注重行动繁体字中分拆解释：耳朵听时放倒目字表示十分心眼睛然心体会听真谛具体图6示：
图6 面谈中听技巧
面谈作
绩效考核理中考核理区考核时间点更听员工说通倾听员工建立改进计划绩效理真正核心作理者通倾听员工心声利定技巧促员工发改进
值提日常考核理中理者评价员工时果直接指出错误员工会快改正会持久果通启发方式员工寻找正确答案时员工变化慢较持久值理者学
面谈步骤
图7 考核面谈步骤图
图7示绩效考核面谈六步骤：
第陈述目
第二描述问题
第三积极聆听
第四意问题
第五解决方案员工发现解决方案
第六员工总结员工进行总结提出步行动方案
面谈结果处理
员工考核面谈面谈结果作进处理具体图8示：
图8 面谈结果处理图
面谈结果处理包括方面：
第果员工工作绩效高职业发展意愿强烈应适时候提职
第二果员工工作绩效高职业发展意愿较弱时维持常见情况抱享受生活希承担责员工会职工作做取老板信奢追求更高职位时果种员工提职会适反
第三果员工工作绩效般职业发展意愿强烈时应进行培训提高员工技例企业中新招聘毕业生马工作取效果培训岗更合适
第四果员工爱工作愿意工作样职员转换部门者辞退
3员工辅导
辅导知识员工定义
知识员工辅导已发展成专业名词定义图9示：
图9 辅导知识员工定义
图9中知识员工定义反映两方面容：工作方式工作结果辅导知识员工工作方式包括倾听询问建议通三方式帮助知识员工达发现问题理解问题分析问题结果然理者启发知识员工终实现员工断改进
需注意辅导员工绩效考核时外常辅导员工时通种启发式辅导仅增强员工信心提升员工企业忠诚直接指出员工错误告诉正确方式会员工认老板信觉工作坏关领导安排久久员工会萌生意
辅导知识员工重性
知识员工辅导相国营企业传帮带体制老员工技知识传新员工时提供帮助带领新员工前进种知识员工辅导重体现五方面：
第员工价值提高组织生产力提高
第二提高理工作效率
第三帮助员工发展完善
第四提升组织绩效
第五塑造鲜明组织文化
少企业新员工进行培训辅导效果常常意员工力增强弱实际公司理者应先检讨辅导策略否正确具体说包括方面：
第期值否定太高
第二新员工增强力渠道否畅通包括公司培训教育否足够新员工级否真正辅导工作做位否相应程序保证辅导工作进行新员工实践机会否足够获验提升等
第三否鲜明企业文化作支撑新员工进入公司会受企业文化熏陶般会历三阶段：服化化刚进入公司时首先适应公司特企业文化等基适应时会变成惯慢慢化时员工会交际圈事通工作合作竞争企业文化会逐渐化工作方式方法理者指导员工时会种化企业文化外显化通身体力行新员工感知潜移默化改造新员工逐渐符合企业求正通种辅导较企业文化贯彻起应作
明确三点够较提高辅导知识员工效果
例某家跨国公司知识员工学模型：力50工作实践20员工身具备素质20级指导外10培训教育该学模型理知识员工提高力鉴意义
辅导知识员工模型
作理者果员工专业精深辅导知识员工发展力时会较尴尬通IDEAL模型理者较解决问题
图10 知识员工辅导IDEAL模型
图10知IDEAL模型五方面组成分构成五边形五顶点：
第识（Identifying）首先明确知识员工面问题
第二定义（Defining）明确什问题
第三研究（Exploring）问题否值解决应解决
第四行动（Action）根选定方案执行
第五回顾（Looking back）取效果方法否需改进
辅导知识员工学氛围
知识员工通常发展断学验长处提升愿时企业员工具备知识技结构化需求正基种二者致性企业必建立深入学氛围概括说包括三方面容：
第树立愿景目标——准备企业里常专业造诣深员工听理者理时通树立行业标杆作愿景目标然该员工企业里面整行业里定差距需断学发展击专业特长太负员工外沟通愿景目标种拉动力量推动企业前进动力吸引留住法宝
第二深入学四阶段（意识VS胜）知识员工学历四阶段根学容分：知道知道知道知道知道知道知道知道四阶段知识员工学特点决定首先员工刚进入企业时尚没否胜意识段时间工作中锻炼技员工没意识处意识胜状态等熟悉工作知道摸索时候明确知道需补充阶段知道够胜工作逐步发展程企业推动学型组织历阶段
第三鼓励分享（辅导培训研讨）建立学型组织创造学氛围注重员工鼓励分享包括三部分容：辅导指理者员工间分享二培训专业知识讲授三研讨水差员工更倾种方式通互相沟通出谋划策
三理知识员工注意事项
1知识员工理困境
作理者希员工兢兢业业劳怨现实理中理者常会陷入困境中：
第太抱怨
第二完成目标非常理
第三少钱做少事
第四没团队精神踢皮球邻壑
第五资源法享
第六士气低落离职率高
第七创新总反
案例
讨变争
某咨询公司次讨项目时位认验项目理率先阐述新想法刚等项目理发完言员工纷纷服气中位说道：第反说话语气第二方案持反意见方案说点新意风险太希原基础进行修改讨会变成争会终欢散
第二天该项目总监重新召集昨天会事提方案家方案优势劣势列出较协商决定终方案位项目总监昨天提方案反确定终方案昨天项目理争员工认样工作流程令接受
面案例见日常理中理者果注意知识员工沟通协调常常会陷入困境中
2知识员工理工具
针知识员工理困境理者运理工具：
客观准确评价
知识员工工作绩效评价应采360度全方位评估方法通解级级事客户四方面评价评估知识员工绩效样结果较全面通全面收集信息客观分析出准确评价外考核中先员工做工作总结参考基准
公回报
知识员工特意否公回报员工判公否通相关员工较进行果样工作应等报酬样形成良竞争氛围否员工会变消极怠工
信
知识员工充分信员工觉信会真正贡献
授权
授权知识员工理中力工具员工提供发挥舞台
日常反馈鼓励
员工日常辅导通解情况员工时反馈鼓励会起非常激励效果
职业规划组织目标讨
理知识员工特忌讳关心工作坏薪水高低应树立远目标目标推动员工工作知识员工分辨事情力予适启发目标越清楚员工工作结果会预期目标相致
发展机会
企业中果员工职业发展路径解较清楚会起激励效果否工作中会迷茫企业言员工讨职业发展机会效果会太追求知识员工没太意义时应注重讨工作机遇验积累
3理知识员工需避免雷区
理知识员工时候雷区需理者注意避免
考验信
企业员工信断考验甚设置考验项目验证员工忠心样结果员工取信老板工作中瞒天海例家做进出口贸易公司通低买高卖赚取利润中间容易出现受贿贪污情况次新员工进公司时老板会安排知心客户考验该员工否收贿赂通验证留事实通考察员工收入支出明白否贪污必样方式
企业理中理者应注重通制度两次考验健全制度长久理道
没授权
知识员工较强独立性喜欢老板直接告诉希结果然放手操作企业通定期汇报方式进行监控样仅发挥员工动性提高员工忠诚度
严格理控制
知识员工严格理控制会带负面效果企业应规矩应千篇律应适松紧
负激励正激励
理知识员工切忌负激励正激励须知负激励效果然立竿见影绝正激励持久值理者注意
例某生产汽车企业迟员工采取罚款制度迟次罚款200元刚开始效果特段时间迟现象没减少甚高层员迟原刚开始执行时家舍罚钱迟久久遇重事情时200元成交易砝码员工考虑迟带工作效率降低200元钱买允许迟机会处理更重事情见种罚款制度员工起反负激励效果
案例
5分钟5美金
美国家幼园家长接孩子时间四点半常家长迟幼园规定迟5分钟收5美金
规出台前迟家长通常会感觉特意思规家长理然认5美金晚接孩子算交换抱歉心理
发现规收效幼园取消收费规定时家长然迟没前抱歉心理说偿失幼园断召开家长会强调迟问题慢慢帮助家长重新建立种迟会觉抱歉心理
面案例企业理者带启示轻易建立种罚款制度样方式效果会持久反会利时恢复前状况员工仅没心触动没外物质触动会竹篮水场空
没愿景
企业里知识员工理定愿景目标果没远发展目标会知识员工构成吸引力进会带问题
鼓励创新
高科技公司常会鼓励员工公司求创新事实种方式会限制员工创造性动性公司员工创新方面应量少约束建立种激励员工创新制度避免鼓励创新雷区
案例
胶水奇迹
美国某科技公司位试验胶水性员工次机实验中发现种胶水粘性特强粘物体会留痕迹十分方便时贴制造中没想创造公司发展奇迹
验公司出台项制度员工申请50万美元创业基金新奇想法付诸实践极激励公司员工创新
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档