姓 名
岗 位
属部门
填表日期
绩 效 佳 项
绩效佳原
绩效改进措施
领 导 建 议
专业知识
技术困难
力资源
硬件设备
费足
决策权限
贯彻制度
基层验
时间理
努力程度
专业学
理培训
调换岗位
调配资源
员
硬件
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权限
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一般经营管理人员绩效改进分析表姓 名岗 位所属部门填表日期绩 效 不 佳 项绩效不佳原因绩效改进措施领 导 建 议专业技术个人兴趣缺乏资源执行权限领导支持其他教育培训配备资源调换岗位积累经验其他1、
t***2 10年前 上传616 0
中层经营管理人员工作实绩评定表被 评 人职 位自我评价领导评价所属部门考评结果工作分项具 体 工 作 内 容工作难度工作质量工作效果分项等级评定大中小大中小大中小优秀良好合格较差很差业 务工 作
只***篇 9年前 上传515 0
中层经营管理人员业绩考核互评表被评人姓 名业务工作制度建设部门协作工作创新人才培养廉洁自律综合评定等级评比推荐建议较好一般较差较好一般较差较好一般较差较好一般较差较好一般较差较好一般较差较好良好合格较差很差先进奖励表扬鼓励
风***风 10年前 上传636 0
中层经营管理人员工作实绩评定表被 评 人职 位所属部门考评结果工作分项具 体 工 作 内 容工作难度工作质量工作效果分项等级评定大中小大中小大中小优秀良好合格较差很差业 务工 作
挺***仔 11年前 上传505 0
一般经营管理人员工作实绩评定表被 评 人岗 位所属部门评价结果工作要项方式工作量工作效果工作质量要项一独立参与大中小优秀良好合格较差优秀良好合格较差1、2、3、
z***o 10年前 上传513 0
绩效考核的结果应用前面提到了绩效考核的目的有多种,我们在设计年终考核方案时,并没有仅仅把考核的目的放在此。而是我们在以年终考核方案为主也同时兼顾了考核体系建设以及其他的结果应用。一 绩效考核流程绩效改进改 进绩效实绩考核品德态度工作潜能(领导能力)知识能力奖励先进,激励培训调换岗位职责权限重新设定其他二
d***1 11年前 上传631 0
领 导能 力(接上表)人才培养A.积极培养并主动向上级及其他部门输送人才B.积极为本部门培养人才C.很少有意识的培养人才D.阻碍人才在本部门的成长计划能力A.及时、准确地将部门任务分解成计划,并能顺利执行B.工作有明确计划,但总是出现更多变化C.只分配任务,没有具体计划D.工作计划流于形式,多是应付上级检查领导魅力A.深受员工信赖,
安***兔 12年前 上传558 0
中层经营管理人员综合素质评定表被 评 人职 位所属部门考评结果类 别考 核 项选 择 项结果品德态度思想品德A.顾全大局,凡是以企业利益为重B.有全局观念,能正确处理个人与集体的利益关系C.注重个人利益,偶尔有损公肥私现象D.经常有损公肥私现象责 任 心A.勇于接受艰巨任务,敢于承担责任B.对
天***1 9年前 上传463 0
中层经营管理人员绩效改进分析表 姓 名 岗 位 所属部门 填表日期 绩 效 不 佳 项 绩效不佳原因 绩效改进措施 领 导 建 议 专业知识 技术困难 人力资源 硬件设备 经费不足 决策权限 贯彻制度 基层经验 时间管理 努力程度 其他 专业学习 管理培训 调换岗位 调配资源 其他 人员 硬件 资金 权限
h***1 12年前 上传17800 0
管理人员绩效考评表 考核时间 从 年 月 日至 年 月 日 姓 名 加入公司时间 部 门 在现岗位时间 岗 位 岗位等级 直接上级 分类 项目 考核指标 考核分数 权重 得分 不满意 (1分
爱***谁 6年前 上传18272 0
一般经营管理人员绩效改进分析表 姓 名 岗 位 所属部门 填表日期 绩 效 不 佳 项 绩效不佳原因 绩效改进措施 领 导 建 议 专业 技术 个人 兴趣 缺乏 资源 执行 权限 领导 支持 其他 教育 培训 配备 资源 调换 岗位 积累 经验 其他 1、
c***e 13年前 上传13414 0
说明:本绩效改进计划可以在正式绩效面谈中使用,也可以运用于计划执行中。部门时 间 年 月 日被考核人姓名: 岗位:直接上级姓名: 岗位:不良绩效描述(含业绩、行为表现和能力目标,请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述)
盖***世 12年前 上传976 0
绩效考评(一)绩效考评样本· 在编写考评题目时,要注意以下几个问题:首先,题目内容要客观明确,语句要通顺流畅、简单明了,不会产生歧义;其次,每个题目都要有准确的定位,题目与题目之间不要有交叉内容,同时也不应该有遗漏;最后,题目数量不宜过多。以下分别是“软件工程师”岗位的“日常工作”和“工作态度”考评题目实例。 软件工程师日常工作考评标准(考评方式:开发经理考评)
f***5 10年前 上传629 0
中层管理人员年度绩效考核表被考核人个人编号填表日期所在部门岗 位进公司年月考核时间年 月至 年 月考核标准以及分数优:95(含)及以上 优良:90—95 良好:80—85 达标:60—79 不合格:60以下考核项目考核得分年终述职(30分)考核小组(30分)总经理考核(40分)权重(100%)
文***品 3年前 上传752 0
中层管理人员绩效考核评价表被评价者姓名:职位:部门:评 价 指 标分 值程 度 描 述个人素质(10)民主性(5)5民主性强4民主性较强3有民主性2民主性较差1民主性差品德修养(5)5谦虚谨慎,能坚持真理,修正错误4坚持实事求是原则3尚能实事求是2作风浮夸,人云亦云1表里不一,阳奉阴违工作业绩
文艺范书香满屋 3年前 上传581 0
中层管理人员绩效评价表(一) -360度绩效评价表 被评价者姓名: 职位: 部门: 评 价 指 标 分 值 程 度 描 述 个 人 素 质 (10) 民 主 性 (5) 5 民主性强 4 民主性较强 3 有民主性 2 民主性较差 1 民主性差 品 德 修 养 (5) 5 谦虚谨慎,能坚持真理,修正错误 4 坚持实事
z***3 15年前 上传17191 0
考核指标 分值 评价依据 评分标准 自我评分 同级评分 主管副 总评分 A优秀 B良好 C合格 D不合格 工作业绩 工作质量 10 任务完成结果正确、及时与目标计划一致,未出现差错 10-9 8.9-8 7.9-6 5.9-0
文艺范书香满屋 4年前 上传1041 0
中层管理人员年度绩效评价表(二) 姓 名 职 务 评 价 人 事 业 部 部 门 评价区间 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评分 本栏平均 权重系数 工作绩效 1.工作达成度 与年度目标或与期望值比较,工作达成与目标或标准之差距,同时应考虑工作客观难度。
g***h 7年前 上传27602 0
附件4:员工(半)年度绩效考评表员工(半)年度绩效考评表一、基本信息部 门姓 名职位名称层级(专员/主管)二、业绩评价得分(70%)(年初业绩目标完成情况)《工作任务书》得分1季度2季度3季度4季度半年/年度得分加权分(平均分×70%) 分 分 分 分 分 分
h***9 11年前 上传888 0
公司安全绩效考评表序号部门评审内容评定结论1安全生产部目标管理情况;事故指标完成情况;危险点管理情况;反“三违”情况;法律、法规收集情况;规章制度执行情况及与法规的符合性、与公司实际情况的适宜性;个人防护用品配备情况;安全隐患整改情况。安全生产工作计划落实情况2安全生产部消防工作总结、消防器材使用情况、应急培训、应急演练情况、应急知识掌握情况、重点场所消防设施维护保养情
文艺范书香满屋 3年前 上传675 0
职业发展与绩效改进表 本文档由香当网(https://www.xiangdang.net)用户上传
凯***南 8年前 上传8547 0
绩效考评 绩效考评也叫业绩考评,是企业人事管理的重要内容,更是企业管理强有力的手段之一。绩效考评的目的是通过考核提高每个个体的效率,最终实现企业的目标。 (一) 绩效的概念 1、 绩效的定义。记小是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,职工完成工作的结果或履行职务的结果。换句话说,就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在企业中,职工工作绩效具体表现为完成工作的数
g***m 9年前 上传29991 0
绩效改进计划 姓名: 主管:XX部门 日期: 待改进绩效:新员工训练 绩效改进计划 采取的措施 执行者 deadline 日期 进展情况
双***校 8年前 上传18850 0
绩效考评(七)小企业的绩效考评· 小企业有小企业的特点,比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等,所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。· 一般而言,小企业的绩效考评不必做的太复杂。另外,应适当侧重于主观考评,这主要是因为以下三点原因: 1. 管理者与员工相互之间较为了解,管理者的主观考评比较准确; 2. 由于岗位划分不明确,工作内容灵活,无法设计出标准的
k***0 10年前 上传558 0
高绩效的中层管理(测试手册) 目 录 题本部分 题一 认识你的管理潜能 4 提二 你了解自己的生活节奏吗 5 题三 你能支配自己的时间吗
骆***5 7年前 上传19974 0