招聘分析报告
第项 招聘工作概况
招聘组员组成分工情况
序号
员
分工
职责
备注
1
HRA
初试
基条件审查项外信息收集
2
部门直属
复试
技术资格审查
3
部门负责
复试二
职资格审查
4
HRM
复试三
综合力考察
5
BOSS
终试
确认否入职
6
二 招聘工作般流程发布信息
合
格
筛选简历
库
HRA初试
部门复试
HRM复试
BOSS终试
入职
第二项 招聘数汇总
基础数统计
1岗位招聘数汇总（表）
2007（半年度）招聘数汇总——岗位
日期：2007年09月04日
序号
岗位
部门
计划数
应聘数
应聘
面试数
面试
录数
录
招聘 完成
岗数
岗率
录未原
备注
1
弱电工程师
工程部
1
22
22
3
14
1
5
100
1
100
2
课件制作
培
2
10
5
3
30
1
10
50
1
100
暂停
3
课件策划
培
2
2
1
0
－
0
－
0
0
－
暂停
4
培训师
培
2
39
185
2
5
1
3
50
0
0
薪资
暂停
5
培训助理
培
4
223
557
12
5
3
1
75
2
67
薪资
6
美工
市场部
1
14
14
3
21
0
－
0
0
－
暂停
7
市场策划
市场部
2
21
105
6
29
0
－
0
0
－
暂停
8
销售理
营销总部
4
66
165
6
9
1
2
25
1
100
暂停
9
GIS工程师
产品三部
2
23
115
7
30
2
9
100
2
100
10
前台文员
行政部
1
172
172
18
10
1
1
100
1
100
11
开发工程师
产品二部
4
37
925
8
22
3
8
75
3
100
12
售前工程师
系统集成
1
30
30
2
7
0
－
0
0
－
暂停
13
网页设计
医药事业
1
19
19
9
47
1
5
100
0
0
薪资
暂停
14
运营总监
培
1
6
6
0
－
0
－
0
0
－
暂停
15
技术总监
培
1
6
6
2
33
0
－
0
0
－
暂停
16
市场理
培
2
8
4
0
－
0
－
0
0
－
暂停
17
培训理
培
2
15
75
3
20
2
13
100
2
100
18
开发工程师
培
2
20
10
7
35
1
5
50
1
100
19
创意设计
培
2
4
2
4
100
1
25
50
1
100
暂停
20
软件工程师
产品部
2
16
8
2
13
0
－
－
0
－
暂停
合计
39
753
193
97
13
18
2
46
15
83
数量质量评估参数说明：
1应聘应聘数计划招聘数×100
总成效计算：
2面试面试数应聘数×100
1总成＝网络招聘费＋现场招聘费
3录录数应聘数×100
2网络招聘费＝（3000元12月）*5月＝1250元（3月—8月）
4招聘完成录数计划招聘数×100
3现场招聘费＝2000元*1次＝2000元
5总成效录数招聘总成
4总成效＝18（1250元＋2000元）＝055％
2部门招聘数汇总（表二）
2011（半年度）招聘数汇总——部门
日期：2007年09月04日
序号
部
门
岗位数
计划数
应聘数
应聘
面试数
面试
录数
录
招聘 完成
岗数
岗率
录未原
备
注
1
行政部
1
1
172
172
18
10
1
1
100
1
100
2
工程部
1
1
22
22
3
14
1
5
100
1
100
3
市场部
2
3
35
117
9
26
0
－
0
0
－
4
理培训中心
10
20
333
167
33
10
9
3
45
7
78
薪资
5
营销理总部
1
4
66
165
6
9
1
2
25
1
100
推荐
6
产品三部
1
2
23
115
7
30
2
9
100
2
100
7
产品二部
1
4
37
925
8
22
3
8
75
3
100
8
产品部
1
2
16
8
2
13
0
－
－
0
－
9
医药事业部
1
1
19
19
9
47
1
5
100
0
0
薪资
10
系统集成
1
1
30
30
2
7
0
－
0
0
－
合计
20
39
753
193
97
13
18
2
46
15
83
数量质量评估参数说明：
1应聘应聘数计划招聘数×100
2面试面试数应聘数×100
3录录数应聘数×100
4招聘完成录数计划招聘数×100
5总成效录数招聘总成
3招聘成数汇总（表三）
2007（半年度）招聘数汇总——成
日期：2007年09月04日
序号
岗位
部门
计划数
录数
招聘起始
招聘结束
单位
耗时 （工作日）
51job
招聘（3000元）
现场
招聘
（2000元）
备注
1
弱电工程师
工程部
1
1
20070301
20070309
7
√
2
课件制作
培
2
1
20070310
20070323
10
√
√
3
课件策划
培
2
0
20070310
20070423
31
√
√
4
培训师
培
2
1
20070310
20070423
31
√
√
5
培训助理
培
4
3
20070310
20070419
29
√
√
6
美工
市场部
1
0
20070310
20070516
48
√
√
7
市场策划
市场部
2
0
20070310
20070516
48
√
√
8
销售理
营销总部
4
1
20070315
20070420
26
√
√
9
GIS工程师
产品三部
2
2
20070315
20070409
17
√
√
10
前台文员
行政部
1
1
20070319
20070411
19
√
√
11
开发工程师
产品二部
4
3
20070322
20070508
33
√
√
12
售前工程师
系统集成
1
0
20070402
20070516
33
√
√
13
网页设计
医药事业
1
1
20070424
20070611
35
√
14
运营总监
培
1
0
20070525
20070625
22
√
15
技术总监
培
1
0
20070525
20070625
22
√
16
市场理
培
2
0
20070525
20070625
22
√
17
培训理
培
2
2
20070525
20070710
33
√
18
开发工程师
培
2
1
20070525
20070723
42
√
19
创意设计
培
2
1
20070525
20070612
13
√
20
软件工程师
产品部
2
0
20070709
暂停
－
√
合计
39
18
521
数量质量评估参数说明：
均招聘成计算
1单位耗时：该岗位招聘需工作日
1总招聘成＝1250＋2000＝3250元
2均招聘成＝总招聘成录数
2均招聘成＝325018＝181元
备注：
1 仅统计根招聘申请流程报岗位
2 流程报员通非招聘途径录岗位统计
3 新入职员离职造成二次招聘数统计
4 分公司招聘数统计
5 招聘成仅统计网络招聘包年费招聘会费费（工资广告费交通费等）包括
6 产品部招聘正进行中核算招聘成时统计
第三项 招聘工作分析
概述
CU 2007年度招聘工作3月初开始前配合公司营战略调整2006年半年起招聘工作直处半停顿状态种状况持续06财务年度止未改变
07财务年度始关年度招聘计划相关部门招聘需求酝酿中云深知处考虑年前招聘氛围XXX总裁06年终会关员控制讲话07财务年度招聘工作整体预计：严控招聘数关键项目关键岗位补充员淘汰冗员量少精
07年3月始部门招聘需求集中报尤理培训中心技术中心营销理总部系统集成事业部市场部岗位数达19计划招聘数达33通精简（1类似岗位压缩减少招聘数培训培训师档案理培训助理软件开发项目理软件开发工程师GIS产品理GIS开发工程师2删研发部实生等岗位）岗位数12计划招聘数26
07年4月中旬公司次招聘工作进行严格控制前已发布岗位陆续停招发布岗位包括：
1 理培训中心新增6岗位计划招聘数10（该招聘数已压缩）
2 医药事业部美工岗位计划招聘数1（已结束）
3 产品部软件工程师岗位计划招聘数2
4 产品二部新入职员离职进行二次招聘数1
5 研发部DBA工程师研发工程师岗位计划招聘数定
6 总裁办实生岗位计划招聘数2
二基分析
1应聘分析
序号
类
部门
岗位
应聘
发布效果
1
高应聘
行政部
前台文员
172
2
理培训中心
培训助理
557
较
3
工程部
弱电工程师
22
较差
4
低应聘
理培训中心
课件策划
1
差
5
理培训中心
创意设计
2
差
6
理培训中心
市场理
4
差
7
总应聘
193
较差
***现场招聘收效简历数量少计入统计次分析考察网络招聘发布效果***
分析：
a 网络招聘整体发布效果较差发布岗位专业技术类职位关
b 事务类岗位基础岗位应聘较高网络招聘该类职位效渠道
c 培职位偏冷门（课件策划）者岗位求较高（运营总监技术总监）发布效果欠佳
2录分析
序号
类
部门
岗位
录
员质量
1
高录
理培训中心
创意设计
25％
低
2
理培训中心
培训理
13％
般
3
理培训中心
课件制作
10％
般
4
低录
行政部
前台文员
1％
高
5
理培训中心
培训助理
1％
高
6
营销理总部
销售理
2％
高
7
总录
2％
高
备注：招聘渠道单取样时间段较短取样数量限职位没招合适选述录招聘员质量间存理相关关系相关性较低仅供参考
3招聘完成分析：46％格
4岗率分析
序号
类
部门
岗位
岗率
未原
1
非100％岗
理培训中心
培训师
0％
薪资
2
医药事业部
网页设计
0％
薪资
3
理培训中心
培训助理
67％
薪资
4
总岗率
83％
分析：
a 薪资然求职者寻求新职位动提出薪资求通常原公司高20％左右
b 公司薪资水处市场中位数（堆差公司挤起意思等甚低50％水）竞争激烈
5录员吻合度分析
序号
通招聘录数
试期限已数
未试期数
试期数
动离职数
动离职数
试期
通率
备注
1
15
10
0
8
2
0
100％
数量质量评估参数说明：
1试期通率＝试期数（试期限已数－动离职数）×100
三SWOT分析
前招聘工作SWOT分析
日期：2007年9月9日
S
1 套相成形招聘流程
2 公司制度相规范理较性化
3 公司业界具定知名度定吸引力
4 公司成立10年IT招募积累定心业招募网络正逐步形成中
5 HR招聘员敬业度工作效率尚
W
1 HR招聘员缺乏验专业度提升
2 公司营战略够明晰难形成效实施公司力资源招募计划
3 招聘流程够标准严谨般岗位招聘流程甚高阶岗位更繁琐
4 招聘渠道相单尚造公司IT业交流台
5 公司薪资福利水竞争力限难吸引高端
6 HR基础性工作尚没做位岗位招聘标准够清晰
7 部门招聘工作解限接应聘者面试程控制问题设计职岗位求考察关键点等方面认识加深
O
1 劳动合法出台相关法律法规断完善加公司成风险公司提高招聘工作重视程度
2 IT业竞争激烈特中规模IT公司间难突出者争夺机会获性价均高
3 政府持续加高新技术产业扶持力度IT业蛋糕越做越IT培养加速供选择空间更
T
1 预见IT业竞争加剧优胜劣汰速度会更快公司面严峻考验
2 着劳动工进步规范政策劳动者业权益倾性保护预计流动性进步加
3 烟草业变革导致公司营战略相应变动进影响公司员规模结构质量求
备注：
1 关SWOT分析：SWOT通常公司营战略分析分两部分四矩阵模块影响企业营战略外类素进行通盘考虑进制定公司营目标计划资源配置方案确定达成组织目标策略实现路径现前招聘工作分析冀通分析工具运影响目前招聘工作类素
做整体考察理清思路确定阶段工作目标实现策略
2 S＝Strength——公司招聘工作优势
W＝weak——公司招聘工作弱项
O＝Opportunity——招聘工作产生积极影响外部素
T＝Threaten——招聘工作产生消极影响外部素
第四项 目标策略
目标设定
07半年度招聘工作已结束进行数汇总分析工作总结基础应该阶段招聘工作开展制定出详计划结合公司考核体系设定科学合理具体工作目标
初步设定07财务年度半年度招聘工作目标2部分组成分：
1 关键考核指标
l 招聘完成达80％ （≥ 80％）
l 岗率维持80％水 （≥ 80％）
l 试期离职率控制10％ （≤ 10％）
l 招聘费控制5000 （≤ 500000元）
l 招聘工时控制 （般岗位≤15工作日技术类岗位≤25工作日）
l 录员职位吻合度达90％ （≥ 90％）
2 工作改进指标
l 招聘员专业程度提升
l 提升招聘流程标准化程度
l 招聘数信息汇总工作完善
l 招聘渠道拓展交互网络构建尝试
l 基础性HR工作完善
l 招聘标准清晰统
l 尝试制定变动较区间段招聘计划
l 加强部门沟通交流标准招聘具体细节达成致
二实现路径
策略路径选择
日期：2007年9月9日
序
号
项目
策 略
说 明
1
员胜
HR招聘员专业知识提高计划
学外训部交流
2
HR招聘员职业度提升计划
职业技形象态度道德学
3
非HR专业员招聘知识提高计划
编撰非HR专业员招聘工作手册座谈
4
5
1
标准统
职位清理分类计划
编制职位分类体系表
2
部门常岗位职标准确定
部门沟通确认
3
4
5
1
流程控制
制定招聘组成员组成标准
部门理员招聘工作职责说明书
2
编制理计划
引入实施编制理办法
3
设置般职位标准招聘流程
流程设计
4
设置高阶职位标准招聘流程
流程设计
5
1
基础工作
岗位分析
职位说明书
2
胜力模型构建
岗位胜力匹配体系
3
招聘数信息汇总工作完善
信息收集工具流程编制
4
规范招聘需求计划申报工作
申请表格设计需求申报制度规范
5
1
台构建
招聘渠道较效选择
特色网络招聘产品选择搭配方案
2
外部招聘资源搜集利
外部服务机构公司员互动计划
3
部招聘资源搜集利
部员工推荐奖励制度理办法
4
离职员理计划
离职员理办法制定执行
5
****配合工作计划****
第五项 招聘工作计划（略）
****应参公司07财务年度半年度营计划制订****
****容详实程度执行力度实践述策略落实工作目标关键****
力资源部
XXXXXX技术股份限公司
2007年9月9日
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第项 招聘工作概况
招聘组员组成分工情况
序号
员
分工
职责
备注
1
HRA
初试
基条件审查项外信息收集
2
部门直属
复试
技术资格审查
3
部门负责
复试二
职资格审查
4
HRM
复试三
综合力考察
5
BOSS
终试
确认否入职
6
二 招聘工作般流程发布信息
合
格
筛选简历
库
HRA初试
部门复试
HRM复试
BOSS终试
入职
第二项 招聘数汇总
基础数统计
1岗位招聘数汇总（表）
2007（半年度）招聘数汇总——岗位
日期：2007年09月04日
序号
岗位
部门
计划数
应聘数
应聘
面试数
面试
录数
录
招聘 完成
岗数
岗率
录未原
备注
1
弱电工程师
工程部
1
22
22
3
14
1
5
100
1
100
2
课件制作
培
2
10
5
3
30
1
10
50
1
100
暂停
3
课件策划
培
2
2
1
0
－
0
－
0
0
－
暂停
4
培训师
培
2
39
185
2
5
1
3
50
0
0
薪资
暂停
5
培训助理
培
4
223
557
12
5
3
1
75
2
67
薪资
6
美工
市场部
1
14
14
3
21
0
－
0
0
－
暂停
7
市场策划
市场部
2
21
105
6
29
0
－
0
0
－
暂停
8
销售理
营销总部
4
66
165
6
9
1
2
25
1
100
暂停
9
GIS工程师
产品三部
2
23
115
7
30
2
9
100
2
100
10
前台文员
行政部
1
172
172
18
10
1
1
100
1
100
11
开发工程师
产品二部
4
37
925
8
22
3
8
75
3
100
12
售前工程师
系统集成
1
30
30
2
7
0
－
0
0
－
暂停
13
网页设计
医药事业
1
19
19
9
47
1
5
100
0
0
薪资
暂停
14
运营总监
培
1
6
6
0
－
0
－
0
0
－
暂停
15
技术总监
培
1
6
6
2
33
0
－
0
0
－
暂停
16
市场理
培
2
8
4
0
－
0
－
0
0
－
暂停
17
培训理
培
2
15
75
3
20
2
13
100
2
100
18
开发工程师
培
2
20
10
7
35
1
5
50
1
100
19
创意设计
培
2
4
2
4
100
1
25
50
1
100
暂停
20
软件工程师
产品部
2
16
8
2
13
0
－
－
0
－
暂停
合计
39
753
193
97
13
18
2
46
15
83
数量质量评估参数说明：
1应聘应聘数计划招聘数×100
总成效计算：
2面试面试数应聘数×100
1总成＝网络招聘费＋现场招聘费
3录录数应聘数×100
2网络招聘费＝（3000元12月）*5月＝1250元（3月—8月）
4招聘完成录数计划招聘数×100
3现场招聘费＝2000元*1次＝2000元
5总成效录数招聘总成
4总成效＝18（1250元＋2000元）＝055％
2部门招聘数汇总（表二）
2011（半年度）招聘数汇总——部门
日期：2007年09月04日
序号
部
门
岗位数
计划数
应聘数
应聘
面试数
面试
录数
录
招聘 完成
岗数
岗率
录未原
备
注
1
行政部
1
1
172
172
18
10
1
1
100
1
100
2
工程部
1
1
22
22
3
14
1
5
100
1
100
3
市场部
2
3
35
117
9
26
0
－
0
0
－
4
理培训中心
10
20
333
167
33
10
9
3
45
7
78
薪资
5
营销理总部
1
4
66
165
6
9
1
2
25
1
100
推荐
6
产品三部
1
2
23
115
7
30
2
9
100
2
100
7
产品二部
1
4
37
925
8
22
3
8
75
3
100
8
产品部
1
2
16
8
2
13
0
－
－
0
－
9
医药事业部
1
1
19
19
9
47
1
5
100
0
0
薪资
10
系统集成
1
1
30
30
2
7
0
－
0
0
－
合计
20
39
753
193
97
13
18
2
46
15
83
数量质量评估参数说明：
1应聘应聘数计划招聘数×100
2面试面试数应聘数×100
3录录数应聘数×100
4招聘完成录数计划招聘数×100
5总成效录数招聘总成
3招聘成数汇总（表三）
2007（半年度）招聘数汇总——成
日期：2007年09月04日
序号
岗位
部门
计划数
录数
招聘起始
招聘结束
单位
耗时 （工作日）
51job
招聘（3000元）
现场
招聘
（2000元）
备注
1
弱电工程师
工程部
1
1
20070301
20070309
7
√
2
课件制作
培
2
1
20070310
20070323
10
√
√
3
课件策划
培
2
0
20070310
20070423
31
√
√
4
培训师
培
2
1
20070310
20070423
31
√
√
5
培训助理
培
4
3
20070310
20070419
29
√
√
6
美工
市场部
1
0
20070310
20070516
48
√
√
7
市场策划
市场部
2
0
20070310
20070516
48
√
√
8
销售理
营销总部
4
1
20070315
20070420
26
√
√
9
GIS工程师
产品三部
2
2
20070315
20070409
17
√
√
10
前台文员
行政部
1
1
20070319
20070411
19
√
√
11
开发工程师
产品二部
4
3
20070322
20070508
33
√
√
12
售前工程师
系统集成
1
0
20070402
20070516
33
√
√
13
网页设计
医药事业
1
1
20070424
20070611
35
√
14
运营总监
培
1
0
20070525
20070625
22
√
15
技术总监
培
1
0
20070525
20070625
22
√
16
市场理
培
2
0
20070525
20070625
22
√
17
培训理
培
2
2
20070525
20070710
33
√
18
开发工程师
培
2
1
20070525
20070723
42
√
19
创意设计
培
2
1
20070525
20070612
13
√
20
软件工程师
产品部
2
0
20070709
暂停
－
√
合计
39
18
521
数量质量评估参数说明：
均招聘成计算
1单位耗时：该岗位招聘需工作日
1总招聘成＝1250＋2000＝3250元
2均招聘成＝总招聘成录数
2均招聘成＝325018＝181元
备注：
1 仅统计根招聘申请流程报岗位
2 流程报员通非招聘途径录岗位统计
3 新入职员离职造成二次招聘数统计
4 分公司招聘数统计
5 招聘成仅统计网络招聘包年费招聘会费费（工资广告费交通费等）包括
6 产品部招聘正进行中核算招聘成时统计
第三项 招聘工作分析
概述
CU 2007年度招聘工作3月初开始前配合公司营战略调整2006年半年起招聘工作直处半停顿状态种状况持续06财务年度止未改变
07财务年度始关年度招聘计划相关部门招聘需求酝酿中云深知处考虑年前招聘氛围XXX总裁06年终会关员控制讲话07财务年度招聘工作整体预计：严控招聘数关键项目关键岗位补充员淘汰冗员量少精
07年3月始部门招聘需求集中报尤理培训中心技术中心营销理总部系统集成事业部市场部岗位数达19计划招聘数达33通精简（1类似岗位压缩减少招聘数培训培训师档案理培训助理软件开发项目理软件开发工程师GIS产品理GIS开发工程师2删研发部实生等岗位）岗位数12计划招聘数26
07年4月中旬公司次招聘工作进行严格控制前已发布岗位陆续停招发布岗位包括：
1 理培训中心新增6岗位计划招聘数10（该招聘数已压缩）
2 医药事业部美工岗位计划招聘数1（已结束）
3 产品部软件工程师岗位计划招聘数2
4 产品二部新入职员离职进行二次招聘数1
5 研发部DBA工程师研发工程师岗位计划招聘数定
6 总裁办实生岗位计划招聘数2
二基分析
1应聘分析
序号
类
部门
岗位
应聘
发布效果
1
高应聘
行政部
前台文员
172
2
理培训中心
培训助理
557
较
3
工程部
弱电工程师
22
较差
4
低应聘
理培训中心
课件策划
1
差
5
理培训中心
创意设计
2
差
6
理培训中心
市场理
4
差
7
总应聘
193
较差
***现场招聘收效简历数量少计入统计次分析考察网络招聘发布效果***
分析：
a 网络招聘整体发布效果较差发布岗位专业技术类职位关
b 事务类岗位基础岗位应聘较高网络招聘该类职位效渠道
c 培职位偏冷门（课件策划）者岗位求较高（运营总监技术总监）发布效果欠佳
2录分析
序号
类
部门
岗位
录
员质量
1
高录
理培训中心
创意设计
25％
低
2
理培训中心
培训理
13％
般
3
理培训中心
课件制作
10％
般
4
低录
行政部
前台文员
1％
高
5
理培训中心
培训助理
1％
高
6
营销理总部
销售理
2％
高
7
总录
2％
高
备注：招聘渠道单取样时间段较短取样数量限职位没招合适选述录招聘员质量间存理相关关系相关性较低仅供参考
3招聘完成分析：46％格
4岗率分析
序号
类
部门
岗位
岗率
未原
1
非100％岗
理培训中心
培训师
0％
薪资
2
医药事业部
网页设计
0％
薪资
3
理培训中心
培训助理
67％
薪资
4
总岗率
83％
分析：
a 薪资然求职者寻求新职位动提出薪资求通常原公司高20％左右
b 公司薪资水处市场中位数（堆差公司挤起意思等甚低50％水）竞争激烈
5录员吻合度分析
序号
通招聘录数
试期限已数
未试期数
试期数
动离职数
动离职数
试期
通率
备注
1
15
10
0
8
2
0
100％
数量质量评估参数说明：
1试期通率＝试期数（试期限已数－动离职数）×100
三SWOT分析
前招聘工作SWOT分析
日期：2007年9月9日
S
1 套相成形招聘流程
2 公司制度相规范理较性化
3 公司业界具定知名度定吸引力
4 公司成立10年IT招募积累定心业招募网络正逐步形成中
5 HR招聘员敬业度工作效率尚
W
1 HR招聘员缺乏验专业度提升
2 公司营战略够明晰难形成效实施公司力资源招募计划
3 招聘流程够标准严谨般岗位招聘流程甚高阶岗位更繁琐
4 招聘渠道相单尚造公司IT业交流台
5 公司薪资福利水竞争力限难吸引高端
6 HR基础性工作尚没做位岗位招聘标准够清晰
7 部门招聘工作解限接应聘者面试程控制问题设计职岗位求考察关键点等方面认识加深
O
1 劳动合法出台相关法律法规断完善加公司成风险公司提高招聘工作重视程度
2 IT业竞争激烈特中规模IT公司间难突出者争夺机会获性价均高
3 政府持续加高新技术产业扶持力度IT业蛋糕越做越IT培养加速供选择空间更
T
1 预见IT业竞争加剧优胜劣汰速度会更快公司面严峻考验
2 着劳动工进步规范政策劳动者业权益倾性保护预计流动性进步加
3 烟草业变革导致公司营战略相应变动进影响公司员规模结构质量求
备注：
1 关SWOT分析：SWOT通常公司营战略分析分两部分四矩阵模块影响企业营战略外类素进行通盘考虑进制定公司营目标计划资源配置方案确定达成组织目标策略实现路径现前招聘工作分析冀通分析工具运影响目前招聘工作类素
做整体考察理清思路确定阶段工作目标实现策略
2 S＝Strength——公司招聘工作优势
W＝weak——公司招聘工作弱项
O＝Opportunity——招聘工作产生积极影响外部素
T＝Threaten——招聘工作产生消极影响外部素
第四项 目标策略
目标设定
07半年度招聘工作已结束进行数汇总分析工作总结基础应该阶段招聘工作开展制定出详计划结合公司考核体系设定科学合理具体工作目标
初步设定07财务年度半年度招聘工作目标2部分组成分：
1 关键考核指标
l 招聘完成达80％ （≥ 80％）
l 岗率维持80％水 （≥ 80％）
l 试期离职率控制10％ （≤ 10％）
l 招聘费控制5000 （≤ 500000元）
l 招聘工时控制 （般岗位≤15工作日技术类岗位≤25工作日）
l 录员职位吻合度达90％ （≥ 90％）
2 工作改进指标
l 招聘员专业程度提升
l 提升招聘流程标准化程度
l 招聘数信息汇总工作完善
l 招聘渠道拓展交互网络构建尝试
l 基础性HR工作完善
l 招聘标准清晰统
l 尝试制定变动较区间段招聘计划
l 加强部门沟通交流标准招聘具体细节达成致
二实现路径
策略路径选择
日期：2007年9月9日
序
号
项目
策 略
说 明
1
员胜
HR招聘员专业知识提高计划
学外训部交流
2
HR招聘员职业度提升计划
职业技形象态度道德学
3
非HR专业员招聘知识提高计划
编撰非HR专业员招聘工作手册座谈
4
5
1
标准统
职位清理分类计划
编制职位分类体系表
2
部门常岗位职标准确定
部门沟通确认
3
4
5
1
流程控制
制定招聘组成员组成标准
部门理员招聘工作职责说明书
2
编制理计划
引入实施编制理办法
3
设置般职位标准招聘流程
流程设计
4
设置高阶职位标准招聘流程
流程设计
5
1
基础工作
岗位分析
职位说明书
2
胜力模型构建
岗位胜力匹配体系
3
招聘数信息汇总工作完善
信息收集工具流程编制
4
规范招聘需求计划申报工作
申请表格设计需求申报制度规范
5
1
台构建
招聘渠道较效选择
特色网络招聘产品选择搭配方案
2
外部招聘资源搜集利
外部服务机构公司员互动计划
3
部招聘资源搜集利
部员工推荐奖励制度理办法
4
离职员理计划
离职员理办法制定执行
5
****配合工作计划****
第五项 招聘工作计划（略）
****应参公司07财务年度半年度营计划制订****
****容详实程度执行力度实践述策略落实工作目标关键****
力资源部
XXXXXX技术股份限公司
2007年9月9日
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