强制正态分布法
强制正态分布法称强制分布法硬性分配法该方法根正态分布原理俗称中间两头分布规律预先确定评价等级等级总数中占百分然考核者绩效优劣程度列入中某等级
中文名
强制正态分布法
称
强制分布法硬性分配法
根
正态分布原理
分布规律
中间两头
目录
1 1 布法步骤
2 2
布法步骤
克服强制正态分布考评方法缺陷时员工激励集体激励结合起团体考评制度改进硬性分配效果实施种考评方法基步骤：
第步确定ABCDE评定等级奖金分配点数等级间点数差应该具充分激励效果
第二步部门员工根业绩考核标准外员工进行百分制评分
第三步称掉干高分低分求出员工均分
第四步部门中员工均分加总部门员工数计算出部门员工业绩考校均分
第五步位员工均分部门均分标准化考评分标准分(接)1员工应中等考评标准分明显1员工应良甚优考评考评标准分明显低1员工应格甚格考评某企业中强化理员权威员工团体考评结果理员考评结果加权均值作员工终考评结果需注意理员权重应该考评等级间数值界限理员根员工业绩考核结果离散程度确定种计算标准分方法合理确定考核员工业绩考评结果分布形式
第六步根位员工考评等级应奖金分配点数计算部门奖金总点数然结合分配奖金总额计算奖金点数应金额出位员工应该奖金数额中部门奖金分配总额根部门理进行相互考评结果确定
鼓励位员工力图客观准确考评事事考评排列次序终结果排列次序接干名员工应该提升考评等级等形式奖励外员工考评结果应考评期公开时奖金发放应秘密付保证员工情绪部门考评结果应该公开促进部门间良性竞争
强制正态分布法优点：
1等级清晰操作简便等级划分清晰等级赋予含义区显著需确定层级例简单计算出结果
2刺激性强强制分布法常常员工奖惩联系起绩效优秀重奖绩效较差重罚强烈正负激励时运强烈刺激
3强制区分必须员工中例区分出等级会效避免评估中严松等边倒现象
强制正态分布法缺点：
1果员工业绩水事实遵设定分布样式考评者设想员工进行硬性区容易引起员工满
2员工分限种类难具体较员工差诊断工作问题时提供准确信息
3组织应强制分布法想出办法轮流坐庄老战略样体现强制分布法真正意
强制分布法适考核员较情况操作起较简便遵正态分布规律定程度减少考核观性产生误差外该方法利理控制尤引入员工淘汰机制企业中具强制激励鞭策功
强制正态分布法企业评估绩效结果时采该方法事物两头中间正态分布规律先确定等级评价员工总数占例然员工绩效优劣程度强制列入中定等级GE前首席执行官杰克·韦尔奇该规律绘制出著名活力曲线业绩潜力员工分成ABC三类三类例：
A类：20B类：70C类：10
A类20员工韦尔奇采奖励奖励奖励方法提高工资股票期权职务晋升A类员工奖励达B类两三倍B类员工
根情况确认贡献提高工资C类员工仅没奖励企业中淘汰出综观强制分布法具优点：
等级清晰操作简便
等级划分清晰等级赋予含义区显著需确定层级例简单计算出结果
二刺激性强
强制分布法常常员工奖惩联系起绩效优秀重奖绩效较差重罚强烈正负激励时运强烈刺激
三强制区分
必须员工中例区分出等级会效避免评估中严松等边倒现象
着杰克·韦尔奇GE成功强制分布法国外越越企业青睐许企业纷纷采方法绩效等级员工进行奖惩实践中企业GE样取成效时数少企业尝失败苦涩
珠三角家音响器材厂老板禀性敦厚原生意错公司理走正规开始轰轰烈烈考核采强制分布法考核结果分四级分：优异10优秀10般75较差5 考核优异员工工资调20考核优秀员工工资调5考核般员工长工资根月效益予定奖金（优异优秀员工样获）考核较差员工奖励限期改善绩效否淘汰没想考核开始该老板烦恼开始该老板遇问题：
团队合力问题
排优异毕竟10排名优秀员工颇微词甚距优异差数点奖励相距甚远绩效般员工更衡奖励工作干家开始出工出力排名优异员工受排挤情绪开始消沉起
二分数公正性问题
部门整体员工素质绩效错部门评价般许部门外优秀强制分布法规必须差部门领导难接受更忍心手
外行政事部财务部车间办公室等部门数太少（三两）难区分出四种结果该企业采滚雪球办法部门员工考核成绩捆绑计算总排名计算出四等级部门员工够更排名部门负责出浑身解数提高部门员工考核分数员工求较严负责顿成众矢受挤外压辞职留关系微妙起家关注点原工作转移高深莫测考核政治
三结果运问题
1淘汰难实行
力绩效差员工存太问题岗位员工专业性强行业较紧缺考核结果差企业淘汰公司开口公司等着呢考核结果出痛痛快快炒公司鱿鱼
2奖励难兑现
考核结果出出家意料少领导员工心中员工知成绩考评优异相部分难服众老板情愿二流员发流
工资考核优异怪老板言信考核优秀心里服气考核般推卸责口考核较差部分老板付出心力苦苦挽留部分企业付出金钱谨慎淘汰混乱局面直取消考核开始停止
客观说强制分布法衡记分卡360°考核样种理工具已种理工具优缺点发挥强制分布法强激励作限度减少负面影响？笔者建议：
条件成熟
1文化基础
强制分布法 较考评办法更需文化吻合强烈刺激心理带击更GE活力曲线发挥出效果整整花费10年时间建立新绩效文化便GE突常发生部门负责甚已世名字拉充10数GE文化较弥合强制分布法负面效应坦率公开GE绩效文化中显著特点层次进行沟通反馈种文化绩效持续改进提升关注重点果没种绩效文化托强制分布法起传统考核起胡箩卜加棒效果外杰克·韦尔奇坚决果断领导风格GE文化中较亮色笔
2制度保证
企业项理系统间必须兼容企业力资源系统部企业理系统力资源系统间必须融合度果企业绩效理身够系统规范果绩效物质奖励（惩罚）挂钩法引导员工持续发展果企业愿景命焕发起员工激情肯定强制分布法激励效果会非常限甚珠三角家企业般蚀掉员工积极性
二方法吃透
强制分布法前定吃透负面影响权衡利弊果确实利弊方采研究负面影响降笔者企业收拾失败考核残局感触颇深笔者次呼吁理方法工具定适字优先万云云根企业身实际灵活机械式运述家企业笔者提出建议：
1绝强制法柔软起
然部门间均绩效水准员工素质参差齐实践中应该员工绩效部门整体绩效联系起应该简单刀切笔者推荐两种办法：
种整体领先法部门数确定前提根部门整体绩效等级等级予定系数确定部门等级员工名额整体绩效领先部门予定倾斜
样数两部门A部门整体绩效优异A部门获优异员工数：10*数*15 获较差等级员工数：5*数*05B部门整体绩效般B部门获优异数10*数*06获较差数10*数*12（倾斜系数定根企业实际反复测算方确定）
种柔软等级法第种方法类似区强调名额精确性模糊规定出限部门整体评价优异倾斜系数规定出优异数限制优秀般较差数果绩效较差实评价果没需强行拉入部门整体绩效较差仅倾斜系数限制优异优秀数优秀优异数少规定数较差数倾斜系数计算出数量仅避免绝强制产生负面效果更提高团队士气达长久团队激励效果
实践中中等企业言第二种方法效度更型企业采规范化第种方法会更减少素
2统时间变相起
数较少部门非说滚雪球方法样捆绑出结信度佳实践中笔者采方法解决数少部门等级评价问题：
数少部门强行规定等级数直领导根绩效实际直接评价出等级（需绩效指标标准设定绩效程中维持良沟通）效避免部门领导绩效评价严松现象公司考评组三月述部门评价优秀员工业绩进行公开审核届时直领导需专项会议进行书面口头陈述果部门评价考评组评价异议考评组准绩效评价般较差员工果部门没提出异议需考评组进行审核
3单物质刺激转化全方位激励
采种办法提供培训更挑战性工作机会等激发员工工作热情外必备绩效文化没形成前企业绩效结果需留分寸初期缩等级数例者强制分布法员工末位淘汰结合起关注点结果评价转移员工未绩效力提升
总强制分布法企业应该慎重果简单作强激励强威胁工具会混淆绩效理提升绩效重点处理会步入际关系导非绩效导歧路违背考核初衷样考核罢
强制分布法优点宏观控制绩效例控制绩效工资总量
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强制正态分布法称强制分布法硬性分配法该方法根正态分布原理俗称中间两头分布规律预先确定评价等级等级总数中占百分然考核者绩效优劣程度列入中某等级
中文名
强制正态分布法
称
强制分布法硬性分配法
根
正态分布原理
分布规律
中间两头
目录
1 1 布法步骤
2 2
布法步骤
克服强制正态分布考评方法缺陷时员工激励集体激励结合起团体考评制度改进硬性分配效果实施种考评方法基步骤：
第步确定ABCDE评定等级奖金分配点数等级间点数差应该具充分激励效果
第二步部门员工根业绩考核标准外员工进行百分制评分
第三步称掉干高分低分求出员工均分
第四步部门中员工均分加总部门员工数计算出部门员工业绩考校均分
第五步位员工均分部门均分标准化考评分标准分(接)1员工应中等考评标准分明显1员工应良甚优考评考评标准分明显低1员工应格甚格考评某企业中强化理员权威员工团体考评结果理员考评结果加权均值作员工终考评结果需注意理员权重应该考评等级间数值界限理员根员工业绩考核结果离散程度确定种计算标准分方法合理确定考核员工业绩考评结果分布形式
第六步根位员工考评等级应奖金分配点数计算部门奖金总点数然结合分配奖金总额计算奖金点数应金额出位员工应该奖金数额中部门奖金分配总额根部门理进行相互考评结果确定
鼓励位员工力图客观准确考评事事考评排列次序终结果排列次序接干名员工应该提升考评等级等形式奖励外员工考评结果应考评期公开时奖金发放应秘密付保证员工情绪部门考评结果应该公开促进部门间良性竞争
强制正态分布法优点：
1等级清晰操作简便等级划分清晰等级赋予含义区显著需确定层级例简单计算出结果
2刺激性强强制分布法常常员工奖惩联系起绩效优秀重奖绩效较差重罚强烈正负激励时运强烈刺激
3强制区分必须员工中例区分出等级会效避免评估中严松等边倒现象
强制正态分布法缺点：
1果员工业绩水事实遵设定分布样式考评者设想员工进行硬性区容易引起员工满
2员工分限种类难具体较员工差诊断工作问题时提供准确信息
3组织应强制分布法想出办法轮流坐庄老战略样体现强制分布法真正意
强制分布法适考核员较情况操作起较简便遵正态分布规律定程度减少考核观性产生误差外该方法利理控制尤引入员工淘汰机制企业中具强制激励鞭策功
强制正态分布法企业评估绩效结果时采该方法事物两头中间正态分布规律先确定等级评价员工总数占例然员工绩效优劣程度强制列入中定等级GE前首席执行官杰克·韦尔奇该规律绘制出著名活力曲线业绩潜力员工分成ABC三类三类例：
A类：20B类：70C类：10
A类20员工韦尔奇采奖励奖励奖励方法提高工资股票期权职务晋升A类员工奖励达B类两三倍B类员工
根情况确认贡献提高工资C类员工仅没奖励企业中淘汰出综观强制分布法具优点：
等级清晰操作简便
等级划分清晰等级赋予含义区显著需确定层级例简单计算出结果
二刺激性强
强制分布法常常员工奖惩联系起绩效优秀重奖绩效较差重罚强烈正负激励时运强烈刺激
三强制区分
必须员工中例区分出等级会效避免评估中严松等边倒现象
着杰克·韦尔奇GE成功强制分布法国外越越企业青睐许企业纷纷采方法绩效等级员工进行奖惩实践中企业GE样取成效时数少企业尝失败苦涩
珠三角家音响器材厂老板禀性敦厚原生意错公司理走正规开始轰轰烈烈考核采强制分布法考核结果分四级分：优异10优秀10般75较差5 考核优异员工工资调20考核优秀员工工资调5考核般员工长工资根月效益予定奖金（优异优秀员工样获）考核较差员工奖励限期改善绩效否淘汰没想考核开始该老板烦恼开始该老板遇问题：
团队合力问题
排优异毕竟10排名优秀员工颇微词甚距优异差数点奖励相距甚远绩效般员工更衡奖励工作干家开始出工出力排名优异员工受排挤情绪开始消沉起
二分数公正性问题
部门整体员工素质绩效错部门评价般许部门外优秀强制分布法规必须差部门领导难接受更忍心手
外行政事部财务部车间办公室等部门数太少（三两）难区分出四种结果该企业采滚雪球办法部门员工考核成绩捆绑计算总排名计算出四等级部门员工够更排名部门负责出浑身解数提高部门员工考核分数员工求较严负责顿成众矢受挤外压辞职留关系微妙起家关注点原工作转移高深莫测考核政治
三结果运问题
1淘汰难实行
力绩效差员工存太问题岗位员工专业性强行业较紧缺考核结果差企业淘汰公司开口公司等着呢考核结果出痛痛快快炒公司鱿鱼
2奖励难兑现
考核结果出出家意料少领导员工心中员工知成绩考评优异相部分难服众老板情愿二流员发流
工资考核优异怪老板言信考核优秀心里服气考核般推卸责口考核较差部分老板付出心力苦苦挽留部分企业付出金钱谨慎淘汰混乱局面直取消考核开始停止
客观说强制分布法衡记分卡360°考核样种理工具已种理工具优缺点发挥强制分布法强激励作限度减少负面影响？笔者建议：
条件成熟
1文化基础
强制分布法 较考评办法更需文化吻合强烈刺激心理带击更GE活力曲线发挥出效果整整花费10年时间建立新绩效文化便GE突常发生部门负责甚已世名字拉充10数GE文化较弥合强制分布法负面效应坦率公开GE绩效文化中显著特点层次进行沟通反馈种文化绩效持续改进提升关注重点果没种绩效文化托强制分布法起传统考核起胡箩卜加棒效果外杰克·韦尔奇坚决果断领导风格GE文化中较亮色笔
2制度保证
企业项理系统间必须兼容企业力资源系统部企业理系统力资源系统间必须融合度果企业绩效理身够系统规范果绩效物质奖励（惩罚）挂钩法引导员工持续发展果企业愿景命焕发起员工激情肯定强制分布法激励效果会非常限甚珠三角家企业般蚀掉员工积极性
二方法吃透
强制分布法前定吃透负面影响权衡利弊果确实利弊方采研究负面影响降笔者企业收拾失败考核残局感触颇深笔者次呼吁理方法工具定适字优先万云云根企业身实际灵活机械式运述家企业笔者提出建议：
1绝强制法柔软起
然部门间均绩效水准员工素质参差齐实践中应该员工绩效部门整体绩效联系起应该简单刀切笔者推荐两种办法：
种整体领先法部门数确定前提根部门整体绩效等级等级予定系数确定部门等级员工名额整体绩效领先部门予定倾斜
样数两部门A部门整体绩效优异A部门获优异员工数：10*数*15 获较差等级员工数：5*数*05B部门整体绩效般B部门获优异数10*数*06获较差数10*数*12（倾斜系数定根企业实际反复测算方确定）
种柔软等级法第种方法类似区强调名额精确性模糊规定出限部门整体评价优异倾斜系数规定出优异数限制优秀般较差数果绩效较差实评价果没需强行拉入部门整体绩效较差仅倾斜系数限制优异优秀数优秀优异数少规定数较差数倾斜系数计算出数量仅避免绝强制产生负面效果更提高团队士气达长久团队激励效果
实践中中等企业言第二种方法效度更型企业采规范化第种方法会更减少素
2统时间变相起
数较少部门非说滚雪球方法样捆绑出结信度佳实践中笔者采方法解决数少部门等级评价问题：
数少部门强行规定等级数直领导根绩效实际直接评价出等级（需绩效指标标准设定绩效程中维持良沟通）效避免部门领导绩效评价严松现象公司考评组三月述部门评价优秀员工业绩进行公开审核届时直领导需专项会议进行书面口头陈述果部门评价考评组评价异议考评组准绩效评价般较差员工果部门没提出异议需考评组进行审核
3单物质刺激转化全方位激励
采种办法提供培训更挑战性工作机会等激发员工工作热情外必备绩效文化没形成前企业绩效结果需留分寸初期缩等级数例者强制分布法员工末位淘汰结合起关注点结果评价转移员工未绩效力提升
总强制分布法企业应该慎重果简单作强激励强威胁工具会混淆绩效理提升绩效重点处理会步入际关系导非绩效导歧路违背考核初衷样考核罢
强制分布法优点宏观控制绩效例控制绩效工资总量
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