关键事件法
力资源理中分析员工作者询问问题解解决关键事件需力素质工作者进行重性评价种收集职务信息方法称关键事件法
中文名
关键事件法
外文名
Critical Incident Method
缩 写
CIM
称
关键事件技术
英文称
critical incident technique
称缩写
CIT
概述
关键事件法指确定关键工作务获工作成功关键事件工作成功失败行特征事件（成功失败盈利亏损高效低产等）关键事件法求分析员理员岗位员工作程中关键事件详细加记录量收集信息岗位特征求进行分析研究方法
关键事件法客观评价体系中简单种形式美国学者弗拉赖根贝勒斯1954年提出通汽车公司1955年运种方法获成功通工作中差事件进行分析造成事件工作行进行认定做出工作绩效评估种方法种方法优点针性较强评估优秀劣等表现十分效缺点关键事件握分析存某偏差
发展历程
美国学者弗拉赖根贝勒斯1954年提出
1955年J弗拉纳根R伯恩斯报道关键事件法作评价发展工作成绩程
1959年F赫茨伯格1963年P史密斯L肯德尔创制关键事件量表包括关行参评估量表综合标准量表加权表等推动评估工作成绩方法发展
关键事件法
M布拉德行期量表发明者带价值副产品文中介绍关键事件法样组织原调查
外关键事件法改进工作环境注意生产安全提高操作效率等领域
基原
关键事件法美国学者福莱·诺格（Flanagan）伯恩斯（Baras）1954年创立级者纪录员工时工作中关键事件：种做特种做预定时间通常半年年利积累纪录者测评者讨相关事件测评提供 包含三重
关键事件法
点：
第观察
第二书面记录员工做事情
第三关工作成败关键性事实
原认定员工职务关行选择中重关键部分评定结果首先领导员工熟悉职务里收集系列职务行事件然描述特 特坏职务绩效种方法考虑职务动态特点静态特点事件描述容包括：
（1） 导致事件发生原背景
（2） 员工特效余行
（3） 关键行果
（4） 员工否支配控制述果
量收集关键做出分类总结出职务关键特征行求关键事件法获关职务静态信息解职务动态特点
方法步骤
面介绍STAR法四英文单词第字母表示种方法STAR英文翻译星星意思星星法星星十字形分成四角记录事件四方面写：
第SSITUATION———情境件事情发生时情境样
第二TTARGET———目标什做件事
关键事件法
第三AACTION———行动时采取什行动
第四RRESULT———结果采取行动获什结果
连起四角STAR
关键事件法指调查员岗位员工岗位关员工劳动程中关键事件加记录量收集信息岗位特征求进行分析研究员工绩效进行考核方法里关键事件指劳动程中员工造成显著影响事件通常关键事件工作结果决定性影响关键事件基决定工作成功失败赢利亏损高效低效
运关键事件分析法步骤：
（1）识岗位关键事件运关键事件分析法进行工作分析重点岗位关键事件识调查员提出非常高求般非行业专业技术解深调查员难短时间识该岗位关键事件什果识关键事件时出现偏差调查整结果带巨影响
（2）识关键事件调查员应记录信息资料：1导致该关键事件发生前提条件什？2导致该事件发生直接间接原什？3关键事件发生程背景什？4员工关键事件中行表现什？5关键事件发生结果？6员工控制握关键事件力？
（3）述项信息资料详细记录信息资料作出分类纳总结出该岗位特征具体控制求员工工作表现情况
采关键事件分析法应注意：关键事件应具岗位代表性关键事件数量强求识清楚少少关键事件表述言简意赅清晰准确关键事件调查次数宜太少
应场合
职务分析信息收集程中会遇样问题：工作者时十分清楚工作职责需力等时职务分析员采关键事件法具体方法分析员工作者询问问题 请问年中您工作中遇较重事件样？您认解决事件正确行什？恰行什？您认解决事件应该具备素质？等等解决关键事件需力素质工作进行重性评定工作者素质重性排队五点量表分定总分（20分）工作者分摊力素质中
注意事项
1 调查期限宜短
2 关键事件数量应足说明问题事件数目太少
3 正反两方面事件兼顾偏颇
优缺点
关键事件法优点研究焦点集中职务行行观察测量时通种职务分析确定行利益作
①属员解释绩效评价结果提供确切事实证
关键事件法
②会确保属员绩效进行考察时员工整年度中表现（关键事件肯定年中累积）
③保存种动态关键事件记录获份关属员工通种途径消良绩效具体实例
方法三缺点：
费时需花量时间搜集关键事件加概括分类
二关键事件定义显著工作绩效效效事件遗漏均绩效水工作说重点描述均职务绩效利关键事件法中等绩效员工难涉全面职务分析工作完成
三单独作考核工具必须方法搭配着效果会更
方法改进
克服CIT鉴均绩效时困难 应步骤： （1） 职者鉴工作范围 工作范围确定树
关键事件法
立伞伞包含特定务组成部分：名理者工作范围许培训范围包含专门务：正规非正规方式教导员工学会新工作技术参加职脱产学活动指导新员工适应工作组织环境 （2） 工作分析员求职者描述出反映三种绩效水（优秀般格）典型事例情况概 （3） 工作分析员分析事件中行表现该行果
考察行否完成工作务等 （4） 工作分析员写出工作说明 扩展CIT法传统CIT法处工作行鉴基础应绩效评估培训中扩展CIT法时间远传统CIT法时间扩展CIT法确定职者里获更信息工作需力绩效水工作范围等
绩效理
体现：
第提供绩效考评事实
绩效实施辅导阶段员工工作中表现出关键事件进行记录绩效考评中充足事实理者员工绩效判断优秀良者差需证做支持理者标准员工绩效评判优秀良者差绝感觉数说话关键事件员工绩效进行考评外作晋升加薪等事决策
第二提供绩效改善事实
绩效理目改善提升员工绩效工作力绩效改进阶段理者员工说方面做够方面做更时 举出该员工具体事例说明发现客户非常热情动客户选择种方式服务应该做出选择权利发现客户介绍服务时总客户做决策次……觉样做太妥呢？样会员工清楚存问题利改善提高绩效
第三提供优秀绩效事实
仅指出员工改善方面需提供事实便表扬员工时需事事（事实）简单说做错仅员工传达理者件优秀事迹非常清楚信息会促员工更加卖力工作时帮助理者发现优秀绩效背原然利信息帮助员工提高绩效员工优秀员工基准工作做更
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力资源理中分析员工作者询问问题解解决关键事件需力素质工作者进行重性评价种收集职务信息方法称关键事件法
中文名
关键事件法
外文名
Critical Incident Method
缩 写
CIM
称
关键事件技术
英文称
critical incident technique
称缩写
CIT
概述
关键事件法指确定关键工作务获工作成功关键事件工作成功失败行特征事件（成功失败盈利亏损高效低产等）关键事件法求分析员理员岗位员工作程中关键事件详细加记录量收集信息岗位特征求进行分析研究方法
关键事件法客观评价体系中简单种形式美国学者弗拉赖根贝勒斯1954年提出通汽车公司1955年运种方法获成功通工作中差事件进行分析造成事件工作行进行认定做出工作绩效评估种方法种方法优点针性较强评估优秀劣等表现十分效缺点关键事件握分析存某偏差
发展历程
美国学者弗拉赖根贝勒斯1954年提出
1955年J弗拉纳根R伯恩斯报道关键事件法作评价发展工作成绩程
1959年F赫茨伯格1963年P史密斯L肯德尔创制关键事件量表包括关行参评估量表综合标准量表加权表等推动评估工作成绩方法发展
关键事件法
M布拉德行期量表发明者带价值副产品文中介绍关键事件法样组织原调查
外关键事件法改进工作环境注意生产安全提高操作效率等领域
基原
关键事件法美国学者福莱·诺格（Flanagan）伯恩斯（Baras）1954年创立级者纪录员工时工作中关键事件：种做特种做预定时间通常半年年利积累纪录者测评者讨相关事件测评提供 包含三重
关键事件法
点：
第观察
第二书面记录员工做事情
第三关工作成败关键性事实
原认定员工职务关行选择中重关键部分评定结果首先领导员工熟悉职务里收集系列职务行事件然描述特 特坏职务绩效种方法考虑职务动态特点静态特点事件描述容包括：
（1） 导致事件发生原背景
（2） 员工特效余行
（3） 关键行果
（4） 员工否支配控制述果
量收集关键做出分类总结出职务关键特征行求关键事件法获关职务静态信息解职务动态特点
方法步骤
面介绍STAR法四英文单词第字母表示种方法STAR英文翻译星星意思星星法星星十字形分成四角记录事件四方面写：
第SSITUATION———情境件事情发生时情境样
第二TTARGET———目标什做件事
关键事件法
第三AACTION———行动时采取什行动
第四RRESULT———结果采取行动获什结果
连起四角STAR
关键事件法指调查员岗位员工岗位关员工劳动程中关键事件加记录量收集信息岗位特征求进行分析研究员工绩效进行考核方法里关键事件指劳动程中员工造成显著影响事件通常关键事件工作结果决定性影响关键事件基决定工作成功失败赢利亏损高效低效
运关键事件分析法步骤：
（1）识岗位关键事件运关键事件分析法进行工作分析重点岗位关键事件识调查员提出非常高求般非行业专业技术解深调查员难短时间识该岗位关键事件什果识关键事件时出现偏差调查整结果带巨影响
（2）识关键事件调查员应记录信息资料：1导致该关键事件发生前提条件什？2导致该事件发生直接间接原什？3关键事件发生程背景什？4员工关键事件中行表现什？5关键事件发生结果？6员工控制握关键事件力？
（3）述项信息资料详细记录信息资料作出分类纳总结出该岗位特征具体控制求员工工作表现情况
采关键事件分析法应注意：关键事件应具岗位代表性关键事件数量强求识清楚少少关键事件表述言简意赅清晰准确关键事件调查次数宜太少
应场合
职务分析信息收集程中会遇样问题：工作者时十分清楚工作职责需力等时职务分析员采关键事件法具体方法分析员工作者询问问题 请问年中您工作中遇较重事件样？您认解决事件正确行什？恰行什？您认解决事件应该具备素质？等等解决关键事件需力素质工作进行重性评定工作者素质重性排队五点量表分定总分（20分）工作者分摊力素质中
注意事项
1 调查期限宜短
2 关键事件数量应足说明问题事件数目太少
3 正反两方面事件兼顾偏颇
优缺点
关键事件法优点研究焦点集中职务行行观察测量时通种职务分析确定行利益作
①属员解释绩效评价结果提供确切事实证
关键事件法
②会确保属员绩效进行考察时员工整年度中表现（关键事件肯定年中累积）
③保存种动态关键事件记录获份关属员工通种途径消良绩效具体实例
方法三缺点：
费时需花量时间搜集关键事件加概括分类
二关键事件定义显著工作绩效效效事件遗漏均绩效水工作说重点描述均职务绩效利关键事件法中等绩效员工难涉全面职务分析工作完成
三单独作考核工具必须方法搭配着效果会更
方法改进
克服CIT鉴均绩效时困难 应步骤： （1） 职者鉴工作范围 工作范围确定树
关键事件法
立伞伞包含特定务组成部分：名理者工作范围许培训范围包含专门务：正规非正规方式教导员工学会新工作技术参加职脱产学活动指导新员工适应工作组织环境 （2） 工作分析员求职者描述出反映三种绩效水（优秀般格）典型事例情况概 （3） 工作分析员分析事件中行表现该行果
考察行否完成工作务等 （4） 工作分析员写出工作说明 扩展CIT法传统CIT法处工作行鉴基础应绩效评估培训中扩展CIT法时间远传统CIT法时间扩展CIT法确定职者里获更信息工作需力绩效水工作范围等
绩效理
体现：
第提供绩效考评事实
绩效实施辅导阶段员工工作中表现出关键事件进行记录绩效考评中充足事实理者员工绩效判断优秀良者差需证做支持理者标准员工绩效评判优秀良者差绝感觉数说话关键事件员工绩效进行考评外作晋升加薪等事决策
第二提供绩效改善事实
绩效理目改善提升员工绩效工作力绩效改进阶段理者员工说方面做够方面做更时 举出该员工具体事例说明发现客户非常热情动客户选择种方式服务应该做出选择权利发现客户介绍服务时总客户做决策次……觉样做太妥呢？样会员工清楚存问题利改善提高绩效
第三提供优秀绩效事实
仅指出员工改善方面需提供事实便表扬员工时需事事（事实）简单说做错仅员工传达理者件优秀事迹非常清楚信息会促员工更加卖力工作时帮助理者发现优秀绩效背原然利信息帮助员工提高绩效员工优秀员工基准工作做更
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