目标理（MBO）绩效考核法操作指南
（）目标理（MBO）概述
1目标理（MBO）涵义
目标理求企业级员工参工作目标制定明解责权利
目标理前提果员工意识建立目标影响工作表现
建立目标没建立目标时会较高水结果建立目标没建立目标工作表现更发现包括容：
①目标特性说设立具体目标会改善工作表现会提高组织活动效率
②目标难度接受性通常目标越难达达工作表现水越高果目标超接受程度会降低目标效应
③反馈果建立目标时现建立反馈机制更进步改善工作表现
④建立目标关素研究表明目标刺激联系时间限制削弱目标相关生产外受教育程度较低成需较低惯参方式中通参方式建立目标利
2目标理程序
⑴初步高层设置目标
设置目标第步高员确定未时期抓住企业宗旨命更重目标什
设置目标时候员建立衡量目标完成标准果制定考核目标销售金额利润百分率成标准等衡量标准般制订目标中
⑵明确组织作
达目标程中期成果责间关系忽视点应注意例设置种新产品投产目标中研究销售生产等部门员必须仔细协调工作
⑶属员目标设置
关总目标策略计划工作前提传达属员级领导着手起工作设置目标
级领导作里极重应该问问题包括：作出什贡献？样改进工作时助改进工作？什障碍？什阻碍取更高水业绩？做什改革？样帮助？样做许许阻碍业绩问题解决属员验知识中吸收许建设性意见
⑷拟定目标反复循环程
高屋开始确定目标目标分派属员难奏效拟定目标应基层开始需定程序反复循环程目标设置仅连续程互相作程例位销售员切合实际设置产品销售目标目标会高高层员认目标情况制造部门财务部门目标肯定受影响
目标理优点：
①更理目标理仅员考虑计划活动工作迫考虑关计划效果实施目标方法组织员资源等
②弄清楚组织结构
③承诺目标理处鼓励专心致志目标
目标理然现广泛实际理方法效果时问题：某部门工作制定数量目标较困难目标理原阐明够强调短期等缺点
3制定目标
⑴目标清楚明确
设置目标时双方理解语言术语讨定期限完成务果话员工流程负责设置目标设置目标更富价值果求理者设置目标理者创造出讨气氛起设置目标定工作目标形成书面备忘录助检查
般组织目标通病叙述太笼统定目标应定弹性目标具体化例：销售额年增长52002年市场占率应达15等高层目标越具体组织基层制定目标程越简单
⑵目标评估
设置目标简单易评估量化指标譬维修流程修理数量返修率产品开发设计流程开发周期行方案信贷部门利润总额利润率等
⑶目标相容性
方面目标相容流程目标流程目标相容整组织目标方面流程间间目标衔接说流程目标实现助（少妨碍）流程实现目标
⑷目标挑战性
富挑战性目标更激发员工工作执情鼓励员工选择十分艰巨努力实现目标
⑸目标优先秩序
流程设置目标（量做数少）重性排出优先秩序
4目标检测
目标理做法前年年底年年初年度目标订出建立效目标理需建立SSMART检测原
SSMART原：
S－Stretch项目标需力范围做点说达般目标100分延展满分110130分
S—Specific项目标制订定特定笼统概略性
M—Measurable项目标必须量化指标评定评量方法中数字容易取数字表达少营业额？评定评量方法没客户抱怨？接评量方法途径取客户服务满意调查报告市场调查报告员工工作满意调查报告等
A—Achievable目标力范围点定达必须帮助员工检视目标行性达目标制定没制定结果样制定行性高目标员工第二年觉没意思推阻力反会增加
R—Relevant项目标必须直接报告目标相结合
T—Time Bound项目标设定量化评估外限定时间完成
（二）MBO考核法实施
1实施MBO考核法三步骤
MBO考核法考核企业战略规划培训项目相联系根员工工作目标评价业绩绩效考核摆脱素定量化明显减少评价中观性仅适线适二线部门总体讲MBO考核法结三步骤：
⑴寻找目标
⑵明确目标求
⑶检查目标否达成
面某耐消费品生产企业营销售服务部门考核例解MBO考核法实施步骤：
步骤1：员工起建立员工目标列表
目标应具体操作性应包括超出员工控范围事件例企业新战略型公司进行长期接触销售事销售员解释战略结果形成目标：
⑴星期五销售员型工业公司电话
⑵月少型工业公司建立新长期接触
⑶星期找十型工业公司顾客线索
新目标会目标发生竞争星期电话工业公司销售员数量必须通协商建立致现实目标列表许必监者建立辅助目标开发工业公司数库客户进行关建立长期接触谈判开展培训
步骤2：旦确定某项目绩效考核必须明确该目标衡量业绩
数情况仅意味着保证收集相关数字建立相关检查衡机制前例中销售员必须报告推销电话数目根关类数目分解推销电话求进行详细注释创建表格档
非量化目标应办？方法风险目标选择目标易衡量目标样效采协商式推销方法考虑评价目标法创建评价尺度定性目标转化硬性数字
步骤3：定时间期未员工业绩目标相较评价业绩识培训需求评价组织战略成功性提出时期目标
评价业绩成绩目标相较计算差异（百分）评价表明实现目标（等100）超出目标（100）未达成目标（100）奖励差异相连种绩效考核方法局限年头岁尾企业结合业务实际实施定期绩效考核员工注意力集中组织新目标改变员工行
2寻找目标
面力资源部门实施MBO绩效考核法例具体解MBO绩效考核法环节操作步骤
步骤1：解工作状况
公司力资源部门担负着公司员工招聘考核薪酬培训等项工作公司力资源摆种资源首位时候力资源部门责显越越重然力资源工作技术工作营销工作相等重时效性远远技术营销力资源部门目常事务性工作突发性工作时间求外余工作时效性求强基样特点容易造成力资源部门身工作拖拉没工作效率
步骤2：解公司总目标
制定目标前力资源部理首先解公司总体目标基础总理探讨力资源部门实现公司总目标时应发挥作讨力资源部理制定出部门工作总目标
步骤3：明确目标制定程序
力资源部理部门总目标属进行讨确定分目标划分理属通工作认领分配方式分目标落实具体然力资源理位属通讨目标具体化具体化工作目标详细数字目标质量目标方式表达出具体化目属明确工作容职责时绩效考核提供准确标准
3明确目标求
步骤1：员工参工作目标制定
制定目标时员工参进样利目标实现目标实现者时目标制定者级级起制定工作目标制定招聘目标时力资源部理招聘负责协商讨招聘目标具体协商出招聘数员力等等员工参目标更容易实现工作目标没完全实现员工会责推级身员工更够反省工作中失误
步骤2：明确目标层次属性
力资源部门总目标低成公司提供效力资源保障总目标分解出干目标招聘目标员工理目标考核理目标薪酬理目标培训理目标等等
目标属性指目标数量质量招聘专员工作目标60天招聘3名工作验软件开发员数量目标外法量化工作目标质量目标形式定义出事招聘工作更效通列方式：
⑴求理结构某等级空缺职位报事部门
⑵事部门拟订方案（具定特点）公司部公开
⑶求事部门某月某日前推荐直线员候选员订出定期考察方案加执行
目标根时间长短分长期目标短期目标长期目标短期目标组合成
步骤3：检查目标否具考核性
目标理方式力资源部门进行理力资源部门工作目标化提高整部门工作效率果制定目标没考核性实际失制定目标意义会达目标理效果
制定目标时尤注意目标考核性应该量目标制定数量目标质量目标加强考核性
外目标否切实行直接关系目标考核性果工目标切实行没目标进行考核意义定强调制定目标时属参进样提高目标行性力资源部理思考什目标达？提高目标行性
4目标实施中应注意问题
⑴员工进行控制
德鲁克认员工愿意工作做员工愿意工作承担责员工愿意工作发挥出创造力聪明智理者员工控制应该控制员工工作行控制员工工作动机控制理代压制性理前者理方工更加效
力资源理属起制定工作目标应该干涉员工工作行招聘负责讲招聘渠道应该选择招聘流程时间安排应该负责
⑵理者应放权利
理者敢放权利原担心属工作失控制实际果属明确工作目标属充分信属进行控制完全属放权果理者属工作目标否实现效进行监控属放权会失控制
⑶目标具关联性
力资源工作目标公司工作目标间千丝万缕联系力资源分目标间紧密相接制定工作目标时充分考虑工作关联性建立目标网状意识属进行绩效考核时应注意问题未完成目标时分析观原客观原
⑷目标间注意协调
力资源目标间相互协调问题力资源总目标公司部门目标相互协调问题招聘员收集应聘资源果时开发部面项目验收没时间应聘者进行面试会影响整招聘进度外绩效考核相关条款修改没时薪酬理政策相配套会出现理问题问题需力资源理够妥善进行协调保证工作目标利实现
5检查目标完成情况
属完成全年工作目标者超额写成工作目标绩效考核工作较进行属没完成工作目标绩效考核时应慎重力资源理注意区分客观原造成工作力足造成招聘负责没完成全年应届科生招聘务通调查发现年区应届科生事政策变化取消年准出省限制量省科生外流招聘工作增加难度种客观原造成应该责完全结招聘负责身
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（）目标理（MBO）概述
1目标理（MBO）涵义
目标理求企业级员工参工作目标制定明解责权利
目标理前提果员工意识建立目标影响工作表现
建立目标没建立目标时会较高水结果建立目标没建立目标工作表现更发现包括容：
①目标特性说设立具体目标会改善工作表现会提高组织活动效率
②目标难度接受性通常目标越难达达工作表现水越高果目标超接受程度会降低目标效应
③反馈果建立目标时现建立反馈机制更进步改善工作表现
④建立目标关素研究表明目标刺激联系时间限制削弱目标相关生产外受教育程度较低成需较低惯参方式中通参方式建立目标利
2目标理程序
⑴初步高层设置目标
设置目标第步高员确定未时期抓住企业宗旨命更重目标什
设置目标时候员建立衡量目标完成标准果制定考核目标销售金额利润百分率成标准等衡量标准般制订目标中
⑵明确组织作
达目标程中期成果责间关系忽视点应注意例设置种新产品投产目标中研究销售生产等部门员必须仔细协调工作
⑶属员目标设置
关总目标策略计划工作前提传达属员级领导着手起工作设置目标
级领导作里极重应该问问题包括：作出什贡献？样改进工作时助改进工作？什障碍？什阻碍取更高水业绩？做什改革？样帮助？样做许许阻碍业绩问题解决属员验知识中吸收许建设性意见
⑷拟定目标反复循环程
高屋开始确定目标目标分派属员难奏效拟定目标应基层开始需定程序反复循环程目标设置仅连续程互相作程例位销售员切合实际设置产品销售目标目标会高高层员认目标情况制造部门财务部门目标肯定受影响
目标理优点：
①更理目标理仅员考虑计划活动工作迫考虑关计划效果实施目标方法组织员资源等
②弄清楚组织结构
③承诺目标理处鼓励专心致志目标
目标理然现广泛实际理方法效果时问题：某部门工作制定数量目标较困难目标理原阐明够强调短期等缺点
3制定目标
⑴目标清楚明确
设置目标时双方理解语言术语讨定期限完成务果话员工流程负责设置目标设置目标更富价值果求理者设置目标理者创造出讨气氛起设置目标定工作目标形成书面备忘录助检查
般组织目标通病叙述太笼统定目标应定弹性目标具体化例：销售额年增长52002年市场占率应达15等高层目标越具体组织基层制定目标程越简单
⑵目标评估
设置目标简单易评估量化指标譬维修流程修理数量返修率产品开发设计流程开发周期行方案信贷部门利润总额利润率等
⑶目标相容性
方面目标相容流程目标流程目标相容整组织目标方面流程间间目标衔接说流程目标实现助（少妨碍）流程实现目标
⑷目标挑战性
富挑战性目标更激发员工工作执情鼓励员工选择十分艰巨努力实现目标
⑸目标优先秩序
流程设置目标（量做数少）重性排出优先秩序
4目标检测
目标理做法前年年底年年初年度目标订出建立效目标理需建立SSMART检测原
SSMART原：
S－Stretch项目标需力范围做点说达般目标100分延展满分110130分
S—Specific项目标制订定特定笼统概略性
M—Measurable项目标必须量化指标评定评量方法中数字容易取数字表达少营业额？评定评量方法没客户抱怨？接评量方法途径取客户服务满意调查报告市场调查报告员工工作满意调查报告等
A—Achievable目标力范围点定达必须帮助员工检视目标行性达目标制定没制定结果样制定行性高目标员工第二年觉没意思推阻力反会增加
R—Relevant项目标必须直接报告目标相结合
T—Time Bound项目标设定量化评估外限定时间完成
（二）MBO考核法实施
1实施MBO考核法三步骤
MBO考核法考核企业战略规划培训项目相联系根员工工作目标评价业绩绩效考核摆脱素定量化明显减少评价中观性仅适线适二线部门总体讲MBO考核法结三步骤：
⑴寻找目标
⑵明确目标求
⑶检查目标否达成
面某耐消费品生产企业营销售服务部门考核例解MBO考核法实施步骤：
步骤1：员工起建立员工目标列表
目标应具体操作性应包括超出员工控范围事件例企业新战略型公司进行长期接触销售事销售员解释战略结果形成目标：
⑴星期五销售员型工业公司电话
⑵月少型工业公司建立新长期接触
⑶星期找十型工业公司顾客线索
新目标会目标发生竞争星期电话工业公司销售员数量必须通协商建立致现实目标列表许必监者建立辅助目标开发工业公司数库客户进行关建立长期接触谈判开展培训
步骤2：旦确定某项目绩效考核必须明确该目标衡量业绩
数情况仅意味着保证收集相关数字建立相关检查衡机制前例中销售员必须报告推销电话数目根关类数目分解推销电话求进行详细注释创建表格档
非量化目标应办？方法风险目标选择目标易衡量目标样效采协商式推销方法考虑评价目标法创建评价尺度定性目标转化硬性数字
步骤3：定时间期未员工业绩目标相较评价业绩识培训需求评价组织战略成功性提出时期目标
评价业绩成绩目标相较计算差异（百分）评价表明实现目标（等100）超出目标（100）未达成目标（100）奖励差异相连种绩效考核方法局限年头岁尾企业结合业务实际实施定期绩效考核员工注意力集中组织新目标改变员工行
2寻找目标
面力资源部门实施MBO绩效考核法例具体解MBO绩效考核法环节操作步骤
步骤1：解工作状况
公司力资源部门担负着公司员工招聘考核薪酬培训等项工作公司力资源摆种资源首位时候力资源部门责显越越重然力资源工作技术工作营销工作相等重时效性远远技术营销力资源部门目常事务性工作突发性工作时间求外余工作时效性求强基样特点容易造成力资源部门身工作拖拉没工作效率
步骤2：解公司总目标
制定目标前力资源部理首先解公司总体目标基础总理探讨力资源部门实现公司总目标时应发挥作讨力资源部理制定出部门工作总目标
步骤3：明确目标制定程序
力资源部理部门总目标属进行讨确定分目标划分理属通工作认领分配方式分目标落实具体然力资源理位属通讨目标具体化具体化工作目标详细数字目标质量目标方式表达出具体化目属明确工作容职责时绩效考核提供准确标准
3明确目标求
步骤1：员工参工作目标制定
制定目标时员工参进样利目标实现目标实现者时目标制定者级级起制定工作目标制定招聘目标时力资源部理招聘负责协商讨招聘目标具体协商出招聘数员力等等员工参目标更容易实现工作目标没完全实现员工会责推级身员工更够反省工作中失误
步骤2：明确目标层次属性
力资源部门总目标低成公司提供效力资源保障总目标分解出干目标招聘目标员工理目标考核理目标薪酬理目标培训理目标等等
目标属性指目标数量质量招聘专员工作目标60天招聘3名工作验软件开发员数量目标外法量化工作目标质量目标形式定义出事招聘工作更效通列方式：
⑴求理结构某等级空缺职位报事部门
⑵事部门拟订方案（具定特点）公司部公开
⑶求事部门某月某日前推荐直线员候选员订出定期考察方案加执行
目标根时间长短分长期目标短期目标长期目标短期目标组合成
步骤3：检查目标否具考核性
目标理方式力资源部门进行理力资源部门工作目标化提高整部门工作效率果制定目标没考核性实际失制定目标意义会达目标理效果
制定目标时尤注意目标考核性应该量目标制定数量目标质量目标加强考核性
外目标否切实行直接关系目标考核性果工目标切实行没目标进行考核意义定强调制定目标时属参进样提高目标行性力资源部理思考什目标达？提高目标行性
4目标实施中应注意问题
⑴员工进行控制
德鲁克认员工愿意工作做员工愿意工作承担责员工愿意工作发挥出创造力聪明智理者员工控制应该控制员工工作行控制员工工作动机控制理代压制性理前者理方工更加效
力资源理属起制定工作目标应该干涉员工工作行招聘负责讲招聘渠道应该选择招聘流程时间安排应该负责
⑵理者应放权利
理者敢放权利原担心属工作失控制实际果属明确工作目标属充分信属进行控制完全属放权果理者属工作目标否实现效进行监控属放权会失控制
⑶目标具关联性
力资源工作目标公司工作目标间千丝万缕联系力资源分目标间紧密相接制定工作目标时充分考虑工作关联性建立目标网状意识属进行绩效考核时应注意问题未完成目标时分析观原客观原
⑷目标间注意协调
力资源目标间相互协调问题力资源总目标公司部门目标相互协调问题招聘员收集应聘资源果时开发部面项目验收没时间应聘者进行面试会影响整招聘进度外绩效考核相关条款修改没时薪酬理政策相配套会出现理问题问题需力资源理够妥善进行协调保证工作目标利实现
5检查目标完成情况
属完成全年工作目标者超额写成工作目标绩效考核工作较进行属没完成工作目标绩效考核时应慎重力资源理注意区分客观原造成工作力足造成招聘负责没完成全年应届科生招聘务通调查发现年区应届科生事政策变化取消年准出省限制量省科生外流招聘工作增加难度种客观原造成应该责完全结招聘负责身
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