XX薪酬体系〔例二〕
——薪酬理策略
容包括
1薪酬支付理念
2薪酬策略
3薪酬结构
二薪酬支付理念
1外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑市场薪酬水公司薪酬水市场水相具竞争力
2部衡：根岗位职责确定岗位公司部相重性进确定相应薪酬水
3均衡：效吸引留住鼓励企业开展需员工紧密员工业绩部门团队公司业绩薪酬联系起强化鼓励效果提升公司整体业绩水
三市场水定位
1根市场薪资调查数显示目前公司薪资水较市场水存较差距时考虑公司处理位置公司薪资战略公司力资开支够满足进步开展需高水员工高绩效表现求够钱达合理水参谋公司建议XX公司工资水定市场50分位
2公司根实际情况通微调保证外部竞争性部公性衡目前公司处较成熟运营公司实际操作中更应考虑部公性
四薪酬结构
1根工资：正式员工正常工作前提确定获薪酬补偿〔般分13月发放〕
2绩效奖金：根员工考核期绩效表现获现金奖励
3现金补贴：公司现金形式局部特岗位提供补贴〔线长〕
4全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴员工考核期获全部现金收入
5薪酬结构：根工资综合补贴绩效奖金法定福利工程具体：
薪酬结构
法定福利工程
根工资
综合补贴
绩效奖金
法定医疗保险
法定养老保险
法定工伤保险
法定失业保险
法定生育子女医疗保险
住房公积金
职位评估薪酬水
职位评估
岗位等级根岗位说明书明确职位根目应付职责需条件等容岗位评估方法评估出岗位企业部组织结构中相位置
二评估素
职业技沟通技解决问题力创新力方案组织力企业影响
三职级调整
岗位职责发生重变化时应岗位职级进行重新评定职责发生改变新产生职位需职位说明书〞确认前方调整
四职位评估程序
1职务等级体系确实定：
XXXX力资源工程组基准岗位进行评估岗位评估结果公司总理进行确认
2职务等级调整
ⅰ根实际情况岗位职务等级进行调整时建议公司成立专门机构职务等级调整进行理
ⅱ部门理〔含〕岗位职务等级公司理委员会进行评估决定部门理岗位职务等级调整专门机构负责处理
ⅲ职位重新评估时需书面陈述申请评估理事先征求部门意
3进行职务等级调整条件：
ⅰ新岗位需进行评估
ⅱ工作容发生重变化时需重新进行评估
五薪酬水建议
建议公司现阶段采取型薪酬支付策略薪酬水行业均水保持致公司部岗位薪酬水岗位评估岗位职级图保持应
薪资结构设计
设计薪酬结构前期准备
〔1〕公司薪资理念
〔2〕部等级宽带结构
〔3〕岗位等级员工数
〔4〕实际薪资数
〔5〕预计薪资增长率
〔6〕相应市场薪资数
二薪资调整素
薪资水进行调整时应考虑素薪资水影响
〔1〕市场薪资水变化：拟目前薪资水目标市场薪资水间差异
〔2〕薪资预计调幅：拟目标市场预计调幅
〔3〕公司负担力
三薪资等级级差带宽
1级中位值设计：首先确定薪资低高值目前低值取XX公司现岗位低等级薪资中值高值取市场级薪资50分位线中值计算出级中位值级中位值均匀化处理然确定级中点值
2设计薪资等级级差：根市场情况目前薪资结构薪资等级数确定相邻两薪资等级间适间距目前公司处业市场状况致薪资曲线斜率较陡级间薪资差距较级差设计采取等增长方法加级间薪资中位值级差
3薪资等级带宽：反映处薪资等级职员工工作验绩效薪资存差异鉴传统制造业员工技求〔级越高力求越高〕设计薪资幅度时综合考虑带宽序列增长情况公司薪资钱承受力量保持低等高等逐渐增长趋势采非设计采薪资幅度级提高逐渐加宽
四薪酬体系设计
1建立岗位职级根底工资体系部岗位进行职位评估职级划分职级体系中公司岗位职级范围1级10级
2建立业绩考核结果根底业绩奖金分配体系便公司业绩理提供思路
3岗位等级薪资支付等级中设置低高中位值反映市场薪酬水
4年理根年初定立绩效考核指标属进行考核决定根薪资增长幅度绩效奖金实际发放水
五制作等级矩阵
薪资体系设计出该体系配套岗位等级矩阵薪资曲线放起进行横关联解层级具体员工代表数情况续调整作准备时明确岗位曲线图中位置解公司整体中位
六薪资体系图说明
列图设计作张薪资体系图曲线图中：
1横坐标代表薪资等级坐标代表薪资金额
2矩形代表薪资等级数值覆盖范围该等级员工薪资限
七设计方案调节
1什进行方案调节：
目前根数学模型推算出理薪资体系没公司实际情况相联系具操作性
2调节时应考虑素：
*公司整体营战略决定力资源战略
*公司整体薪资承受力
*公司外竞争力部衡力〔视公司情况定〕
3调节象
*等级中位数值：确保实际操作确保公司承受
*带宽：确保薪资整体趋势符合公司战略求
八分析具体调整
1调整中位值：
ⅰ调整步骤：
* 适调整等级中位值接整数适应实际日常发放需
* 根公司薪资战略部文化调整层级数保证公司整体薪资趋势符合求〔建议市场数根底宜改变保证市场化水〕
* 估算公司全部薪资钱果承受应适调局部层级中位数值假设差距应考虑调低公司薪资市场定位
ⅱ调整原
* 低
* 许岗位条似值线
* 必重新评估
* 高
2调整带宽
ⅰ调整步骤：
* 根公司薪资战略调整等级带宽表达公司层级员工求晋升战略
* 综合考虑带宽序列增长情况量保持低等高等逐渐增长趋势
* 根目前职者薪资水调整带宽等级薪资差距够符合现实变动需
* 估算公司全部薪资钱果承受应适减少带宽减低等级高薪水
ⅱ调整原
* 根公司组织结构变化变化
* 薪资增长绩效关联情况薪资范围较宽
* 根岗位性质变化变化〔视公司特性战略求〕
九方案确认原
1市场化回数作根底整等级序列应符合市场薪资水变化趋势时确保公司整体薪资状况市场符合定定位保证公司薪资水外竞争性
2应公司实际情况紧密相连保证公司部相衡层次员工适拉开薪资重促进员工优秀表现
3应估算公司实际承受力根够达公司正常年度力资预计开支程度
薪资体系调整
薪资确定
考虑次咨询工程XX第次实行根科学岗位评价方法确定岗位公司部定位基岗位进行合理薪酬定价工作工程组希新旧体系转变问题提出点建议仅供XX力资源部事参考
1确定原：
ⅰ建议职务等级员工薪资等级排序该职务等级排序保持致员工该职务等级处百分位置直接应薪资等级百分位置〞原确定初次转换员工工资致水
ⅱ根员工属部门开展战略中定位确定部门致薪资等级位置水考虑部门设员工该部门中岗位设置情况确该员工符合部门薪资等级水情况薪资等级位置外参考员工司齡等客观素薪资等级位置进行适调整
2实际操作：
ⅰ建议部门理级薪资等级位置力资源部提出建议报理委员会审批通执行
ⅱ建议部门设员工薪资等级位置力资源部提出建议部门理协商终确认
3现薪资调整：
首次薪资进行调整必然会出现符合设计薪资等级情况出现建议参现薪点进行调整：
ⅰ现薪点位薪资等级矩阵方调整该薪资等级低点
ⅱ现薪点位薪资等级矩阵建议降薪
ⅲ现薪点位薪资等级矩阵方建议暂时冻结现薪资增长未35年公司总体薪资水普遍调情况低普遍水幅度进行缓慢增长期通年调整够达正常水增长
二调整目
薪资体系公司营战略效劳着公司情况断变化应作相应调整适应公司进步开展需建议XX年半年复审现行薪资体系结合市场情况予适调整
三调整流程
1收集分析更新市场数
2根市场趋势公司开展调整市场薪资曲线
3根岗位等级变动调整薪资
4绩效导致薪资增长
5决定薪资增长
四具体调整方法
1计算薪资率调整公司整体曲线：
* 薪资率实际薪资更新市场化中位数值率表示实际薪资更新市场竞争性薪资率
* 市场竞争性薪资指公司已明确薪资战略〔市场明确定位〕前提确定公司欲拟竞争性水
* 公司根薪资率消费物价指数公司预算负担力变动确定整体薪资增长幅度
* 公司整体调整阶段运新旧薪资体系衔接原
* 现根工资低新薪资等级限考虑调整该限
* 现根工资高新薪级等级限保存现根工资原期调薪
* 现根工资位新薪资等级限限间根工资保持变
2根岗位等级变动调整
* 果出现岗位变动该员工固定工资水少应调整相应薪资等级值
* 晋升产生增长
* 增长新等级值
* 两牵涉级中位值差异率增长
* 两牵涉级值差异额增长
* 公司业务需必时员调整薪资等级较低岗位该员工保持原薪资等级视薪资等级维持原薪资级薪资切调薪关事宜均原等级薪资旦该员工离开岗位新员薪资该薪资等级正常应数值
3根考核期绩效表现导致薪资增长：
* 时基绩效点处等级中位置
* 薪资属等级中处百分位情况相时绩效优良者绩效较差者加薪幅度
* 绩效排序位置相情况薪资属等级中处百分位越低加薪幅度越
* 达薪资属等级值加薪
五决定薪资增长素
1通货膨胀总体增资
2目前薪资水
3薪资增长历史趋势
4市场紧缺技
5绩效导致薪资增长方针
6原
月薪根说明
月薪设计原
1考虑公司整体月薪水外竞争性
2考虑公司部月薪水客观公正性
3考虑公司目前岗位实际月薪水保证新体系实际操作性
二月薪根体系说明
根XX目前月薪实际水结构结合市场调查数确定套全公司推广月薪体系模式该套方案适公司部门员工实际薪酬发放安排
三薪酬等级划分
考虑公司长远开展公司薪酬体系划分10级
薪酬结构
Grade
等级
Mimimum
值
Midpoint
中位值
Maximum
值
10
9100
12400
15800
9
6100
8200
10300
8
4300
5600
6900
7
3000
3850
4700
6
2200
2750
3300
5
1650
2050
2400
4
1300
1550
1800
3
1030
1190
1360
2
850
960
1080
1
730
800
880
绩效奖金
总体思路
1绩效奖金体系设计原：
绩效奖金发放根原员工考核期绩效考核分情况作发放奖金力度标准员工期固定工资作发放奖金水
二员工绩效奖金标准额确实定
固定工资绩效奖金建议例
线生产员
二级理员
100150元月
115月根工资年
三绩效奖金设计
工程组进行绩效奖金体系设计时考虑公司生产性企业员工观动性公司生产影响较浮动例设计较时鼓励员工进取整合部门绩效考核奖金挂钩方法决定引入绩效奖金系数通考察市场绩效奖金发放水情况工程组建议表述方法确定名员工考核期绩效奖金系数工程组分等级中确定致奖金系数范围供力资源部设计整体统绩效体系参考
绩效分评等
A
B
C
D
E
绩效奖金系数
1
1分评等〞栏反映员工期考核终确定等级
2奖金系数〞反映工程组建议该等期绩效奖金系数力资源部根期公司整体绩效水绩效系数进行适调节外力资源部员工等级名员工终确定奖金系数进行微调确保绩效发放够表达合理差异破原固定水式发放模式
3公司名员工说考核期绩效分通表确定该员工考核期绩效奖金系数范围
四绩效奖金终确定
确定名员工绩效奖金额度应奖金发放系数力资源部根绩效奖金发放标准公式确定该员工考核期绩效奖金实际获数报关部门总理确定予发放
员工绩效奖金员工绩效奖金标准额 * 期绩效分奖金系数
五特点分析
工程组设计绩效奖金体系仅涵盖全公司部门等级员工绩效奖金计算定程度整合部门绩效奖金发放力度达体系全司范围完整性统性
1部门发放力度整合
直接作部门绩效发放整合成套拟完整体系相统标准进行分配保证绩效方法会部门种差异导致公正现象发生公司部门利益明确公保护
2部门部层次性
该套体系力资源部部门名员工确定致绩效奖金范围努力做样水保证部门部相公：方面层级员工获岗位相符合绩效奖金水方面划分线生产二线理员表达岗位差异性
维护沟通
薪资体系设计部门职责分配
1力资源部
负责解行业薪资水根底设计薪资体系调整薪资战略制定具体实施细年根市场变化公司开展薪资体系进行次调整时拟定公司薪资调整预算
2部门总理
岗位进行分析提供关岗位职求岗位评估时确定岗位工资时提供重
3公司高
审核批准公司薪酬战略薪资体系实施细年审核批准公司年度薪资调整方案调整预算
二薪资信息沟通
薪资信息员工立言机密性私性资料力资源部应告诉员工薪资水相应理沟通信息时必须明确说明公司员工考核期绩效表相应调整薪资水
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——薪酬理策略
容包括
1薪酬支付理念
2薪酬策略
3薪酬结构
二薪酬支付理念
1外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑市场薪酬水公司薪酬水市场水相具竞争力
2部衡：根岗位职责确定岗位公司部相重性进确定相应薪酬水
3均衡：效吸引留住鼓励企业开展需员工紧密员工业绩部门团队公司业绩薪酬联系起强化鼓励效果提升公司整体业绩水
三市场水定位
1根市场薪资调查数显示目前公司薪资水较市场水存较差距时考虑公司处理位置公司薪资战略公司力资开支够满足进步开展需高水员工高绩效表现求够钱达合理水参谋公司建议XX公司工资水定市场50分位
2公司根实际情况通微调保证外部竞争性部公性衡目前公司处较成熟运营公司实际操作中更应考虑部公性
四薪酬结构
1根工资：正式员工正常工作前提确定获薪酬补偿〔般分13月发放〕
2绩效奖金：根员工考核期绩效表现获现金奖励
3现金补贴：公司现金形式局部特岗位提供补贴〔线长〕
4全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴员工考核期获全部现金收入
5薪酬结构：根工资综合补贴绩效奖金法定福利工程具体：
薪酬结构
法定福利工程
根工资
综合补贴
绩效奖金
法定医疗保险
法定养老保险
法定工伤保险
法定失业保险
法定生育子女医疗保险
住房公积金
职位评估薪酬水
职位评估
岗位等级根岗位说明书明确职位根目应付职责需条件等容岗位评估方法评估出岗位企业部组织结构中相位置
二评估素
职业技沟通技解决问题力创新力方案组织力企业影响
三职级调整
岗位职责发生重变化时应岗位职级进行重新评定职责发生改变新产生职位需职位说明书〞确认前方调整
四职位评估程序
1职务等级体系确实定：
XXXX力资源工程组基准岗位进行评估岗位评估结果公司总理进行确认
2职务等级调整
ⅰ根实际情况岗位职务等级进行调整时建议公司成立专门机构职务等级调整进行理
ⅱ部门理〔含〕岗位职务等级公司理委员会进行评估决定部门理岗位职务等级调整专门机构负责处理
ⅲ职位重新评估时需书面陈述申请评估理事先征求部门意
3进行职务等级调整条件：
ⅰ新岗位需进行评估
ⅱ工作容发生重变化时需重新进行评估
五薪酬水建议
建议公司现阶段采取型薪酬支付策略薪酬水行业均水保持致公司部岗位薪酬水岗位评估岗位职级图保持应
薪资结构设计
设计薪酬结构前期准备
〔1〕公司薪资理念
〔2〕部等级宽带结构
〔3〕岗位等级员工数
〔4〕实际薪资数
〔5〕预计薪资增长率
〔6〕相应市场薪资数
二薪资调整素
薪资水进行调整时应考虑素薪资水影响
〔1〕市场薪资水变化：拟目前薪资水目标市场薪资水间差异
〔2〕薪资预计调幅：拟目标市场预计调幅
〔3〕公司负担力
三薪资等级级差带宽
1级中位值设计：首先确定薪资低高值目前低值取XX公司现岗位低等级薪资中值高值取市场级薪资50分位线中值计算出级中位值级中位值均匀化处理然确定级中点值
2设计薪资等级级差：根市场情况目前薪资结构薪资等级数确定相邻两薪资等级间适间距目前公司处业市场状况致薪资曲线斜率较陡级间薪资差距较级差设计采取等增长方法加级间薪资中位值级差
3薪资等级带宽：反映处薪资等级职员工工作验绩效薪资存差异鉴传统制造业员工技求〔级越高力求越高〕设计薪资幅度时综合考虑带宽序列增长情况公司薪资钱承受力量保持低等高等逐渐增长趋势采非设计采薪资幅度级提高逐渐加宽
四薪酬体系设计
1建立岗位职级根底工资体系部岗位进行职位评估职级划分职级体系中公司岗位职级范围1级10级
2建立业绩考核结果根底业绩奖金分配体系便公司业绩理提供思路
3岗位等级薪资支付等级中设置低高中位值反映市场薪酬水
4年理根年初定立绩效考核指标属进行考核决定根薪资增长幅度绩效奖金实际发放水
五制作等级矩阵
薪资体系设计出该体系配套岗位等级矩阵薪资曲线放起进行横关联解层级具体员工代表数情况续调整作准备时明确岗位曲线图中位置解公司整体中位
六薪资体系图说明
列图设计作张薪资体系图曲线图中：
1横坐标代表薪资等级坐标代表薪资金额
2矩形代表薪资等级数值覆盖范围该等级员工薪资限
七设计方案调节
1什进行方案调节：
目前根数学模型推算出理薪资体系没公司实际情况相联系具操作性
2调节时应考虑素：
*公司整体营战略决定力资源战略
*公司整体薪资承受力
*公司外竞争力部衡力〔视公司情况定〕
3调节象
*等级中位数值：确保实际操作确保公司承受
*带宽：确保薪资整体趋势符合公司战略求
八分析具体调整
1调整中位值：
ⅰ调整步骤：
* 适调整等级中位值接整数适应实际日常发放需
* 根公司薪资战略部文化调整层级数保证公司整体薪资趋势符合求〔建议市场数根底宜改变保证市场化水〕
* 估算公司全部薪资钱果承受应适调局部层级中位数值假设差距应考虑调低公司薪资市场定位
ⅱ调整原
* 低
* 许岗位条似值线
* 必重新评估
* 高
2调整带宽
ⅰ调整步骤：
* 根公司薪资战略调整等级带宽表达公司层级员工求晋升战略
* 综合考虑带宽序列增长情况量保持低等高等逐渐增长趋势
* 根目前职者薪资水调整带宽等级薪资差距够符合现实变动需
* 估算公司全部薪资钱果承受应适减少带宽减低等级高薪水
ⅱ调整原
* 根公司组织结构变化变化
* 薪资增长绩效关联情况薪资范围较宽
* 根岗位性质变化变化〔视公司特性战略求〕
九方案确认原
1市场化回数作根底整等级序列应符合市场薪资水变化趋势时确保公司整体薪资状况市场符合定定位保证公司薪资水外竞争性
2应公司实际情况紧密相连保证公司部相衡层次员工适拉开薪资重促进员工优秀表现
3应估算公司实际承受力根够达公司正常年度力资预计开支程度
薪资体系调整
薪资确定
考虑次咨询工程XX第次实行根科学岗位评价方法确定岗位公司部定位基岗位进行合理薪酬定价工作工程组希新旧体系转变问题提出点建议仅供XX力资源部事参考
1确定原：
ⅰ建议职务等级员工薪资等级排序该职务等级排序保持致员工该职务等级处百分位置直接应薪资等级百分位置〞原确定初次转换员工工资致水
ⅱ根员工属部门开展战略中定位确定部门致薪资等级位置水考虑部门设员工该部门中岗位设置情况确该员工符合部门薪资等级水情况薪资等级位置外参考员工司齡等客观素薪资等级位置进行适调整
2实际操作：
ⅰ建议部门理级薪资等级位置力资源部提出建议报理委员会审批通执行
ⅱ建议部门设员工薪资等级位置力资源部提出建议部门理协商终确认
3现薪资调整：
首次薪资进行调整必然会出现符合设计薪资等级情况出现建议参现薪点进行调整：
ⅰ现薪点位薪资等级矩阵方调整该薪资等级低点
ⅱ现薪点位薪资等级矩阵建议降薪
ⅲ现薪点位薪资等级矩阵方建议暂时冻结现薪资增长未35年公司总体薪资水普遍调情况低普遍水幅度进行缓慢增长期通年调整够达正常水增长
二调整目
薪资体系公司营战略效劳着公司情况断变化应作相应调整适应公司进步开展需建议XX年半年复审现行薪资体系结合市场情况予适调整
三调整流程
1收集分析更新市场数
2根市场趋势公司开展调整市场薪资曲线
3根岗位等级变动调整薪资
4绩效导致薪资增长
5决定薪资增长
四具体调整方法
1计算薪资率调整公司整体曲线：
* 薪资率实际薪资更新市场化中位数值率表示实际薪资更新市场竞争性薪资率
* 市场竞争性薪资指公司已明确薪资战略〔市场明确定位〕前提确定公司欲拟竞争性水
* 公司根薪资率消费物价指数公司预算负担力变动确定整体薪资增长幅度
* 公司整体调整阶段运新旧薪资体系衔接原
* 现根工资低新薪资等级限考虑调整该限
* 现根工资高新薪级等级限保存现根工资原期调薪
* 现根工资位新薪资等级限限间根工资保持变
2根岗位等级变动调整
* 果出现岗位变动该员工固定工资水少应调整相应薪资等级值
* 晋升产生增长
* 增长新等级值
* 两牵涉级中位值差异率增长
* 两牵涉级值差异额增长
* 公司业务需必时员调整薪资等级较低岗位该员工保持原薪资等级视薪资等级维持原薪资级薪资切调薪关事宜均原等级薪资旦该员工离开岗位新员薪资该薪资等级正常应数值
3根考核期绩效表现导致薪资增长：
* 时基绩效点处等级中位置
* 薪资属等级中处百分位情况相时绩效优良者绩效较差者加薪幅度
* 绩效排序位置相情况薪资属等级中处百分位越低加薪幅度越
* 达薪资属等级值加薪
五决定薪资增长素
1通货膨胀总体增资
2目前薪资水
3薪资增长历史趋势
4市场紧缺技
5绩效导致薪资增长方针
6原
月薪根说明
月薪设计原
1考虑公司整体月薪水外竞争性
2考虑公司部月薪水客观公正性
3考虑公司目前岗位实际月薪水保证新体系实际操作性
二月薪根体系说明
根XX目前月薪实际水结构结合市场调查数确定套全公司推广月薪体系模式该套方案适公司部门员工实际薪酬发放安排
三薪酬等级划分
考虑公司长远开展公司薪酬体系划分10级
薪酬结构
Grade
等级
Mimimum
值
Midpoint
中位值
Maximum
值
10
9100
12400
15800
9
6100
8200
10300
8
4300
5600
6900
7
3000
3850
4700
6
2200
2750
3300
5
1650
2050
2400
4
1300
1550
1800
3
1030
1190
1360
2
850
960
1080
1
730
800
880
绩效奖金
总体思路
1绩效奖金体系设计原：
绩效奖金发放根原员工考核期绩效考核分情况作发放奖金力度标准员工期固定工资作发放奖金水
二员工绩效奖金标准额确实定
固定工资绩效奖金建议例
线生产员
二级理员
100150元月
115月根工资年
三绩效奖金设计
工程组进行绩效奖金体系设计时考虑公司生产性企业员工观动性公司生产影响较浮动例设计较时鼓励员工进取整合部门绩效考核奖金挂钩方法决定引入绩效奖金系数通考察市场绩效奖金发放水情况工程组建议表述方法确定名员工考核期绩效奖金系数工程组分等级中确定致奖金系数范围供力资源部设计整体统绩效体系参考
绩效分评等
A
B
C
D
E
绩效奖金系数
1
1分评等〞栏反映员工期考核终确定等级
2奖金系数〞反映工程组建议该等期绩效奖金系数力资源部根期公司整体绩效水绩效系数进行适调节外力资源部员工等级名员工终确定奖金系数进行微调确保绩效发放够表达合理差异破原固定水式发放模式
3公司名员工说考核期绩效分通表确定该员工考核期绩效奖金系数范围
四绩效奖金终确定
确定名员工绩效奖金额度应奖金发放系数力资源部根绩效奖金发放标准公式确定该员工考核期绩效奖金实际获数报关部门总理确定予发放
员工绩效奖金员工绩效奖金标准额 * 期绩效分奖金系数
五特点分析
工程组设计绩效奖金体系仅涵盖全公司部门等级员工绩效奖金计算定程度整合部门绩效奖金发放力度达体系全司范围完整性统性
1部门发放力度整合
直接作部门绩效发放整合成套拟完整体系相统标准进行分配保证绩效方法会部门种差异导致公正现象发生公司部门利益明确公保护
2部门部层次性
该套体系力资源部部门名员工确定致绩效奖金范围努力做样水保证部门部相公：方面层级员工获岗位相符合绩效奖金水方面划分线生产二线理员表达岗位差异性
维护沟通
薪资体系设计部门职责分配
1力资源部
负责解行业薪资水根底设计薪资体系调整薪资战略制定具体实施细年根市场变化公司开展薪资体系进行次调整时拟定公司薪资调整预算
2部门总理
岗位进行分析提供关岗位职求岗位评估时确定岗位工资时提供重
3公司高
审核批准公司薪酬战略薪资体系实施细年审核批准公司年度薪资调整方案调整预算
二薪资信息沟通
薪资信息员工立言机密性私性资料力资源部应告诉员工薪资水相应理沟通信息时必须明确说明公司员工考核期绩效表相应调整薪资水
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