第十章
第部分 力资源开发理中干理问题
第节 设岗岗配
设岗利弊
1．设岗优点：
（1）发挥特殊作
（2）减少战略离
（3）企业走种营道路分散风险
2．设岗缺点：
（1）冗员越越
（2）影响员工积极性
（3）形成种良风气
二岗配利弊
1．岗配优点：
（1）减少冗员
（2）提高生产率
（3）利流动
（4）利发挥数积极性
（5）利
2．岗配缺点：
（1）失工作
（2）某战略离职
三企业家选择
企业领导者应该选择岗配实施程中应注意：
1．鉴出战略适方式加保留
2．发展眼光设立工作岗位
3．流动时特关心离员样旦需流回
第二节 知善
什知善
（）知企业中知包括方面：
·解基情况
·解特长优点
·解弱点缺点
（二）善指领导者善适担适工作善成功关键素
二知意义知难度
1． 知意义：
·效激励员工
·发挥特长
·便沟通
·正确效奖励处罚
2．知难度：
·尤愿涉隐私
·时体清楚特点弱点
·体心理活动观察
·体直处变化中
三知途径
1．善建立良知基础
2．学掌握心理学知识
3．善观察
4．常沟通
四善意义影响善素
1．善意义：
·积极性充分发挥出
·减少失误带损失
·增加企业凝聚力
·效提高生产率
2．影响善素：素企业中领导者素质高
·妒忌心太强
·偏听偏信
·利害关系
·感情
·知够
·解工作岗位性质
·私心太重
·缺乏领导艺术
五知善关系
1．知善基础
2．知手段善目
第三节 员工晋升员工
什员工晋升员工
1．员工晋升
广义：指员工事更高级工作
狭义：指员工事操作工作变事理工作
里晋升部分指狭义晋升
2． 员工员工指企业中发挥员工智力体力程
二晋升作反作
1．晋升积极作：
·强烈激励晋升者
·充分发挥晋升者潜力
·发掘企业
2．晋升消极作：
·挫伤部分员工积极性
·晋升者原知识技变毫处
·浪费企业
三晋升条件
1．干定晋升条件
3． 晋升具体条件
·定理
·晋升发挥作原更
·利调动数员工积极性
第四节 流动培养
什流动培养
1．流动
·广义
·狭义
2．培养
·广义
·狭义
二流动意义
1．利发挥潜力
流动体寻找适工作岗位条重途径
2．利淘汰素质差企业
3．利整社会重视
三影响流动素
1．报酬流动基趋势流入报酬高企业
2．福利福利企业容易吸引
3．工作兴趣
4．工作稳定性
5．晋升
6．职权
7．企业形象
8．培训机会
9．效沟通
10．工作环境
四培养意义
1．利企业发展企业必须培养促进身发展
2．提高企业凝聚力
五影响企业培养素
1． 领导者态度领导者态度会企业中培养工作带种影响
2． 社会环境
3． 济培养需金钱时间
六流动培养关系
1． 流动促进培养
2． 培养促进流动
3． 流动规范化
·制定相关法律条文
·企业制定法律条文抵触规章制度
·培养流动相结合
第二部分 力资源理
模式国际较
文化背景历史传统等方面差异国家会力资源理模式模式特点通认真较鉴学国理验结合实际建设中国特色理模式
第节 美国力资源理模式
美国传统力资源理模式特点
（）力资源市场化配置
作典型信奉义国家美国劳动力市场非常发达企业组织具强开放性市场机制力资源配置中发挥着基础作市场化机制予力实现职业流动工作转换员工充分尊重肯定
（二）力资源理高度专业化制度化
美国企业理基础契约理性重视刚性制度安排
（三）奉行力义员方式
美国企业重视力资排辈外具亲性非歧视性
（四）激励方式物质激励
员工报酬刚性工资制定工资政策时考虑工作涵该工作公司营效率做出贡献缺点：
·济景气时解雇员工消剩余生产力导致员工企业缺乏信形成抗性劳资关系
（五）员工工资水市场化决定
美国企业通常市场机制决定员工工资水普遍实行岗位等级工资制
（六）专型培训制度
美国企业实行专业化培训制度
二美国企业力资源理新特点
（）注重企业文化建设
（二）学型组织发展
1990年美国彼·圣吉出版第五项修炼——学型组织艺术实务书研究理企业组织形态发展变化理理著作该书全新视野审视类群体危机认根症结片段局部思考方式产生行动需突破线性思考方式排群体学障碍重新理价值观念理方式方法进行革新该书认新组织结构应该运动状态种学型组织特点组织成绩第成员智力学研究创造成员参工作手段提出学型组织五项修炼：超越改善心智模式建立愿团学系统思考
学型组织理推动美国企业界年掀起场新企业理变革突出力资智力资理企业学型组织渡年著名企业正逐步学型组织发展
（三）企业组织结构造
企业重建美国迈克尔·哈默詹姆斯·钱皮1993年出版企业重建书中提出
适应信息社会求进行企业重建建立职分工基础动作体系转变作业流程基础组织形式拆散组织架构生产销售力资源财务理信息等部门然跨部门作业流程重新组装回企业重建包含6原：
·工作设计整体化
·流程理化
·信息处理基层化
·部门活动行化
·组织形式扁化
·注意力分布外化
长期西方企业直劳动分工理泰罗科学理原理作组织设计基原理形成占统治位科层组织结构种组织结构产品市场变化规模生产情况确实利提高专业化水效率着信息时代求企业更具灵活性市场应变力显然原僵化组织结构难适应新形势需进行改造：杜邦公司德国奔驰汽车公司IBM公司美国通电气公司（总裁：韦尔奇）
企业组织结构造理实际种中心力资源理观根落脚点通组织结构造放权力破传统严格组织约束充分发挥性创造性
第二节 日力资源理模式
日传统力资源理模式特点
（）浓厚日文化色彩
1．日文化源三方面：
·神道
·佛学
·儒学
中儒学日文化着非常重影响
2．日企业文化核心尊重相信承认员工企业贡献日企业信奉贵忠诚伦理观
3．日企业重视营理念力资源强化作日企业常社训社歌社徽等形式表现营理念日立公司营理念
（二）终身雇佣制
·终身雇佣制日社会传统变化环境中特定历史条件形成
·终身制积极作表现：
（三）年功序列制
·根年功序列制员工年龄越工龄越长熟练程度越高工资越
·干部提拔晋升制度中规定必需资历条件
·工作力绩效差会导致员工提薪速度出现较差
·年功序列制终身雇佣制真正支柱
（四）企业工会
日企业工会建立谐劳资关系促进企业发展起着积极作
（五）通型培训制度
日企业员工培训特点：
·参加企业培训
·精神培养技培训相结合
·挖掘员工潜协助员工成长
·采取职务轮换方法培养通晓企业全局通
二日力资源理新特点
逐渐引入力义理方式
（）终身制基础采种形式雇佣方式
（二）奉行业绩义推行职务力工资制
日企业年功序列制正力义转变核心职资格制度
实行基工资加期间业绩工资
（三）员工教育培训注重适应企业发展国际化趋势
着信息产业迅速发展积极培训适应信息化求高级理员技术员日企业着重培养济型未型国际型
迎接未更加激烈国际竞争积极开展动化系统天空开发动化技术教育成许企业目前员工教育培训热门课题
第三节 德国力资源理
严格选拔员
德国企业力求员少素质高理员工必须完全符合岗位求条件严格考试合格企业聘
员工进入企业建立事档案严格工作绩效考评体系
德国基专家理企业受高等教育学位担高级职务
德国企业部组织结构严密技术员理员界线分明
二双轨制职业教育
德国政府职工教育放战略高度认识实行谓双轨制职业教育企业里学实际操作职业学校里学理知识行进行教育体制业体制衔接起企业职员工教育涉容广形式样
三力义奖酬制度完善保险福利体系
工资奖励方面采取美国类似力义职务工资制员工工资收入固定工资奖励工资津贴三部分组成德国企业中职工保险福利社会化程度高
四严密法律体系规范企业劳资关系
德国企业劳资协调体制劳资协议核心劳资双方代表权受国家干预情况缔结劳资协议劳资协议具法律约束力双方发生重矛盾突时运双方妥协特征套协调机制
职工参决定德劳资关系中特色目前职工参决策体制体现方面：
·董事会须工参
·联合理
·工会充劳资双方间协调角色
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第部分 力资源开发理中干理问题
第节 设岗岗配
设岗利弊
1．设岗优点：
（1）发挥特殊作
（2）减少战略离
（3）企业走种营道路分散风险
2．设岗缺点：
（1）冗员越越
（2）影响员工积极性
（3）形成种良风气
二岗配利弊
1．岗配优点：
（1）减少冗员
（2）提高生产率
（3）利流动
（4）利发挥数积极性
（5）利
2．岗配缺点：
（1）失工作
（2）某战略离职
三企业家选择
企业领导者应该选择岗配实施程中应注意：
1．鉴出战略适方式加保留
2．发展眼光设立工作岗位
3．流动时特关心离员样旦需流回
第二节 知善
什知善
（）知企业中知包括方面：
·解基情况
·解特长优点
·解弱点缺点
（二）善指领导者善适担适工作善成功关键素
二知意义知难度
1． 知意义：
·效激励员工
·发挥特长
·便沟通
·正确效奖励处罚
2．知难度：
·尤愿涉隐私
·时体清楚特点弱点
·体心理活动观察
·体直处变化中
三知途径
1．善建立良知基础
2．学掌握心理学知识
3．善观察
4．常沟通
四善意义影响善素
1．善意义：
·积极性充分发挥出
·减少失误带损失
·增加企业凝聚力
·效提高生产率
2．影响善素：素企业中领导者素质高
·妒忌心太强
·偏听偏信
·利害关系
·感情
·知够
·解工作岗位性质
·私心太重
·缺乏领导艺术
五知善关系
1．知善基础
2．知手段善目
第三节 员工晋升员工
什员工晋升员工
1．员工晋升
广义：指员工事更高级工作
狭义：指员工事操作工作变事理工作
里晋升部分指狭义晋升
2． 员工员工指企业中发挥员工智力体力程
二晋升作反作
1．晋升积极作：
·强烈激励晋升者
·充分发挥晋升者潜力
·发掘企业
2．晋升消极作：
·挫伤部分员工积极性
·晋升者原知识技变毫处
·浪费企业
三晋升条件
1．干定晋升条件
3． 晋升具体条件
·定理
·晋升发挥作原更
·利调动数员工积极性
第四节 流动培养
什流动培养
1．流动
·广义
·狭义
2．培养
·广义
·狭义
二流动意义
1．利发挥潜力
流动体寻找适工作岗位条重途径
2．利淘汰素质差企业
3．利整社会重视
三影响流动素
1．报酬流动基趋势流入报酬高企业
2．福利福利企业容易吸引
3．工作兴趣
4．工作稳定性
5．晋升
6．职权
7．企业形象
8．培训机会
9．效沟通
10．工作环境
四培养意义
1．利企业发展企业必须培养促进身发展
2．提高企业凝聚力
五影响企业培养素
1． 领导者态度领导者态度会企业中培养工作带种影响
2． 社会环境
3． 济培养需金钱时间
六流动培养关系
1． 流动促进培养
2． 培养促进流动
3． 流动规范化
·制定相关法律条文
·企业制定法律条文抵触规章制度
·培养流动相结合
第二部分 力资源理
模式国际较
文化背景历史传统等方面差异国家会力资源理模式模式特点通认真较鉴学国理验结合实际建设中国特色理模式
第节 美国力资源理模式
美国传统力资源理模式特点
（）力资源市场化配置
作典型信奉义国家美国劳动力市场非常发达企业组织具强开放性市场机制力资源配置中发挥着基础作市场化机制予力实现职业流动工作转换员工充分尊重肯定
（二）力资源理高度专业化制度化
美国企业理基础契约理性重视刚性制度安排
（三）奉行力义员方式
美国企业重视力资排辈外具亲性非歧视性
（四）激励方式物质激励
员工报酬刚性工资制定工资政策时考虑工作涵该工作公司营效率做出贡献缺点：
·济景气时解雇员工消剩余生产力导致员工企业缺乏信形成抗性劳资关系
（五）员工工资水市场化决定
美国企业通常市场机制决定员工工资水普遍实行岗位等级工资制
（六）专型培训制度
美国企业实行专业化培训制度
二美国企业力资源理新特点
（）注重企业文化建设
（二）学型组织发展
1990年美国彼·圣吉出版第五项修炼——学型组织艺术实务书研究理企业组织形态发展变化理理著作该书全新视野审视类群体危机认根症结片段局部思考方式产生行动需突破线性思考方式排群体学障碍重新理价值观念理方式方法进行革新该书认新组织结构应该运动状态种学型组织特点组织成绩第成员智力学研究创造成员参工作手段提出学型组织五项修炼：超越改善心智模式建立愿团学系统思考
学型组织理推动美国企业界年掀起场新企业理变革突出力资智力资理企业学型组织渡年著名企业正逐步学型组织发展
（三）企业组织结构造
企业重建美国迈克尔·哈默詹姆斯·钱皮1993年出版企业重建书中提出
适应信息社会求进行企业重建建立职分工基础动作体系转变作业流程基础组织形式拆散组织架构生产销售力资源财务理信息等部门然跨部门作业流程重新组装回企业重建包含6原：
·工作设计整体化
·流程理化
·信息处理基层化
·部门活动行化
·组织形式扁化
·注意力分布外化
长期西方企业直劳动分工理泰罗科学理原理作组织设计基原理形成占统治位科层组织结构种组织结构产品市场变化规模生产情况确实利提高专业化水效率着信息时代求企业更具灵活性市场应变力显然原僵化组织结构难适应新形势需进行改造：杜邦公司德国奔驰汽车公司IBM公司美国通电气公司（总裁：韦尔奇）
企业组织结构造理实际种中心力资源理观根落脚点通组织结构造放权力破传统严格组织约束充分发挥性创造性
第二节 日力资源理模式
日传统力资源理模式特点
（）浓厚日文化色彩
1．日文化源三方面：
·神道
·佛学
·儒学
中儒学日文化着非常重影响
2．日企业文化核心尊重相信承认员工企业贡献日企业信奉贵忠诚伦理观
3．日企业重视营理念力资源强化作日企业常社训社歌社徽等形式表现营理念日立公司营理念
（二）终身雇佣制
·终身雇佣制日社会传统变化环境中特定历史条件形成
·终身制积极作表现：
（三）年功序列制
·根年功序列制员工年龄越工龄越长熟练程度越高工资越
·干部提拔晋升制度中规定必需资历条件
·工作力绩效差会导致员工提薪速度出现较差
·年功序列制终身雇佣制真正支柱
（四）企业工会
日企业工会建立谐劳资关系促进企业发展起着积极作
（五）通型培训制度
日企业员工培训特点：
·参加企业培训
·精神培养技培训相结合
·挖掘员工潜协助员工成长
·采取职务轮换方法培养通晓企业全局通
二日力资源理新特点
逐渐引入力义理方式
（）终身制基础采种形式雇佣方式
（二）奉行业绩义推行职务力工资制
日企业年功序列制正力义转变核心职资格制度
实行基工资加期间业绩工资
（三）员工教育培训注重适应企业发展国际化趋势
着信息产业迅速发展积极培训适应信息化求高级理员技术员日企业着重培养济型未型国际型
迎接未更加激烈国际竞争积极开展动化系统天空开发动化技术教育成许企业目前员工教育培训热门课题
第三节 德国力资源理
严格选拔员
德国企业力求员少素质高理员工必须完全符合岗位求条件严格考试合格企业聘
员工进入企业建立事档案严格工作绩效考评体系
德国基专家理企业受高等教育学位担高级职务
德国企业部组织结构严密技术员理员界线分明
二双轨制职业教育
德国政府职工教育放战略高度认识实行谓双轨制职业教育企业里学实际操作职业学校里学理知识行进行教育体制业体制衔接起企业职员工教育涉容广形式样
三力义奖酬制度完善保险福利体系
工资奖励方面采取美国类似力义职务工资制员工工资收入固定工资奖励工资津贴三部分组成德国企业中职工保险福利社会化程度高
四严密法律体系规范企业劳资关系
德国企业劳资协调体制劳资协议核心劳资双方代表权受国家干预情况缔结劳资协议劳资协议具法律约束力双方发生重矛盾突时运双方妥协特征套协调机制
职工参决定德劳资关系中特色目前职工参决策体制体现方面：
·董事会须工参
·联合理
·工会充劳资双方间协调角色
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