薪酬理
第章 薪酬系统总
（）薪酬基概念
识记：1薪酬概念：指雇员雇佣关系存雇里获种形式济收入形服务福利
2薪酬分类方法：1）根薪酬量分计时计件绩效薪酬2）根否采取直接货币形式分货币薪酬（称核心薪酬）非货币薪酬3）根薪酬发生机制分外薪酬薪酬
3外薪酬：指企业针员工作贡献支付员工种形式收入包括工资奖金福利津贴股票期权种间接货币形式支付福利等分货币性薪酬福利性薪酬非财务性薪酬
薪酬概念：指努力工作受晋升表扬受重视等产生工作荣誉感成感责感
4基薪酬概念：（称固定薪酬标准薪酬）指企业根员工职位价值承担完成工作具备完成工作技力资历员工支付稳定性报酬般采职位薪酬制技薪酬制
特点：例行性稳定性基准性
5绩效薪酬概念：薪酬体系中直接绩效挂钩部分称浮动薪酬奖金绩效薪酬间建立直接联系根员工否达超某种事先建立标准团队目标者公司收入标准浮动报酬基工资基础支付变具激励性报酬功够持续激励员工完成甚超定额企业创造更效益
构成：业绩薪酬激励薪酬特绩效薪酬（称特绩效认计划）
时间分短期绩效薪酬长期绩效薪酬
6间接薪酬概念：指员工福利服务员工薪酬体系缺少部分企业员工提供种工作生活相关物质补偿服务形式包括企业举办者提供社会服务机构举办供员工集体享福利性设施提供种生活服务企业年金计划保健计划带薪休假集体生活设施服务满足员工种需求培训等
领会：1薪酬包括容包括：参决策权利够发挥潜力工作机会安排工作时间较职权较兴趣工作发展机会元化活动等
特点：难进行清晰定义易进行定量分析较没固定标准操作难度较需较高水理艺术理员专业技术员薪酬满难通提薪获解决
2薪酬企业员工意义：1）企业意义：提升企业营绩效增强企业文化认感支持企业文化变革控制营成2）员工意义：维持保障作激励功等方面
（二）薪酬基原理基问题
识记：1工资决定提出者：亚斯密 该理定程度反映资义发展初期状况工资标准确立提供理基础认工资劳动者家庭必须低生活费决定
2低工资理提出者：威廉配第认低工资企业观意愿结果市场竞争结果政府宏观工资调节企业微观工资理基理
3工资基金理提出者：约翰斯图亚特穆勒该理认工资决定劳动者数购买劳动力资资间关系工资决定资
4边际生产力理提出者：约翰贝茨克拉克等该理认现代工资理基础现代企业薪酬调查基础理边际生产力：指企业追加生产素单位生产力该理认工资决定劳动边际生产力劳动力边际收入等劳动力边际成达点劳动力佳雇佣点
5马歇尔供求均衡工资理：
6马丁·魏茨曼分享济理
7效率工资理：诸理模型组成需两种激励机制
8斯蒂格利茨新古典济学工资差理
9力资理代表物：美国济学家西奥舒尔茨GS贝克尔等
10约瑟夫·斯坎伦团体激励薪酬计划：
注：早期工作决定理：工作决定理低工资理工作基金理工资决定理：边际生产力理供求均衡工作理分享济理集体交涉工作理效率工作理工资差理：早期工资差理新古典济学工资差理力资理工资差异
行科学薪酬理：马斯洛需求层次赫茨伯格双素理弗鲁姆期理斯达西·亚斯公理斯金纳强化理
1马斯洛需求层次：根需求发展层次分五层需求结构低高层次生理需求安全需求社交需求尊重需求实现需求
2赫茨伯格双素理：激励——保健理
3弗鲁姆期理：认员工某特殊行付出努力动机赖三相互关联变量：期值手段效价
4斯达西·亚斯公理：收入付出率该理薪酬理中广泛应提出公标准评价原成现代薪酬员工理基准薪酬理启示：1）企业薪酬理决策提供基分析框架2）提供企业薪酬理两公原：外部公部公
5斯金纳强化理：提出三相互影响概念：刺激反应果基行强化理模式：刺激—反应—强化四种强化类型：正强化反强化废消退惩罚该理够广泛运揭示类行
领会：1力资投资五种形式：1）医疗保健投资2）职培训投资3）正规教育投资4）社会教育投资非企业组织成年举办劳动技训练5）家庭适应业机会变换迁移投资
2权变理薪酬理带革命性变化：1）强调薪酬体系设计应企业战略企业文化相关联2）薪酬系统企业理组成部分仅效控制成激励员工塑造强化企业文化支持企业变革3）引导理者树立整体系统理理念企业发展调整薪酬政策
（三）薪酬理发展历史
识记：1巴奇利润分享计划：包括两部分：1）工部分工资视工厂利润
定2）工果提出改进建议应获外处建议奖金
2 泰罗差计件工资制：1）通工时研究进行观察分析仪确定工资率工
资标准2）差计件工资制3）钱付职位
3 廷·威廉斯工资权益：认工角度工资相重
绝工资相工资
领会：计件工资制容
2发展历史：1）早期工厂制度阶段：工资水降低低限度观点2）科学理阶段：围绕工作标准成节约展开薪酬政策3）行科学阶段：适应员工心理需求薪酬制度
3约瑟夫斯坎薪酬计划：1）提出建议实行团体付酬2）建立讨制度节约劳动技术联合委员会3）工分享节约成增加利润
（四）企业薪酬系统现状发展趋势
识记：1薪酬系统达三目标：效性公性合法性
2变薪酬概念：原相固定基薪酬基础根团队业绩确定条件收入部分薪酬补充形式
3宽带薪酬概念：实际种新薪酬结构设计方式传统种带量等级层次垂直型窄带薪酬结构种改进代
4胜力定价两种基方式：1）基市场定价较相素质企业获报酬定价2）基绩效定价根项胜力绩效相关性确定绩效胜力价格相关性越强定价越高
领会：1宽带薪酬模式特征：1）重业绩轻资历职位概念逐渐淡化2）支持扁型组织结构3）利组织部级职位调动复合型培养4）引导员工重视技增长力提高5）效结合劳动力市场变化控制员工薪酬成
2构建基胜力薪酬模式意义：1）更反映企业竞争策略强化核心价值观促进企业建立维持关键成功素2）利帮助企业提高员工专业知识技水促进组织核心力形成3）利提高员工综合素质增强员工企业认程度4）利吸引保留高素质5）具战略意义
第二章 原战略导
（）薪酬系统设计原政策导
识记：1货币报酬：属形外报酬包括直接报酬福利直接报酬工资奖金构成福利生活福利偿假期福利公福利等容组成
非货币奖励：属附加报酬基工作务身直接获报酬属隐性报酬分职业性奖励社会性奖励
2 职业性奖励：细分职业安全发展谐工作环境际关系晋升机会等等
社会性奖励容：位象征表扬肯定荣誉成感等素构成
3低工资概念：指劳动者法定工作时间提供正常劳动前提企业应支付低劳动报酬
4工时法概念：国家法律形式强制规定企业员工日周工作长限度保护劳动者身体精神健康具体措施劳动者基休息权社会文明基表现包括：工作时间工作日种类加班加时制度
领会：1低工资特点：低工资保障范围仅包括劳动者基生活需包括劳动者赡养家庭成员基生活需低工资数额低工资率确定低工资确定劳动者低工资标准求单位支付劳动者工资时通劳动合约定工资数额时均低低工资率确定低工资低工资率着影响低工资率种素变化变化
2确定低工资标准原：协调原基生活保障原明协商原分级理原
3工资支付般原：货币支付原定期支付原直接支付原全额支付原定支付原优先紧急支付原
4系统设计问题：薪酬理制度足薪酬结构缺失薪酬激励机制缺失薪酬体系缺乏沟通
应：1薪酬系统设计原：公原薪酬体系激励原薪酬体系核心员工原适应性原员工参薪酬设计原薪酬设计隐性报酬原薪酬目标设计双赢原政策导： 低工资保障制度
（二）薪酬系统设计影响素
识记：1职位评价：指组织基职位分析结果系统确定职位间相价值组织建立职位结构程工作容技求组织贡献外部市场等综合
2职位评价容：工作职责需什样力工作环境
3企业文化倾薪酬手段：1）强度激励：强调采薪酬手段：增加薪酬层级绩效工资例强调团队采薪酬手段：团队荣誉确定关系系数2）强度风险：强调采薪酬手段：低底薪高绩效工资强调团队采薪酬手段：增加团队绩效奖金3）强度发展：强调采薪酬手段：增加薪酬层级培训福利强调团队采薪酬手段：奖金分配少利润留成较4）强度力：强调采薪酬手段：进行岗位评估职资格评定强调团队采薪酬手段：团体荣誉均化
4薪酬手段倾形成文化特征：1）利润分享：形成团队协作精神企业文化2）突出绩效奖金：倾形成意识较强企业文化3）设计力工资：具力等级意识积累企业发展动力4）长期薪酬计划：强度互相配合局重
领会：1实现薪酬理公原途径：1）通职位评价实现组织员工间薪酬公2）通薪酬调查实现组织间薪酬公3）通力付酬绩效考核实现员工身公4）通合理设计薪酬结构实现薪酬体系公
2薪酬系统设计部影响素：企业发展阶段组织结构企业文化企业战略企业价值观员工素质工会
3薪酬系统设计外部影响素：宏观济政策济体系济发展水劳动力市场行业行情产品市场
（三）战略导薪酬系统
识记：1企业战略三种类型：稳定薪酬战略快速发展薪酬战略收缩薪酬战略
2企业营战略三种类型：低成薪酬战略差异化薪酬战略专化薪酬战略
应：建立战略导薪酬体系步骤：1）寻找企业发展战略瓶颈2）分析相应力资源瓶颈3）制度相应战略性薪酬体系4）动态分析企业发展瓶颈带力资源瓶颈前瞻性制定战略性薪酬政策
应注意问题：1）必须保持战略性薪酬体系设计动态性2）审慎处理战略性薪酬带较薪酬差距问题3）合理选择战略性薪酬体系调整时机
（四）竞争力导薪酬系统
识记：1全面薪酬理体系理基础：性Y理需求层次理ERG理目标理思想双素理公理等基理构成
2绩效薪酬概念：指员工部分完全达某事先制定工作目标予奖励薪酬制度目标者团队者企业业绩三者综合预定标准制定实质薪酬绩效紧密结合做基工资调整稳定性绩效薪酬特征潜盈利潜风险存
3间接薪酬概念：指员工作企业成员享受企业员工退休生活发生测事件（疾病事）等等提供济保障费部分全部企业承担
4非货币性外薪酬概念：包括安全舒适工作环境良工作氛围工作关系引注目头衔赞美肯定等里工作环境指工作融体形必需品企业营造良工作氛围工作关系体现企业认尊重等常形式包括：通社交（：员工交谈组织员工业余活动等）增进感情旅游奖励象征性奖励（：勋章奖杯纪念品T恤衫）等
5薪酬定义：相外薪酬言实际员工工作身获心理收入工作责感成感胜感富价值贡献影响力等
第三章 薪酬系统基模式选择
（）基职位薪酬系统模式
识记：1基职位薪酬系统涵：（薪酬体系） 种薪酬体系职位求知识技职责等素价值进行评估根评估结果职位入薪酬等级薪酬等级包含干综合价值相组职位基思路：职位知识技求承担职责样职位企业价值贡献职位职员工企业贡献重程度应根事工作领取报酬
2公理职位薪酬设计应：职责澄清职位评估职位薪酬
领会：1职位薪酬体系优点：1）实现真正意义工酬说种真正意义劳分配体制2）利职位系列进行薪酬理操作较简单理成较低3）晋升基薪酬增加间连带性加员工提高身技力动力
2职位薪酬体系缺点：1）等级结构森严2）利员工职业发展3）制约员工知识技提高
（二）基力薪酬系统模式
识记：1职业工作力四阶段阶段特征：1）成长期：员工职业力较低独立承担工作职业力加速度迅速提高2）成熟期：员工具备事专业工作力独立承担工作逐步成单位业务骨干职业工作力继续提高提高速度减缓3）鼎盛期：员工具较强职业工作力已成事工作组织者负责职业工作力达职业生涯高水继续提高余已较出相稳定状态4）衰退期：员工然具较强职业工作力工作中发挥重作力正逐渐降低直职业生涯结束
2胜力概念：完成工作达绩效需具备知识力行特征分类：门槛类胜力区辨类胜力转化类胜力
3门槛类胜力概念：指仅仅保证工作取成功界定出低标准求取更高绩效间没太相关性传统薪酬理技薪酬基础
4宽带薪酬概念：指组织工资结构划分宽带宽带范围划分干等级宽带间交叉区域
5基胜力薪酬模式作：1）员工获更发展机遇组织获支灵活性劳动力队伍2）支持扁型组织结构3）鼓励员工身发展负责员工职业生涯更控制力组织推行员工理尊定基础4）组织学具支持作
基胜力薪酬体系优点：1）利员工胜力提高扩展2）利企业核心竞争力增强实现企业战略3）利企业组织变革4）利吸引留住高水
难点：1）实施基胜力薪酬体系会增加企业成提高理难度2）实施基胜力薪酬体系必须建立配套培训体系绩效理体系 企业力资源工作提出较高求
6力概念：种绩效行力达成某种特定绩效者表现出某种利绩效达成行力般意义力里谓力指系列技知识力行特征特性总称 划分：核心力力模块力指标
领会：1建立胜特征模型步骤：定义绩效标准选取分析效标样获取效标样关胜特征数资料建立胜特征模型验证胜特征模型
2基力薪酬设计方案作：1）满足员工尊心增强责感提高工作积极性2）够变化心理合约问题作出部分反应3）企业保持支较精干高效员工队伍够度避免浮事现象4）符合薪酬设计公性原
应：构建基胜力薪酬模式：1）构建胜力模型2）胜力定价3）建立基胜力薪酬结构4）评估员工胜力
（三）薪酬模式选择
识记：1官僚结构特征：标准化等级森严强调制度化理决策信息传播
2组织文化四种类型相应薪酬制度：1）职型文化：职务工资制2）流程型文化：职工资制3）时间型文化：绩效工资制4）网络型文化：根员工力确定薪酬
3销售员工作特点：1）工作时间工作方式灵活性高难工作进行监督销售员工作业绩清晰衡量3）工作业绩风险
领会：1侧重力基础销售员薪酬模式：1）基工作基础增加津贴福利2）采提成例3）增加团队绩效工资4）新进销售员采取提成奖金选择制5）薪酬制度具民性透明性
2专业技术员工作特点：1）工作复杂程度高2）工作专业化程度高工作程难监督3）工作容相独立具定垄断性4）技术存员工员工流动技术流动
3根专业技术员工作特点制定合理薪酬模式：1）合理确定专业技术员薪酬水2）短期激励长期激励相结合重视员工长期发展3）合理设计薪酬结构满足专业技术员性化需求
第四章 薪酬系统设计程序
（）薪酬系统设计流程
识记：1岗位：系统根工作需划定具满负荷工作量工作单元职务职责统体
2工作分析：称职务分析指组织中项工作职务特征规范求流程完成工作员工素质知识技求进行描述程结果产生岗位工作描述职说明书整力资源理提供价值基础信息
3工作评价：设定组织薪酬等级进行较决定程通工作岗位间工作评价决定组织岗位支付报酬相例曲线
4薪酬结构：指组织部职位者技薪酬水排列形成
领会：1岗位三基属性：工作性专业性层次性
2工作评价作：1）组织建立般工资标准邻组织保持等遇具预期相性符合区均水准2）组织建立工作间正确差距相价值3）新增机构原工作保持适相性
应：薪酬系统设计流程：制定薪酬原策略岗位设置工作分析工作评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计工资分等定薪薪酬系统实施
（二）工作分析
识记：1工作分析方法划分：基方式划分访谈法观察法问卷调查法功划分基方法非基方法分析容确定程度划分结构性分析非结构性分析方法分析象划分务分析员分析方法结果量化程度分定性定量两类基方法
2访谈法概念：称面谈法种应广泛工作分析方法指工作分析员某项具体工作事该项工作团队级者岗员工作容求进行交流讨种类：访谈群体访谈员访谈
3问卷法概念：工作分析中常种方法采问卷获取工作分析中信息实现工作分析目适脑力工作者理工作者工作确定素员工
4观察法概念：指工作现场观察员工实际工作文字者图表结果进行记录收集工作信息种方法
5工作日志法概念：称写实工作法员工工作日志方式记录天工作活动作工作分析资料
6关键事件法概念：分析员理员职者工作程中关键事件详细加记录量收集信息职位特征求进行分析研究方法
7工作体验法概念：指工作分析员亲身参体验分析工作熟悉掌握第手资料种方法
领会：1常标准化访谈程序：说明访谈目访谈设定结构控制访谈记录访谈
2访谈法优点：1）应广泛2）通面谈发现情况解工作活动行3）组织提供良机会家解释工作必性功4）访谈法相说较简单十分迅速收集关信息5）假期力资源工作者企业员工充分沟通建立良工作关系利双方日工作中彼配合缺点：1）员工易工作分析成工资绩效评价夸事工作重性复杂性导致提供工作信息失真2）分析员某工作固观念影响分析结果正确判断3）分析员调查者相互信应该方法具定风险
3问卷法优点：1）短时间众职者里收集需信息资料访谈法更加省时省力2）生产工作时间外填写致影响正常工作3）调查范围广种目种途工作分析4）促员工思考工作容职责权限工作流程等信息5）更适收集理性工作信息缺点：1）问卷编制技术求较高设计难度较需进行反复测算化成费较高2）职者问卷中样问题理解差异会产生信息资料误差进偏离工作分析目标问卷中问题时需加说明否会理解造成误差3）问卷回收率通常较低回收率高低调查者配合态度关问卷编制合理否关4）问卷法具体形成限制范围适文字理解力定表达力员工
4观察法工作分析程序：初步解工作信息进行面谈工作具体情况进行现场观察合工作信息核实工作描述
5编制岗位工作描述基原：整体性原科学性原客观性原规范性原公开性原
6编制岗位工作描述时需注意问题：描述职位目标确定职位职责指明关键素规定核心力描述语规范准确
应：1工作分析常方法：访谈法问卷调查法观察法工作日志法关键事件法工作体验法技术会议法
2岗位工作描述编制容：工作名称雇员员数目职位概况职条件职责理结构工作环境工作关系操作技
（三）岗位价值评估员工定位
识记：1岗位价值评估：称职位评估岗位测评组评价员岗位分析基础根岗位价值模型评分标准岗位责工作强度需资格条件等特性进行评价确定岗位相价值程
2职业定位五种模式：技术力型理力型安全型型创造型
领会：1选取岗位价值评估素时需考虑素：广泛数岗位相互独立重叠清晰划定层次员工领导双方接受易分辨评估
2岗位价值评估三特点：1）岗位价值评估衡量企业岗位间相价值某岗位绝价值岗位价值评估结果果脱离企业特定环境没意义2）岗位价值评估结果具定稳定性性3）岗位价值评估程需运种评价技术手段
3岗位价值评估程中需遵循原：岗适宜性原评估方法评估标准统性程参原结果公开原
4岗位价值评估步骤：岗位价值模型设计选择成立评估组岗位价值试评估岗位价值正式评估岗位价值评估数处理岗位价值评估数应
3应：岗位价值评估实施点：1）评估素级定义应分值组成岗位评估方案2）岗位均包含输入程输出组成素选择恰岗位评估素程中三素进行综合考虑3）评估素均明确定义划分清晰级层次代表某岗位求素程度4）评估员必须事先详细阅读评估岗位岗位描述5）岗位评估组高员参评估程保持客观公正进行评6）评估岗位时采空位子原评估组织该岗位标准职责求评估该岗位现职者背景力
（四）薪酬调查薪酬定位
识记：1薪酬调查概念：指企业通收集信息判断企业支付薪酬状况样系统程种调查够实施调查企业提供市场种相关企业员工支付薪酬水薪酬结构等方面信息分类：调查方式分正式薪酬调查非正式薪酬调查调查组织者分商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查
2薪酬定位概念：指薪酬体系设计程中确定企业薪酬水劳动力市场中相位置决策程直接决定薪酬水劳动力市场竞争力强弱程度
3薪酬定位三种基形式：领先型追型滞型
领会：1薪酬调查目：调整薪酬水构建调整薪酬结构估计竞争手劳动力成解企业薪酬理实践新发展变化趋势
2薪酬定位目标：确定合理薪酬水吸引保留激励员工控制劳动力成塑造组织形象
3制约薪酬定位素：企业部环境说：直接素薪酬战略薪酬理念次力资源规划次战略规划外企业支付力业务扩张速度培养速度部劳动力市场流动性等等需考虑相关素企业部环境说：进行薪酬定位决策时需重点考虑目标劳动力市场竞争激烈程度产品市场差异化程度等素
4薪酬定位基程：部环境审视外表环境审视薪酬定位进行灵敏性分析确定薪酬定位
应：薪酬调查实施步骤：1）根需审查已薪酬调查数确定调查必性实施方式2）界定劳动力市场范围明确作调查象目标企业数量3）选择准备调查职位层次4）选择收集薪酬信息容5）设计薪酬调查问卷实施调查6）调查数进行核查分析薪酬调查分三阶段：准备阶段实施阶段结果分析阶段
（五）薪酬结构设计
识记：激励素：指工作身容相关素保健素：指工作身关属外界工作环境素
领会：1薪酬结构设计基原：公性原：外部公部公员工公激励性原（激励理：马斯洛需求层次理赫兹伯格双素理弗隆期值理）竞争性原合法性原
2薪酬结构容：薪酬等级薪酬级差薪酬结构确定标准：定酬岗定酬
3薪酬结构建立步骤：1）运某种岗位评估方法职位进行初步排序分组2）确定职位等级数量3）确定薪酬浮动幅度（中点低点高点）4）根确定职位等级区间中值建立薪酬结构
第五章 企业薪酬系统设计方法
（）岗位评估方法
识记：1岗位评估：指根种工作中包括技求努力程度求岗位职责求工作环境等素决定种工作间相价值
2反映职者技求指标：构成素：学历水工作验员工潜力
3反映工作强度工作压力指标：工作强度：工作负荷程度工作复杂度工作复合度工作压力：身体疲劳程度心理压力工作单调性
4岗位排序法概念：称序列法根种岗位相价值组织相贡献高底进行排列种方法简单快捷容易员工理解解释方法费低会导致许问题解决方法麻烦昂贵
5岗位分类法概念：称分级法等级描述法事先建立岗位等级标准出明确定义然种岗位设定标准进行较岗位确定种等级中
6素较法概念：种较计量性岗位评估方法较适合岗位种类型企业特点通确定代表性工作岗位工作素相价值推算企业岗位等级薪酬等级
7评分法概念：称素计点法岗位构成素进行分解然事先设计出结构化量表种岗位报酬素进行估值基点：1）报酬素2）素等级量化3）权数反映素相重性
领会：1岗位评估等级薪酬理中作：1）科学评定岗位价值设计岗位等级结构岗位薪酬体系尊定标准2）薪酬分配制度化技术化3）协调岗位间关系体现工酬原
2岗位排序法优点：简单方便复杂量化技术容易理解应成低廉缺点：1）缺乏详细具体评价标准没明确补偿素排序程中难避免观素2）求评价者需评价岗位细节非常熟悉适合规模较结构简单职位类少组织3）缺乏精确度量手段排列种岗位相价值相次序法回答相邻两岗位间价值差距具体状态
3素较法实施步骤：1）确定标尺性岗位2）选择岗位间报酬素通常岗位类中包括种岗位素确定标准素3）编制素较尺度表4）非标尺性岗位标尺性岗位标准素逐进行较确定种非标尺性岗位种标准素应该报酬金额5）非标尺性岗位种标准素应报酬金额加总出非标尺性岗位基工作
4评分法步骤：进行工作分析确定报酬素制定素量表根重性确定素权数评分
应：1岗位评估方法：排列序分类法素较法评分法墨点法
2目前国际较流行岗位评估指标：1）反应岗位重性影响力度指标2）反应岗位责范围程度指标3）反应岗位监难易程度指标4）反应岗位部外部工作关系指标5）反应职者技求指标6）反应工作强度工作压力指标7）反应工作环境条件指标
3素较法优点：1）种岗位中相素相互较然种素薪酬累计种岗位获较公岗位评估2）法岗位说明书建立岗位较尺度意味着具备岗位评估知识够遵循法制定合尺度3）法常五素素中少重复简化评价工作缺点：1）素定义较含混适范围太广够精确2）薪酬尺度存势必受现行薪酬影响难避免公现象发生3）法建立较困难排列标准岗位序时两端岗位容易决定中间部分难安排4）更标准岗位职务变更责加重样会标准岗位失代表性作5）岗位较尺度建立步骤复杂难员工说明
（二）岗位评估方法代
识记：1技工资制：员工知识技确定工资种薪酬制度岗位工资制员工具知识水技程度确定薪酬等级
2工资集体谈判：指国家法律保护盒约束通企业（代表雇）工会（代表工）间谈判决定工工资种工资决定方式
3工资集体谈判相关理：1）皮古认工会雇双方代表进行工资谈判时交涉限工会限影响会员业原限工会采取罢工等手段进行斗争时带损失进行较低接受工资率雇限雇工罢工关厂停工带损失进行较愿意付出高工资率限保持生产必须劳动力数量限度工会限雇限形成集体谈判范围
领会：1技基础薪酬结构目：支持工作流程公员工根组织目标指导员工行
2职资格标准体系开发原：基战略源工作结果导牵引导
第六章 奖金理
（）奖金定义重性
识记：奖金含义界定三种思路：1）强调薪酬绩效挂钩产生变性激励性整绩效工资体系体系奖金全部含义2）样基薪酬绩效挂钩产生变性激励性绩效工资纳入基工资范畴意图已激励工资计划作奖金含义3）仅仅奖金激励性体现薪酬绩效挂钩进步认薪酬通力技术知识等素挂钩体现激励性
领会：奖金制度特点：灵活性激励性时性
（二）奖金类型
识记：1奖金基类型：1）单项奖综合奖2）奖团队奖3）次性激励定期激励4）奖励期特点分定期定期奖
2生产工激励计划：（般分计件工资制计时工资制）1）简单计件绩效制2）梅里克计件绩效制3）泰勒差计件绩效制4）标准工时计效制5）哈尔西5050奖金制6）罗恩奖金制
3团队激励计划：种基群体绩效激励奖金薪酬项目规定团队成员完成团队目标获实现确定奖励般适合团队成员间具高度赖性环境
4三种形式团队：行团队流程团队项目团队
5股权激励：公司公司发行股票者股权性权益授予公司中高层理员促进中高层员公司利益结合进改善公司治理推动公司发展利驱动机制
6股票期权：指买卖双方约定价格特定时间买进卖出定数量某种股票权利
7销售员薪酬方案四种类型：纯佣金制基薪酬加佣金制基薪酬加奖金制基薪酬加佣金加奖金制
8员工持股计划：目前广泛采全员股权激励计划运作方式般：公司部分股票交信托委员会数额通常根员工年报酬总量定例确定般超15信托委员会股票存入员工账户员工退休者工作时发
股票分享计划：指公司特定时间直接授予员工公司股票员工进行激励种股票进行激励方式认提高员工组织承诺度保留住优秀员工
9利润分享计划：指根某种组织绩效指标衡量结果员工支付报酬种绩效奖励模式
10收益分享计划：企业提供种员工分析企业生产率提高成节约质量提高带收益绩效奖励模式
11成功分享计划：称目标分享计划容运衡记分卡方法某营单位指定目标然超越目标情况进行衡量根衡量结果营单位提供绩效奖励
领会：1中高层理员效激励机制达目标：1）理者股东利益致起理者够股东样思考问题采取行动2）理者奖励具足够变化幅度激励工作倾注更热情投入更时间勇承担风险敢作出决策3）降低理者职风险4）股东成保持合理水
2利润分享计划优势：1）该计划员工直接薪酬部分组织总体财务薪酬联系起员工传递财务绩效重性信息助促员工关注组织财务绩效更组织目标角度思考问题员工责感身份感命感会增强绩效奖励计划样会引导员工关注行工作结果2）该计划会进入员工基薪酬中具样利特点企业营陷入低迷时助企业控制劳动力成避免雇佣员方面产生较压力营状况良时候组织员工间财富分享提供方便缺陷：该计划总体激励员工直接推动绩效改善改变员工团队行方面起作
应：1股权激励方式：股票期权业绩股票虚拟股票股票增值权限制性股票延期支付理层收购账面价值增值权
2收益分享计划利润分享计划区：1）收益分享计划整组织层次绩效衡量指标某群体者部门绩效进行衡量准确说分享利润固定百分常常生产率质量改善成效性等方面定目标联系起（通常生产率质量改善导致成节约）2）收益分享计划奖励支付通常利润分享计划奖励支付周期更短更频繁3）收益分享计划具真正筹资金性质作收益分享计划基础收益组织法赚取者节约出钱
（三）绩效考核奖金发放
识记：1绩效考核方法分类：1）考核特点分综合型品质基础型行基础型效果基础型2）考核方法性质分客观考核法考核法3）考核标准类分特征导评价方法行导评价方法结果导评价方法
2排序法种具体方法：直接排序法交错排序法成较法代表物较法强制正态分布法
3种绩效考核方法：排序法关键事件法行表法等级鉴定法行锚定评分法目标理评价法图尺度考核法（简单运普遍）
4国企业奖金源四渠道：奖励基金中提取节约资金中提取企业基金中提取国家级机关直接发企业企业某职工奖金授奖机关拨费
领会：1SMART原：具体目标测量接受相关时间
2目标理评价法优点：便发现具体问题差距利制定工作计划利员工提供建议反馈辅导外种评价技术评价标准直接反应员工工作容结果易观察较少出现评价误差缺点：1）种评价技术没员工间工作部门间建立统目标便员工工作部门工作绩效进行横较便奖金分配提供便员工日晋升决策提供支持2）设计目标理评价体系需花费资金时间成高时设计程身困难3）市场环境目标设定发生意外变动时影响员工目标完成情况
3典型绩效考核表应包括容：员工基情况绩效考核原考核时间考核等级说明绩效考核素考核指标填写分说明考核签字
4绩效考核方法选择：绩效考核目标成考核者职务层次类型方法简便精确性
第七章 福利理
（）员工福利定义功
识记：1员工福利概念：企业基雇佣关系国家强制性法令相关规定企业身支付力托员工提供改善家庭生活质量种非货币工资延期支付形式体补充性报酬服务
2员工福利特点：补偿性均等性集体性
3员工福利类：1）集体福利2）福利3）强制性福利4）非强制性福利
领会：1员工福利涵：1）员工福利基广义福利企业支付整体报酬交叉概念2）员工福利付形式样包括现金实物带薪假期种服务采种组合方式形式报酬更复杂更加难计算衡量3）员工福利中某项目提供受国家法律强制性约束基社会保险法定休假等企业行举办福利获政府优惠税收遇必须满足某条件受重规章制度制约项企业补充保险等4）企业规模性质总会员工提供福利福利已成某制度化
2员工福利功：1）吸引2）节约成3）提升企业形象
（二）法定福利
识记：1法定福利概念：政府提供立法形式求企业必须提供员工福利遇 容：社会保障体系社会保险项目类休假制度
2社会保障起源20世纪30年代1935年美国先建立社会保障制度颁布第部社会保障法
3社会保障概念：社会通系列公措施成员提供抵御疾病生育工伤伤残失业年老死亡丧失收入收入锐减引起济社会灾难保护医疗保险保护家庭补贴般认社会保障种公福利事业社会救助体系目保障社会成员遇风险灾难时通国家社会力量提供基物质保障社会保障制度核心社会保险
4国现行社会保障体系：1）社会救济（社会贫困者）：灾民残疾贫困户2）社会保险（工资劳动者）：养老失业工伤医疗死亡生育等保险3）社会福利（全体居民）：公设施居民住房财政补贴生活补贴集体福利4）社会优抚（军家属）：退伍军安置军家属优烈属抚恤
5养老保险制度概念：国家劳动者全体社会成员法建立老年收入保障制度劳动者社会成员达法定退休年龄时社会提供养老金保障基生活社会保险制度
6养老保险制度三种模式代表性国家：1）普遍保障模式：英国北欧国家英联邦国家2）收入关联模式：德国法国美国3）强制储蓄模式：新加坡中央公积金制智利市场营账户制
7失业保险概念：国家立法形式集中建立失业保险基金失业暂时中断收入劳动者定期间提供基生活保障社会保险制度
8国失业保险条例容：1）失业保险覆盖范围城镇企业失业单位失业职工包括国企业城镇集体企业外商投资企业城镇私营企业城镇企业职工2）失业保险基金单位职工缴纳单位单位工资总额2缴纳失业保险费职工工资1缴纳失业保险费3）失业保险基金支持范围包括：失业保险金领取失业保险金期间医疗补助金丧葬补助金抚恤金接受职业培训职业介绍补贴等4）享受失业保险遇条件：参加失业保险单位已规定缴费满1年非愿性失业已办理失业登记井求职求5）领取失业保险金期限：根缴费时间长短确定长24月短12月6）失业保险金标准：低工资低标准高城市居民低生活保障标准水省治区直辖市民政府确定7）劳动保障行政部门负责失业保险理工作
9工伤保险概念：国家立法建立济活动中工伤致残事损健康工作患职业病丧失劳动力劳动者职工工伤死亡生活源遗属提供物质帮助社会保险制度
10工伤保险原：补偿究失原责补偿原
11国女职工劳动保护条例容：
12社会保险统筹三种方式：1）现收现付式称统筹分摊式年度评估式2）半积累式称部分基金式混合式3）完全积累式称全基金式
领会：1社会保险特点：强制性保障性互济性差性防范性
2衡量社会保险基金统筹范围四角度：1）企业单位2）劳动者范围3）保险种类保险项目4）域范围级行政区域统筹
（三）企业补充福利
识记：1企业制定健康保险计划原：1）伴着企业健康福利成断升需寻找新途径控制医疗成统筹员工医疗费开支2）企业力资投入增加3）员工健康需增加
2企业年金计划三层次：1）国家法定养老金2）企业员工制定养老金计划称企业补充养老保险计划3）员工参商业性养老保险项目
3员工服务计划容：1）员工援助计划2）员工咨询计划3）家庭援助计划4）家庭生活安排计划
领会：1企业补充福利原：1）规避政府监督2）工会认3）企业利益需4）规模效益降低成5）政府鼓励
2企业补充福利容：带薪休假寿保险教育计划医疗保险服务童福利员工生活娱乐服务等
（四）福利理
识记：1福利成控制途径：1）通控制雇佣数控制福利2）通目设计企业福利计划均薪酬水调整达控制福利目
2企业福利项目理方式：1）揽子薪酬福利计划2）助餐式福利理方式3）低成高收益福利项目4）企业员工双受惠福利项目
领会：1员工福利理应遵循原：等性激励性济性透明性先进性动态性
2员工福利目标：吸引优秀加盟提升员工士气降低流动率激励员工增强企业凝聚力更利资金
3福利理容：福利目标福利成控制福利沟通福利调查福利实施
第八章 薪酬系统实施
（）薪酬系统实施
识记：薪酬制度渐进性变革方面：奖励性调整生活指数调整工龄调整效益调整
应：薪酬理实践中存偏差：1）钱万2）工作报酬工作身
国企业薪酬理实践启示：1）制定全面薪酬战略保持动态性2）认清体差异3）保证薪酬付公性4）忽视金钱素5）薪酬体系实施循序渐进
（二）薪酬满意度调查
识记：薪酬满意度概念：指工作中感受满意程度取决特定工作环境中实际获报酬预期应价值间差距
领会：提高员工薪酬满意度关键完善创新企业薪酬制度：1）进行岗位分析岗位评估企业制定薪酬制度基础前提2）设计出合理薪酬体系相应配套制度企业统薪酬制度理企业分配关系部分配着利关键重岗位方发展3）逐步市场化情况企业制定薪酬制度确定薪酬水需参考劳动力市场供求状况薪酬水4）保障薪酬制度长期效实施根市场变化生产理实际需定期定期薪酬体系薪酬水进行调整十分必
2提升员工薪酬满意度注意问题：1）世界没绝公薪酬制度2）薪酬激励制度应制度相互补充3）重视企业文化导作
应：样员工薪酬满意（提高员工满意度方法）：1）员工提供竞争力薪酬进入企业便珍惜份工作竭全力领出2）重视报酬3）收入技挂钩建立技评估制度员工力基础确定薪水工作标准技低直高划分出级4）增强沟通交流5）参报酬制度设计理
（三）薪酬系统成控制
识记：工成含义：指企业定时期生产营中劳动力支付劳动力方面全部费包括：业员劳动报酬社会保险费福利费教育费劳动保护费住房费工成等7部分
薪酬成预算方法：薪酬成预算薪酬成预算
领会：常薪酬成控制方法：1）通控制雇佣量控制薪酬2）通均薪酬水薪酬体系构成调整目设计企业福利计划控制薪酬3）利薪酬技术薪酬进行潜控制
实现薪酬成合理动态控制应考虑素：1）企业支付力薪酬成控制限2）员工基生活费薪酬成控制底线3）劳动力市场薪酬行情薪酬成动态控制确定薪酬总额
第九章 薪酬制度
（）薪酬制度诊断分析
识记：1企业理诊断概念：运科学理方法营理中存问题进行定性定量分析提出改善方案程
领会：1激励导薪酬体系特征：1）破传统薪酬结构维护强化等级观念（层代等）减少工作间等级差异利企业提高效率创造学型组织文化时助企业保持身组织结构灵活性效适应外部环境力2）引导员工重视技增长力提高激励树立学提高意识样员工会薪酬增长斤斤计较职位晋升等方面问题注意断提高改进身力获相应报酬3）利增强企业核心竞争优势企业整体绩效导宽带薪酬体系中级级薪酬更决定权样会增强组织灵活性创新性思维出现利提高企业适应外部环境力
2薪酬诊断容：薪酬体系否符合营战略薪酬模式否适合企业类型薪酬模式否外部衡设计标准否明确规范化
3企业薪酬体系整体诊断容：1）企业薪酬制度否符合企业战略需2）企业薪酬制度否具部公性3）企业薪酬制度否具外部公性4）工资差否合理
4企业奖金制度诊断时需考虑问题：1）员工努力程度否奖金直接关系2）奖金员工否具吸引力3）获奖金必需工作量否员工通努力达4）奖金计划否明易计算5）奖金标准否固定
5健康效薪酬制度应满足求：1）符合企业战略需2）兼具外公性3）成节约富效率4）特殊行业薪酬制度应考虑国家政策制度限制
应：企业薪酬诊断必性（原）：1）先进薪酬理理念现存薪酬理念体系击2）果企业员工工作热情高没够全心全意投入工作应付差事时原企业员工激励足工作没热情企业激励系统薪酬制度合理企业薪酬制度进行诊断势必行3）企业薪酬制度固稳定性适应变化时惯性着时间推移
外部环境变化企业部素改变企业面外环境包括企业身发生巨变化原薪酬制度新形势变时宜企业薪酬制度否需进行相应变革调整呢？样需通企业薪酬体系进行诊断判断 诊断方式：1）薪酬体系诊断2）薪酬满意度调查
（二）薪酬制度化建设基原基程式
识记：1年功序列制（基薪酬制度代表）：年龄越工龄越长工作越高工作制度 实施：员工工龄越长熟练程度越高贡献越
2 技术等级工资制含义：基薪酬制度中力工资种形式员工达技术等级标准确定工资等级确定等级工资标准计付劳动报酬种制度适：技术复杂程度较高劳动差分工较粗工作物固定工种
3 基工作薪酬制度：指员工担工作（职务岗位）求劳动责劳动强度劳动条件等评价素确定岗位（职位）系数支付工资报酬工作少岗位（职位）转移岗位（职位）成发放工资唯标准种工资支付制度 具体形式：横：豆腐干式职务薪酬制条龙式：单型职务薪酬制存型职务薪酬制
4基绩效薪酬制度含义：根员工第三种劳动凝固劳动支付工资典型劳动英雄实际终劳动成果确定员工薪酬工资制度 具体形式：计件薪酬制佣金制（提成制）
5基力薪酬制度三种具体形式：1）技薪酬制2）职薪酬制3）力资格制
领会：1薪酬制度设计基原：公原竞争原激励原济原战略原
2企业薪酬制度四种类型：基薪酬制度基工作薪酬制度基绩效薪酬制度基力薪酬制度
（三）薪酬制度文化
识记：薪酬制度文化概念：薪酬制度文写作程通程薪酬关方面条纹形式体现出企业薪酬理念薪酬结构系统化规范化进转化具体执行薪酬制度制度文化制度化理基础
制度文结构：1）总2）薪酬构成3）基工资支付标准支付范围支付时间（周期）支付方式4）奖金奖励标准奖励范围奖金发放时间（周期）发放方式5）福利发放标准发放范围福利发放时间（周期）发放方式6）附
（四）薪酬制度实施反馈
领会：1薪酬制度实施包括容：1）薪酬制度实施组织员落实2)物资统筹3）思想宣传4）实施程监控
第十章 典型行业企业薪酬理特点案例
（） 制造行业薪酬理特点典型企业案例
（二） IT行业薪酬理特点典型企业案例
（三） 消费品行业薪酬理特点典型企业案例
（四） 商品流通行业薪酬理特点典型企业案例
（五） 金融行业薪酬理特点典型企业案例
（六） 房产行业薪酬理特点典型企业案例
附录：题型举例
单项选择题（列四备选答案中正确请选出正确答案代码写题干面括号）
1效率工资理认资素变情况企业产出程中投入劳动素量工努力程度取决（ ）
A．实际工资 B．名义工资
C．监督程度 D．劳动力供求程度
答案：A
2薪酬体系设计程中确定企业薪酬水劳动力市场中相位置决策程称（ ）
A．薪酬调查 B．薪酬诊断
C．薪酬定位 D．薪酬评估
答案：C
二项选择题（列五备选答案中25正确请选出正确答案代码写题干面括号选少选错选均分）
1国企业奖金源渠道（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）
A．奖励基金中提取 B．节约资金中提取
C．企业基金中提取 D．职工工资中进行扣
E．国家级机关直接发企业企业某职工奖金
答案：ABCE
2员工福利功（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）
A．吸引 B．提高员工素质
C．节约成 D．提升企业形象
E．提高企业竞争实力
答案：ACD
三填空题
1企业薪酬系统般达兼具效性________合法性三目标
答案公性
2般情况薪酬定位三种基形式：领先型追型_________
答案：滞型
四名词解释
1胜力
答案：胜力完成工作达绩效需具备知识力行特征胜力分：门槛类胜力区辨类胜力转化类胜力
2工伤保险
答案：工伤保险国家立法建立济活动中工伤致残事损健康工作患职业病丧失劳动力劳动者职工工伤死亡生活源遗属提供物质帮助社会保险制度
五简答题
简述薪酬制度设计基原
答案：
（1）公原
（2）竞争原
（3）激励原
（4）济原
（5）战略原
六述题
试述企业薪酬制度诊断必性诊断方式
答案：
薪酬制度进行诊断三方面原：
（1）先进薪酬理理念现存薪酬理念体系击
（2）果企业员工工作热情高没够全心全意投入工作应付差事时原企业员工激励足工作没热情企业激励系统薪酬制度合理企业薪酬制度进行诊断势必行
（3）企业薪酬制度固稳定性适应变化时惯性着时间推移
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第章 薪酬系统总
（）薪酬基概念
识记：1薪酬概念：指雇员雇佣关系存雇里获种形式济收入形服务福利
2薪酬分类方法：1）根薪酬量分计时计件绩效薪酬2）根否采取直接货币形式分货币薪酬（称核心薪酬）非货币薪酬3）根薪酬发生机制分外薪酬薪酬
3外薪酬：指企业针员工作贡献支付员工种形式收入包括工资奖金福利津贴股票期权种间接货币形式支付福利等分货币性薪酬福利性薪酬非财务性薪酬
薪酬概念：指努力工作受晋升表扬受重视等产生工作荣誉感成感责感
4基薪酬概念：（称固定薪酬标准薪酬）指企业根员工职位价值承担完成工作具备完成工作技力资历员工支付稳定性报酬般采职位薪酬制技薪酬制
特点：例行性稳定性基准性
5绩效薪酬概念：薪酬体系中直接绩效挂钩部分称浮动薪酬奖金绩效薪酬间建立直接联系根员工否达超某种事先建立标准团队目标者公司收入标准浮动报酬基工资基础支付变具激励性报酬功够持续激励员工完成甚超定额企业创造更效益
构成：业绩薪酬激励薪酬特绩效薪酬（称特绩效认计划）
时间分短期绩效薪酬长期绩效薪酬
6间接薪酬概念：指员工福利服务员工薪酬体系缺少部分企业员工提供种工作生活相关物质补偿服务形式包括企业举办者提供社会服务机构举办供员工集体享福利性设施提供种生活服务企业年金计划保健计划带薪休假集体生活设施服务满足员工种需求培训等
领会：1薪酬包括容包括：参决策权利够发挥潜力工作机会安排工作时间较职权较兴趣工作发展机会元化活动等
特点：难进行清晰定义易进行定量分析较没固定标准操作难度较需较高水理艺术理员专业技术员薪酬满难通提薪获解决
2薪酬企业员工意义：1）企业意义：提升企业营绩效增强企业文化认感支持企业文化变革控制营成2）员工意义：维持保障作激励功等方面
（二）薪酬基原理基问题
识记：1工资决定提出者：亚斯密 该理定程度反映资义发展初期状况工资标准确立提供理基础认工资劳动者家庭必须低生活费决定
2低工资理提出者：威廉配第认低工资企业观意愿结果市场竞争结果政府宏观工资调节企业微观工资理基理
3工资基金理提出者：约翰斯图亚特穆勒该理认工资决定劳动者数购买劳动力资资间关系工资决定资
4边际生产力理提出者：约翰贝茨克拉克等该理认现代工资理基础现代企业薪酬调查基础理边际生产力：指企业追加生产素单位生产力该理认工资决定劳动边际生产力劳动力边际收入等劳动力边际成达点劳动力佳雇佣点
5马歇尔供求均衡工资理：
6马丁·魏茨曼分享济理
7效率工资理：诸理模型组成需两种激励机制
8斯蒂格利茨新古典济学工资差理
9力资理代表物：美国济学家西奥舒尔茨GS贝克尔等
10约瑟夫·斯坎伦团体激励薪酬计划：
注：早期工作决定理：工作决定理低工资理工作基金理工资决定理：边际生产力理供求均衡工作理分享济理集体交涉工作理效率工作理工资差理：早期工资差理新古典济学工资差理力资理工资差异
行科学薪酬理：马斯洛需求层次赫茨伯格双素理弗鲁姆期理斯达西·亚斯公理斯金纳强化理
1马斯洛需求层次：根需求发展层次分五层需求结构低高层次生理需求安全需求社交需求尊重需求实现需求
2赫茨伯格双素理：激励——保健理
3弗鲁姆期理：认员工某特殊行付出努力动机赖三相互关联变量：期值手段效价
4斯达西·亚斯公理：收入付出率该理薪酬理中广泛应提出公标准评价原成现代薪酬员工理基准薪酬理启示：1）企业薪酬理决策提供基分析框架2）提供企业薪酬理两公原：外部公部公
5斯金纳强化理：提出三相互影响概念：刺激反应果基行强化理模式：刺激—反应—强化四种强化类型：正强化反强化废消退惩罚该理够广泛运揭示类行
领会：1力资投资五种形式：1）医疗保健投资2）职培训投资3）正规教育投资4）社会教育投资非企业组织成年举办劳动技训练5）家庭适应业机会变换迁移投资
2权变理薪酬理带革命性变化：1）强调薪酬体系设计应企业战略企业文化相关联2）薪酬系统企业理组成部分仅效控制成激励员工塑造强化企业文化支持企业变革3）引导理者树立整体系统理理念企业发展调整薪酬政策
（三）薪酬理发展历史
识记：1巴奇利润分享计划：包括两部分：1）工部分工资视工厂利润
定2）工果提出改进建议应获外处建议奖金
2 泰罗差计件工资制：1）通工时研究进行观察分析仪确定工资率工
资标准2）差计件工资制3）钱付职位
3 廷·威廉斯工资权益：认工角度工资相重
绝工资相工资
领会：计件工资制容
2发展历史：1）早期工厂制度阶段：工资水降低低限度观点2）科学理阶段：围绕工作标准成节约展开薪酬政策3）行科学阶段：适应员工心理需求薪酬制度
3约瑟夫斯坎薪酬计划：1）提出建议实行团体付酬2）建立讨制度节约劳动技术联合委员会3）工分享节约成增加利润
（四）企业薪酬系统现状发展趋势
识记：1薪酬系统达三目标：效性公性合法性
2变薪酬概念：原相固定基薪酬基础根团队业绩确定条件收入部分薪酬补充形式
3宽带薪酬概念：实际种新薪酬结构设计方式传统种带量等级层次垂直型窄带薪酬结构种改进代
4胜力定价两种基方式：1）基市场定价较相素质企业获报酬定价2）基绩效定价根项胜力绩效相关性确定绩效胜力价格相关性越强定价越高
领会：1宽带薪酬模式特征：1）重业绩轻资历职位概念逐渐淡化2）支持扁型组织结构3）利组织部级职位调动复合型培养4）引导员工重视技增长力提高5）效结合劳动力市场变化控制员工薪酬成
2构建基胜力薪酬模式意义：1）更反映企业竞争策略强化核心价值观促进企业建立维持关键成功素2）利帮助企业提高员工专业知识技水促进组织核心力形成3）利提高员工综合素质增强员工企业认程度4）利吸引保留高素质5）具战略意义
第二章 原战略导
（）薪酬系统设计原政策导
识记：1货币报酬：属形外报酬包括直接报酬福利直接报酬工资奖金构成福利生活福利偿假期福利公福利等容组成
非货币奖励：属附加报酬基工作务身直接获报酬属隐性报酬分职业性奖励社会性奖励
2 职业性奖励：细分职业安全发展谐工作环境际关系晋升机会等等
社会性奖励容：位象征表扬肯定荣誉成感等素构成
3低工资概念：指劳动者法定工作时间提供正常劳动前提企业应支付低劳动报酬
4工时法概念：国家法律形式强制规定企业员工日周工作长限度保护劳动者身体精神健康具体措施劳动者基休息权社会文明基表现包括：工作时间工作日种类加班加时制度
领会：1低工资特点：低工资保障范围仅包括劳动者基生活需包括劳动者赡养家庭成员基生活需低工资数额低工资率确定低工资确定劳动者低工资标准求单位支付劳动者工资时通劳动合约定工资数额时均低低工资率确定低工资低工资率着影响低工资率种素变化变化
2确定低工资标准原：协调原基生活保障原明协商原分级理原
3工资支付般原：货币支付原定期支付原直接支付原全额支付原定支付原优先紧急支付原
4系统设计问题：薪酬理制度足薪酬结构缺失薪酬激励机制缺失薪酬体系缺乏沟通
应：1薪酬系统设计原：公原薪酬体系激励原薪酬体系核心员工原适应性原员工参薪酬设计原薪酬设计隐性报酬原薪酬目标设计双赢原政策导： 低工资保障制度
（二）薪酬系统设计影响素
识记：1职位评价：指组织基职位分析结果系统确定职位间相价值组织建立职位结构程工作容技求组织贡献外部市场等综合
2职位评价容：工作职责需什样力工作环境
3企业文化倾薪酬手段：1）强度激励：强调采薪酬手段：增加薪酬层级绩效工资例强调团队采薪酬手段：团队荣誉确定关系系数2）强度风险：强调采薪酬手段：低底薪高绩效工资强调团队采薪酬手段：增加团队绩效奖金3）强度发展：强调采薪酬手段：增加薪酬层级培训福利强调团队采薪酬手段：奖金分配少利润留成较4）强度力：强调采薪酬手段：进行岗位评估职资格评定强调团队采薪酬手段：团体荣誉均化
4薪酬手段倾形成文化特征：1）利润分享：形成团队协作精神企业文化2）突出绩效奖金：倾形成意识较强企业文化3）设计力工资：具力等级意识积累企业发展动力4）长期薪酬计划：强度互相配合局重
领会：1实现薪酬理公原途径：1）通职位评价实现组织员工间薪酬公2）通薪酬调查实现组织间薪酬公3）通力付酬绩效考核实现员工身公4）通合理设计薪酬结构实现薪酬体系公
2薪酬系统设计部影响素：企业发展阶段组织结构企业文化企业战略企业价值观员工素质工会
3薪酬系统设计外部影响素：宏观济政策济体系济发展水劳动力市场行业行情产品市场
（三）战略导薪酬系统
识记：1企业战略三种类型：稳定薪酬战略快速发展薪酬战略收缩薪酬战略
2企业营战略三种类型：低成薪酬战略差异化薪酬战略专化薪酬战略
应：建立战略导薪酬体系步骤：1）寻找企业发展战略瓶颈2）分析相应力资源瓶颈3）制度相应战略性薪酬体系4）动态分析企业发展瓶颈带力资源瓶颈前瞻性制定战略性薪酬政策
应注意问题：1）必须保持战略性薪酬体系设计动态性2）审慎处理战略性薪酬带较薪酬差距问题3）合理选择战略性薪酬体系调整时机
（四）竞争力导薪酬系统
识记：1全面薪酬理体系理基础：性Y理需求层次理ERG理目标理思想双素理公理等基理构成
2绩效薪酬概念：指员工部分完全达某事先制定工作目标予奖励薪酬制度目标者团队者企业业绩三者综合预定标准制定实质薪酬绩效紧密结合做基工资调整稳定性绩效薪酬特征潜盈利潜风险存
3间接薪酬概念：指员工作企业成员享受企业员工退休生活发生测事件（疾病事）等等提供济保障费部分全部企业承担
4非货币性外薪酬概念：包括安全舒适工作环境良工作氛围工作关系引注目头衔赞美肯定等里工作环境指工作融体形必需品企业营造良工作氛围工作关系体现企业认尊重等常形式包括：通社交（：员工交谈组织员工业余活动等）增进感情旅游奖励象征性奖励（：勋章奖杯纪念品T恤衫）等
5薪酬定义：相外薪酬言实际员工工作身获心理收入工作责感成感胜感富价值贡献影响力等
第三章 薪酬系统基模式选择
（）基职位薪酬系统模式
识记：1基职位薪酬系统涵：（薪酬体系） 种薪酬体系职位求知识技职责等素价值进行评估根评估结果职位入薪酬等级薪酬等级包含干综合价值相组职位基思路：职位知识技求承担职责样职位企业价值贡献职位职员工企业贡献重程度应根事工作领取报酬
2公理职位薪酬设计应：职责澄清职位评估职位薪酬
领会：1职位薪酬体系优点：1）实现真正意义工酬说种真正意义劳分配体制2）利职位系列进行薪酬理操作较简单理成较低3）晋升基薪酬增加间连带性加员工提高身技力动力
2职位薪酬体系缺点：1）等级结构森严2）利员工职业发展3）制约员工知识技提高
（二）基力薪酬系统模式
识记：1职业工作力四阶段阶段特征：1）成长期：员工职业力较低独立承担工作职业力加速度迅速提高2）成熟期：员工具备事专业工作力独立承担工作逐步成单位业务骨干职业工作力继续提高提高速度减缓3）鼎盛期：员工具较强职业工作力已成事工作组织者负责职业工作力达职业生涯高水继续提高余已较出相稳定状态4）衰退期：员工然具较强职业工作力工作中发挥重作力正逐渐降低直职业生涯结束
2胜力概念：完成工作达绩效需具备知识力行特征分类：门槛类胜力区辨类胜力转化类胜力
3门槛类胜力概念：指仅仅保证工作取成功界定出低标准求取更高绩效间没太相关性传统薪酬理技薪酬基础
4宽带薪酬概念：指组织工资结构划分宽带宽带范围划分干等级宽带间交叉区域
5基胜力薪酬模式作：1）员工获更发展机遇组织获支灵活性劳动力队伍2）支持扁型组织结构3）鼓励员工身发展负责员工职业生涯更控制力组织推行员工理尊定基础4）组织学具支持作
基胜力薪酬体系优点：1）利员工胜力提高扩展2）利企业核心竞争力增强实现企业战略3）利企业组织变革4）利吸引留住高水
难点：1）实施基胜力薪酬体系会增加企业成提高理难度2）实施基胜力薪酬体系必须建立配套培训体系绩效理体系 企业力资源工作提出较高求
6力概念：种绩效行力达成某种特定绩效者表现出某种利绩效达成行力般意义力里谓力指系列技知识力行特征特性总称 划分：核心力力模块力指标
领会：1建立胜特征模型步骤：定义绩效标准选取分析效标样获取效标样关胜特征数资料建立胜特征模型验证胜特征模型
2基力薪酬设计方案作：1）满足员工尊心增强责感提高工作积极性2）够变化心理合约问题作出部分反应3）企业保持支较精干高效员工队伍够度避免浮事现象4）符合薪酬设计公性原
应：构建基胜力薪酬模式：1）构建胜力模型2）胜力定价3）建立基胜力薪酬结构4）评估员工胜力
（三）薪酬模式选择
识记：1官僚结构特征：标准化等级森严强调制度化理决策信息传播
2组织文化四种类型相应薪酬制度：1）职型文化：职务工资制2）流程型文化：职工资制3）时间型文化：绩效工资制4）网络型文化：根员工力确定薪酬
3销售员工作特点：1）工作时间工作方式灵活性高难工作进行监督销售员工作业绩清晰衡量3）工作业绩风险
领会：1侧重力基础销售员薪酬模式：1）基工作基础增加津贴福利2）采提成例3）增加团队绩效工资4）新进销售员采取提成奖金选择制5）薪酬制度具民性透明性
2专业技术员工作特点：1）工作复杂程度高2）工作专业化程度高工作程难监督3）工作容相独立具定垄断性4）技术存员工员工流动技术流动
3根专业技术员工作特点制定合理薪酬模式：1）合理确定专业技术员薪酬水2）短期激励长期激励相结合重视员工长期发展3）合理设计薪酬结构满足专业技术员性化需求
第四章 薪酬系统设计程序
（）薪酬系统设计流程
识记：1岗位：系统根工作需划定具满负荷工作量工作单元职务职责统体
2工作分析：称职务分析指组织中项工作职务特征规范求流程完成工作员工素质知识技求进行描述程结果产生岗位工作描述职说明书整力资源理提供价值基础信息
3工作评价：设定组织薪酬等级进行较决定程通工作岗位间工作评价决定组织岗位支付报酬相例曲线
4薪酬结构：指组织部职位者技薪酬水排列形成
领会：1岗位三基属性：工作性专业性层次性
2工作评价作：1）组织建立般工资标准邻组织保持等遇具预期相性符合区均水准2）组织建立工作间正确差距相价值3）新增机构原工作保持适相性
应：薪酬系统设计流程：制定薪酬原策略岗位设置工作分析工作评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计工资分等定薪薪酬系统实施
（二）工作分析
识记：1工作分析方法划分：基方式划分访谈法观察法问卷调查法功划分基方法非基方法分析容确定程度划分结构性分析非结构性分析方法分析象划分务分析员分析方法结果量化程度分定性定量两类基方法
2访谈法概念：称面谈法种应广泛工作分析方法指工作分析员某项具体工作事该项工作团队级者岗员工作容求进行交流讨种类：访谈群体访谈员访谈
3问卷法概念：工作分析中常种方法采问卷获取工作分析中信息实现工作分析目适脑力工作者理工作者工作确定素员工
4观察法概念：指工作现场观察员工实际工作文字者图表结果进行记录收集工作信息种方法
5工作日志法概念：称写实工作法员工工作日志方式记录天工作活动作工作分析资料
6关键事件法概念：分析员理员职者工作程中关键事件详细加记录量收集信息职位特征求进行分析研究方法
7工作体验法概念：指工作分析员亲身参体验分析工作熟悉掌握第手资料种方法
领会：1常标准化访谈程序：说明访谈目访谈设定结构控制访谈记录访谈
2访谈法优点：1）应广泛2）通面谈发现情况解工作活动行3）组织提供良机会家解释工作必性功4）访谈法相说较简单十分迅速收集关信息5）假期力资源工作者企业员工充分沟通建立良工作关系利双方日工作中彼配合缺点：1）员工易工作分析成工资绩效评价夸事工作重性复杂性导致提供工作信息失真2）分析员某工作固观念影响分析结果正确判断3）分析员调查者相互信应该方法具定风险
3问卷法优点：1）短时间众职者里收集需信息资料访谈法更加省时省力2）生产工作时间外填写致影响正常工作3）调查范围广种目种途工作分析4）促员工思考工作容职责权限工作流程等信息5）更适收集理性工作信息缺点：1）问卷编制技术求较高设计难度较需进行反复测算化成费较高2）职者问卷中样问题理解差异会产生信息资料误差进偏离工作分析目标问卷中问题时需加说明否会理解造成误差3）问卷回收率通常较低回收率高低调查者配合态度关问卷编制合理否关4）问卷法具体形成限制范围适文字理解力定表达力员工
4观察法工作分析程序：初步解工作信息进行面谈工作具体情况进行现场观察合工作信息核实工作描述
5编制岗位工作描述基原：整体性原科学性原客观性原规范性原公开性原
6编制岗位工作描述时需注意问题：描述职位目标确定职位职责指明关键素规定核心力描述语规范准确
应：1工作分析常方法：访谈法问卷调查法观察法工作日志法关键事件法工作体验法技术会议法
2岗位工作描述编制容：工作名称雇员员数目职位概况职条件职责理结构工作环境工作关系操作技
（三）岗位价值评估员工定位
识记：1岗位价值评估：称职位评估岗位测评组评价员岗位分析基础根岗位价值模型评分标准岗位责工作强度需资格条件等特性进行评价确定岗位相价值程
2职业定位五种模式：技术力型理力型安全型型创造型
领会：1选取岗位价值评估素时需考虑素：广泛数岗位相互独立重叠清晰划定层次员工领导双方接受易分辨评估
2岗位价值评估三特点：1）岗位价值评估衡量企业岗位间相价值某岗位绝价值岗位价值评估结果果脱离企业特定环境没意义2）岗位价值评估结果具定稳定性性3）岗位价值评估程需运种评价技术手段
3岗位价值评估程中需遵循原：岗适宜性原评估方法评估标准统性程参原结果公开原
4岗位价值评估步骤：岗位价值模型设计选择成立评估组岗位价值试评估岗位价值正式评估岗位价值评估数处理岗位价值评估数应
3应：岗位价值评估实施点：1）评估素级定义应分值组成岗位评估方案2）岗位均包含输入程输出组成素选择恰岗位评估素程中三素进行综合考虑3）评估素均明确定义划分清晰级层次代表某岗位求素程度4）评估员必须事先详细阅读评估岗位岗位描述5）岗位评估组高员参评估程保持客观公正进行评6）评估岗位时采空位子原评估组织该岗位标准职责求评估该岗位现职者背景力
（四）薪酬调查薪酬定位
识记：1薪酬调查概念：指企业通收集信息判断企业支付薪酬状况样系统程种调查够实施调查企业提供市场种相关企业员工支付薪酬水薪酬结构等方面信息分类：调查方式分正式薪酬调查非正式薪酬调查调查组织者分商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查
2薪酬定位概念：指薪酬体系设计程中确定企业薪酬水劳动力市场中相位置决策程直接决定薪酬水劳动力市场竞争力强弱程度
3薪酬定位三种基形式：领先型追型滞型
领会：1薪酬调查目：调整薪酬水构建调整薪酬结构估计竞争手劳动力成解企业薪酬理实践新发展变化趋势
2薪酬定位目标：确定合理薪酬水吸引保留激励员工控制劳动力成塑造组织形象
3制约薪酬定位素：企业部环境说：直接素薪酬战略薪酬理念次力资源规划次战略规划外企业支付力业务扩张速度培养速度部劳动力市场流动性等等需考虑相关素企业部环境说：进行薪酬定位决策时需重点考虑目标劳动力市场竞争激烈程度产品市场差异化程度等素
4薪酬定位基程：部环境审视外表环境审视薪酬定位进行灵敏性分析确定薪酬定位
应：薪酬调查实施步骤：1）根需审查已薪酬调查数确定调查必性实施方式2）界定劳动力市场范围明确作调查象目标企业数量3）选择准备调查职位层次4）选择收集薪酬信息容5）设计薪酬调查问卷实施调查6）调查数进行核查分析薪酬调查分三阶段：准备阶段实施阶段结果分析阶段
（五）薪酬结构设计
识记：激励素：指工作身容相关素保健素：指工作身关属外界工作环境素
领会：1薪酬结构设计基原：公性原：外部公部公员工公激励性原（激励理：马斯洛需求层次理赫兹伯格双素理弗隆期值理）竞争性原合法性原
2薪酬结构容：薪酬等级薪酬级差薪酬结构确定标准：定酬岗定酬
3薪酬结构建立步骤：1）运某种岗位评估方法职位进行初步排序分组2）确定职位等级数量3）确定薪酬浮动幅度（中点低点高点）4）根确定职位等级区间中值建立薪酬结构
第五章 企业薪酬系统设计方法
（）岗位评估方法
识记：1岗位评估：指根种工作中包括技求努力程度求岗位职责求工作环境等素决定种工作间相价值
2反映职者技求指标：构成素：学历水工作验员工潜力
3反映工作强度工作压力指标：工作强度：工作负荷程度工作复杂度工作复合度工作压力：身体疲劳程度心理压力工作单调性
4岗位排序法概念：称序列法根种岗位相价值组织相贡献高底进行排列种方法简单快捷容易员工理解解释方法费低会导致许问题解决方法麻烦昂贵
5岗位分类法概念：称分级法等级描述法事先建立岗位等级标准出明确定义然种岗位设定标准进行较岗位确定种等级中
6素较法概念：种较计量性岗位评估方法较适合岗位种类型企业特点通确定代表性工作岗位工作素相价值推算企业岗位等级薪酬等级
7评分法概念：称素计点法岗位构成素进行分解然事先设计出结构化量表种岗位报酬素进行估值基点：1）报酬素2）素等级量化3）权数反映素相重性
领会：1岗位评估等级薪酬理中作：1）科学评定岗位价值设计岗位等级结构岗位薪酬体系尊定标准2）薪酬分配制度化技术化3）协调岗位间关系体现工酬原
2岗位排序法优点：简单方便复杂量化技术容易理解应成低廉缺点：1）缺乏详细具体评价标准没明确补偿素排序程中难避免观素2）求评价者需评价岗位细节非常熟悉适合规模较结构简单职位类少组织3）缺乏精确度量手段排列种岗位相价值相次序法回答相邻两岗位间价值差距具体状态
3素较法实施步骤：1）确定标尺性岗位2）选择岗位间报酬素通常岗位类中包括种岗位素确定标准素3）编制素较尺度表4）非标尺性岗位标尺性岗位标准素逐进行较确定种非标尺性岗位种标准素应该报酬金额5）非标尺性岗位种标准素应报酬金额加总出非标尺性岗位基工作
4评分法步骤：进行工作分析确定报酬素制定素量表根重性确定素权数评分
应：1岗位评估方法：排列序分类法素较法评分法墨点法
2目前国际较流行岗位评估指标：1）反应岗位重性影响力度指标2）反应岗位责范围程度指标3）反应岗位监难易程度指标4）反应岗位部外部工作关系指标5）反应职者技求指标6）反应工作强度工作压力指标7）反应工作环境条件指标
3素较法优点：1）种岗位中相素相互较然种素薪酬累计种岗位获较公岗位评估2）法岗位说明书建立岗位较尺度意味着具备岗位评估知识够遵循法制定合尺度3）法常五素素中少重复简化评价工作缺点：1）素定义较含混适范围太广够精确2）薪酬尺度存势必受现行薪酬影响难避免公现象发生3）法建立较困难排列标准岗位序时两端岗位容易决定中间部分难安排4）更标准岗位职务变更责加重样会标准岗位失代表性作5）岗位较尺度建立步骤复杂难员工说明
（二）岗位评估方法代
识记：1技工资制：员工知识技确定工资种薪酬制度岗位工资制员工具知识水技程度确定薪酬等级
2工资集体谈判：指国家法律保护盒约束通企业（代表雇）工会（代表工）间谈判决定工工资种工资决定方式
3工资集体谈判相关理：1）皮古认工会雇双方代表进行工资谈判时交涉限工会限影响会员业原限工会采取罢工等手段进行斗争时带损失进行较低接受工资率雇限雇工罢工关厂停工带损失进行较愿意付出高工资率限保持生产必须劳动力数量限度工会限雇限形成集体谈判范围
领会：1技基础薪酬结构目：支持工作流程公员工根组织目标指导员工行
2职资格标准体系开发原：基战略源工作结果导牵引导
第六章 奖金理
（）奖金定义重性
识记：奖金含义界定三种思路：1）强调薪酬绩效挂钩产生变性激励性整绩效工资体系体系奖金全部含义2）样基薪酬绩效挂钩产生变性激励性绩效工资纳入基工资范畴意图已激励工资计划作奖金含义3）仅仅奖金激励性体现薪酬绩效挂钩进步认薪酬通力技术知识等素挂钩体现激励性
领会：奖金制度特点：灵活性激励性时性
（二）奖金类型
识记：1奖金基类型：1）单项奖综合奖2）奖团队奖3）次性激励定期激励4）奖励期特点分定期定期奖
2生产工激励计划：（般分计件工资制计时工资制）1）简单计件绩效制2）梅里克计件绩效制3）泰勒差计件绩效制4）标准工时计效制5）哈尔西5050奖金制6）罗恩奖金制
3团队激励计划：种基群体绩效激励奖金薪酬项目规定团队成员完成团队目标获实现确定奖励般适合团队成员间具高度赖性环境
4三种形式团队：行团队流程团队项目团队
5股权激励：公司公司发行股票者股权性权益授予公司中高层理员促进中高层员公司利益结合进改善公司治理推动公司发展利驱动机制
6股票期权：指买卖双方约定价格特定时间买进卖出定数量某种股票权利
7销售员薪酬方案四种类型：纯佣金制基薪酬加佣金制基薪酬加奖金制基薪酬加佣金加奖金制
8员工持股计划：目前广泛采全员股权激励计划运作方式般：公司部分股票交信托委员会数额通常根员工年报酬总量定例确定般超15信托委员会股票存入员工账户员工退休者工作时发
股票分享计划：指公司特定时间直接授予员工公司股票员工进行激励种股票进行激励方式认提高员工组织承诺度保留住优秀员工
9利润分享计划：指根某种组织绩效指标衡量结果员工支付报酬种绩效奖励模式
10收益分享计划：企业提供种员工分析企业生产率提高成节约质量提高带收益绩效奖励模式
11成功分享计划：称目标分享计划容运衡记分卡方法某营单位指定目标然超越目标情况进行衡量根衡量结果营单位提供绩效奖励
领会：1中高层理员效激励机制达目标：1）理者股东利益致起理者够股东样思考问题采取行动2）理者奖励具足够变化幅度激励工作倾注更热情投入更时间勇承担风险敢作出决策3）降低理者职风险4）股东成保持合理水
2利润分享计划优势：1）该计划员工直接薪酬部分组织总体财务薪酬联系起员工传递财务绩效重性信息助促员工关注组织财务绩效更组织目标角度思考问题员工责感身份感命感会增强绩效奖励计划样会引导员工关注行工作结果2）该计划会进入员工基薪酬中具样利特点企业营陷入低迷时助企业控制劳动力成避免雇佣员方面产生较压力营状况良时候组织员工间财富分享提供方便缺陷：该计划总体激励员工直接推动绩效改善改变员工团队行方面起作
应：1股权激励方式：股票期权业绩股票虚拟股票股票增值权限制性股票延期支付理层收购账面价值增值权
2收益分享计划利润分享计划区：1）收益分享计划整组织层次绩效衡量指标某群体者部门绩效进行衡量准确说分享利润固定百分常常生产率质量改善成效性等方面定目标联系起（通常生产率质量改善导致成节约）2）收益分享计划奖励支付通常利润分享计划奖励支付周期更短更频繁3）收益分享计划具真正筹资金性质作收益分享计划基础收益组织法赚取者节约出钱
（三）绩效考核奖金发放
识记：1绩效考核方法分类：1）考核特点分综合型品质基础型行基础型效果基础型2）考核方法性质分客观考核法考核法3）考核标准类分特征导评价方法行导评价方法结果导评价方法
2排序法种具体方法：直接排序法交错排序法成较法代表物较法强制正态分布法
3种绩效考核方法：排序法关键事件法行表法等级鉴定法行锚定评分法目标理评价法图尺度考核法（简单运普遍）
4国企业奖金源四渠道：奖励基金中提取节约资金中提取企业基金中提取国家级机关直接发企业企业某职工奖金授奖机关拨费
领会：1SMART原：具体目标测量接受相关时间
2目标理评价法优点：便发现具体问题差距利制定工作计划利员工提供建议反馈辅导外种评价技术评价标准直接反应员工工作容结果易观察较少出现评价误差缺点：1）种评价技术没员工间工作部门间建立统目标便员工工作部门工作绩效进行横较便奖金分配提供便员工日晋升决策提供支持2）设计目标理评价体系需花费资金时间成高时设计程身困难3）市场环境目标设定发生意外变动时影响员工目标完成情况
3典型绩效考核表应包括容：员工基情况绩效考核原考核时间考核等级说明绩效考核素考核指标填写分说明考核签字
4绩效考核方法选择：绩效考核目标成考核者职务层次类型方法简便精确性
第七章 福利理
（）员工福利定义功
识记：1员工福利概念：企业基雇佣关系国家强制性法令相关规定企业身支付力托员工提供改善家庭生活质量种非货币工资延期支付形式体补充性报酬服务
2员工福利特点：补偿性均等性集体性
3员工福利类：1）集体福利2）福利3）强制性福利4）非强制性福利
领会：1员工福利涵：1）员工福利基广义福利企业支付整体报酬交叉概念2）员工福利付形式样包括现金实物带薪假期种服务采种组合方式形式报酬更复杂更加难计算衡量3）员工福利中某项目提供受国家法律强制性约束基社会保险法定休假等企业行举办福利获政府优惠税收遇必须满足某条件受重规章制度制约项企业补充保险等4）企业规模性质总会员工提供福利福利已成某制度化
2员工福利功：1）吸引2）节约成3）提升企业形象
（二）法定福利
识记：1法定福利概念：政府提供立法形式求企业必须提供员工福利遇 容：社会保障体系社会保险项目类休假制度
2社会保障起源20世纪30年代1935年美国先建立社会保障制度颁布第部社会保障法
3社会保障概念：社会通系列公措施成员提供抵御疾病生育工伤伤残失业年老死亡丧失收入收入锐减引起济社会灾难保护医疗保险保护家庭补贴般认社会保障种公福利事业社会救助体系目保障社会成员遇风险灾难时通国家社会力量提供基物质保障社会保障制度核心社会保险
4国现行社会保障体系：1）社会救济（社会贫困者）：灾民残疾贫困户2）社会保险（工资劳动者）：养老失业工伤医疗死亡生育等保险3）社会福利（全体居民）：公设施居民住房财政补贴生活补贴集体福利4）社会优抚（军家属）：退伍军安置军家属优烈属抚恤
5养老保险制度概念：国家劳动者全体社会成员法建立老年收入保障制度劳动者社会成员达法定退休年龄时社会提供养老金保障基生活社会保险制度
6养老保险制度三种模式代表性国家：1）普遍保障模式：英国北欧国家英联邦国家2）收入关联模式：德国法国美国3）强制储蓄模式：新加坡中央公积金制智利市场营账户制
7失业保险概念：国家立法形式集中建立失业保险基金失业暂时中断收入劳动者定期间提供基生活保障社会保险制度
8国失业保险条例容：1）失业保险覆盖范围城镇企业失业单位失业职工包括国企业城镇集体企业外商投资企业城镇私营企业城镇企业职工2）失业保险基金单位职工缴纳单位单位工资总额2缴纳失业保险费职工工资1缴纳失业保险费3）失业保险基金支持范围包括：失业保险金领取失业保险金期间医疗补助金丧葬补助金抚恤金接受职业培训职业介绍补贴等4）享受失业保险遇条件：参加失业保险单位已规定缴费满1年非愿性失业已办理失业登记井求职求5）领取失业保险金期限：根缴费时间长短确定长24月短12月6）失业保险金标准：低工资低标准高城市居民低生活保障标准水省治区直辖市民政府确定7）劳动保障行政部门负责失业保险理工作
9工伤保险概念：国家立法建立济活动中工伤致残事损健康工作患职业病丧失劳动力劳动者职工工伤死亡生活源遗属提供物质帮助社会保险制度
10工伤保险原：补偿究失原责补偿原
11国女职工劳动保护条例容：
12社会保险统筹三种方式：1）现收现付式称统筹分摊式年度评估式2）半积累式称部分基金式混合式3）完全积累式称全基金式
领会：1社会保险特点：强制性保障性互济性差性防范性
2衡量社会保险基金统筹范围四角度：1）企业单位2）劳动者范围3）保险种类保险项目4）域范围级行政区域统筹
（三）企业补充福利
识记：1企业制定健康保险计划原：1）伴着企业健康福利成断升需寻找新途径控制医疗成统筹员工医疗费开支2）企业力资投入增加3）员工健康需增加
2企业年金计划三层次：1）国家法定养老金2）企业员工制定养老金计划称企业补充养老保险计划3）员工参商业性养老保险项目
3员工服务计划容：1）员工援助计划2）员工咨询计划3）家庭援助计划4）家庭生活安排计划
领会：1企业补充福利原：1）规避政府监督2）工会认3）企业利益需4）规模效益降低成5）政府鼓励
2企业补充福利容：带薪休假寿保险教育计划医疗保险服务童福利员工生活娱乐服务等
（四）福利理
识记：1福利成控制途径：1）通控制雇佣数控制福利2）通目设计企业福利计划均薪酬水调整达控制福利目
2企业福利项目理方式：1）揽子薪酬福利计划2）助餐式福利理方式3）低成高收益福利项目4）企业员工双受惠福利项目
领会：1员工福利理应遵循原：等性激励性济性透明性先进性动态性
2员工福利目标：吸引优秀加盟提升员工士气降低流动率激励员工增强企业凝聚力更利资金
3福利理容：福利目标福利成控制福利沟通福利调查福利实施
第八章 薪酬系统实施
（）薪酬系统实施
识记：薪酬制度渐进性变革方面：奖励性调整生活指数调整工龄调整效益调整
应：薪酬理实践中存偏差：1）钱万2）工作报酬工作身
国企业薪酬理实践启示：1）制定全面薪酬战略保持动态性2）认清体差异3）保证薪酬付公性4）忽视金钱素5）薪酬体系实施循序渐进
（二）薪酬满意度调查
识记：薪酬满意度概念：指工作中感受满意程度取决特定工作环境中实际获报酬预期应价值间差距
领会：提高员工薪酬满意度关键完善创新企业薪酬制度：1）进行岗位分析岗位评估企业制定薪酬制度基础前提2）设计出合理薪酬体系相应配套制度企业统薪酬制度理企业分配关系部分配着利关键重岗位方发展3）逐步市场化情况企业制定薪酬制度确定薪酬水需参考劳动力市场供求状况薪酬水4）保障薪酬制度长期效实施根市场变化生产理实际需定期定期薪酬体系薪酬水进行调整十分必
2提升员工薪酬满意度注意问题：1）世界没绝公薪酬制度2）薪酬激励制度应制度相互补充3）重视企业文化导作
应：样员工薪酬满意（提高员工满意度方法）：1）员工提供竞争力薪酬进入企业便珍惜份工作竭全力领出2）重视报酬3）收入技挂钩建立技评估制度员工力基础确定薪水工作标准技低直高划分出级4）增强沟通交流5）参报酬制度设计理
（三）薪酬系统成控制
识记：工成含义：指企业定时期生产营中劳动力支付劳动力方面全部费包括：业员劳动报酬社会保险费福利费教育费劳动保护费住房费工成等7部分
薪酬成预算方法：薪酬成预算薪酬成预算
领会：常薪酬成控制方法：1）通控制雇佣量控制薪酬2）通均薪酬水薪酬体系构成调整目设计企业福利计划控制薪酬3）利薪酬技术薪酬进行潜控制
实现薪酬成合理动态控制应考虑素：1）企业支付力薪酬成控制限2）员工基生活费薪酬成控制底线3）劳动力市场薪酬行情薪酬成动态控制确定薪酬总额
第九章 薪酬制度
（）薪酬制度诊断分析
识记：1企业理诊断概念：运科学理方法营理中存问题进行定性定量分析提出改善方案程
领会：1激励导薪酬体系特征：1）破传统薪酬结构维护强化等级观念（层代等）减少工作间等级差异利企业提高效率创造学型组织文化时助企业保持身组织结构灵活性效适应外部环境力2）引导员工重视技增长力提高激励树立学提高意识样员工会薪酬增长斤斤计较职位晋升等方面问题注意断提高改进身力获相应报酬3）利增强企业核心竞争优势企业整体绩效导宽带薪酬体系中级级薪酬更决定权样会增强组织灵活性创新性思维出现利提高企业适应外部环境力
2薪酬诊断容：薪酬体系否符合营战略薪酬模式否适合企业类型薪酬模式否外部衡设计标准否明确规范化
3企业薪酬体系整体诊断容：1）企业薪酬制度否符合企业战略需2）企业薪酬制度否具部公性3）企业薪酬制度否具外部公性4）工资差否合理
4企业奖金制度诊断时需考虑问题：1）员工努力程度否奖金直接关系2）奖金员工否具吸引力3）获奖金必需工作量否员工通努力达4）奖金计划否明易计算5）奖金标准否固定
5健康效薪酬制度应满足求：1）符合企业战略需2）兼具外公性3）成节约富效率4）特殊行业薪酬制度应考虑国家政策制度限制
应：企业薪酬诊断必性（原）：1）先进薪酬理理念现存薪酬理念体系击2）果企业员工工作热情高没够全心全意投入工作应付差事时原企业员工激励足工作没热情企业激励系统薪酬制度合理企业薪酬制度进行诊断势必行3）企业薪酬制度固稳定性适应变化时惯性着时间推移
外部环境变化企业部素改变企业面外环境包括企业身发生巨变化原薪酬制度新形势变时宜企业薪酬制度否需进行相应变革调整呢？样需通企业薪酬体系进行诊断判断 诊断方式：1）薪酬体系诊断2）薪酬满意度调查
（二）薪酬制度化建设基原基程式
识记：1年功序列制（基薪酬制度代表）：年龄越工龄越长工作越高工作制度 实施：员工工龄越长熟练程度越高贡献越
2 技术等级工资制含义：基薪酬制度中力工资种形式员工达技术等级标准确定工资等级确定等级工资标准计付劳动报酬种制度适：技术复杂程度较高劳动差分工较粗工作物固定工种
3 基工作薪酬制度：指员工担工作（职务岗位）求劳动责劳动强度劳动条件等评价素确定岗位（职位）系数支付工资报酬工作少岗位（职位）转移岗位（职位）成发放工资唯标准种工资支付制度 具体形式：横：豆腐干式职务薪酬制条龙式：单型职务薪酬制存型职务薪酬制
4基绩效薪酬制度含义：根员工第三种劳动凝固劳动支付工资典型劳动英雄实际终劳动成果确定员工薪酬工资制度 具体形式：计件薪酬制佣金制（提成制）
5基力薪酬制度三种具体形式：1）技薪酬制2）职薪酬制3）力资格制
领会：1薪酬制度设计基原：公原竞争原激励原济原战略原
2企业薪酬制度四种类型：基薪酬制度基工作薪酬制度基绩效薪酬制度基力薪酬制度
（三）薪酬制度文化
识记：薪酬制度文化概念：薪酬制度文写作程通程薪酬关方面条纹形式体现出企业薪酬理念薪酬结构系统化规范化进转化具体执行薪酬制度制度文化制度化理基础
制度文结构：1）总2）薪酬构成3）基工资支付标准支付范围支付时间（周期）支付方式4）奖金奖励标准奖励范围奖金发放时间（周期）发放方式5）福利发放标准发放范围福利发放时间（周期）发放方式6）附
（四）薪酬制度实施反馈
领会：1薪酬制度实施包括容：1）薪酬制度实施组织员落实2)物资统筹3）思想宣传4）实施程监控
第十章 典型行业企业薪酬理特点案例
（） 制造行业薪酬理特点典型企业案例
（二） IT行业薪酬理特点典型企业案例
（三） 消费品行业薪酬理特点典型企业案例
（四） 商品流通行业薪酬理特点典型企业案例
（五） 金融行业薪酬理特点典型企业案例
（六） 房产行业薪酬理特点典型企业案例
附录：题型举例
单项选择题（列四备选答案中正确请选出正确答案代码写题干面括号）
1效率工资理认资素变情况企业产出程中投入劳动素量工努力程度取决（ ）
A．实际工资 B．名义工资
C．监督程度 D．劳动力供求程度
答案：A
2薪酬体系设计程中确定企业薪酬水劳动力市场中相位置决策程称（ ）
A．薪酬调查 B．薪酬诊断
C．薪酬定位 D．薪酬评估
答案：C
二项选择题（列五备选答案中25正确请选出正确答案代码写题干面括号选少选错选均分）
1国企业奖金源渠道（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）
A．奖励基金中提取 B．节约资金中提取
C．企业基金中提取 D．职工工资中进行扣
E．国家级机关直接发企业企业某职工奖金
答案：ABCE
2员工福利功（ ）（ ）（ ）（ ）（ ）
A．吸引 B．提高员工素质
C．节约成 D．提升企业形象
E．提高企业竞争实力
答案：ACD
三填空题
1企业薪酬系统般达兼具效性________合法性三目标
答案公性
2般情况薪酬定位三种基形式：领先型追型_________
答案：滞型
四名词解释
1胜力
答案：胜力完成工作达绩效需具备知识力行特征胜力分：门槛类胜力区辨类胜力转化类胜力
2工伤保险
答案：工伤保险国家立法建立济活动中工伤致残事损健康工作患职业病丧失劳动力劳动者职工工伤死亡生活源遗属提供物质帮助社会保险制度
五简答题
简述薪酬制度设计基原
答案：
（1）公原
（2）竞争原
（3）激励原
（4）济原
（5）战略原
六述题
试述企业薪酬制度诊断必性诊断方式
答案：
薪酬制度进行诊断三方面原：
（1）先进薪酬理理念现存薪酬理念体系击
（2）果企业员工工作热情高没够全心全意投入工作应付差事时原企业员工激励足工作没热情企业激励系统薪酬制度合理企业薪酬制度进行诊断势必行
（3）企业薪酬制度固稳定性适应变化时惯性着时间推移
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