什合理薪酬制度？
针公司创造贡献予差化价报酬真正合理薪酬制度
达报酬合理境界必须考虑三公分外部公部公公外部公指公司员工薪资水准需外部市场中具定程度竞争力公员工表现应反映报酬（价）谓部公指公司部应套公正客观衡量薪资差异准
美式薪资设计体系较合理
公司效
年功报酬制基精神现行环境变化出现脱节现象形式公显然已法满足公司员工美式薪资设计体系职位价值报酬制（Ｐａｙ ｂｙ Ｊｏｂ Ｖａｌｕｅ）提供较合理设计精神解决方法
职位价值报酬制法令称价做更精辟合理解释组织贡献寡予相报酬员工仅形式职等晋升目标改提升职职位价值努力方然公司逐渐导重视绩效重视训练发展组织文化维持公司竞争力正面效果意义
年功报酬制中单纯仅服务年资寡决定薪资数单子免简陋显制度职等高低核定薪资高低仅强制僵化晋升年资规定做筛选前置条件单考绩分数甚仅欲晋升者予评核员观印象间接影响报酬职位价值报酬制中发展出职位分析职位评价职位等连串客观流程理透层层纳分析科学方法筛选出职位价值相排序结果基准配合外部业薪资市场调查公司部薪资策略订定出职位应相报酬
薪资？
前述流程找出位员工薪资水准定位许职位价值（贡献度）高薪资报酬幅调薪反调薪幅度相较差甚予调薪面样薪资差异化结果工作心态调整成项重学课题
安逸公司单位甚工作容员工言应该开始省思：公司职等高低代表价值（竞争力）真正价值竞争优势否充足工作力包括潜职发挥专业力展现等中华队两位明星球员球资历深浅球技充分展现相均工作潜限力发挥高低事（安排）适合该程度工作应获致（予）适合该程度薪酬符合济学原理指适解
快速变化稍心沦失败者年代中应该样体认觉悟公司相互间裁汰机制（公司裁汰适员工相员工放弃公司）愈显常时候期公司员工间关系类似父母子女间种求回报模式公司合理效分配资源助公司整体竞争力提升公司表现员工薪资福利然差良性循环模式双赢局面力晋升高等职位应发挥扩充职努力目标果力限应原职位缴出漂亮工作成绩单努力目标应仅味抱怨较薪资差异结果努力展现力现实环境然会放应放位置
形式公实质公？
公司言年功报酬制问贡献锅饭式奖酬制度职位价值报酬制贡献寡合理资源做差异性分配奖酬制度言年功报酬制时间换报酬忽略检视价值职位价值报酬制力换报酬面解价值高低寻求真正努力目标公司决策者员工仅形式公希获实质公？想家心理底吧
合理薪酬制度必须体现效
提供竞争力薪酬
员工提供竞争力薪酬进门便珍惜份工作竭全力领出支付高工资企业吸引留住尤出类拔萃员工行业领先公司尤必较高报酬会带更高满意度俱较低离职率结构合理理良绩效付酬制度应留住优秀员工淘汰表现较差员工求公司付出观重置成外企业组织必须奖励员工会更高忠诚度更绩效企业服务
保证提供竞争力薪酬企业应助顾问公司薪资调查帮助保证薪资市场中保持竞争力
重视报酬
实际报酬划分两类：外外报酬指：组织提供金钱津贴晋升机会事级认报酬（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ ｒｅｗａｒｄｓ）基工作务身报酬工作胜感成感责感受重视影响力成长富价值贡献等事实知识型员工报酬员工工作满意感相关系企业组织通工作制度员工影响力力资流动政策执行报酬员工工作身中满足样企业减少薪资制度赖转满足推动员工员工更激励企
业仅金钱激励员工加薪加薪循环中摆脱出
实行基技工资
基技评估制度雇员力基础确定薪水工资标准技低直高划分出级基技制度调换岗位引入新技术方面带较灵活性员工证明够胜更高级工作时获报酬会理成章提高外基技薪资制度改变理导实行技付酬理重点限制务指派岗位级致相反限度利员工已技成新着重点种评估制度处传递信息员工关注身发展
该制度考核研发机构员专业技术员效运该制度定程度鼓励优秀专业安心职工作致谋求报酬高擅长理岗位组织降低失优秀技术专家接受良理者风险
增强沟通交流
现许公司采秘密工资制提薪奖金发放公开员工难判断报酬绩效间否存着联系信问题样存报酬解公司贡献价值倾然会削弱制度激励满足功种封闭式制度会伤害等感觉等实现报酬制度满足激励机制重成分
通努力获报酬员工说必须相信付出相应报酬定会果组织未建立信信度员工报酬制度信感受损
理层员工通相互交流沟通意图开放相关薪资信息：报酬变动幅度均业绩增加获奖金员工等报酬制度变更效
绩效薪酬制度质疑
绩效薪酬制度：金玉外败絮中
然绩效薪酬制度日益普遍类企业跃跃欲试星火燎原势绩效工资样存许足带许问题首先绩效薪酬制度含假设业绩评估脱离工作公司体制然知道事实样显然数问题存公司体制少体引发次种薪酬制度承认业绩法存变异样行换位新理夜间变样行产生变化理法？致命没关注合作极端重性损企业直倡导团队精神鼓励员工注重短期效益时绩效评价指标全部量化指标设计完全企业实际吻合时评价标准相模糊带观色彩员工机会通政治技巧逢迎性换取薪酬工作绩效赢薪酬指标体系设计完美存
种性表面绩效考评公性操作中折扣产生高兴令遗憾结果激励员工效果丧失殆
绩效薪酬制度足导致士气削弱原体现３方面：
类划分：员工评第类第二类第三类……直名列
二等级划分：许公司制定等级划分制度理员工分三六九等评非常较非常差满意够满意甚里少等级少成文成文规定规定数避免爬正理保持负责部门士气时避免结果
三强制分配：根观察业绩分入组中组工资增长幅度某百分率增长幅度百分增长幅度次类推工资增长幅度形成钟形曲线工资增长工资增长少
三致命素带问题三点求优胜者合作起破坏作什处较低位置帮助成胜者？组中总失败者法摆脱困境
迷恋绩效工资仅相信果奖励工作成绩话会效工作认解决组织问题手段调整薪酬评价方案
走出认识误区深渊 抛弃神话梦幻
实绩效薪酬制度迷恋关键存许认识误区绩效双面刃利剑完全神话成眼中战胜尚方宝剑
通常危险概念误区：
１工资率混工成
实回事混淆会导致许理失误工资率时间分配正常工资工成公司付雇员薪资额雇员生产产量值说工成生产单位产品公司支付雇员工资美国工厂工工资时２５美元中国工工资时３美元工资率显著差工相成会表现时期生产出少部件工成定显著差
２强调通降低工资率降低工成
需清醒认识工成工资率单变函数工资率生产率两变量决定函数降低工成必须时考虑工资率生产率两率果偏颇仅考虑工资率适反降低工资率时工生产创新积极性遭损伤极引起员工满抵触情绪存潜消极怠工现象降低劳动生产率实际增加工成
３工成占总成例
事实时候场合放四海皆准真理行业企
业工成占总成例相高新技术企业工成占总成重应该制造业实际简单工成视成素工成直接延展性支出收益支出例弹性时相惊
４低工成种持久效竞争武器
实际工成许易保持竞争优势古语云：高处走水低处流旦更机会容易心思变长期积累竞争优势稍慎便会夜间轰然坍塌企业发展处极利尴尬困境更竞争优势质量客户服务产品流程服务创新者技术领先然具备竞争优势需长期断积累强化光削减成困难
５奖励工资改进工作绩效
事实奖励工资短期确改进部分绩效长期会极破坏组织两方面绩效许研究调查结果力证明种奖励方式破坏团队精神鼓励短期行相信工资绩效完全没关系否拥正确际关系逢迎性相关
６金钱工作
某种程度讲维持生存更物质生活确金钱工作更生命价值工作事实希通工作发挥潜力充分展现承认次成功中体现身价值渴工作中乐趣享受赚取更工资视事实企业员工成金钱奴隶实际贿赂员工员工忠诚度奉献精神逐渐抹杀殆企业付出沉重代价
关注系统 整体优化根
公司行失程度取决员工工作系统包括政策步骤程序培训装备指导材料等素强力影响着员工工作坏程度技力动机固然重素相作问题产生时更效办法首先注意力集中系统部分检查程责备应该问程什会产生问题呢？浪费时间检查谁该问题负责检查改变现程序方法防止类问题度发生种做法改变理者生活改变整组织部门气氛员工处舒心工作环境极激励员工工作积极性创新性极提高公司整体绩效转换视角关注系统竟然收神功奇效原世界更美
约瑟夫·Ｍ·居兰博士研究发现员工够力做工作解决２０％问题部分问题出系统程方法机制政策等环节问题通效理解决否意味着样作理者必须８０％问题负责？样陷阱必须摒弃责咎离问题思维定势高层中层理者应该解限制行种素办法政策制度法说出禁忌
验决策影响态度等然起改革应该改革东西样解决８０％问题
说批评某公司发展说策公司发展机会动力改革工作程序
现行定薪方法中认定前提通奖励惩罚更工作贡献判定成功否素实前述动机远济奖惩方法效公司业绩极间相互合作程度影响
佣金支付报酬公司中忽视团体销售策略性销售顾客研究销售员独立利益中心公司部分没关系消佣金差采效理公司然取骄销售业绩成绩奖职部门业务部门间存障碍果花费时间红利什帮助部门呢？样公司会变成松散系统寻求达佳业绩忽视作整体公司利益
反佣金红利做法会损害许理利益果采胡萝卜法（提升红利）采棒法（干活否解雇）会完成求工作会获奖励更加努力会解决眼中视麻烦事情某种意义讲种处真实然幸理少种做法消极方面常时间空间分离开例佣金确短期增加公司销售额影响销售热情延缓公司机构改进进程关注系统关注政策做法公司整体影响仅仅关注业绩
员工追求奖赏时开始追符合奖赏条件东西正问题原角度部分助整公司成功整体优化公司动机远济奖惩队员发挥体佳力作公司整船速度达优
实群体基础薪酬制度失种思路群体基础薪酬制度担心谓搭便车问题担心知道奖金根集体工作绩效事努力确定话努力程度会分享奖金会努力工作两理强力驳斥种理基础证明组织应义反顾制定样集体薪酬制度首先量研究验证表明：搭便车程度相限令长期埋头阅读济学著作学者惊诧铁事实综合评报告甚样写道理阐述导致＇搭便车＇情况通常会合作＇搭便车＇次会社会真空投入少努力做决定会受事压力事形成社会关系影响种社会影响力较团体中事形成社会关系较简单易处理考虑利害关系种社会影响样力
说没种薪金制度觉公努力消现制度引发问题减少薪金制度中消极影响远薪金激励员工益国数企业薪酬制度改革愿较迫切改革处初步摸索阶段薪酬制度中概念必须清醒认识必须摆脱绩效薪酬制度神话光环摒弃散兵游勇式英雄
关注系统精心造企业整体航空母舰威力企业波涛汹涌商海中披风斩浪勇直前
企业员工薪酬愤怒
低期值
员工薪酬低期值时会薪酬满期值员工定位般言员工会高估计公司中贡献价值然高期值然会许薪酬满
低等员高值
果员工薪酬低等员高水薪酬会产生满情绪差距越满程度越高优点特长公司贡献会牢记心甚放优点特长贡献较容易缺点记忆深刻特贡献等员工出嫉妒常会认种高估心态难做出客观评价时产生满
消种满效办法考评沟通时级直接员工坦诚相员工做客观评价员工客观认识消薪酬满指出员工缺点需理者勇气技巧数理者愿进行样工作没沟通员工高估会直持续
高估薪酬
公司员工薪酬绩效考评成绩般保密员工法正式渠道真实详细信息出薪酬考评兴趣员工会根道听途说加猜测种猜测会高估薪酬低估绩效感薪酬公薪酬产生满
精神遇满
精神遇遇重部分精神遇满指工作胜感成感责感受重视影响力成长富价值贡献等素满精神遇具隐蔽性 员工表达精神遇满时候常常会强调物质遇满员工样抱怨：天受气什点工资？者说工作枯燥乏味工资应该高吧？ 精神遇种需求会种忽略消失解决问题途径提高员工精神遇薪酬（物质遇）
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针公司创造贡献予差化价报酬真正合理薪酬制度
达报酬合理境界必须考虑三公分外部公部公公外部公指公司员工薪资水准需外部市场中具定程度竞争力公员工表现应反映报酬（价）谓部公指公司部应套公正客观衡量薪资差异准
美式薪资设计体系较合理
公司效
年功报酬制基精神现行环境变化出现脱节现象形式公显然已法满足公司员工美式薪资设计体系职位价值报酬制（Ｐａｙ ｂｙ Ｊｏｂ Ｖａｌｕｅ）提供较合理设计精神解决方法
职位价值报酬制法令称价做更精辟合理解释组织贡献寡予相报酬员工仅形式职等晋升目标改提升职职位价值努力方然公司逐渐导重视绩效重视训练发展组织文化维持公司竞争力正面效果意义
年功报酬制中单纯仅服务年资寡决定薪资数单子免简陋显制度职等高低核定薪资高低仅强制僵化晋升年资规定做筛选前置条件单考绩分数甚仅欲晋升者予评核员观印象间接影响报酬职位价值报酬制中发展出职位分析职位评价职位等连串客观流程理透层层纳分析科学方法筛选出职位价值相排序结果基准配合外部业薪资市场调查公司部薪资策略订定出职位应相报酬
薪资？
前述流程找出位员工薪资水准定位许职位价值（贡献度）高薪资报酬幅调薪反调薪幅度相较差甚予调薪面样薪资差异化结果工作心态调整成项重学课题
安逸公司单位甚工作容员工言应该开始省思：公司职等高低代表价值（竞争力）真正价值竞争优势否充足工作力包括潜职发挥专业力展现等中华队两位明星球员球资历深浅球技充分展现相均工作潜限力发挥高低事（安排）适合该程度工作应获致（予）适合该程度薪酬符合济学原理指适解
快速变化稍心沦失败者年代中应该样体认觉悟公司相互间裁汰机制（公司裁汰适员工相员工放弃公司）愈显常时候期公司员工间关系类似父母子女间种求回报模式公司合理效分配资源助公司整体竞争力提升公司表现员工薪资福利然差良性循环模式双赢局面力晋升高等职位应发挥扩充职努力目标果力限应原职位缴出漂亮工作成绩单努力目标应仅味抱怨较薪资差异结果努力展现力现实环境然会放应放位置
形式公实质公？
公司言年功报酬制问贡献锅饭式奖酬制度职位价值报酬制贡献寡合理资源做差异性分配奖酬制度言年功报酬制时间换报酬忽略检视价值职位价值报酬制力换报酬面解价值高低寻求真正努力目标公司决策者员工仅形式公希获实质公？想家心理底吧
合理薪酬制度必须体现效
提供竞争力薪酬
员工提供竞争力薪酬进门便珍惜份工作竭全力领出支付高工资企业吸引留住尤出类拔萃员工行业领先公司尤必较高报酬会带更高满意度俱较低离职率结构合理理良绩效付酬制度应留住优秀员工淘汰表现较差员工求公司付出观重置成外企业组织必须奖励员工会更高忠诚度更绩效企业服务
保证提供竞争力薪酬企业应助顾问公司薪资调查帮助保证薪资市场中保持竞争力
重视报酬
实际报酬划分两类：外外报酬指：组织提供金钱津贴晋升机会事级认报酬（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ ｒｅｗａｒｄｓ）基工作务身报酬工作胜感成感责感受重视影响力成长富价值贡献等事实知识型员工报酬员工工作满意感相关系企业组织通工作制度员工影响力力资流动政策执行报酬员工工作身中满足样企业减少薪资制度赖转满足推动员工员工更激励企
业仅金钱激励员工加薪加薪循环中摆脱出
实行基技工资
基技评估制度雇员力基础确定薪水工资标准技低直高划分出级基技制度调换岗位引入新技术方面带较灵活性员工证明够胜更高级工作时获报酬会理成章提高外基技薪资制度改变理导实行技付酬理重点限制务指派岗位级致相反限度利员工已技成新着重点种评估制度处传递信息员工关注身发展
该制度考核研发机构员专业技术员效运该制度定程度鼓励优秀专业安心职工作致谋求报酬高擅长理岗位组织降低失优秀技术专家接受良理者风险
增强沟通交流
现许公司采秘密工资制提薪奖金发放公开员工难判断报酬绩效间否存着联系信问题样存报酬解公司贡献价值倾然会削弱制度激励满足功种封闭式制度会伤害等感觉等实现报酬制度满足激励机制重成分
通努力获报酬员工说必须相信付出相应报酬定会果组织未建立信信度员工报酬制度信感受损
理层员工通相互交流沟通意图开放相关薪资信息：报酬变动幅度均业绩增加获奖金员工等报酬制度变更效
绩效薪酬制度质疑
绩效薪酬制度：金玉外败絮中
然绩效薪酬制度日益普遍类企业跃跃欲试星火燎原势绩效工资样存许足带许问题首先绩效薪酬制度含假设业绩评估脱离工作公司体制然知道事实样显然数问题存公司体制少体引发次种薪酬制度承认业绩法存变异样行换位新理夜间变样行产生变化理法？致命没关注合作极端重性损企业直倡导团队精神鼓励员工注重短期效益时绩效评价指标全部量化指标设计完全企业实际吻合时评价标准相模糊带观色彩员工机会通政治技巧逢迎性换取薪酬工作绩效赢薪酬指标体系设计完美存
种性表面绩效考评公性操作中折扣产生高兴令遗憾结果激励员工效果丧失殆
绩效薪酬制度足导致士气削弱原体现３方面：
类划分：员工评第类第二类第三类……直名列
二等级划分：许公司制定等级划分制度理员工分三六九等评非常较非常差满意够满意甚里少等级少成文成文规定规定数避免爬正理保持负责部门士气时避免结果
三强制分配：根观察业绩分入组中组工资增长幅度某百分率增长幅度百分增长幅度次类推工资增长幅度形成钟形曲线工资增长工资增长少
三致命素带问题三点求优胜者合作起破坏作什处较低位置帮助成胜者？组中总失败者法摆脱困境
迷恋绩效工资仅相信果奖励工作成绩话会效工作认解决组织问题手段调整薪酬评价方案
走出认识误区深渊 抛弃神话梦幻
实绩效薪酬制度迷恋关键存许认识误区绩效双面刃利剑完全神话成眼中战胜尚方宝剑
通常危险概念误区：
１工资率混工成
实回事混淆会导致许理失误工资率时间分配正常工资工成公司付雇员薪资额雇员生产产量值说工成生产单位产品公司支付雇员工资美国工厂工工资时２５美元中国工工资时３美元工资率显著差工相成会表现时期生产出少部件工成定显著差
２强调通降低工资率降低工成
需清醒认识工成工资率单变函数工资率生产率两变量决定函数降低工成必须时考虑工资率生产率两率果偏颇仅考虑工资率适反降低工资率时工生产创新积极性遭损伤极引起员工满抵触情绪存潜消极怠工现象降低劳动生产率实际增加工成
３工成占总成例
事实时候场合放四海皆准真理行业企
业工成占总成例相高新技术企业工成占总成重应该制造业实际简单工成视成素工成直接延展性支出收益支出例弹性时相惊
４低工成种持久效竞争武器
实际工成许易保持竞争优势古语云：高处走水低处流旦更机会容易心思变长期积累竞争优势稍慎便会夜间轰然坍塌企业发展处极利尴尬困境更竞争优势质量客户服务产品流程服务创新者技术领先然具备竞争优势需长期断积累强化光削减成困难
５奖励工资改进工作绩效
事实奖励工资短期确改进部分绩效长期会极破坏组织两方面绩效许研究调查结果力证明种奖励方式破坏团队精神鼓励短期行相信工资绩效完全没关系否拥正确际关系逢迎性相关
６金钱工作
某种程度讲维持生存更物质生活确金钱工作更生命价值工作事实希通工作发挥潜力充分展现承认次成功中体现身价值渴工作中乐趣享受赚取更工资视事实企业员工成金钱奴隶实际贿赂员工员工忠诚度奉献精神逐渐抹杀殆企业付出沉重代价
关注系统 整体优化根
公司行失程度取决员工工作系统包括政策步骤程序培训装备指导材料等素强力影响着员工工作坏程度技力动机固然重素相作问题产生时更效办法首先注意力集中系统部分检查程责备应该问程什会产生问题呢？浪费时间检查谁该问题负责检查改变现程序方法防止类问题度发生种做法改变理者生活改变整组织部门气氛员工处舒心工作环境极激励员工工作积极性创新性极提高公司整体绩效转换视角关注系统竟然收神功奇效原世界更美
约瑟夫·Ｍ·居兰博士研究发现员工够力做工作解决２０％问题部分问题出系统程方法机制政策等环节问题通效理解决否意味着样作理者必须８０％问题负责？样陷阱必须摒弃责咎离问题思维定势高层中层理者应该解限制行种素办法政策制度法说出禁忌
验决策影响态度等然起改革应该改革东西样解决８０％问题
说批评某公司发展说策公司发展机会动力改革工作程序
现行定薪方法中认定前提通奖励惩罚更工作贡献判定成功否素实前述动机远济奖惩方法效公司业绩极间相互合作程度影响
佣金支付报酬公司中忽视团体销售策略性销售顾客研究销售员独立利益中心公司部分没关系消佣金差采效理公司然取骄销售业绩成绩奖职部门业务部门间存障碍果花费时间红利什帮助部门呢？样公司会变成松散系统寻求达佳业绩忽视作整体公司利益
反佣金红利做法会损害许理利益果采胡萝卜法（提升红利）采棒法（干活否解雇）会完成求工作会获奖励更加努力会解决眼中视麻烦事情某种意义讲种处真实然幸理少种做法消极方面常时间空间分离开例佣金确短期增加公司销售额影响销售热情延缓公司机构改进进程关注系统关注政策做法公司整体影响仅仅关注业绩
员工追求奖赏时开始追符合奖赏条件东西正问题原角度部分助整公司成功整体优化公司动机远济奖惩队员发挥体佳力作公司整船速度达优
实群体基础薪酬制度失种思路群体基础薪酬制度担心谓搭便车问题担心知道奖金根集体工作绩效事努力确定话努力程度会分享奖金会努力工作两理强力驳斥种理基础证明组织应义反顾制定样集体薪酬制度首先量研究验证表明：搭便车程度相限令长期埋头阅读济学著作学者惊诧铁事实综合评报告甚样写道理阐述导致＇搭便车＇情况通常会合作＇搭便车＇次会社会真空投入少努力做决定会受事压力事形成社会关系影响种社会影响力较团体中事形成社会关系较简单易处理考虑利害关系种社会影响样力
说没种薪金制度觉公努力消现制度引发问题减少薪金制度中消极影响远薪金激励员工益国数企业薪酬制度改革愿较迫切改革处初步摸索阶段薪酬制度中概念必须清醒认识必须摆脱绩效薪酬制度神话光环摒弃散兵游勇式英雄
关注系统精心造企业整体航空母舰威力企业波涛汹涌商海中披风斩浪勇直前
企业员工薪酬愤怒
低期值
员工薪酬低期值时会薪酬满期值员工定位般言员工会高估计公司中贡献价值然高期值然会许薪酬满
低等员高值
果员工薪酬低等员高水薪酬会产生满情绪差距越满程度越高优点特长公司贡献会牢记心甚放优点特长贡献较容易缺点记忆深刻特贡献等员工出嫉妒常会认种高估心态难做出客观评价时产生满
消种满效办法考评沟通时级直接员工坦诚相员工做客观评价员工客观认识消薪酬满指出员工缺点需理者勇气技巧数理者愿进行样工作没沟通员工高估会直持续
高估薪酬
公司员工薪酬绩效考评成绩般保密员工法正式渠道真实详细信息出薪酬考评兴趣员工会根道听途说加猜测种猜测会高估薪酬低估绩效感薪酬公薪酬产生满
精神遇满
精神遇遇重部分精神遇满指工作胜感成感责感受重视影响力成长富价值贡献等素满精神遇具隐蔽性 员工表达精神遇满时候常常会强调物质遇满员工样抱怨：天受气什点工资？者说工作枯燥乏味工资应该高吧？ 精神遇种需求会种忽略消失解决问题途径提高员工精神遇薪酬（物质遇）
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