绩效理系统探讨
问题
问理问题：烦恼事情什？班想事情什？
八成会面答案：
※ 需进行细理深入具体事务中保证事务处理正确
※ 白天时间够
※ 员工太胆该做决策时决策
※ 员工工作缺乏解特明白什完成工作
※ 员工应谁做什应该什负责异议
※ 问题发现太晚致法阻止扩
※ 工作质量低
※ 员工重复犯样错误
细理入手理认需进行细理重原员工否求方式完成工作放心相信员工理解求事巨细介入更意义？
时间够什问题呢？员工应该干什干什干清楚时必然会理增加工作员工决策文件摆理桌面果员工工作没足够理解便作出决策话简单问题理插手
里问题：明确缺乏理解协调造成更工作
员工没提供理需重信息回事呢？理需问题变前发现便防微杜渐时时充救火队员里基问题什呢？彼重性次序理解致
转工作质量低重复犯错误问题果法帮助员工进步出现工作绩效低重复犯错误问题果分析出犯错误原阻止发生呢？明显错误身行消需理者员工努力分析产生问题原采取措施预防问题发生
面罗列问题总结起绩效理问题绩效理解决问题解决问题提供性
许时家会问：什时绩效理呀？知道绩效考核
绩效理什？
绩效理种理者员工间工作职责提高工作绩效问题持续进行沟通程该程员工直接间达成协议保证完成协议中面关问题明确求规定：
※ 期员工完成实质性工作职责
※ 员工工作公司实现目标影响
※ 明确条款说明：工作完成什意思
※ 员工间应努力维持完善提高员工绩效
※ 工作绩效应衡量指明绩效障碍排
绩效理什？
许认绩效评价绩效理认绩效理填表交表绩效评价绩效理环节果作绩效评估忽略绩效理环节面失败理绩效时必须环节结合起绩效理绩效考核
想绩效理成功必须常见错误观念清楚认识错误概念进行绩效理晕头转绩效理：
※ 理者员工做某事
※ 迫员工更更努力工作棍棒
※ 绩效低时
※ 月次年次填表工作
绩效理思想方式
绩效理作取决理者员工建立建设性关系力便员工理者够象伙伴样工作沟通程需理者较强交际力
存没完美绩效评价制度况制度表格建立目标方面技弥补理者员工间关系问题成功绩效理制度取决效交际技巧员工合作力理者作会受员工法影响果认应该高高理影响员工合作果认员工懒惰会影响行思想方式决定进行绩效理行行会影响绩效理成功否
成功绩效理倾面五点信念行事
1． 绩效理应员工起完成程针员工程理者支持员工工作作工作
2． 异常情况需单方面纪律行外绩效计划沟通评估程应该采取合作方式
3． 数员工旦明白求做什事会想办法达求
4． 绩效理目盯着搞清错误责出现问题时解决问题防止问题
5． 发生绩效问题时需搞清楚问题原系统原员工原
五点信念构成绩效理成功基础没观点绩效理变成抗程成功
观念认识绩效理程建立建设性关系程程中获程利益理者员工关系仅体现绩效理行更体现理者日样相处方面沟通越技巧越积极越持久会越容易员工融入绩效理中绩效理两间持续沟通程问题关键
合理运投入定时间形成良合作关系绩效理：
※ 必介入种琐碎事务中
※ 通赋予员工必知识帮助进行合理决策节省时间
※ 减少员工间职责明产生误解
※ 减少出现需信息时没信息局面
※ 通帮助员工找错误低效率原手段减少错误差错
概括起：绩效理种员工完成工作提前投资通绩效理员工知道希做什做什样决策必须工作干什样步时必须介入节省量时间允许完成完成工作
绩效理理者处明显员工组织会中受益通绩效理员工会工作工作职责更理解解应该做什什样做解权力－进行日常决策权力外员工知道工作公司成功重性员工士气生产率会提高
什家回避绩效理？
数企业里理者力回避进行绩效理常见原：
※ 公司表格没什纯粹乏味书面工作
※ 忙没时间做绩效理
※ 愿意员工争吵做员工觉受攻击令舒服
※ 员工反馈难度甚做什知道总盯着
没意义报表程序许公司坚持求某种处处适报表程序方法理者觉报表没效果里两原：1没掌握绩效理技绩效考核绩效理等起没绩效理全程进行绩效考核效果然2报表身适遇种情况放弃原表格完美缺绩效考核表永远存精力集中绩效理作种沟通建立关系工具时该系统实际形式已变十分重明确告诉位员工工作目标创造种信气氛努力员工视合作伙伴交流中注意提高绩效目标获成功——采取什样表格方法
没时间确实绩效理需时间理者工作保证属位员工高效率完成工作作量绩效理工作理者重点工作花时间工作果没时间做需查查时间花里需检查分配时间安排工作重性次序许声称没时间完成项工作职责误解项工作没时间理细介入应该处理事情中没时间疏忽扑灭已失控制熊熊火清混乱预防混乱没时间原
理者工作通属完成部门工作理者员工努力帮助完成工作事巨细介入绩效理需时间需想象中时间绩效计划绩效评价会议外量绩效沟通问题诊断解决问题工作通非正式方式进行员工知道应该做什时做更做时理者然会员工拖进员工处理事务中分配点时间预防工作终会更时间
害怕突许喜欢突矛盾争理者指出绩效问题困难害怕员工反击程搞尴尬确实种情况发生常见该常见员工认识绩效理种帮助责备程时会更加合作坦诚果理者认绩效理仅仅员工做事突避免反果成事双方合作程会减少突绩效理讨绩效低问题讨持久成功进步问题重点三方面突必然会减少时员工理者站边
理者害怕突点理解害怕原常绩效成种突程确实时候愉快创造出种合适气氛际关系技巧出现问题时时处理减少突
基前失败尴尬绩效理历许害怕提绩效二字完全必面分析中明确：掌握绩效理相关技绩效理帮助理者员工更工作公司实现短期长期目标
绩效理系统
想家绩效理初步解（然绩效考核更熟悉）绩效理方法果潜破坏性绩效理没实施时造成时间资源浪费切身体会前次参加公司绩效考核会议时感家较痛苦
绩效理效果失败重原没工作成功员工发展部门目标联系起效果原理者没充分绩效理全部工具果认绩效评价绩效理会效果
必须认识绩效理系统必须组织职联系起
绩效理系统构成 绩效计划
绩效计划：员工理者起合作员工做什需做什程度什评价等问题进行分析理解达成识
持续绩效沟通
持续绩效沟通：理者员工起讨关工作进展情况潜障碍问题解决问题措施理帮助员工等信息程
信息收集
绩效评价
信息收集：收集数确定组织工作绩效事实观察数收集种办法员工交流员工回顾述职信息收集渠道
绩效诊断改善
绩效评价：理者员工评价员工完成定工作目标克服遇问题程序
绩效诊断改善：识引起部门甚整组织绩效问题沟通解决问题程
1． 绩效计划
认评价绩效理中重环节实际绩效计划重评价仅仅反光镜中计划前便获绩效分析改变绩效
绩效计划绩效理程起点理者员工起讨搞清楚计划期员工应该做什工作做什步什做项工作时做完具体容员工权力决策级等
绩效计划程结束理者员工应问题答案：
※ 员工职责什？
※ 判断员工否取成功？
※ 果切利话员工应该时完成职责（特定项目）？
※ 员工完成务时权力？
※ 工作职责重次？
※ 员工工作坏部门公司什影响？
※ 帮助员工完成工作？
※ 员工应克服障碍？
※ 员工否需学新技确保完成务？
※ 员工期间工作务问题进行沟通便解工作进展新情况防止出现问题？
问题绩效出现问题时注意实应该绩效理第环节必须明确
方法 采种方法达述问题理解异般情况员工间应次交谈某情况开组会接更详细交谈员工通常熟悉工作般情况应介入员工制定衡量成功标准样目标员工激励作目标员工应员工配合员工适应组织需方面专家发挥作方外程中负创造真正话团队工作气氛
述问题达成识应工作目目标职责标准等写成员工计划双方签字出承诺
制定目标标准时花费量时间想项工作做完美想目标度量客观性方面完美程变艰辛工作务越重越容易进行准确客观度量工作越重越难度量例容易测定工艺员时里完成份技术通知单难测定完成技术通知单质量难工作更复杂更重抛弃认事情准确度量幻想
面份工作描述例子：
品质部部长职位说明书0604doc
2． 持续绩效沟通
绩效理循环计划开始回顾评价结束绩效理效发挥作处计划评价中间环节——持续沟通掉沟通绩效理仅仅计划评价已持续绩效沟通员工工作分享关信息程信息包括工作进展情况潜障碍问题解决问题措施帮助员工等连接计划评价环节重性先困难发生前识指出困难力
确定沟通什沟通第步回答列两关键问题：
※ 作完成职责必须员工里什信息？
※ 位员工完成工作职责必须需信息？
通绩效沟通员工回答问题：
1． 工作职责完成样？
2． 方面进行？
3． 方面进行？
4． 员工着实现目标达绩效标准轨道运行？
5． 果偏离轨道需进行改变回正轨？
6． 支持员工进步方面帮助作什工作？
7． 员工工作发生变化？果目标工作务方面应作改变？
方法 绩效沟通正式非正式书面口头种方法优缺点书面报告（现月度述职）会较正式提供记录容易演变成浪费时间官僚纸面摆设没喜欢写种报告更重传统书面报告少涉间话现月度述职作种正式书面报告目规范家述职思路形成沟通模板
正式沟通包括定期员工会议（点目前月度述职会）定期会议提供种讨解决问题手段面面沟通拉员工间亲感常具点激励作定期会议弊端耗费时间特会议组织更求理掌握定交流技巧保证沟通真实闲聊敷衍塞责决定沟通会议成效中员扮演重角色关键选择解决问题意责备员工意识帮责备时会更坦诚种会议需进行详细记录般说记录关绩效缺陷讨情况解决问题措施关特出色绩效情况惯讨享企业中孤岛数工作务某种形式关联着员工工作务员工工作务相互影响开放式员工会议会员工解员工工作参绩效问题解决里例外：涉绩效方面严重问题时公司员工会议讨场惩罚行应私里进行记住：永远组会议做辱员工事
员工绩效会议会较拖沓浪费时间嫌通基会议技巧排明确会议目开会员工提前做准备错意支持标准化问题组织会议：
※ 简介绍工作职责完成情况
※ 方面进展较？
※ 次会议遇问题挑战？
※ 中谁帮助做点事？
员工间工作进展情况沟通非事先计划必须采取正式会议书面形式事实非正式会议闲聊时进行交谈起效果超正式沟通
非正式方法优点时问题发生马进行简短交流问题快解决非正式方法没绝正确形式天周花时间员工沟通问事情进展样？帮干点什？等等注意创造合适氛围问题出现时员工感舒适轻松理抱怨说敞开门原声明员工告诉应该知道事没意识问题态度：员工交道时常常表现出感兴趣甚恼火扰员工愿意讲话果员工交道明白热情接流出时间
沟通时注意：
※ 沟通时重心放面解决问题？更容易？帮助？
※ 询问时进行威胁恫吓通询问足够信息便员工解决问题
※ 员工知道需什想什期什便员工进行准备认明显事
※ 仅问题成绩成绩时应该祝贺
※ 鼓励员工评价工作进展更清楚现状更接工作需指导员工进行更准确评价般说果员工知道想帮助成功挑毛病时员工诚实
3． 信息收集
想帮助员工进步想生产效率低员工进行惩罚改进工作办法需数信息便进行决策必时作证明行动正确果想帮助员工进步需知道方改进必须方改进需信息
信息收集关改善组织绩效信息程
观察信息收集种途径车间时会某员工分钟做少产品时观察东西数告诉什问题处理告诉东西改进
错误认注意记录坏事更需事成业绩员工种建设性更富效率方式工作时应该作关键事件记录作表扬员工
方法 数收集观察作文档必须根公司现实困难进行面理常方法：
※ 常四处走走进行观察
※ 通员工会见解进展情况收集数信息
※ 员工进行回顾月度述职制度
※ 收集实际数（例检修花时间产品开发情况制造周期等）
里问题产生果理者天盯着员工员工反感会影响生产率士气然反相信员工必天晚站盯着说员工收集数必完全观察时员工站边认相信员工起干较选择应该员工加入数收集绩效改善程中
4． 绩效评价
现讨许认绩效理全部容绩效评价程想重复：果作全部绩效评价没作计划没持续沟通没收集数分析问题浪费时间 前绩效理样子家愿作事情
绩效评价程员工起评估员工完成绩效计划中定目标方面取进展程总结段时间干较够
止沟通程讨会利讨会说说公司中程程序效徒劳甚破坏性绩效评价会仅仅评估员工工作解决问题机会总结绩效评价程提供：
※ 员工正式定期记录反馈信息
※ 决定提升工资水奖金纪律处分等需档案材料
※ 研讨提高绩效机会现绩效水
※ 认优点成绩场合
※ 找帮助员工提高绩效办法
※ 发现效代价高方法程序机会
方法 首先会前作准备工作包括员工双方做评价回顾目标标准找出问题会议期间员工双方应努力员工年工作绩效情况达成识具体数说话模糊记忆问题时重点责备找出原防止问题次发生策绩效评价会议绩效计划结合起样绩效理循环完成进行绩效评价时进行绩效计划
绩效评价表进行绩效理时常见东西绩效作幻想寄满怀希总失公司绩效评价表早天做想出觉标准应该定然标准目标公司目标致样目标具激励作承诺会心完成份表格样设计公合理呢？
中部分生活义文化中重视尊重羡慕取重成予丰厚回报取成绩时赞扬没干时倾批评义文化里成功失败责咎
果工作绩效完全取决努力技评价绩效员工进行奖赏惩罚时会感心安理然绩效身加外界素决定工作绩效部分取决素技努力程度时受直接控制素影响说产品质量素技术成熟造成种情况完全界定谁错费时费力没效果求基础员工进行评价果强调绩效前果限制绩效条件努力失败告终会员工控制事惩罚员工错误理奖错员工
问题里？思想方式求评价员工记住绩效控制家知道情况绩效考核时难手知道没握公正评价评价评价评价结果工资直接联系觉进行绩效评价时钢笔沉重果提高绩效评价发工资评价情况
评级法排名法目标标准评价法常三种评价方法优缺点评级法太观排名法会刺激正竞争合作流水作业讲问题岗位间否具性问题目标标准评价法（根系列事先员工协商制定标准度量员工绩效方法）制定目标标准会费周章确实效评价方法针公司现状重复劳动线员工说排名法较优选择
排名法设计思路：月工资绩效考核直接挂钩季度根绩效考核排名调整次薪酬系数员工工作绩效面线员工绩效考核表进行月进行考核考核成绩月工资挂钩季度综合计算考核成绩考核成绩排队确定参排队员工绩效等级：红黄蓝三级等级确定季度薪酬系数
考核结果通定时滞工资挂钩员工月干两月改善弥补评定等级时候需排序员工然知道月考核成绩会知道成绩排什样位置获什样级重点关注考核分数转关注绩效身减弱员工绩效换算成工资想法绩效考核真正做评价工作改善工作目时绩效考核结果体现绩效工资级促员工改善工作绩效系统成功关键
图设计思路模型
区域例薪酬系数设计：
薪酬系数岗位计件工资相出相应薪酬 外员工年底评优选劣直接员工年中级进行
操作员工绩效考核表
指标类
指标名称
指标说明
分值
考核操作
考核
指标
工位操作质量
班组工位操作质量
30
班组操作质量均分
班组
操作质量
30
操作质量班组部分实行扣分制
外部反馈质量问题追溯扣分：厂发现工位失误该失误扣2分发现者加2分
户投诉追究该扣5分
时
务
紧急时级求工作务
品质改善务返修表售服务等
20
完成情况计分没项分值计入指标
班组
基础
指标
工作态度
服意识协作精神遵守劳动纪律标准求
10
采取范围理确定合格线优秀线达合格7分优秀线10分合格4分提出整改求
班组
学改善
身学帮助培训参改善（提数提采纳数参加QCC等）
10
积极参培训：10分发参加改善出改善提案条加3分问题点提案条加05分（名义）
班组
班组绩效考核表
指标类
指标名称
指标说明
分值
考核操作
考核
指标
工位操作质量
班组工位操作质量
60
班组班组操作质量检查质量控制点检查发现次质量问题发现（班组）加分＝游工位数（失误班组算起）×1失误班组（包括未发现失误游班组）扣分＝班组工位数×1
外部户投诉失误班组次扣5分
车间
时
务
紧急时级求工作务
品质改善务返修表售服务等
20
完成情况计分没项分值指标分例计分
车间
基础
指标
工作态度
服意识协作精神遵守劳动纪律标准求
10
采取范围理确定合格线优秀线达合格7分优秀线10分合格4分提出整改求
车间
学改善
身学参培训培训参改善（提数提采纳数参加QCC）
10
积极参培训：10分班组发参加改善出改善提案条加3分问题点提案条加05分（班组名义提案）
车间
理员（包括部门理技术品质员行政秘书等员工）宜采取目标标准评价法理员月根制定目标标准进行考核块应量量化考核果必须工资挂钩话直接量化部分工资挂钩确份表格理员工作量化考核合作精神量化确实工作中必须块工资挂钩话会出现考核者难手情况确实难分数区分建议块必须考核工资挂钩必须做果定钱挂钩认年终奖挂钩较合适增量会引起考核考核极度紧张
部门达什目标什标准考核希董总部门长协商敲定部门长提出标准董总根公司总目标引导程省略部门长解部门工作提出合适担心会低里报想想数倾高估力会明白点足够信心切实工作提供支持什迟迟绩效考核表发原份表早做果双方制定目标标准没承诺约定程目标身没约束力激励作逆反心理制定目标考核讲约束激励约定力量
里案例：次厂实员工带完全面思路进行理直接表达求提出目标底想通实达什目清楚想法听完想法引导想法取致目标作出确实引导说出样效果完全样制定目标基础提出考核标准标准应付谁检阅实效果没达目目标提标准提连考试题出出道题挑选题评出佳出题予奖励现帮实热情正高心中已目标激励天讲句话：帮做点什？重申观点：监督帮助达成功
想讲位明白实绩效理简单想达成功请信属切实种帮助指导心态帮助员工成功作工作务沟通建立种信合作关系做步想成功半
回理员考核实非常讨厌样结构化表格确实难做准确公正满意必须工资挂钩做项指标量化困难做面品质部理考核表
指标类
指标
名称
指标
说明
分值
考核
操作
考核
部门
指标
品质支持
检验效果
30
质量统计信息收集周分类时报产品理
月制定户投诉率指标考核超标1％扣 分
产品
理
品质改善
40
生产程中发生异常直存问题时汇报组织分析出纠偏预防措施月制定计划目标
出现异常时时解决率考核
售服务
30
时户投诉予反馈组织分析出纠偏预防措施
户投诉时效反馈率考核
基础
指标
部理
部门理（流程体系完善计量器具理）责感团队精神服务意识述职情况
50
采取范围理确定合格线优秀线达合格60分优秀线100分合格40分提出整改求
厂长
学改善
身学帮助培训参改善（QCC提案等）
50
身学：20分培训帮助提高：30分发参加改善出改善提案条加10分（问题点提案外级求外）
厂长
面考核表完备述考核指标够精确毕竟没更解工作需充实关绩溪考核工资收入关联想指标月工资挂钩基础指标年终奖挂钩知道会提反意见想想定钱挂钩会呢？月月度述职会？错制度够员工回顾工作提目标应该发挥作前提认识作部门理果没完成制定目标站讲台心里舒服况董总部门作董总沟通次行两次三次直谈郁闷改改想会改告诉方应该做定改实许时候想工作做评价时太关注工作否做身追究什没工作做评价评价家想办法帮助部门工作做果家心工作做通沟通解决问题反扣钱没流水线螺钉问题惩罚力度说颗螺钉500块呀见贵螺钉收效呢？没帮助员工解决掉螺钉问题想办法责员工果做螺钉会掉更欲勿施作什求员工呢？现搞5s活动服气说办公楼样什说车间呀？想5s应身做起做求
部门参品质部门考核表作定部门理董总沟通产生压步工作部门目标责标准制定完做参样格式量化工资挂钩量化年终奖升迁等较远目标挂钩程实绩效计划步骤工作放方讲家绩效理系统完整思路
5．绩效诊断改善
前面做该闭环喜欢讲闭环？绩效理讲闭环前面做切提高绩效绩效理讲循环绩效改善该进入绩效理循环
绩效理中常见糟糕错误许首先素方面追究绩效根先找寻系统方面引起错误性然考虑素中许失败成功素先找员工缺点思想方式改定意识绩效问题完全控制取决系统系统中工作流水线常出问题工序安排混乱造成仅工责心够造成系统工作方式起员工效率低实际系统身问题
样心态绩效诊断分析会谴责会通月度述职绩效考核会议时观察会绩效否符合目标信息然讨面问题：
※ 绩效员工清楚期值目标授权造成？
※ 绩效组织工作方式方法没应工具造成？
※ 绩效技水低造成？通培训否解决问题？
※ 员工绩效记录？问题新出现？
※ 已采取补救措施？
问题助分析问题找原员工充分合作记住判断太观会错然设定行动计划解决问题员工制定实施方案果问题解决果存问题说明找错原措施需重头
6． 续工作
处罚
绩效理解决问题达目标沟通作种解决绩效问题方法涉员工指出交流绩效问题果绩效问题没解决员工指明沟通实施处罚处罚指某种行引起直接果员工总迟影响工作时权进行处罚甚严重解雇
处罚惩罚间较差处罚中性涉身攻击受处罚知道行带惩罚通常处愤怒时完成带感情色彩报复性
果某项处罚针员工某行行动员工必须知道某具体行行动会受处罚说理责早实施处罚前处罚行员工沟通
方面知识中国擅长提示：
※ 注意绩效问题时耽搁处理越早越提供帮助减少愤怒
※ 刚开始总应帮助角色出现果起作实施处罚措施进行更单方面决策总量减少强制力
※ 必须绩效问题原进行正确诊断果员工控制原引起合理理发泄满
※ 选择处罚措施应绩效问题相适应称严重问题需严厉措施次问题应轻度措施
※ 事情悬未决时充分顾员工面子心表达方式语气量员工方想避免责备始终尊重员工
绩效考核工资关联
表面绩效理绩效工资联系起似合逻辑明智毕竟果已评价度量绩效利信息确定加薪提升明智？确明智年考核考核痛苦历许绩效工资正反两方面作激励部分时会导致部分愤怒
没种度量评价价值方法完全正确效果评价工资挂钩员工间争问题问题双方容易达致果工资联系起更赖评价结果突然间争会更严重员工长期处突状态合作更加艰难
二份考核表时满足两条件：1包含员工工作2指标准确量化许工作员工必须做难量化做法量化目标掉留量化某目标进行金钱刺激排法告诉没种联系目标重例鼓励员工种情方式工作回避帮助事回避绩效工资没联系重必须额外职责制造种拣芝麻丢西瓜局面员工忘记价值仅源成功更取决团队组织贡献
面绩效工资设计中遵循思路：准确量化指标工资挂钩量化指标年终奖等远期目标挂钩时刻告诉员工指标样重
里关键理工作应视帮助员工达目标额外奖金提升明白做事帮助位员工取成功作理者价值帮助员工成功工作进行绩效理害员工进行持续沟通建立种信建设性关系
沟通重需话会次关沟通方面讨
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绩效理系统探讨
问题
问理问题：烦恼事情什？班想事情什？
八成会面答案：
※ 需进行细理深入具体事务中保证事务处理正确
※ 白天时间够
※ 员工太胆该做决策时决策
※ 员工工作缺乏解特明白什完成工作
※ 员工应谁做什应该什负责异议
※ 问题发现太晚致法阻止扩
※ 工作质量低
※ 员工重复犯样错误
细理入手理认需进行细理重原员工否求方式完成工作放心相信员工理解求事巨细介入更意义？
时间够什问题呢？员工应该干什干什干清楚时必然会理增加工作员工决策文件摆理桌面果员工工作没足够理解便作出决策话简单问题理插手
里问题：明确缺乏理解协调造成更工作
员工没提供理需重信息回事呢？理需问题变前发现便防微杜渐时时充救火队员里基问题什呢？彼重性次序理解致
转工作质量低重复犯错误问题果法帮助员工进步出现工作绩效低重复犯错误问题果分析出犯错误原阻止发生呢？明显错误身行消需理者员工努力分析产生问题原采取措施预防问题发生
面罗列问题总结起绩效理问题绩效理解决问题解决问题提供性
许时家会问：什时绩效理呀？知道绩效考核
绩效理什？
绩效理种理者员工间工作职责提高工作绩效问题持续进行沟通程该程员工直接间达成协议保证完成协议中面关问题明确求规定：
※ 期员工完成实质性工作职责
※ 员工工作公司实现目标影响
※ 明确条款说明：工作完成什意思
※ 员工间应努力维持完善提高员工绩效
※ 工作绩效应衡量指明绩效障碍排
绩效理什？
许认绩效评价绩效理认绩效理填表交表绩效评价绩效理环节果作绩效评估忽略绩效理环节面失败理绩效时必须环节结合起绩效理绩效考核
想绩效理成功必须常见错误观念清楚认识错误概念进行绩效理晕头转绩效理：
※ 理者员工做某事
※ 迫员工更更努力工作棍棒
※ 绩效低时
※ 月次年次填表工作
绩效理思想方式
绩效理作取决理者员工建立建设性关系力便员工理者够象伙伴样工作沟通程需理者较强交际力
存没完美绩效评价制度况制度表格建立目标方面技弥补理者员工间关系问题成功绩效理制度取决效交际技巧员工合作力理者作会受员工法影响果认应该高高理影响员工合作果认员工懒惰会影响行思想方式决定进行绩效理行行会影响绩效理成功否
成功绩效理倾面五点信念行事
1． 绩效理应员工起完成程针员工程理者支持员工工作作工作
2． 异常情况需单方面纪律行外绩效计划沟通评估程应该采取合作方式
3． 数员工旦明白求做什事会想办法达求
4． 绩效理目盯着搞清错误责出现问题时解决问题防止问题
5． 发生绩效问题时需搞清楚问题原系统原员工原
五点信念构成绩效理成功基础没观点绩效理变成抗程成功
观念认识绩效理程建立建设性关系程程中获程利益理者员工关系仅体现绩效理行更体现理者日样相处方面沟通越技巧越积极越持久会越容易员工融入绩效理中绩效理两间持续沟通程问题关键
合理运投入定时间形成良合作关系绩效理：
※ 必介入种琐碎事务中
※ 通赋予员工必知识帮助进行合理决策节省时间
※ 减少员工间职责明产生误解
※ 减少出现需信息时没信息局面
※ 通帮助员工找错误低效率原手段减少错误差错
概括起：绩效理种员工完成工作提前投资通绩效理员工知道希做什做什样决策必须工作干什样步时必须介入节省量时间允许完成完成工作
绩效理理者处明显员工组织会中受益通绩效理员工会工作工作职责更理解解应该做什什样做解权力－进行日常决策权力外员工知道工作公司成功重性员工士气生产率会提高
什家回避绩效理？
数企业里理者力回避进行绩效理常见原：
※ 公司表格没什纯粹乏味书面工作
※ 忙没时间做绩效理
※ 愿意员工争吵做员工觉受攻击令舒服
※ 员工反馈难度甚做什知道总盯着
没意义报表程序许公司坚持求某种处处适报表程序方法理者觉报表没效果里两原：1没掌握绩效理技绩效考核绩效理等起没绩效理全程进行绩效考核效果然2报表身适遇种情况放弃原表格完美缺绩效考核表永远存精力集中绩效理作种沟通建立关系工具时该系统实际形式已变十分重明确告诉位员工工作目标创造种信气氛努力员工视合作伙伴交流中注意提高绩效目标获成功——采取什样表格方法
没时间确实绩效理需时间理者工作保证属位员工高效率完成工作作量绩效理工作理者重点工作花时间工作果没时间做需查查时间花里需检查分配时间安排工作重性次序许声称没时间完成项工作职责误解项工作没时间理细介入应该处理事情中没时间疏忽扑灭已失控制熊熊火清混乱预防混乱没时间原
理者工作通属完成部门工作理者员工努力帮助完成工作事巨细介入绩效理需时间需想象中时间绩效计划绩效评价会议外量绩效沟通问题诊断解决问题工作通非正式方式进行员工知道应该做什时做更做时理者然会员工拖进员工处理事务中分配点时间预防工作终会更时间
害怕突许喜欢突矛盾争理者指出绩效问题困难害怕员工反击程搞尴尬确实种情况发生常见该常见员工认识绩效理种帮助责备程时会更加合作坦诚果理者认绩效理仅仅员工做事突避免反果成事双方合作程会减少突绩效理讨绩效低问题讨持久成功进步问题重点三方面突必然会减少时员工理者站边
理者害怕突点理解害怕原常绩效成种突程确实时候愉快创造出种合适气氛际关系技巧出现问题时时处理减少突
基前失败尴尬绩效理历许害怕提绩效二字完全必面分析中明确：掌握绩效理相关技绩效理帮助理者员工更工作公司实现短期长期目标
绩效理系统
想家绩效理初步解（然绩效考核更熟悉）绩效理方法果潜破坏性绩效理没实施时造成时间资源浪费切身体会前次参加公司绩效考核会议时感家较痛苦
绩效理效果失败重原没工作成功员工发展部门目标联系起效果原理者没充分绩效理全部工具果认绩效评价绩效理会效果
必须认识绩效理系统必须组织职联系起
绩效理系统构成 绩效计划
绩效计划：员工理者起合作员工做什需做什程度什评价等问题进行分析理解达成识
持续绩效沟通
持续绩效沟通：理者员工起讨关工作进展情况潜障碍问题解决问题措施理帮助员工等信息程
信息收集
绩效评价
信息收集：收集数确定组织工作绩效事实观察数收集种办法员工交流员工回顾述职信息收集渠道
绩效诊断改善
绩效评价：理者员工评价员工完成定工作目标克服遇问题程序
绩效诊断改善：识引起部门甚整组织绩效问题沟通解决问题程
1． 绩效计划
认评价绩效理中重环节实际绩效计划重评价仅仅反光镜中计划前便获绩效分析改变绩效
绩效计划绩效理程起点理者员工起讨搞清楚计划期员工应该做什工作做什步什做项工作时做完具体容员工权力决策级等
绩效计划程结束理者员工应问题答案：
※ 员工职责什？
※ 判断员工否取成功？
※ 果切利话员工应该时完成职责（特定项目）？
※ 员工完成务时权力？
※ 工作职责重次？
※ 员工工作坏部门公司什影响？
※ 帮助员工完成工作？
※ 员工应克服障碍？
※ 员工否需学新技确保完成务？
※ 员工期间工作务问题进行沟通便解工作进展新情况防止出现问题？
问题绩效出现问题时注意实应该绩效理第环节必须明确
方法 采种方法达述问题理解异般情况员工间应次交谈某情况开组会接更详细交谈员工通常熟悉工作般情况应介入员工制定衡量成功标准样目标员工激励作目标员工应员工配合员工适应组织需方面专家发挥作方外程中负创造真正话团队工作气氛
述问题达成识应工作目目标职责标准等写成员工计划双方签字出承诺
制定目标标准时花费量时间想项工作做完美想目标度量客观性方面完美程变艰辛工作务越重越容易进行准确客观度量工作越重越难度量例容易测定工艺员时里完成份技术通知单难测定完成技术通知单质量难工作更复杂更重抛弃认事情准确度量幻想
面份工作描述例子：
品质部部长职位说明书0604doc
2． 持续绩效沟通
绩效理循环计划开始回顾评价结束绩效理效发挥作处计划评价中间环节——持续沟通掉沟通绩效理仅仅计划评价已持续绩效沟通员工工作分享关信息程信息包括工作进展情况潜障碍问题解决问题措施帮助员工等连接计划评价环节重性先困难发生前识指出困难力
确定沟通什沟通第步回答列两关键问题：
※ 作完成职责必须员工里什信息？
※ 位员工完成工作职责必须需信息？
通绩效沟通员工回答问题：
1． 工作职责完成样？
2． 方面进行？
3． 方面进行？
4． 员工着实现目标达绩效标准轨道运行？
5． 果偏离轨道需进行改变回正轨？
6． 支持员工进步方面帮助作什工作？
7． 员工工作发生变化？果目标工作务方面应作改变？
方法 绩效沟通正式非正式书面口头种方法优缺点书面报告（现月度述职）会较正式提供记录容易演变成浪费时间官僚纸面摆设没喜欢写种报告更重传统书面报告少涉间话现月度述职作种正式书面报告目规范家述职思路形成沟通模板
正式沟通包括定期员工会议（点目前月度述职会）定期会议提供种讨解决问题手段面面沟通拉员工间亲感常具点激励作定期会议弊端耗费时间特会议组织更求理掌握定交流技巧保证沟通真实闲聊敷衍塞责决定沟通会议成效中员扮演重角色关键选择解决问题意责备员工意识帮责备时会更坦诚种会议需进行详细记录般说记录关绩效缺陷讨情况解决问题措施关特出色绩效情况惯讨享企业中孤岛数工作务某种形式关联着员工工作务员工工作务相互影响开放式员工会议会员工解员工工作参绩效问题解决里例外：涉绩效方面严重问题时公司员工会议讨场惩罚行应私里进行记住：永远组会议做辱员工事
员工绩效会议会较拖沓浪费时间嫌通基会议技巧排明确会议目开会员工提前做准备错意支持标准化问题组织会议：
※ 简介绍工作职责完成情况
※ 方面进展较？
※ 次会议遇问题挑战？
※ 中谁帮助做点事？
员工间工作进展情况沟通非事先计划必须采取正式会议书面形式事实非正式会议闲聊时进行交谈起效果超正式沟通
非正式方法优点时问题发生马进行简短交流问题快解决非正式方法没绝正确形式天周花时间员工沟通问事情进展样？帮干点什？等等注意创造合适氛围问题出现时员工感舒适轻松理抱怨说敞开门原声明员工告诉应该知道事没意识问题态度：员工交道时常常表现出感兴趣甚恼火扰员工愿意讲话果员工交道明白热情接流出时间
沟通时注意：
※ 沟通时重心放面解决问题？更容易？帮助？
※ 询问时进行威胁恫吓通询问足够信息便员工解决问题
※ 员工知道需什想什期什便员工进行准备认明显事
※ 仅问题成绩成绩时应该祝贺
※ 鼓励员工评价工作进展更清楚现状更接工作需指导员工进行更准确评价般说果员工知道想帮助成功挑毛病时员工诚实
3． 信息收集
想帮助员工进步想生产效率低员工进行惩罚改进工作办法需数信息便进行决策必时作证明行动正确果想帮助员工进步需知道方改进必须方改进需信息
信息收集关改善组织绩效信息程
观察信息收集种途径车间时会某员工分钟做少产品时观察东西数告诉什问题处理告诉东西改进
错误认注意记录坏事更需事成业绩员工种建设性更富效率方式工作时应该作关键事件记录作表扬员工
方法 数收集观察作文档必须根公司现实困难进行面理常方法：
※ 常四处走走进行观察
※ 通员工会见解进展情况收集数信息
※ 员工进行回顾月度述职制度
※ 收集实际数（例检修花时间产品开发情况制造周期等）
里问题产生果理者天盯着员工员工反感会影响生产率士气然反相信员工必天晚站盯着说员工收集数必完全观察时员工站边认相信员工起干较选择应该员工加入数收集绩效改善程中
4． 绩效评价
现讨许认绩效理全部容绩效评价程想重复：果作全部绩效评价没作计划没持续沟通没收集数分析问题浪费时间 前绩效理样子家愿作事情
绩效评价程员工起评估员工完成绩效计划中定目标方面取进展程总结段时间干较够
止沟通程讨会利讨会说说公司中程程序效徒劳甚破坏性绩效评价会仅仅评估员工工作解决问题机会总结绩效评价程提供：
※ 员工正式定期记录反馈信息
※ 决定提升工资水奖金纪律处分等需档案材料
※ 研讨提高绩效机会现绩效水
※ 认优点成绩场合
※ 找帮助员工提高绩效办法
※ 发现效代价高方法程序机会
方法 首先会前作准备工作包括员工双方做评价回顾目标标准找出问题会议期间员工双方应努力员工年工作绩效情况达成识具体数说话模糊记忆问题时重点责备找出原防止问题次发生策绩效评价会议绩效计划结合起样绩效理循环完成进行绩效评价时进行绩效计划
绩效评价表进行绩效理时常见东西绩效作幻想寄满怀希总失公司绩效评价表早天做想出觉标准应该定然标准目标公司目标致样目标具激励作承诺会心完成份表格样设计公合理呢？
中部分生活义文化中重视尊重羡慕取重成予丰厚回报取成绩时赞扬没干时倾批评义文化里成功失败责咎
果工作绩效完全取决努力技评价绩效员工进行奖赏惩罚时会感心安理然绩效身加外界素决定工作绩效部分取决素技努力程度时受直接控制素影响说产品质量素技术成熟造成种情况完全界定谁错费时费力没效果求基础员工进行评价果强调绩效前果限制绩效条件努力失败告终会员工控制事惩罚员工错误理奖错员工
问题里？思想方式求评价员工记住绩效控制家知道情况绩效考核时难手知道没握公正评价评价评价评价结果工资直接联系觉进行绩效评价时钢笔沉重果提高绩效评价发工资评价情况
评级法排名法目标标准评价法常三种评价方法优缺点评级法太观排名法会刺激正竞争合作流水作业讲问题岗位间否具性问题目标标准评价法（根系列事先员工协商制定标准度量员工绩效方法）制定目标标准会费周章确实效评价方法针公司现状重复劳动线员工说排名法较优选择
排名法设计思路：月工资绩效考核直接挂钩季度根绩效考核排名调整次薪酬系数员工工作绩效面线员工绩效考核表进行月进行考核考核成绩月工资挂钩季度综合计算考核成绩考核成绩排队确定参排队员工绩效等级：红黄蓝三级等级确定季度薪酬系数
考核结果通定时滞工资挂钩员工月干两月改善弥补评定等级时候需排序员工然知道月考核成绩会知道成绩排什样位置获什样级重点关注考核分数转关注绩效身减弱员工绩效换算成工资想法绩效考核真正做评价工作改善工作目时绩效考核结果体现绩效工资级促员工改善工作绩效系统成功关键
图设计思路模型
区域例薪酬系数设计：
薪酬系数岗位计件工资相出相应薪酬 外员工年底评优选劣直接员工年中级进行
操作员工绩效考核表
指标类
指标名称
指标说明
分值
考核操作
考核
指标
工位操作质量
班组工位操作质量
30
班组操作质量均分
班组
操作质量
30
操作质量班组部分实行扣分制
外部反馈质量问题追溯扣分：厂发现工位失误该失误扣2分发现者加2分
户投诉追究该扣5分
时
务
紧急时级求工作务
品质改善务返修表售服务等
20
完成情况计分没项分值计入指标
班组
基础
指标
工作态度
服意识协作精神遵守劳动纪律标准求
10
采取范围理确定合格线优秀线达合格7分优秀线10分合格4分提出整改求
班组
学改善
身学帮助培训参改善（提数提采纳数参加QCC等）
10
积极参培训：10分发参加改善出改善提案条加3分问题点提案条加05分（名义）
班组
班组绩效考核表
指标类
指标名称
指标说明
分值
考核操作
考核
指标
工位操作质量
班组工位操作质量
60
班组班组操作质量检查质量控制点检查发现次质量问题发现（班组）加分＝游工位数（失误班组算起）×1失误班组（包括未发现失误游班组）扣分＝班组工位数×1
外部户投诉失误班组次扣5分
车间
时
务
紧急时级求工作务
品质改善务返修表售服务等
20
完成情况计分没项分值指标分例计分
车间
基础
指标
工作态度
服意识协作精神遵守劳动纪律标准求
10
采取范围理确定合格线优秀线达合格7分优秀线10分合格4分提出整改求
车间
学改善
身学参培训培训参改善（提数提采纳数参加QCC）
10
积极参培训：10分班组发参加改善出改善提案条加3分问题点提案条加05分（班组名义提案）
车间
理员（包括部门理技术品质员行政秘书等员工）宜采取目标标准评价法理员月根制定目标标准进行考核块应量量化考核果必须工资挂钩话直接量化部分工资挂钩确份表格理员工作量化考核合作精神量化确实工作中必须块工资挂钩话会出现考核者难手情况确实难分数区分建议块必须考核工资挂钩必须做果定钱挂钩认年终奖挂钩较合适增量会引起考核考核极度紧张
部门达什目标什标准考核希董总部门长协商敲定部门长提出标准董总根公司总目标引导程省略部门长解部门工作提出合适担心会低里报想想数倾高估力会明白点足够信心切实工作提供支持什迟迟绩效考核表发原份表早做果双方制定目标标准没承诺约定程目标身没约束力激励作逆反心理制定目标考核讲约束激励约定力量
里案例：次厂实员工带完全面思路进行理直接表达求提出目标底想通实达什目清楚想法听完想法引导想法取致目标作出确实引导说出样效果完全样制定目标基础提出考核标准标准应付谁检阅实效果没达目目标提标准提连考试题出出道题挑选题评出佳出题予奖励现帮实热情正高心中已目标激励天讲句话：帮做点什？重申观点：监督帮助达成功
想讲位明白实绩效理简单想达成功请信属切实种帮助指导心态帮助员工成功作工作务沟通建立种信合作关系做步想成功半
回理员考核实非常讨厌样结构化表格确实难做准确公正满意必须工资挂钩做项指标量化困难做面品质部理考核表
指标类
指标
名称
指标
说明
分值
考核
操作
考核
部门
指标
品质支持
检验效果
30
质量统计信息收集周分类时报产品理
月制定户投诉率指标考核超标1％扣 分
产品
理
品质改善
40
生产程中发生异常直存问题时汇报组织分析出纠偏预防措施月制定计划目标
出现异常时时解决率考核
售服务
30
时户投诉予反馈组织分析出纠偏预防措施
户投诉时效反馈率考核
基础
指标
部理
部门理（流程体系完善计量器具理）责感团队精神服务意识述职情况
50
采取范围理确定合格线优秀线达合格60分优秀线100分合格40分提出整改求
厂长
学改善
身学帮助培训参改善（QCC提案等）
50
身学：20分培训帮助提高：30分发参加改善出改善提案条加10分（问题点提案外级求外）
厂长
面考核表完备述考核指标够精确毕竟没更解工作需充实关绩溪考核工资收入关联想指标月工资挂钩基础指标年终奖挂钩知道会提反意见想想定钱挂钩会呢？月月度述职会？错制度够员工回顾工作提目标应该发挥作前提认识作部门理果没完成制定目标站讲台心里舒服况董总部门作董总沟通次行两次三次直谈郁闷改改想会改告诉方应该做定改实许时候想工作做评价时太关注工作否做身追究什没工作做评价评价家想办法帮助部门工作做果家心工作做通沟通解决问题反扣钱没流水线螺钉问题惩罚力度说颗螺钉500块呀见贵螺钉收效呢？没帮助员工解决掉螺钉问题想办法责员工果做螺钉会掉更欲勿施作什求员工呢？现搞5s活动服气说办公楼样什说车间呀？想5s应身做起做求
部门参品质部门考核表作定部门理董总沟通产生压步工作部门目标责标准制定完做参样格式量化工资挂钩量化年终奖升迁等较远目标挂钩程实绩效计划步骤工作放方讲家绩效理系统完整思路
5．绩效诊断改善
前面做该闭环喜欢讲闭环？绩效理讲闭环前面做切提高绩效绩效理讲循环绩效改善该进入绩效理循环
绩效理中常见糟糕错误许首先素方面追究绩效根先找寻系统方面引起错误性然考虑素中许失败成功素先找员工缺点思想方式改定意识绩效问题完全控制取决系统系统中工作流水线常出问题工序安排混乱造成仅工责心够造成系统工作方式起员工效率低实际系统身问题
样心态绩效诊断分析会谴责会通月度述职绩效考核会议时观察会绩效否符合目标信息然讨面问题：
※ 绩效员工清楚期值目标授权造成？
※ 绩效组织工作方式方法没应工具造成？
※ 绩效技水低造成？通培训否解决问题？
※ 员工绩效记录？问题新出现？
※ 已采取补救措施？
问题助分析问题找原员工充分合作记住判断太观会错然设定行动计划解决问题员工制定实施方案果问题解决果存问题说明找错原措施需重头
6． 续工作
处罚
绩效理解决问题达目标沟通作种解决绩效问题方法涉员工指出交流绩效问题果绩效问题没解决员工指明沟通实施处罚处罚指某种行引起直接果员工总迟影响工作时权进行处罚甚严重解雇
处罚惩罚间较差处罚中性涉身攻击受处罚知道行带惩罚通常处愤怒时完成带感情色彩报复性
果某项处罚针员工某行行动员工必须知道某具体行行动会受处罚说理责早实施处罚前处罚行员工沟通
方面知识中国擅长提示：
※ 注意绩效问题时耽搁处理越早越提供帮助减少愤怒
※ 刚开始总应帮助角色出现果起作实施处罚措施进行更单方面决策总量减少强制力
※ 必须绩效问题原进行正确诊断果员工控制原引起合理理发泄满
※ 选择处罚措施应绩效问题相适应称严重问题需严厉措施次问题应轻度措施
※ 事情悬未决时充分顾员工面子心表达方式语气量员工方想避免责备始终尊重员工
绩效考核工资关联
表面绩效理绩效工资联系起似合逻辑明智毕竟果已评价度量绩效利信息确定加薪提升明智？确明智年考核考核痛苦历许绩效工资正反两方面作激励部分时会导致部分愤怒
没种度量评价价值方法完全正确效果评价工资挂钩员工间争问题问题双方容易达致果工资联系起更赖评价结果突然间争会更严重员工长期处突状态合作更加艰难
二份考核表时满足两条件：1包含员工工作2指标准确量化许工作员工必须做难量化做法量化目标掉留量化某目标进行金钱刺激排法告诉没种联系目标重例鼓励员工种情方式工作回避帮助事回避绩效工资没联系重必须额外职责制造种拣芝麻丢西瓜局面员工忘记价值仅源成功更取决团队组织贡献
面绩效工资设计中遵循思路：准确量化指标工资挂钩量化指标年终奖等远期目标挂钩时刻告诉员工指标样重
里关键理工作应视帮助员工达目标额外奖金提升明白做事帮助位员工取成功作理者价值帮助员工成功工作进行绩效理害员工进行持续沟通建立种信建设性关系
沟通重需话会次关沟通方面讨
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