集團性績效考核體系設計三
八員考核方法
（）般營銷員考核
1年度月度業績考核
項考核將據營銷部財務部聯合統計類營銷員月度年度銷售業績包括類財務指標：銷售額利潤率回款率回款日期等
2服務力考核
當世界企業間銷售競爭從某中意義說公司服務競爭包括售前售中售後服務營銷員必須做對顧客服務工作無論銷售否完成員工服務力考核取決於顧客當月全年投訴率員工投訴率應高於5
員工服務僅顧客投訴率反映還應爲部門提供服務反映項考核部門分別完成
3力考核
通過員工工作行爲觀察分析評價具備工作力
項考核結合員工職業生涯規劃當月工作計劃從工作計劃性目標完成情況考核員工工作效率工作質量
溝通力作爲營銷員員工將經常與顧客進行溝通交流說員工交流溝通力定程度將決定員工銷售業績
創新力員工否經常努力啓發革新對銷售方法工作方式進行創新
資訊力作爲營銷員必須具備極強資訊收集利力對顧客相關情況應瞭解掌握員工生日等
工作態度考核通過員工日常工作工作表現考核員工個品格項考核周圍事級領導進行考核
4工作安全性規範性
安全工作制度工作員工會損壞機器設備者受身體傷害於操作儀器當從公司遭受必損失
5工作紀律性：
（）出勤率出勤率分解爲幾個方面：
（1）工作時間長短
（2）招聘新員工會公司中工作長期限這個標準於研究招聘方法效性實際工作中少採
（二）曠工率指員工來班次數與求班次數
（三）遲率指員工班遲次數與求班次數
（四）工作紀律遵守情況
（五）團隊協作力敬業精神
該團隊員工級領導相關顧客進行考核
考核方式：實行職部門經理評分考核組確認兩級考核方式考核方法
實行270度考核法員工級事顧客（參考顧客投訴率）進行考核考核結果直接與工資挂鈎時結合員工評
考核時間實行全年考核（年度月度考核）與年終考核相結合考核模式考核工作貫穿員工工作全年對員工表現給予時反饋員工表現時給予定獎勵員工表現則加強與員工溝通交流進行績效面談制定績效改進計劃並監督員工實施時計劃將列入月考核專案
（二）中層理員考核
中層理員考核內容：
1專業知識技考核中層理員理方求身必須具備基素質技這力對理力起著非常重作考核時根據中層理員理內容設計考核專案
2工作經驗中層理員僅需相應專業知識技許時候們工作經驗工作中將發揮更爲重內容
3理力中層理員工作已經定程度脫離基層工作中層幹部理力定程度顯非常重
4指導力中層理者還應當對級進行工作指導幫助員工更完成工作
5溝通協調力工作中避免會發生這樣樣矛盾作爲中層理員們溝通協調力將解決員工間矛盾關鍵素時部門間會經常發生矛盾這矛盾果儘快加解決將會影響部門間工作甚會影響公司內部團結否解決這矛盾程度將取決於理者溝通協調力
6創新力理者否經常工作中對工作方式方法加改善
7業績指標無論什麽層次工作者業績指標定列爲考核中關鍵指標
8工作紀律包括責感工作態度考勤情況等
中層理員考核將360度考核法中層理員級事客戶進行考評中層理員考核將季度進行次時月將對工作務完成情況進行統計作爲考核成績保留
（三）高層理員考核
高層理員考核將考核內容：
1領導力作爲高層理員必定理公司某個級組織必須具備定領導力
a什麽領導？領導做正確事領導必須追求效力
b領導必須身作則誠相追求公合理
c領導否夠經常給予員工必幫助否足夠瞭解屬
2計劃性作爲高層理員工作中決策戰略性實施前必須周密計劃
3預見性工作中計劃實施難免會遇困難阻力高層理者制定計劃前必須對充分考慮甚應該進行沙盤類
4危機處理力當世界企業發展敵算企業危機經三株創造中國保健品銷售神話卻快走滅亡深層次原們探討直接原爲沒處理企業危機
5
理力高層理者工作將對組織企業理爲無論力資源理還財務理等定程度賴於高層理者理力努力控制企業高級流失率
6創新力企業組織考核中會斷遇種樣問題作爲高層理者必須強創新力斷尋求更更新方法解決這問題突破企業發展瓶頸
7溝通協調力高層理者於職位緣將會非常接觸部門與部門員工與員工間矛盾於工作中阻力員工會尋求與高層理者進行溝通交流解決實際問題外高層理者與企業決策者溝通對於部門組織發展著重意義
8培養力個企業組織長盛衰重素作爲企業高層理者時工作中應當注重培養更這將企業未來希
9年度業績考核考核組統計高層理員領導部門月度目標實現情況並終匯總出年終業績指標
高層理員考核將360度考核法高層理員級事客戶進行考評高層理員考核將年年終進行次時月將對工作務完成情況進行統計作爲考核成績保留
對高層理員進行360度績效考核時們還將組織專門考核組對高層理員進行外考核考核組將力資源部牽頭會部門精英時外聘專家考核組約
10左右考核結果將員進行統計匯總保證考核工作公公正
高層理員終考核分將述兩種考核分匯總後出
（四）財務員考核
1財務員基技考核作爲財務員必須具備財務方面過硬技
2財務工作差錯率考核財務項非常細緻工作帳目理必須非常清楚明瞭
3種財務報表建立理財務員必須根據公司求建立種相應報表台帳相關部門將對壞帳率進行考核
4公司項資金理
5員工工資發放時間考核財務員應規定時間內完成工資結算並制度求準時發放工資
6公司種固定資産統計
7工作紀律於財務工作特殊性對財務工作者工作紀律將會較高求
目標理對財務員考核必須將財務非財務性指標充分量化實行月度考核制度月考核財務員目標完成情況差錯率等財務員專業力與素質
們還將組織專門考核組對財務員進行專業年終考核考核組將力資源部牽頭會部門精英時外聘財務專家考核組約10左右將對財務員個力專業素質進行全面考核對財務員工作完成情況進行更加全面評估考核結果將員進行統計匯總保證考核工作公公正
財務員終考核分將述兩種考核分匯總後出
（五）技術研發員考核
考核研發員非常重遵循般理體系設計原理考核研發員應重結果輕行爲重外評輕內評重價值評估輕産出評估
中國許企業技術創新方面還遠遠落後跨國企業雖然企業現研發投入方面加力度達預期效果中個非常關鍵原於缺乏對研發進行業績理經驗觀性評價占位情況許開始懷疑對研發業績進行評估價值甚張搞什麽考核認爲考核會限制發揮創造力對個企業言難想象沒業績理系統研發工作會什麽樣子結果顯易見：開發周期加長産品質量穩定質量雖成過高技術先進無喝彩……
首先需弄清企業研發定位什麽研發這個概念籠統包括研究開發兩個層面應該說研究層面更基礎開發則直接面對市場需産品於這種功研究與開發應該關鍵業績指標（KPI）
當然研發體系較完善企業從純粹研發這條線來企業研發劃分爲三個層次對個層次研發業績評估方法應該區別
第個層次基礎研究從宏觀領導企業技術發展時進行關鍵技術創新工作這個層次研發對企業來說具戰略意義企業確保長期競爭優勢基礎直接面産品對這個層面業績評價否推動企業戰略業務領域相關方性變化
第二個層次應研究應研究爲産品提供局部功設計解決技術難題處産品開發基礎研究間層次時較接市場對這個層面研發業績考核否創造出新實性功通過技術性測試手段來衡量工作成績
第三個層次産品開發應成熟技術開發出新産品對這個層面研發考核相對來說更容易做客觀公正
弄清研發定位後來設計考核體系容易實際研發業績理般業績理體系設計原理沒太差別應該從基原理來進行設計
對研發部門業績評估研發組研發個評估重點設計考核體系時方面注意三者間連帶關係方面重視考核重點
設計研發業績理體系時注意七點求：
業績目標太6～8個過業績目標沒目標效果差研究目標理專家指出果目標超過6～8個們會關心認爲重2～3個目標許企業擔心目標體系太簡單夠全面沒涵蓋業績求設計堆目標實際效果差
業績目標設定符合SMART原則般業績目標求樣研發目標符合SMART原則——目標具體測量跳跳夠實現整體目標相致時間限定
重結果輕行爲對於研發員來說應該特別強調這點考核指標體系中果過於強調對行爲考核會帶來系列錯誤導員工做正確事定會産生利於組織目標結果果過於強調行爲員工會更關心做事方式做事結果現實中們經常見這種情況個準時開會從加班加點注意搞際關係研發員卻夠爲公司設計新工藝爲公司節省鉅額資金取數項專利聲雜誌發表論文特邀做學術報告等等個研發員行爲相反行爲規規矩矩完全符合考核求沒什麽實際貢獻假過於重視行爲評價後者分會高於前者覺合理嗎？當然行爲指標需考慮考核指標對於研發實驗室整體業績來說麽重
結果應該四個維度來測量： 質量數量時間成強調投資回報
重外評輕內評內部評價包括進度預算等評估必過分強調內部評價危險爲內評太關心研發對企業實際價值內部評價作爲公司內部質量控制工具重評價目應該強調外評外評非常重作較方說新工藝設計帶來收益來衡量研發效果
重價值評估輕産出評估對研發産出進行評估夠必須對研發爲企業帶來價值進行評估研發效果評價贏利性企業質特徵企業會容許研發經理指標進行考核：擬訂少研究方案發表少論文做少設計設計出少産品做少次展示寫少書獲少專利完成少專案……研發效果更重體現新産品開發成降低銷售量升産品改進市場佔率等方面
評價系統儘量客觀評價研發業績時數量非常客觀指標質量成資料十分觀儘十分客觀方式測評質量設計評價過程時儘量減少觀性個較簡單方法便盡外資料來評價研發業績質量
考核指標企業戰略結合起來設計考核指標時重點於設計首指標次指標企業特定階段先競爭對手推出該新産品重市時間（time to market）産品開發周期作爲首考核指標企業競爭策略於低成産品成作爲首素第素第二素確定後分別賦予權重從體現企業戰略結合
對技術研發員考核將年年終時進行通過營銷部財務部對技術研發員産品技術市場創造價值進行考核將外聘專家估計産品改進價值請工程製造員來估計讓研發部門經理來估計們成績價值從保證考核公正公
（六）對力資源部考核
力資源部將對企業部門員進行相關考核麽誰來對力資源部進行考核呢？
力資源部考核內容
1招聘完成率考核求力資源部招聘必須計劃進行並夠達預期效果
2招聘員合格率考核力資源部招員力必須符合需求單位滿意率達90
3員流失率控制層級員工流失率必須控制相應範圍內
4類員報表建立理
5員工績效考核完成情況
6員工職業生涯規劃指定監督執行情況
7
員工績效考核反饋面談績效理完成情況
8與相應員工制定績效改進計劃書並監督執行
9員工滿意度調查
10培訓組織實施效果評估
力資源部考核將目標理爲部門月輪流對力資源部加考核考核力資源部工作目標完成情況並部門給出考核成績專門員進行統計匯總出後考核分
決策層還將組織專門考核組對力資源部進行專業年終考核考核組將部門精英組成時外聘專家考核組約10左右將對力資源部中個力專業素質進行全面考核對力資源部工作完成情況進行更加全面評估考核結果將員進行統計匯總保證考核工作公公正
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八員考核方法
（）般營銷員考核
1年度月度業績考核
項考核將據營銷部財務部聯合統計類營銷員月度年度銷售業績包括類財務指標：銷售額利潤率回款率回款日期等
2服務力考核
當世界企業間銷售競爭從某中意義說公司服務競爭包括售前售中售後服務營銷員必須做對顧客服務工作無論銷售否完成員工服務力考核取決於顧客當月全年投訴率員工投訴率應高於5
員工服務僅顧客投訴率反映還應爲部門提供服務反映項考核部門分別完成
3力考核
通過員工工作行爲觀察分析評價具備工作力
項考核結合員工職業生涯規劃當月工作計劃從工作計劃性目標完成情況考核員工工作效率工作質量
溝通力作爲營銷員員工將經常與顧客進行溝通交流說員工交流溝通力定程度將決定員工銷售業績
創新力員工否經常努力啓發革新對銷售方法工作方式進行創新
資訊力作爲營銷員必須具備極強資訊收集利力對顧客相關情況應瞭解掌握員工生日等
工作態度考核通過員工日常工作工作表現考核員工個品格項考核周圍事級領導進行考核
4工作安全性規範性
安全工作制度工作員工會損壞機器設備者受身體傷害於操作儀器當從公司遭受必損失
5工作紀律性：
（）出勤率出勤率分解爲幾個方面：
（1）工作時間長短
（2）招聘新員工會公司中工作長期限這個標準於研究招聘方法效性實際工作中少採
（二）曠工率指員工來班次數與求班次數
（三）遲率指員工班遲次數與求班次數
（四）工作紀律遵守情況
（五）團隊協作力敬業精神
該團隊員工級領導相關顧客進行考核
考核方式：實行職部門經理評分考核組確認兩級考核方式考核方法
實行270度考核法員工級事顧客（參考顧客投訴率）進行考核考核結果直接與工資挂鈎時結合員工評
考核時間實行全年考核（年度月度考核）與年終考核相結合考核模式考核工作貫穿員工工作全年對員工表現給予時反饋員工表現時給予定獎勵員工表現則加強與員工溝通交流進行績效面談制定績效改進計劃並監督員工實施時計劃將列入月考核專案
（二）中層理員考核
中層理員考核內容：
1專業知識技考核中層理員理方求身必須具備基素質技這力對理力起著非常重作考核時根據中層理員理內容設計考核專案
2工作經驗中層理員僅需相應專業知識技許時候們工作經驗工作中將發揮更爲重內容
3理力中層理員工作已經定程度脫離基層工作中層幹部理力定程度顯非常重
4指導力中層理者還應當對級進行工作指導幫助員工更完成工作
5溝通協調力工作中避免會發生這樣樣矛盾作爲中層理員們溝通協調力將解決員工間矛盾關鍵素時部門間會經常發生矛盾這矛盾果儘快加解決將會影響部門間工作甚會影響公司內部團結否解決這矛盾程度將取決於理者溝通協調力
6創新力理者否經常工作中對工作方式方法加改善
7業績指標無論什麽層次工作者業績指標定列爲考核中關鍵指標
8工作紀律包括責感工作態度考勤情況等
中層理員考核將360度考核法中層理員級事客戶進行考評中層理員考核將季度進行次時月將對工作務完成情況進行統計作爲考核成績保留
（三）高層理員考核
高層理員考核將考核內容：
1領導力作爲高層理員必定理公司某個級組織必須具備定領導力
a什麽領導？領導做正確事領導必須追求效力
b領導必須身作則誠相追求公合理
c領導否夠經常給予員工必幫助否足夠瞭解屬
2計劃性作爲高層理員工作中決策戰略性實施前必須周密計劃
3預見性工作中計劃實施難免會遇困難阻力高層理者制定計劃前必須對充分考慮甚應該進行沙盤類
4危機處理力當世界企業發展敵算企業危機經三株創造中國保健品銷售神話卻快走滅亡深層次原們探討直接原爲沒處理企業危機
5
理力高層理者工作將對組織企業理爲無論力資源理還財務理等定程度賴於高層理者理力努力控制企業高級流失率
6創新力企業組織考核中會斷遇種樣問題作爲高層理者必須強創新力斷尋求更更新方法解決這問題突破企業發展瓶頸
7溝通協調力高層理者於職位緣將會非常接觸部門與部門員工與員工間矛盾於工作中阻力員工會尋求與高層理者進行溝通交流解決實際問題外高層理者與企業決策者溝通對於部門組織發展著重意義
8培養力個企業組織長盛衰重素作爲企業高層理者時工作中應當注重培養更這將企業未來希
9年度業績考核考核組統計高層理員領導部門月度目標實現情況並終匯總出年終業績指標
高層理員考核將360度考核法高層理員級事客戶進行考評高層理員考核將年年終進行次時月將對工作務完成情況進行統計作爲考核成績保留
對高層理員進行360度績效考核時們還將組織專門考核組對高層理員進行外考核考核組將力資源部牽頭會部門精英時外聘專家考核組約
10左右考核結果將員進行統計匯總保證考核工作公公正
高層理員終考核分將述兩種考核分匯總後出
（四）財務員考核
1財務員基技考核作爲財務員必須具備財務方面過硬技
2財務工作差錯率考核財務項非常細緻工作帳目理必須非常清楚明瞭
3種財務報表建立理財務員必須根據公司求建立種相應報表台帳相關部門將對壞帳率進行考核
4公司項資金理
5員工工資發放時間考核財務員應規定時間內完成工資結算並制度求準時發放工資
6公司種固定資産統計
7工作紀律於財務工作特殊性對財務工作者工作紀律將會較高求
目標理對財務員考核必須將財務非財務性指標充分量化實行月度考核制度月考核財務員目標完成情況差錯率等財務員專業力與素質
們還將組織專門考核組對財務員進行專業年終考核考核組將力資源部牽頭會部門精英時外聘財務專家考核組約10左右將對財務員個力專業素質進行全面考核對財務員工作完成情況進行更加全面評估考核結果將員進行統計匯總保證考核工作公公正
財務員終考核分將述兩種考核分匯總後出
（五）技術研發員考核
考核研發員非常重遵循般理體系設計原理考核研發員應重結果輕行爲重外評輕內評重價值評估輕産出評估
中國許企業技術創新方面還遠遠落後跨國企業雖然企業現研發投入方面加力度達預期效果中個非常關鍵原於缺乏對研發進行業績理經驗觀性評價占位情況許開始懷疑對研發業績進行評估價值甚張搞什麽考核認爲考核會限制發揮創造力對個企業言難想象沒業績理系統研發工作會什麽樣子結果顯易見：開發周期加長産品質量穩定質量雖成過高技術先進無喝彩……
首先需弄清企業研發定位什麽研發這個概念籠統包括研究開發兩個層面應該說研究層面更基礎開發則直接面對市場需産品於這種功研究與開發應該關鍵業績指標（KPI）
當然研發體系較完善企業從純粹研發這條線來企業研發劃分爲三個層次對個層次研發業績評估方法應該區別
第個層次基礎研究從宏觀領導企業技術發展時進行關鍵技術創新工作這個層次研發對企業來說具戰略意義企業確保長期競爭優勢基礎直接面産品對這個層面業績評價否推動企業戰略業務領域相關方性變化
第二個層次應研究應研究爲産品提供局部功設計解決技術難題處産品開發基礎研究間層次時較接市場對這個層面研發業績考核否創造出新實性功通過技術性測試手段來衡量工作成績
第三個層次産品開發應成熟技術開發出新産品對這個層面研發考核相對來說更容易做客觀公正
弄清研發定位後來設計考核體系容易實際研發業績理般業績理體系設計原理沒太差別應該從基原理來進行設計
對研發部門業績評估研發組研發個評估重點設計考核體系時方面注意三者間連帶關係方面重視考核重點
設計研發業績理體系時注意七點求：
業績目標太6～8個過業績目標沒目標效果差研究目標理專家指出果目標超過6～8個們會關心認爲重2～3個目標許企業擔心目標體系太簡單夠全面沒涵蓋業績求設計堆目標實際效果差
業績目標設定符合SMART原則般業績目標求樣研發目標符合SMART原則——目標具體測量跳跳夠實現整體目標相致時間限定
重結果輕行爲對於研發員來說應該特別強調這點考核指標體系中果過於強調對行爲考核會帶來系列錯誤導員工做正確事定會産生利於組織目標結果果過於強調行爲員工會更關心做事方式做事結果現實中們經常見這種情況個準時開會從加班加點注意搞際關係研發員卻夠爲公司設計新工藝爲公司節省鉅額資金取數項專利聲雜誌發表論文特邀做學術報告等等個研發員行爲相反行爲規規矩矩完全符合考核求沒什麽實際貢獻假過於重視行爲評價後者分會高於前者覺合理嗎？當然行爲指標需考慮考核指標對於研發實驗室整體業績來說麽重
結果應該四個維度來測量： 質量數量時間成強調投資回報
重外評輕內評內部評價包括進度預算等評估必過分強調內部評價危險爲內評太關心研發對企業實際價值內部評價作爲公司內部質量控制工具重評價目應該強調外評外評非常重作較方說新工藝設計帶來收益來衡量研發效果
重價值評估輕産出評估對研發産出進行評估夠必須對研發爲企業帶來價值進行評估研發效果評價贏利性企業質特徵企業會容許研發經理指標進行考核：擬訂少研究方案發表少論文做少設計設計出少産品做少次展示寫少書獲少專利完成少專案……研發效果更重體現新産品開發成降低銷售量升産品改進市場佔率等方面
評價系統儘量客觀評價研發業績時數量非常客觀指標質量成資料十分觀儘十分客觀方式測評質量設計評價過程時儘量減少觀性個較簡單方法便盡外資料來評價研發業績質量
考核指標企業戰略結合起來設計考核指標時重點於設計首指標次指標企業特定階段先競爭對手推出該新産品重市時間（time to market）産品開發周期作爲首考核指標企業競爭策略於低成産品成作爲首素第素第二素確定後分別賦予權重從體現企業戰略結合
對技術研發員考核將年年終時進行通過營銷部財務部對技術研發員産品技術市場創造價值進行考核將外聘專家估計産品改進價值請工程製造員來估計讓研發部門經理來估計們成績價值從保證考核公正公
（六）對力資源部考核
力資源部將對企業部門員進行相關考核麽誰來對力資源部進行考核呢？
力資源部考核內容
1招聘完成率考核求力資源部招聘必須計劃進行並夠達預期效果
2招聘員合格率考核力資源部招員力必須符合需求單位滿意率達90
3員流失率控制層級員工流失率必須控制相應範圍內
4類員報表建立理
5員工績效考核完成情況
6員工職業生涯規劃指定監督執行情況
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員工績效考核反饋面談績效理完成情況
8與相應員工制定績效改進計劃書並監督執行
9員工滿意度調查
10培訓組織實施效果評估
力資源部考核將目標理爲部門月輪流對力資源部加考核考核力資源部工作目標完成情況並部門給出考核成績專門員進行統計匯總出後考核分
決策層還將組織專門考核組對力資源部進行專業年終考核考核組將部門精英組成時外聘專家考核組約10左右將對力資源部中個力專業素質進行全面考核對力資源部工作完成情況進行更加全面評估考核結果將員進行統計匯總保證考核工作公公正
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