绩效考核——核心容
目录
效测评方式——考核
（） 基观点
1考核
2 绩效考核作
（二）绩效考核目标原特点
1绩效考核评价目标
（1） 评价目标
（2） 目标考核层次水
2绩效考核原
（1） 公原
（2） 严格原
（3） 单头考评原
（4） 结果公开原
（5） 结合奖惩原
（6） 客观考评原
（7） 反馈原
（8） 差原
3绩效考核特点
4应考般求
（1）制定应考基条件
（2） 规定种职务资格标准
（3） 注意考试客观性效度信度
（4） 考核员应具备定数量
(三)绩效考核实现
1绩效考核程序评价素
（1） 组织绩效考核
（2） 整理绩效考核效果
（3） 绩效评价
2绩效考核评价种类
（1）奖金分配考核
（2） 提薪考核
（3） 业绩考核
（4） 事考核
（5） 职务考核
（6）晋升考核
3考核机构职责
例1：够理想理候选
例2：理想服务中心理候选
二绩效考核实施
()考核方法选择
1绩效考核花费时间费
2考核信度效度
3绩效考核精度
4易操作
5 适应性
(二)绩效考核科学方法
1报告法
2工作标准法（劳动定额法）
3相互考核
4排队法
5素评分
6量表法
7AFP方法
8点素法
9强迫选择法
10 面谈考核法
11事考评表
12短文法
13目标理法
14合成法
15关键事件法
16法
(三)绩效考核素体系标准
1容
2设计方法
3评估程序
4考核素体系设计步骤
5考核标准
(四)绩效改进计划
1切合实际
2计划时间性
3计划容具体
4计划获认
5绩效改进指导
(五)考核时间安排
效测评方式——考核
（） 基观点
1考核
谓考核指般时间工作力工作成绩作出判断
现代力资源理求运正式评价系统准确公正积极理员员工工作成绩作出考核评定力资源心理学项务设计研制种考核评定系统
绩效考核力资源理缺少工具包括直属级员工工作观察评价考核目仅奖惩员工调升迁加薪等重决定必须精确考核结果员工日常表现中制定明确绩效标准期奖惩分明时施行适职训练系统持续绩效考核工作力资源理重容
事考评员工全部职业生涯中接触问题员工企业工作中希工作成绩企业承认应遇希通努力取事业进步时希级指点总员工质说寄希事考评工作询问训练素富气雇员：什辞份谓工作听面样话：没告诉做样未老板里听真正反馈谁欣赏工作？根没注意
绩效考核称考绩检查评定员工职务规定职责履行程度评定工作成绩考绩意义仅企业员工工作绩效情况评估样员工心理种高层次需求——成感需满足员工需感完成某工作求认通目标考核员工需感实现公司目标出力参感通员工发展意识解员工感培养提高升迁发展机会种需目标导参组织属感考绩仅分配力选拔指导意义更广泛激励作通考绩企业解实施目标程中状况企业力资源目标完成影响便步行动作出正确导
考绩程企业力资源发展评估发掘程解发展意愿制定企业培训计划力资源开发作准备程
绩效考核种费时令感愉快种工作什理呢？绩效考核达目标工作办法达
绩效考核利开发组织重资源——企业员工关键素绩效考核达理目标
员工考评容致分德绩勤四方面根需考评时侧重
德包括思想作风职业道德等方面
指工作员事员工作力分析解决问题力独立工作力等具体说包括学识水工作力身体力等三方面
学识水：包括文化水专业知识水学历工作历等
工作力：包括领导力理力决策力计划力组织力监督力调控力反应力适应力预见力创造力表达力谈判力等
身体力：指年龄健康状况两素
勤指勤奋精神包括积极性纪律性责感出勤率四方面具体说：否具良工作态度事业心工作责感服务精神否肯学肯钻劳怨否达规定出勤率
绩工作员实际贡献完成工作数量质量包括 ：员否时质量完成职工作规定务工作中突出成绩等
谓德员工工作态度职业道德 现代企业里员工处着机器转属位机器支配整企业营理中心点尤集中体现企业作企业技术骨干营骨干点子企业增加极效益种点子仅监督办法难头脑中开发出仅需企业适激励办法需企业员工具较强敬业精神企业责心德方面考评员工考评种精神责心谓员工专业技包括般力企业考评岗位员工力求般说理解力操作力交力创新力组织力等员工技考评较普遍容般员工较侧重前两种技术骨干员工发挥作基础企业贡献直接相关谓绩员工工作成绩包括岗位取成绩岗位外取成绩岗位成绩岗位职责关员工成绩体企业理中岗位职责体现系列务标准操作标准种标准求员工达达标成绩员工起码成绩根工作务工作规范执行情况表现出业绩水职工作外作企业员员工企业做出方面成绩例合理化建议成绩体现着员工企业贡献考评时忽视
谓勤指员工工作态度处理职工作方式例事业心出勤率等企业工作分工协作中进行员工工作员工直接关系例流水线操作工较独立岗位例推销员否完成推销务行工作否责职责完成务完成务努力状态说明理中问题合理情况应该员工愿意够较完成务勤联系德绩间纽带
2 绩效考核作
通招聘培训符合求员录分配合适工作岗位接需工作程中断员工作成绩作出考核评定力资源部门项重务
工作成绩考评信息途理员员工提供反馈解工作情况改进工作中原产生缺陷足处员培训提供考证说种诊断手段通科学公正积极评价解发现弱点消极指责批评效果会
工作成绩考核评定作够根合理分配原考评结果确定工资报酬企业单位应该考评系统报酬升降间较直接关系考评结果决定工资报酬升降幅度充分调动工作积极性实际工作中两方面运考评手段：
① 全面调整工资时力资源部门理员员工工作实绩进行较全面考核评定结合调次制度求（工龄职务等）确定应调整工资量
② 日常工作中定期进行考核评定确定奖金数额种考核已常运
工作成绩考评工作调配决策十分重许企业单位新录选拔员实行试期事种工作部门车间分干月承担工作务然工作实绩作出考评安排取成绩岗位新基层理员采取试办法工作部门锻炼段时间根工作考评结果作较决定适合力特长工作职务
工作成绩考评作员提升晋级然工作实绩提升惟理考虑关员工作验思想品质工作实际需等素严格工作考评结果作提升晋级提升工作情况群众反映效果较
绩效考核定标准采科学方法检查评定企业员工职务规定职责履行程度确定工作成绩种效理方法员工绩效考核工作段时期进行更全面反映员实际力某类工作岗位适应程度绩效考核员工象目通员工全面综合评价判断否称职作企业力资源理基切实保证员工报酬晋升调动职业技开发激励辞退等项工作科学性
绩效考核力资源部门开展力资源理工作研究重途径力资源部门需确定新员测评指标时绩效考核结果作工作成效标准绩效考核进行种力资源理研究：设计关员招收预测录调配方面力资源理决策方案检验力资源理政策效制定力资源开发时计划等等
绩效考核涉企业理方面部门首先考核标准通岗位分析制定作考核工作基础利加强企业理基础工作第二考核中考核工作实绩考核集体整企业工作成效考核工作起着某种理作理信息着控制反馈作
(二)绩效考核目标原特点
1绩效考核评价目标
（1） 评价目标
绩效应完成工作达接受程度标准宜定高宜定低免失考核意义合理角度绩效标准应员工机会超标准赏识表示未达标准绩效法满意应接受考核部门事先理者讨订立意项考核标准作理执行
绩效考核目标包括开发员工技激发积极性提供绩效反馈员工绩效考核投入考核变监督者简单填表格费时
员工想知道司（监督者）表现法绩效反馈便成项基开发需员工想知道司（监督者）表现法工作结果否令称道员工追求职业时断积累组织表现法重知职业转移利反馈工作积极性提升果运恰话绩效考核极满足激励员工体说绩效考核目标两方面：开发评价
通常建立绩效考核决策报酬包括绩效增长员工分红报酬方面增长员工说绩效考核基目标常组织中见绩效考核决定报酬增长绩效评价绩效考察语通常绩效考核两方面影响员工未报酬：短期决定年度报酬增长长期说决定员工高报酬职位
力资源理决策绩效评价第二评价性目标理监督者必须提升降职调动退职等问题做出决策绩效考核结果通常助决策员工值提升工作变动
绩效评估招募挑选安排员职效性部分通员工绩效评价结果申请工作时测验结果进行较衡量例理者会发现挑选测验中分致相等工作申请年工作岗位成绩相差测验没精确预测员工行调查绩效考核评价目标力资源决策目标企业追求绩效考核目标
绩效考核目绩效考核程序开始基础绩效考核机构职责确定绩效考核容标准确定绩效考核方法选择等具重决定作考核部门考核目考核机构考核容考核方法样考核培训目考核奖金分配目考核考核容方法样考核机构确定区
（2） 目标考核层次水
绩效较复杂现象包含着许方面中便应该工作方面作出评估绩效考核层次分析水问题分析水考核目联系起考核目决定应该进行种层次水分析力资源理心理学绩效考核分成五层次水：
①企业组织成效包括企业产值利润市场销路产品质量整组织气氛等
②部门群体成效包括部门群体工作效率事率生产水群体气氛等
③务成效包括员工完成产量质量指标理员理效果计算机应开发员完成程序设计量投入应项目数医务员治愈病数量等等
④体行指体完成务中采方式行理员领导方式风格计算机程序员编制理系统软件时编程步骤学校教师教学方式等等
⑤影响体行心理特征包括体态度信息期性技力倾
绩效考核中种层次水取决考核目例力资源调配晋级方面决定需着重成绩进行考察应该第③④层次水工作务成效行表现做出考核 力资源部门需收集公布工作情况员工予绩效反馈便改进工作
绩效考核开发性目标员工指出未工作努力方种反馈员工认识工作中长处缺陷决定提高方面员工特想知道样提高绩效考核设计应利开发更优秀员工绩效考核解决工作表现设计
考核结果会影响员工训练开发决策低通常标准评价考核结果会表明员工某方面表现通岗脱产培训加强然低绩效通训练开发克服监督必须缺乏必技力导致工作表现士气低某种形式工作满导致工作表现差区分开
2绩效考核原
正确效进行员考绩首先明确员考绩必须遵循基原般条：
（1） 公原
公确立推行员考绩制度前提公发挥考绩应作考绩中级领导事部排切干扰着实事求精神客观全面真实考察评价工作员摒弃恶恩怨防止感情偏见代政策
公司事考评标准考评程序考评责应明确规定考评中应严格遵守规定时考评标准程序考评责者规定公司应全体员工公开样员工事考评工作产生信感考评结果抱理解接受态度
（2） 严格原
考绩严格会流形式形虚设考绩严仅全面反映员工真实情况会产生消极果考绩严格性包括：明确考核标准严肃认真考核态度严格考核制度科学严格程序方法等
（3） 单头考评原
级员工考评必须考评者直接级进行直接级相说解考评者实际工作表现（成绩力适应性）反映真实情况间接级（级级）直接级作出考评评语应擅修改排间接级考评结果调整修正作单头考评明确考评责考评系统组织指挥系统取致更利加强营组织指挥机
（4） 结果公开原
考绩结应公开保证考绩民重手段样做方面考核者解优点缺点长处短处考核成绩接励继续保持先进考核成绩心悦诚服奋起进方面助防止考绩中出现偏见种种误差保证考核公合理
（5） 结合奖惩原
考绩结果应根工作成绩坏赏罚升降种赏罚升降仅精神激励相联系必须通工资奖金等方式物质利益相联系样达考绩真正目
（6） 客观考评原
事考评应根明确规定考评标准针客观考评资料进行评价量避免渗入观性感情色彩说首先做事实说话考评定建立客观事实基础次做考评者定标准作较间较
（7） 反馈原
考评结果（评语）定反馈考评者否起考评教育作反馈考评结果时应考评者评语进行说明解释肯定成绩进步说明足处提供努力参考意见
（8） 差原
考核等级间应鲜明差界限针考评评语工资晋升等方面应体现明显差考评带刺激性鼓励员工进心
注：原外考评承担者进行充分训练量排观素够考评标准准确统理解非常重
3绩效考核特点
员工考评特点企业进行企业求标准企业员工进行考察评估企业掌握员工权时员工考察评估权实际现代企业中员工成员工已考察评估结果已接受招聘时考察评估达聘标准聘考评员工继续深化力物力具体适结合起重条件考评掌握员工力素质意特点员工合理事择员工考评企业事理项常性工作考评？谁考评企业根营理需决定考评标准企业身决定企业员工考评标准考评标准混淆起
企业员工情况复杂员工工作力工作素质工作绩效必须握种差异性合理员工员工员工公遇握员工间差异？考核重方法考核够实反映员工情况起促进工作作必须考核科学化规范化
企业般非常注重员工考绩视公司力资源理重环节次布置考绩计划董事长总理般亲参加部门理实施考评工作提出具体求次考绩期公司领导集中二天时间专门听取部门考评工作汇报工作实绩升级降级两边象逐入分析细致审核作出正确评价现代企业考绩特点：企业员考绩制度化优者时脱颖出庸辈时淘汰达理高效率
企业员工考核般时采日常考核年度考核两种形式日常考核部门理理员属进行般月考核次结果员工奖金浮动工资面反映出年度考核力资源理部门组织进行根岗位制定标准工作力劳动态度贡献出勤情况等方面进行考核采取评分制年终奖提薪提职培训等奖励提供基层制度化考绩程序：考绩者进行工作回顾直接理进行评估综合评价进行分然级理力资源部门理确认总理审批部门理员工履行谈话等程序
4应考般求
应考言般性求：
（1）制定应考基条件
应考应具基条件法律规定国言基条件包括：①学历国受重视（假文泛滥足说明）②验③户口应考者规定需辖境居住达定期限年逐步取消放宽趋势 ④年龄通常规定低年龄需18岁高年龄需65岁⑤性工作性质特殊偶规定限某种性员始应考⑥家庭成员公职数家庭公职数原限制超限额者应考种限制现已取消
（2） 规定种职务资格标准
资格标准考试目关目前注重者遴选发展潜期遇晋升机会时致发生困难 资格标准需工作分析认定需专门知表示种专门知常转换教育验训练认具种教育验训练者具该种专门知种转换正确教育验训练规定宜酌予降低
（3） 注意考试客观性效度信度
达考试预期目标应注意：①客观性考试成绩评定应客观标准受观影响 ②效度认定效度方法两种现员予测验公认绩效优异者高分绩效差者低分表示该测验效二测验结果优者劣者追踪工作绩效发现原先测验成绩优者现工作绩效优原先测验成绩低者现工作绩效差表示该测验效③信度测验信度方法三种样测验前两期间举行前两次测验成绩间相似性认定信度二样测验容形式表示两种测验间相似性认定信度三测验分两部分作测验根两部分成绩间相似性认定信度 时应注意考试分赖某测验干种技术长补彼短
（4） 考核员应具备定数量
统计学原理知考核员数量越偏见效应越考核出数越接客观值然符合考核员条件熟悉考核者数总限符合条件占例愈考核结果性越低应选择符合条件员进行考核数2030左右宜少低10
综述绩效考核仅制度化应规范化非常注重考绩科学性客观性根岗位特点员工全面推行量化分方法 生产务完成情况考核项目理员目标理实施情况结合工作态度业务水团队精神进行分档评价考评汇总中须绘制考评等级分布图直方图充分研究分布图普遍性特殊性基础合理确定分数转换等级标准
(三)绩效考核实现
1绩效考核程序评价素
规划实施考核体系中理者必须决定程序重性决亚考核实际容考核实施果员工认绩效考核轻率进行者理草率会重视绩效考核绩效考核发挥出应作绩效考核中理统会产生法律问题歧视性绩效考核会提起诉讼拙劣绩效带士气降低生产率降利组织成功
般说种绩效考核程序应相稳定统组织应意变动考核程序应样员工采取考核程序通常完备考核程序应具备容 ：绩效考核目确定确定绩效考核机构职责明确绩效考核标准范围 选择绩效考核方法 选定绩效考核时机时间 组织绩效考核 整理绩效考核结果进行绩效考核结果应反馈 然组织绩效考核程序定必须具备述程序项企业绩效考核程序相企业绩效考核程序简单程序中某项合项具体流程示：
（1） 组织绩效考核
① 考核前动员考核中考核员存着种心理偏差心理偏差直接影响着考核效果考核前应针性宣传动员宣传考核科学性目意义考核方法合理性考核关纪律求
② 考核方式点选择考核方式集中分散两种集中考核考核者集中某场进行考核 分散考核明确考核求考核者分散参标准进行考核考核时根实际情况选择具体考核方式时两者结合起
③ 考核资料源绩效考核资料源三种：客观数力资源资料评判数
a客观数许企业单位客观生产数作员工工作成效指标
b力资源理资料绩效考核种资料源力资源理数资料采较缺勤率离职率事率迟情况等力资源理数资料中缺勤率工作表现灵敏指标
c评判数评判数绩效考核中运广泛资料剑桥学受聘教授1500种考核测量标准作考察发现60测定采理员级工作情况评判方法观评判适工作职务评判数理员（级）评定包括员工评判事评判属员评定等
④ 考核具体实施确定考核时间点方式获资料进行具体考核具体考核考核者根已资料考核者情况解考核标准考核者进行考核考核者应该客观公正实事求填写考核表
考核进行完毕考核表应部门领导专职员回收注意考核者保密避免考核者怕泄漏考核情况造成心理压力
（2） 整理绩效考核效果
考核数整理通考核实施获数进行汇总分类利概率数理统计等方法进行加工整理出考核结果程
① 考核数汇总分类考核数汇总分类收集考核员考核者考核表进行汇总然根考核者特点考核结果汇总表进行分类
② 确定权重权重加权系数谓加权强调某考核素整体考核素中处位重程度某考核者考核者中位信程度赋予考核素考核者某特征程特征值通常数字表示称加权系数加权够通确定权重显示类员绩效实际情况提高考核信度效度
③ 考核结果计算获量考核数利数理统计方法计算考核结果计算方法算术均法体操分法
④ 考核结果表示方法
a数字表示法种方法考核结果表示基形式直接利考核结果分值考核者绩效情况进行描述方式
b文字表示法文字表示法文字描述形式反映考核结果方法建立数字描述基础较强直观性重点突出容集中具适分析
c图线表示法方法通建立直角坐标系利已知数描绘出图线表示考核结果方式
（3） 绩效评价
工作绩效评价两基目：第助力资源理者制定关晋升培训报酬纪律方面方针政策第二助员工身发展力资源理部门说力较评价员工工作绩效点极重例果工作绩效三员工中提拔更高级职位话需指明三员工中谁佳工作绩效样帮助员工提高技寻求发展解记录员工优点缺点十分重
事考评相关联事档案理工作企业中事档案材料包括简历（基情况）等容外应包括：日常事考评资料包括历次奖金考评提薪考评教育训练课结业成绩等日常考评资料记载决定理员提拔决定性素员工想升企业高级理职务必须长期努力工作中日积月累形成优异考评资料应该单项奖金物质奖励更激发员工积极性力手段
需工作情况进行考核需部门班组工作进度企业单位整体务完成情况等评定 力资源理培训工作需员工工作薄弱环节进行专门训练培养时通考核进行诊断仅考察体行应该测定影响体行种心理特征决定培训具体需求
目前企业中事档案理设专门计算机理系统事信息等设事部企业员工全部事理信息分类编码存入中调时十分方便迅速企业充分发掘部潜力非常效果已运工作项绩效标准说明员工求考核工作需实际工作绩效定明确标准相较整考核程体包括收集情报考核类尺度评估三部分：
① 收集情报次考核次考核间应该搜集情报考核工作公正确否评估模糊记忆部属行成判断
② 考核类尺度尺度区程度绩效利四类标准评估绩效许简单佳方式 ：a符合标准b符合标准c超出标准d表现杰出机构满意满意杰出超出 等字眼法接受接受优秀等
③ 评估评估观念某考核作业必须没评估情况先独立完成考核表员工面谈解接受部属考核法
具评估观念员工说：参重知道关绩效情况知道希机会告诉会仔细考虑作考核
员考评中评价素：工作成绩工作力工作态度（积极性）工作适应性工作成绩评价四方面求工作量（数量）工作效果坏（质量）部指导教育作职工作中努力改进提高等创造性成果四方面素企业规定明确容定义评价标准成绩考评程序略：
a明确务目标标准考评周期开始级部务目标进行面谈商定作期成绩评价标准
b制定务完成计划确认务目标制定出具体务完成计划质量教育改善四方面落实计划目标
c进行评价员工根预定务目标务完成计划工作务完成情况结果进行评价（时开始计划进展情况作出评价）
d观察结果反馈直接级（考评者）工作程中部（考评者）观察结果通面谈形式告知部评价结果部进行指导教育
e确定成绩考评评语直接级根部面谈结果填定成绩评价表通间接级事部门调整衡终形成成绩考评评语
2绩效考核评价种类
事考核具种目企图种综合性考核满足种需现实针目企业中实行着考核员工力包括三方面基础力业务力素质力中前两种力属力评价范围素质力通适应性考察评价图中表示员工工作态度评定项目
通工作成绩评定业务力通常作法 ：观察连续两次三次工作成绩考评评语成绩相成绩升情况力评定工作成绩中较评语准工作态度包括工作积极性热情责感开发愿等较抽象素评定素观性评价外没办法想员工工作态度直接级根时观察予评价日企业例级理员指导教育作极重视调动部积极性培养部成职位继级理员否晋升重条件理员般评价属工作态度较认真慎重便通工作态度评价达促进员工进心作
现种考核容详述：
（1）奖金分配考核
奖金成企业盈利中员工分成部分评定合资企业奖金员工企业盈利贡献度（工作成绩）工作成绩评价企业界中考核基重考核种考核素中工作成绩观性客观衡量物性素
（2） 提薪考核
提薪考核奖金考核性质略奖金考核性质回顾性根考核者工作成绩决定报酬少提薪考核性质展性预计考核者年度发挥作决定未相应工资水预计贡献度然参工作成绩时评价工作力提高程度
（3） 业绩考核
业绩考核员工工作效果进行考察评估工作岗位性质员工贡献形式业绩考核需方式中方式两种：种操作性岗位业绩评估种岗位工作业绩较直接通产品体现出业绩评估种岗位工作业绩直接体现产品体现某种综合效益例项新工艺新办法投入协作结果种工艺者办法产生济效益需通中间环节直接视某位员工成绩理者效益更部门理业绩部门工作员分开部门工作分开类岗位进行业绩考核部门工作员分开部门工作分开类岗位进行业绩评估需综合分析方面素采取种考核方法例素较法评议法等求考核结果客观性
（4） 事考核
事考核员工力素质进行综合考核目刻画员工特点更发挥特长创造条件事考核涉容较仅岗位考核复杂业绩考核复杂岗位考核业绩考核员工实际情况考核事考核仅考核员工已表现出工作情况考核员工没表现出工作潜力相应员工考核费较通常特殊考核
（5） 职务考核
职务考核分成两方面 ：考察员工作中熟练程度否提高决定否增加职务工资二考察力水适应性决定调整职务（调动工作）调整职务根业务工作需职务调动引起职务工资变化调整职务出发点时需职务工资变化适予补偿
（6）晋升考核
晋升考核企业事考核中重工作晋升工作关系着企业理阶层队伍形成关系企业发展前途历企业高度重视晋升考核员工全面评价
已讲建立考核机构原 ：考核机构应力资源理权限相致进行绩效考核必须规定考核机构考核员职责考核机构员履行职责职责进行考核工作考核机构员职责：预测考核需求规划考核程序制定考核方案决定考核目考核层次水考核象选择培训考核员培训考核员根企业基础理资料岗位规范工作说明书等确立考核标准体系界定考核标准含义选择考核方法组织绩效考核整理分析应考核结果进行考核效果评估等等
求衡量时期某事考核制度健全企业中普遍存着弊病：
第头考核少企业中员工考核评语层级领导权修改样做结果级领导问题角度掌握情况少员工考核评语发生意见分歧然终高级领导评语准结果高级领导容易感情出发直接插手基层活动考核者直接级（例班组长）感没实权丧失责感员工会认直接级没权威产生服领导走层路线等作法
第二考核协调会议企业终确立员工考核评语前召开部门领导参加评语协调会议衡部门考核评语防止出现高低现象种会议实际变成部门争例争名额吵架会样达真正协调作会出现顾实际情况硬性规定评语等级例（优良中差劣占百分）名额数量结果种会议增加部门间隔阂立业务部门事部门信
第三领导裁决协调会议协调衡考核结果送企业高领导手里审批实际绝数企业高决策者根员工详细解审批签字等权威样做果等员工考核结果满转嫁高决策者身员工企业领导满情绪数样产生
第四保密义事考核通常理然作机密
3考核机构职责
绩效考核应五类员组成考核组 ：理员（级）事考核级考核外部员（户等）力资源部门员时候需方面分相象作出考核述五类员参加考核优势理员（级）考核者级领导考核者承担直接理监督责属员否完成务等工作情况较解考核者较少顾忌较客观进行考核事通常考核者处事密切联系级更解考核者考核常受际关系状况影响
具体考核员组成取决三种素：考核目考核标准考核类型例项关企业中车床操作工考核中目通考核解员工绩效提高程度应该员工直接理员作信息源做出考核熟悉员工工作情况作出较符合实际判断
般情况参加考核员应具备条件：①事业心勇奋进②作风正派办事公道③见善独立思考
考核机构般组织评价中心评价中心年西方企业流行种评选理员法种方法试者置模拟工作情景中采种评价技术观察评价试者模拟工作情景心理行
美国电话电报公司开创先例1956年该公司开发理发展研究项目采方法百名初级理员进行评价然评价结果封存起八年1964年时报告拆封八年里实际升迁情况进行核结果证明提升中级理岗位员中80评选鉴定正确未提升员中90时预测
西方理学评价中心效果分析中发现企业领导意挑选理员结果正确性15级理层提名推荐正确性达35评价中心推荐达70匹茨堡学职业研究院威廉·C· 柏海姆调查评价中心研究项目指出 中心评价选拔理员仅判断提拔理员成功率两三倍
评价中心目测试者否适宜担某项算委工作预测试者力潜力工作绩效前景 时发现试者欠缺处确定培养容方式测评员般企业部高级理员外部心理学家组成企业拟提拔理员选送学深造员进行评选考核评价中心实施包括提名选拔培训系列程连串步骤组成评价中心实施
关评价中心效果理学家做量调查研究前文已作介绍致认该中心取较效果
例美国彭尼公司评价中心三天评审候选表现例BC两种表现
例1：够理想理候选
B君整评价表现认低均水四评价员认表现低均水两评价员认表现低均水
表面B君表现沉着信条理似超均水绩效表现显示相反效果外整练程中趣事B君评价评价员高部分原举止表现信级风度
例2：理想服务中心理候选
C君评价起候选高40岁外表端正整洁评价谈访中C君评价员面前总显轻松机智答流利讨欢喜陈述现实目标措施工作公司显示极关切受教育工作历激发动机驱力举例说技术夜校毕业年继续少攻读门课程组织工作者承担高级职员职务兴趣相广泛
谈访中提目前处境中两点甚满意第点感没层理员相信力见解中价值第二感花费文书工作时间起技术理
C君培训发展建议：
C君作服务中心理员候选估计远远超均水顾问关心指导年应该作提升准备作周发展培训规划保证接触中心方面工作接触区域员理解服务中心颁布文件根
需招聘接谈访评价验定严密指导进行直等接工作领会止
核心提示
考核关系考核结果真实性考核质量进关系理员调动提拔晋升考核考核工作说十分重样考核存绝客观绝客观考核结果理工作身通绝量化标准考核二评定理员避免会带定观性片面性尤品质评价带抽象成分方面评价根样含糊清例考核开拓精神合作精神求实精神决策力协调力公正民等方面品质确难通具体量化指标表现出确定相客观较具体考核标准供评评确定考核时量做：①工作确定考核指标体系②考核标准应具体清楚避免模糊清模棱两评价者回答③考核标准量化
考核项目设计项复杂工作考虑考核标准全面否概括考核者工作业绩品质考虑便评定者考核结果真实性设计考核项目时区分考核容考虑
考核时间确定包括进行考核时间选择考核期限选择考核时间决定考核目企业理制度相适应定期提薪制度奖金分配制度相适应年提薪企业考核期年般应年年终进行便根员工绩效确定未薪金年两次分配奖金企业考核期六月分年中年终进行培训考核员工提出申请企业发现员工绩效降低新技术理求时员工进行考核便发现方面进行培训培训什程度升职考核时间般出现职位空缺时准备提升某位员工时进行
二绩效考核实施
()考核方法选择
绩效考核方法决定绩效考核花费时间费决定考核侧重点理想绩效考核方法应便操作考核结果客观准确选择绩效考核方法应考虑素
1绩效考核花费时间费
绩效考核方法难度花费时间费样绩效考核方法选择必须考虑投入时间费企业中工作样企业中工作投入产出问题企业实现利润化目标必须项工作投入量少产出量绩效考核工作例外绩效考核工作投入产出进行绩效考核绩效考核方法投入时间费然效果投入时间费选择绩效考核方法重素
2考核信度效度
考核信度指考核结果前致性程度考核分信程度考核效度指考核结果反映客观实际程度效性考核身达期目标程度般说考核效度高信度高信度考核效度定高信度效度反映考核效果重指标绩效考核方法产生考核结果信度效度考核结果信度效度选择绩效考核方法素
3 绩效考核精度
绩效考核精度绩效考核结果反映考核者绩效详细程度考核目精度求样考核方法精度样根考核目精度求选择符合精度求绩效考核方法然绩效考核精度越高越
4易操作
否易操作绩效考核方法选择素绩效考核方法应绩效考核易操作
5 适应性
绩效考核方法适应性指某种绩效考核方法适员般情况绩效考核方法适应性样某种绩效考核方法仅适某类类员通常较绩效考核结果效果员采统考核程序考核方法考核标准较绩效考核方法适应性选择绩效考核方法重素
(二)绩效考核科学方法
绩效考核方法外直接描述式间接描述式两类直接描述式较适合评价成型工作见性强事件感强工作间接描述式较适合评价非成型工作见性事件性强工作前者优点客观性强精确度高缺点法反映出潜性工作负荷者正相反实际中两种方式常常结合应面分介绍种常方法
1报告法
报告法利书面形式工作作总结种方法适较高级理员评估测评数宜太评估段工作总结考者动表现加反省评估作出评价
考核意义十分深远传统考核方法会受身观素影响结果事实出入时受评者提出异议事部门便错错采取措施会失效果久利公司挖掘考者评价提出异议执理会带困扰增加考核等公开考核注重范围考者日工作中目标行事时叙述工作情况评价提供参考
考核考写份工作报告岗位求回顾年工作列出算举出年13件重贡献事例13件失败事足处提出改进建议般年年终进行求家集中起预先清楚集中目求没助手参加独立完成总结
2工作标准法（劳动定额法）
制定工作标准劳动定额然员工工作工作标准相较考核员工绩效绩效考核方法工作标准确定员工某工作岗位正常均生产产出工作标准般确定时生产少生产单位产品需时间种工作标准企业支付员工计件工资制定工作标准项简单工作时间研究制定特定岗位员工产出标准种建立机抽样基础统计技术——工作抽样制定工作标准
现代组织少单独采工作标准法进行绩效考核某情况生产标准作考核程序部分时般支付员工计件工资生产数量仅仅工作成绩部分方面应考核进行提升根员工间互相较结果确定薪金时单独计件工作记录作绩效标准行外越越少工作单独生产水衡量员工生产量少部分赖员工绩效果生产线停协工作表现佳生产避免受影响许现代工作仅仅承担时生产少务相反职责务联系法直接衡量绩效考核方法越越
3相互考核
谓相互考核指事间部门间行关系考核例科里科员互相分评判成绩工厂操作工彼评判现代企业常采方法表明开明作风
相互考核方法盛行二次世界战期间美国军队称公评法办法某事部属联合起加评定作升迁考绩参考
相互考核优点：
(1)时间限事变化迅速时采法握时效
(2)属参感形成企业民作风
(3)家夕相处伙伴彼解较深力求做客观性
(4)综合印象非评定某特定技技术较简单易行
种办法产生弊端：
(1)缘评缘未必表示办事力强
(2)办法时会善心计者利际关系方面苦功产生错觉
(3)办法易造成事间彼猜忌部失帮派争等情形
(4)种民评定方法接受方面作统计方面会觉属瓜分权力
然相互考核优点缺点应慎重实施根实际情况定果该企业贯作风开明妨试
案例：某部门评价
(1)某部门解
(2)该部门公司中作功
(3)该部门工作表现
(4)该部门信息沟通性
(5)报表公文处理时性
(6)工作完成时性
(7)该部门工作质量满意度
(8)该部门部门服务性
(9)该部门部门合作性
(10)该部门错误重失误
(11)该部门工作效率
(12)该部门员工工作热情
指标分成度左右分数加表示01 2345样满分60分低分0分分数越高表示该部门评价越高反低
部门印象反映理员辖范围工作评价侧面反映该理员理水
4排队法
排队法考绩者根辖员工作成绩进行排队进行考核种方法较简单属员情况省时迅速常进行月度考绩确定奖金分配
排队法实际运中衍生出种配法例5中甲乙相甲丙相甲丁相类推根配结果排列出绩效名次5级笼统排队种方法缺点级数（5）手续较麻烦配次数[n（n1）]]2（中n 数）公式增长5级配需10次10级配45次50级1225次评出级员名次反映出间差距反映出工作力品质特点
5素评分
定分数分配项考绩素项考绩素评价尺度然根考绩者实际表现素评分汇总出总分考绩者考绩结果法简便易行排队更科学
考绩素定四项：
(1)出勤占总分30分中三等级出勤率100满分（30）病事假天扣1分旷工天扣20分迟早退次扣15分旷工天缺勤30天者分
(2)力占总分20分中三等技术高独立工作完成务胜职工作评低技术水评中考核阶段1月未成达务扣10分
(3)成绩占30分中三等协调性积极动工作安全生产完成务评较差评中差评工作生产中出现次差错造成损失安全质量方面发生事公司研究作出处理者次扣10分情况严重者分1月未完成达务扣15分病事假1天扣05分
(4)组织纪律占20分中三等工作服分配遵守规章制度讲究文明礼貌团结互助评否评中违反公司规章制度工作失职公司处理者次扣10分考绩素中三等级例均分控制256015
6量表法
评级量表古老考核方法评级量表法员工绩效分成干项目项目设量表考核者作出考核评级量表法考核者发现极易完成费时少学效性高
评级量表法实现考核目标创造种数量化考核员工绩效素反映出总考核成绩做绩效增长作进行提升
表示形式评级量表非表形式评级量表非表形式量表通常效性更强量表表现点特征作简短说明简单量表高低评级量表水特征作精确描述考核者员工（考核者）绩效更精确评价表形式评级量表考核者观确定素等级水什 低均？数评量表非表形式考核容工作工作联系更紧更针员工表现
测评单位根行业特点统计量表作评价量表复杂简单测出品质行
总说评级量表简单省事时决策者发现评级量表满足考核目标出绩效结果数量结果调薪调配工作等
评级量表法缺陷种量表考核者容易产生晕圈误差趋中误差宽中庸考核者会项目快评高分均分数评级量表针某特岗位适组织单位具针性评级表容易考核者偏见晕圈效应进入绩效考核中
7AFP方法
考绩AFP方法三种方法综合：A表示AHP层次分析法F表示Fuzzy模糊测评法P表示Pattern Recognition模式识AFP三者机结合起互相弥补形成完整整体仅科学确定指定指标体系结构权数识筛极端意见评分根实际情况变化AFP方法进行直接绝评分两两较相评分模糊评分两种三种方法混合评分
AFP方法应软件非工程类专业背景事组织者象目前已十分普种类型电脑采简明中文机话方式进行信息传递操作者根计算机屏幕中文提示操作便迅速需结果测评结果通屏幕直接显示印文件测评结果进行文件存贮复制删调
8点素法
点素目前先进国家较普遍采种考绩方法美国福克斯波罗公司根企业实际情况推行点素考核法
点素中素考核容点项容计算分数点素考核员工工作岗位情况（工作评定）表现情况（表现评定）两方面考核进行工作岗位种工作表现套预先制定点素评定标准种点数相报酬等级根员工岗位工作职责实际成绩考核标准进行评定获总点数决定相应等级点数越等级越高报酬越
点素考绩基步骤：
第步骤根员工担工作繁简责员分三类：般员工类般职员助理工程师技术员类二组长理员工程师
类三
第二步骤类根工作岗位情况表现情况设考核素计算标准
9强迫选择法
强迫选择法中考核者必须三四描述员工某方面工作表现选项中选择项（时选两项）考核者会发现选项描述员工绩效中选出两描述员工表现项目评级量表高理局认积极消极绩效评价描述语句中明显考核者知道员工考核结果低高均采强迫选择法常避免考核者趋中倾宽倾晕圈效应通常考核误差
强迫选择法考核特殊工作表现运适全企业宽工作成绩描述评级量表法样强迫选择法终考核分数字起快容易
强迫选择法致命弱点考核者会试图猜出力资源理部门种描述积极种描述消极外监督者（考核者）想利考核结果作开发工具考核结果反馈员工考核者完成考核表填写交力资源理部门高理局强迫选择法难开发目
10 面谈考核法
面谈制度项十分重方法广泛事理环节企业规定级理员定期级面谈听取级意见进行指导教育外定期面谈申诉规定考评工作面谈录新员工时面谈测验晋升考评中面谈答辩成绩考评中反馈面谈等等
面谈制度项十分重方法广泛事理环节企业规定级理员定期级面谈听取级意见进行指导教育外定期面谈申诉规定考评工作面谈录新员工时面谈测验晋升考评中面谈答辩成绩考评中反馈面谈等等
晋升中面谈答辩般级理员组成考评团进行种考评结果具决定性作晋升长期日常考评评语积累效果决定
11事考评表
种事考评表格构成员工事档案部分应该重视时考评结果积累综合采取锤定音集中考核
事考评表种形式视目定事考评表通常考评标准考评表两部分组成时两部分印张表长期稳定考评标准常常作企业制度成文形式固定时附考评表考评表注明引考评代号
12短文法
员工开发绩效考核方法书面短文法考核者书写篇短文描述员工绩效特举出长处缺点例子种方法迫考核讨绩效特事例减少考核者偏见晕圈效应考核者列举员工表现特事例评级量表减少趋中宽误差
种考核方法明显弱点 ：考核者必须员工写出篇独立短文花费时间难忍受外短文法适估价目标没通标准短文法描述员工成绩法增长提升相联系种方法适企业工作单位目开发员工技激发表现
13目标理法
讨广泛绩效考核方法目标理（MBO）公司利MBO成功公司遭失败模棱两通常MBO程序：
第步监督者属联合制定考核期实现目标实现特定目标制定员工需达绩效水
第二步考核期监督者属根业务环境变化修改调整目标
第三步监督者属决定员工否达目标讨失败原研究问题罢工市场变化劳动争议等导致偏离预期目标原
第四步监督者员工（属）制定考核期目标绩效目标
MBO方法处员工监督者均参加考核程序考核焦点特殊目标合作赖性等类似泛泛品质MBO方法独二方目标考核期开始前事先确定事先讨考核方法员工成绩已完成应MBO程序考核期开始前员工指导定义员工努力方成绩实现程度方面开发性绩效考核体系中MBO程序目标制定方针独二
MBO方法缺陷考核中监督者部花时间做出努力
14合成法
雇时决定利包含着开发性目标形式包含着评价性目标形式考核方法肯德基烤鸡考核素三点（极满意满意）量表外总绩效评级表求短语解释素评级考核表许表点考核团队员工表明肯德基烤鸡重视点团队
15关键事件法
某现代绩效考核方法应关键事件法便考核更具针性关键事件法利线理者员工里收集工作表现特事例进行考核通常种方法中员工线理者汇集系列特差员工表现关实际工作验常般工作表现均予考虑特差工作表现员工般员工中挑出种方法强调代表差表现关键事例代表活动旦考核关键事件选定应特方法确定关键事件法般种：
(1)年度报告法种方法种形式线监督者保持考核期员工关键事件连续记载监督者年报告决定员工表现员工记录中特特差事例代表员工考核期绩效考核期中没少记录员工做工作令满意绩效高低预期绩效水（标准均绩效水）年度报告法优点特针工作工作联系性强考核特定日期特定事件进行考核者少受偏见影响
年度报告法缺陷难保证员工表现精确记载监督者更优先考虑事情常常记录员工表现充足时间种完善监督者偏见简单缺乏时间努力果理局监督者进行必训练客观全面记载员工关键事件种考核方法开发性目标年度报告法缺陷缺乏关员工较数难关键事件记录较员工绩效
(2)关键事件清单法关键事件法开发员工绩效相联系关键行清单进行绩效考核种考核方法工作出2030关键项目考核者简单检查员工某项目否表现出众出色员工检查记号表明考核期表现般员工少检查记号仅少某情况表现出众
关键事件清单方法常常项目权重表示某项目项目重通常权重完成考核考核者知基位员工关键事件清单检查记号汇总员工数量型评价结果种方法产生结果员工绩效数字型总分必须组织岗位制定考核清单种方法费时间费高
(3)行定位评级表种量表行考核评级量表结合起量表绩效作出评级关键行事件量表值作出定位种方法起容易种量表评价性目标容易获绩效增长提升性相联系数字型评价结果种方法更开发性目标工作紧密相联系代表工作成绩关键事项作评价事项
16法
法定标准根标准进行较找出评象差距种方法
理员属进行评价决定升迁某时常采法
首先力进行区分力存高低程度差异应该量加区分外语知识掌握情况关点存着体差异必然底区呢？德语知识成种外语综合力包括日常会话词汇量语音听力书面理解力语法知识等
次力作出详细解释评判者没理解差
制定力表便考察象进行考察
更加科学必力作详细介绍便统概念制定评价面项目力解释
专业知识：掌握专业知识掌握邻专业知识学专业知识力学专业知识愿
实际运：（指实际工作中运理知识验力）组织计划力适应新工作力 重性切合实际性辨力
动性 ：寻找新问题新务范围动性工作时间质量数量求独立着手解决问题 学新技术动性改进工作方法动性
决策力 ：收集分析数系统性利验力解决方法带果预测力评价解决方法力
责性 ：决策负责决策造成果负责
处理信息 ：提供信息目明确性提供信息时 表达准确 区分重信息次信息开发信息源选择正确媒介部事级交流信息愿
组工作力 ：交力说服力适应环境力组决策致程度领导组力接受批评宽宏度
放务权限力 ：放务权限重视程度 利务权限放鉴部力处理务权限关系
制度目标力 ：利目标引导部目标级目标致程度目标现实性协作性制定目标
评价引导部：部成绩行评价规律时评者参评价程制定效引导手段
核心提示：
方法种途径正罗马路样做挑出条适合目前状况
(三)绩效考核素体系标准
1容
考核象考核目绩效考核容
(1)群体绩效考核素体系容考核象数少绩效考核分群体部门绩效考核体绩效考核中群体绩效考核根工作性质分理性群体绩效考核服务性群体绩效考核科学性群体绩效考核生产性群体绩效考核理性群体服务性群体性质较相似般会客观成果产出考核中应考核工作效率出勤率工作方式群体气氛等指标生产性群体般客观物质产出考核般应工作成果生产数量生产质量等考核指标时考核工作方式群体气氛等指标科技性群体会产生客观成果产生出客观成果介前述三种群体间应兼顾工作程工作成果两方面实际企业更更常考核
(2)考核素体系绩效考核象绩效考核素体系般情况根企业岗位分类分解结果分类级员制定出相应绩效考核素体系然粗细程度否企业类级岗位均制订出绩效考核素体系视企业规模考核者数考核目等素确定般企业根考核者工作性质根岗位分类结果确定
企业岗位分类尚统标准规定种方式供参考：
①岗位实际承担者性质特点岗位进行横区分企业全部岗位分：理岗位生产岗位两类
②工作职劳动分工等性质岗位划分干中类类划分层次超两例某企业理岗位10类：生产理类营理类财务审计类科技理类力资源理类教育培训类物资理类行政理类综合理类等生产岗位致细分基生产岗位辅助生产岗位生活服务岗位等干类
2设计方法
(1)绩效素图示法绩效素图示法某类员绩效特征图表描绘出然加分析研究确定需考核绩效素种方法般某类员绩效素需考核程度分档然根少精原进行选取分档三档（非考核非常需考核需考核）五档（非考核非常需考核需考核需考核程度低需考核等）推销绩效考核素体系制定工作分析基础需推销绩效素绩效素图示法分三档次列图
根绩效考核素体系设计原理推销员绩效进行考核应考核素指标：销售额增长率销售费良绩权率客户顾客礼貌公司全局出发等五项指标
2）问卷调查法种方法设计者种书面形式项目问题表示出分发关员填写收集征求员意见种方法问卷调查法程序包括：
第步根考核目象等情况调查绩效考核素
第二步调查素定义明确涵外延
第三步根调查目单位具体情况确定问卷采形式调查象范围方法
第四步编制调查问卷需调查容定格式编制成问卷步重调查问卷中提问题问题回答方式答题次序等慎重考虑中提问题注意：问题中包含两两问题提问措辞认真推敲防止诱导回答问题方式封闭式开放式两者优点根需选择回答问题次序逻辑性先易难序回答
第五步分发问卷通定渠道分发问卷调查者选择渠道应
第六步回收问卷进行统计分析处理调查结果
3评估程序
组织创造实施绩效考核目达某预定目标公司力资源理政策中常常发现组织考核项目目目标详细清单果目标达许企业便前进时考核项目目激励某功般评估目实现程度极端例子中观念错误缺乏操作性考核项目会导致员工理局良情绪公感觉阻碍职业发展业歧视定期绩效考核评估表明理产生感受
评估考核系统呢？英国具约2000名员工公司采评估程序：
(1)面谈部门理员面谈讨集中考核系统长处劣势考核系统改进建议
(2)员工记录分析运机抽样法发现歧视趋中误差宽误差晕轮效应误差
(3)员工考核等级间相关分析员工考核等级某工作素（年龄种族等）相关询问员工否进行考核结果讨
(4)考核系统较分析公司考核系统公司考核系统较通设计新考核系统校正考核系统问题工作包括：
①开发两种分离考核表种非理员种理员高级职员
②根工作相关性程度考核素加权
③行定义评级素考核更客观
④设计理性职业性员工目标理体系员工监督者决定绩效目标
种考核系统方法高理局理者提供反馈理者提供关考核质量处种活动简单费低廉理员意识作考核者表现需接受评估重考核者解考核者考核等级——指考核结果时效减少考核中宽误差没信息考核者知道考核严宽
某时候群体考核补充理者（考核者）员工考核数工作情况中单员工绩效明显受工作群体影响果员工互相考核机会作监督者考核者价值信息考核者利群体互相考核结果检验单员工考核精确性果事样具互相考核机会考核会更公正必互相面群体考核考核者会感觉考核群体考核处会监督者考核样群体观点会员工抵消外证表明群体考核效性较高
4考核素体系设计步骤
确定绩效考核素体系般分四步骤：
第工作分析（岗位分析）根考核目考核象岗位工作容性质完成工作应具备条件等进行研究分析解考核者该岗位工作应达目标采取工作方式等初步确定出绩效考核素
第二理验证绩效考核基原理原设计绩效素进行证具定科学
第三进行素调查确定素体系根工作分析初步确定素运绩效考核素体系设计方法进行素调查确定绩效考核素体系进行素调查素体系确定时种方法结合起素体系更加准确完善
第四修订确定素更趋合理应进行修订修订分两种种考核前修订通专家调查法确定素提交领导学术权威专家会议征求意见修改补充完善绩效考核素体系种考核修订根考核考核结果应效果等情况进行修订考核素容更加理想完善
5考核标准
绩效考核标准般两种 ：种综合等级标准种分解提问标准
(1)综合等级标准反映绩效考核素涵外延等诸方面特征进行综合根综合结果反映绩效考核素综合结果程度序进行等级划分指派定值考核时考核者根考核素参等级划分标准确定考核者某素处等级位置
编制综合等级标准时首先应明确素具特征然特征收入等级档次中特征等级具体体现什具体体现文字描绘出成等级档次标准
(2)分解提问标准反映考核素涵外延等诸方面特征独立列独立列特征定方式进行提问根提问容提供问题程度回答
编制分解提问标准时明确解素行特征行特征指标选择确切描述进行提问问题容应具体接客观实际日常工作隐含考核素问题明确根问题编制评定标准
标准制定社会形态企业目标性质略评价中心测量指标
美国电话电报公司项目列20项 ：组织计划力决策力创造力际关系技行灵活性活力事物变化忍受力应变力学力兴趣广泛性心工作标准工作绩效口头表达力社会角色知觉力努力目标精力忍受延迟报酬力受司称赞需受事称赞需目标灵活性安全需
绩效考核标准定时期员工努力方积极性重影响应慎重编制时遵循原：
①定量准确标准数量表示时应数量表示推销员销售额素假分成三档话50万合格’1分100万良’3分150万优秀’5分标准较少’ 1分较’3分’5分衡量标准时标准定量必须准确定量准确包括三方面 ：素标准起止水应合理确定二标准含义相互间差距应明确合理评分应等距三选择等级档次数量合理
②容先进合理谓先进指考核标准反映企业科学技术水理水员工项素达满分谓合理指考核标准太严员工考核分数低般情况应数员工达水考核格分
(四)绩效改进计划
绩效改进计划采取系列具体行改进部属绩效包括做什谁做时做切实行绩效改进计划应包括点：
1切合实际
绩效改进计划确实够执行制定绩效改进计划时候着三条原 ：容易改进优先列入计划易改进列入长期计划急改进暂时列入计划说容易改进先改易改进改循序渐进易难免员工产生抵制心理
2计划时间性
计划拟定实施必须时间约束避免流形式
3计划容具体
应该做事必须述说清楚具体见摸着抓住行
4计划获认
绩效改进计划必须双方致认方效确保计划实现绩效改进者感觉事级强加务
5绩效改进指导
现代考核技术中应工作中培养属视改进工作绩效重点抓
(五)考核时间安排
般言评价中心评选初级理员典型评价项目需花天时间衡量中级理员需三天时间评价中心次评价六十二评者六评价员进行测评
领导备力量选拔培养制度部门级理提名该公司选出符合前提条件32名试者作第批领导备力量候选机分成五组组分66668名试者组成期评委数相适应组考核持续两天时间时间必须周密详细具体遵守考评时间安排
实施程时时间计划评委安排进行仔细考虑外组织进行充分准备准备资料足够纸张日历表回形针书写板书写架时协调日期保证全体评委候选准时参加订宾馆房间等组织保证评价中心利进行
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目录
效测评方式——考核
（） 基观点
1考核
2 绩效考核作
（二）绩效考核目标原特点
1绩效考核评价目标
（1） 评价目标
（2） 目标考核层次水
2绩效考核原
（1） 公原
（2） 严格原
（3） 单头考评原
（4） 结果公开原
（5） 结合奖惩原
（6） 客观考评原
（7） 反馈原
（8） 差原
3绩效考核特点
4应考般求
（1）制定应考基条件
（2） 规定种职务资格标准
（3） 注意考试客观性效度信度
（4） 考核员应具备定数量
(三)绩效考核实现
1绩效考核程序评价素
（1） 组织绩效考核
（2） 整理绩效考核效果
（3） 绩效评价
2绩效考核评价种类
（1）奖金分配考核
（2） 提薪考核
（3） 业绩考核
（4） 事考核
（5） 职务考核
（6）晋升考核
3考核机构职责
例1：够理想理候选
例2：理想服务中心理候选
二绩效考核实施
()考核方法选择
1绩效考核花费时间费
2考核信度效度
3绩效考核精度
4易操作
5 适应性
(二)绩效考核科学方法
1报告法
2工作标准法（劳动定额法）
3相互考核
4排队法
5素评分
6量表法
7AFP方法
8点素法
9强迫选择法
10 面谈考核法
11事考评表
12短文法
13目标理法
14合成法
15关键事件法
16法
(三)绩效考核素体系标准
1容
2设计方法
3评估程序
4考核素体系设计步骤
5考核标准
(四)绩效改进计划
1切合实际
2计划时间性
3计划容具体
4计划获认
5绩效改进指导
(五)考核时间安排
效测评方式——考核
（） 基观点
1考核
谓考核指般时间工作力工作成绩作出判断
现代力资源理求运正式评价系统准确公正积极理员员工工作成绩作出考核评定力资源心理学项务设计研制种考核评定系统
绩效考核力资源理缺少工具包括直属级员工工作观察评价考核目仅奖惩员工调升迁加薪等重决定必须精确考核结果员工日常表现中制定明确绩效标准期奖惩分明时施行适职训练系统持续绩效考核工作力资源理重容
事考评员工全部职业生涯中接触问题员工企业工作中希工作成绩企业承认应遇希通努力取事业进步时希级指点总员工质说寄希事考评工作询问训练素富气雇员：什辞份谓工作听面样话：没告诉做样未老板里听真正反馈谁欣赏工作？根没注意
绩效考核称考绩检查评定员工职务规定职责履行程度评定工作成绩考绩意义仅企业员工工作绩效情况评估样员工心理种高层次需求——成感需满足员工需感完成某工作求认通目标考核员工需感实现公司目标出力参感通员工发展意识解员工感培养提高升迁发展机会种需目标导参组织属感考绩仅分配力选拔指导意义更广泛激励作通考绩企业解实施目标程中状况企业力资源目标完成影响便步行动作出正确导
考绩程企业力资源发展评估发掘程解发展意愿制定企业培训计划力资源开发作准备程
绩效考核种费时令感愉快种工作什理呢？绩效考核达目标工作办法达
绩效考核利开发组织重资源——企业员工关键素绩效考核达理目标
员工考评容致分德绩勤四方面根需考评时侧重
德包括思想作风职业道德等方面
指工作员事员工作力分析解决问题力独立工作力等具体说包括学识水工作力身体力等三方面
学识水：包括文化水专业知识水学历工作历等
工作力：包括领导力理力决策力计划力组织力监督力调控力反应力适应力预见力创造力表达力谈判力等
身体力：指年龄健康状况两素
勤指勤奋精神包括积极性纪律性责感出勤率四方面具体说：否具良工作态度事业心工作责感服务精神否肯学肯钻劳怨否达规定出勤率
绩工作员实际贡献完成工作数量质量包括 ：员否时质量完成职工作规定务工作中突出成绩等
谓德员工工作态度职业道德 现代企业里员工处着机器转属位机器支配整企业营理中心点尤集中体现企业作企业技术骨干营骨干点子企业增加极效益种点子仅监督办法难头脑中开发出仅需企业适激励办法需企业员工具较强敬业精神企业责心德方面考评员工考评种精神责心谓员工专业技包括般力企业考评岗位员工力求般说理解力操作力交力创新力组织力等员工技考评较普遍容般员工较侧重前两种技术骨干员工发挥作基础企业贡献直接相关谓绩员工工作成绩包括岗位取成绩岗位外取成绩岗位成绩岗位职责关员工成绩体企业理中岗位职责体现系列务标准操作标准种标准求员工达达标成绩员工起码成绩根工作务工作规范执行情况表现出业绩水职工作外作企业员员工企业做出方面成绩例合理化建议成绩体现着员工企业贡献考评时忽视
谓勤指员工工作态度处理职工作方式例事业心出勤率等企业工作分工协作中进行员工工作员工直接关系例流水线操作工较独立岗位例推销员否完成推销务行工作否责职责完成务完成务努力状态说明理中问题合理情况应该员工愿意够较完成务勤联系德绩间纽带
2 绩效考核作
通招聘培训符合求员录分配合适工作岗位接需工作程中断员工作成绩作出考核评定力资源部门项重务
工作成绩考评信息途理员员工提供反馈解工作情况改进工作中原产生缺陷足处员培训提供考证说种诊断手段通科学公正积极评价解发现弱点消极指责批评效果会
工作成绩考核评定作够根合理分配原考评结果确定工资报酬企业单位应该考评系统报酬升降间较直接关系考评结果决定工资报酬升降幅度充分调动工作积极性实际工作中两方面运考评手段：
① 全面调整工资时力资源部门理员员工工作实绩进行较全面考核评定结合调次制度求（工龄职务等）确定应调整工资量
② 日常工作中定期进行考核评定确定奖金数额种考核已常运
工作成绩考评工作调配决策十分重许企业单位新录选拔员实行试期事种工作部门车间分干月承担工作务然工作实绩作出考评安排取成绩岗位新基层理员采取试办法工作部门锻炼段时间根工作考评结果作较决定适合力特长工作职务
工作成绩考评作员提升晋级然工作实绩提升惟理考虑关员工作验思想品质工作实际需等素严格工作考评结果作提升晋级提升工作情况群众反映效果较
绩效考核定标准采科学方法检查评定企业员工职务规定职责履行程度确定工作成绩种效理方法员工绩效考核工作段时期进行更全面反映员实际力某类工作岗位适应程度绩效考核员工象目通员工全面综合评价判断否称职作企业力资源理基切实保证员工报酬晋升调动职业技开发激励辞退等项工作科学性
绩效考核力资源部门开展力资源理工作研究重途径力资源部门需确定新员测评指标时绩效考核结果作工作成效标准绩效考核进行种力资源理研究：设计关员招收预测录调配方面力资源理决策方案检验力资源理政策效制定力资源开发时计划等等
绩效考核涉企业理方面部门首先考核标准通岗位分析制定作考核工作基础利加强企业理基础工作第二考核中考核工作实绩考核集体整企业工作成效考核工作起着某种理作理信息着控制反馈作
(二)绩效考核目标原特点
1绩效考核评价目标
（1） 评价目标
绩效应完成工作达接受程度标准宜定高宜定低免失考核意义合理角度绩效标准应员工机会超标准赏识表示未达标准绩效法满意应接受考核部门事先理者讨订立意项考核标准作理执行
绩效考核目标包括开发员工技激发积极性提供绩效反馈员工绩效考核投入考核变监督者简单填表格费时
员工想知道司（监督者）表现法绩效反馈便成项基开发需员工想知道司（监督者）表现法工作结果否令称道员工追求职业时断积累组织表现法重知职业转移利反馈工作积极性提升果运恰话绩效考核极满足激励员工体说绩效考核目标两方面：开发评价
通常建立绩效考核决策报酬包括绩效增长员工分红报酬方面增长员工说绩效考核基目标常组织中见绩效考核决定报酬增长绩效评价绩效考察语通常绩效考核两方面影响员工未报酬：短期决定年度报酬增长长期说决定员工高报酬职位
力资源理决策绩效评价第二评价性目标理监督者必须提升降职调动退职等问题做出决策绩效考核结果通常助决策员工值提升工作变动
绩效评估招募挑选安排员职效性部分通员工绩效评价结果申请工作时测验结果进行较衡量例理者会发现挑选测验中分致相等工作申请年工作岗位成绩相差测验没精确预测员工行调查绩效考核评价目标力资源决策目标企业追求绩效考核目标
绩效考核目绩效考核程序开始基础绩效考核机构职责确定绩效考核容标准确定绩效考核方法选择等具重决定作考核部门考核目考核机构考核容考核方法样考核培训目考核奖金分配目考核考核容方法样考核机构确定区
（2） 目标考核层次水
绩效较复杂现象包含着许方面中便应该工作方面作出评估绩效考核层次分析水问题分析水考核目联系起考核目决定应该进行种层次水分析力资源理心理学绩效考核分成五层次水：
①企业组织成效包括企业产值利润市场销路产品质量整组织气氛等
②部门群体成效包括部门群体工作效率事率生产水群体气氛等
③务成效包括员工完成产量质量指标理员理效果计算机应开发员完成程序设计量投入应项目数医务员治愈病数量等等
④体行指体完成务中采方式行理员领导方式风格计算机程序员编制理系统软件时编程步骤学校教师教学方式等等
⑤影响体行心理特征包括体态度信息期性技力倾
绩效考核中种层次水取决考核目例力资源调配晋级方面决定需着重成绩进行考察应该第③④层次水工作务成效行表现做出考核 力资源部门需收集公布工作情况员工予绩效反馈便改进工作
绩效考核开发性目标员工指出未工作努力方种反馈员工认识工作中长处缺陷决定提高方面员工特想知道样提高绩效考核设计应利开发更优秀员工绩效考核解决工作表现设计
考核结果会影响员工训练开发决策低通常标准评价考核结果会表明员工某方面表现通岗脱产培训加强然低绩效通训练开发克服监督必须缺乏必技力导致工作表现士气低某种形式工作满导致工作表现差区分开
2绩效考核原
正确效进行员考绩首先明确员考绩必须遵循基原般条：
（1） 公原
公确立推行员考绩制度前提公发挥考绩应作考绩中级领导事部排切干扰着实事求精神客观全面真实考察评价工作员摒弃恶恩怨防止感情偏见代政策
公司事考评标准考评程序考评责应明确规定考评中应严格遵守规定时考评标准程序考评责者规定公司应全体员工公开样员工事考评工作产生信感考评结果抱理解接受态度
（2） 严格原
考绩严格会流形式形虚设考绩严仅全面反映员工真实情况会产生消极果考绩严格性包括：明确考核标准严肃认真考核态度严格考核制度科学严格程序方法等
（3） 单头考评原
级员工考评必须考评者直接级进行直接级相说解考评者实际工作表现（成绩力适应性）反映真实情况间接级（级级）直接级作出考评评语应擅修改排间接级考评结果调整修正作单头考评明确考评责考评系统组织指挥系统取致更利加强营组织指挥机
（4） 结果公开原
考绩结应公开保证考绩民重手段样做方面考核者解优点缺点长处短处考核成绩接励继续保持先进考核成绩心悦诚服奋起进方面助防止考绩中出现偏见种种误差保证考核公合理
（5） 结合奖惩原
考绩结果应根工作成绩坏赏罚升降种赏罚升降仅精神激励相联系必须通工资奖金等方式物质利益相联系样达考绩真正目
（6） 客观考评原
事考评应根明确规定考评标准针客观考评资料进行评价量避免渗入观性感情色彩说首先做事实说话考评定建立客观事实基础次做考评者定标准作较间较
（7） 反馈原
考评结果（评语）定反馈考评者否起考评教育作反馈考评结果时应考评者评语进行说明解释肯定成绩进步说明足处提供努力参考意见
（8） 差原
考核等级间应鲜明差界限针考评评语工资晋升等方面应体现明显差考评带刺激性鼓励员工进心
注：原外考评承担者进行充分训练量排观素够考评标准准确统理解非常重
3绩效考核特点
员工考评特点企业进行企业求标准企业员工进行考察评估企业掌握员工权时员工考察评估权实际现代企业中员工成员工已考察评估结果已接受招聘时考察评估达聘标准聘考评员工继续深化力物力具体适结合起重条件考评掌握员工力素质意特点员工合理事择员工考评企业事理项常性工作考评？谁考评企业根营理需决定考评标准企业身决定企业员工考评标准考评标准混淆起
企业员工情况复杂员工工作力工作素质工作绩效必须握种差异性合理员工员工员工公遇握员工间差异？考核重方法考核够实反映员工情况起促进工作作必须考核科学化规范化
企业般非常注重员工考绩视公司力资源理重环节次布置考绩计划董事长总理般亲参加部门理实施考评工作提出具体求次考绩期公司领导集中二天时间专门听取部门考评工作汇报工作实绩升级降级两边象逐入分析细致审核作出正确评价现代企业考绩特点：企业员考绩制度化优者时脱颖出庸辈时淘汰达理高效率
企业员工考核般时采日常考核年度考核两种形式日常考核部门理理员属进行般月考核次结果员工奖金浮动工资面反映出年度考核力资源理部门组织进行根岗位制定标准工作力劳动态度贡献出勤情况等方面进行考核采取评分制年终奖提薪提职培训等奖励提供基层制度化考绩程序：考绩者进行工作回顾直接理进行评估综合评价进行分然级理力资源部门理确认总理审批部门理员工履行谈话等程序
4应考般求
应考言般性求：
（1）制定应考基条件
应考应具基条件法律规定国言基条件包括：①学历国受重视（假文泛滥足说明）②验③户口应考者规定需辖境居住达定期限年逐步取消放宽趋势 ④年龄通常规定低年龄需18岁高年龄需65岁⑤性工作性质特殊偶规定限某种性员始应考⑥家庭成员公职数家庭公职数原限制超限额者应考种限制现已取消
（2） 规定种职务资格标准
资格标准考试目关目前注重者遴选发展潜期遇晋升机会时致发生困难 资格标准需工作分析认定需专门知表示种专门知常转换教育验训练认具种教育验训练者具该种专门知种转换正确教育验训练规定宜酌予降低
（3） 注意考试客观性效度信度
达考试预期目标应注意：①客观性考试成绩评定应客观标准受观影响 ②效度认定效度方法两种现员予测验公认绩效优异者高分绩效差者低分表示该测验效二测验结果优者劣者追踪工作绩效发现原先测验成绩优者现工作绩效优原先测验成绩低者现工作绩效差表示该测验效③信度测验信度方法三种样测验前两期间举行前两次测验成绩间相似性认定信度二样测验容形式表示两种测验间相似性认定信度三测验分两部分作测验根两部分成绩间相似性认定信度 时应注意考试分赖某测验干种技术长补彼短
（4） 考核员应具备定数量
统计学原理知考核员数量越偏见效应越考核出数越接客观值然符合考核员条件熟悉考核者数总限符合条件占例愈考核结果性越低应选择符合条件员进行考核数2030左右宜少低10
综述绩效考核仅制度化应规范化非常注重考绩科学性客观性根岗位特点员工全面推行量化分方法 生产务完成情况考核项目理员目标理实施情况结合工作态度业务水团队精神进行分档评价考评汇总中须绘制考评等级分布图直方图充分研究分布图普遍性特殊性基础合理确定分数转换等级标准
(三)绩效考核实现
1绩效考核程序评价素
规划实施考核体系中理者必须决定程序重性决亚考核实际容考核实施果员工认绩效考核轻率进行者理草率会重视绩效考核绩效考核发挥出应作绩效考核中理统会产生法律问题歧视性绩效考核会提起诉讼拙劣绩效带士气降低生产率降利组织成功
般说种绩效考核程序应相稳定统组织应意变动考核程序应样员工采取考核程序通常完备考核程序应具备容 ：绩效考核目确定确定绩效考核机构职责明确绩效考核标准范围 选择绩效考核方法 选定绩效考核时机时间 组织绩效考核 整理绩效考核结果进行绩效考核结果应反馈 然组织绩效考核程序定必须具备述程序项企业绩效考核程序相企业绩效考核程序简单程序中某项合项具体流程示：
（1） 组织绩效考核
① 考核前动员考核中考核员存着种心理偏差心理偏差直接影响着考核效果考核前应针性宣传动员宣传考核科学性目意义考核方法合理性考核关纪律求
② 考核方式点选择考核方式集中分散两种集中考核考核者集中某场进行考核 分散考核明确考核求考核者分散参标准进行考核考核时根实际情况选择具体考核方式时两者结合起
③ 考核资料源绩效考核资料源三种：客观数力资源资料评判数
a客观数许企业单位客观生产数作员工工作成效指标
b力资源理资料绩效考核种资料源力资源理数资料采较缺勤率离职率事率迟情况等力资源理数资料中缺勤率工作表现灵敏指标
c评判数评判数绩效考核中运广泛资料剑桥学受聘教授1500种考核测量标准作考察发现60测定采理员级工作情况评判方法观评判适工作职务评判数理员（级）评定包括员工评判事评判属员评定等
④ 考核具体实施确定考核时间点方式获资料进行具体考核具体考核考核者根已资料考核者情况解考核标准考核者进行考核考核者应该客观公正实事求填写考核表
考核进行完毕考核表应部门领导专职员回收注意考核者保密避免考核者怕泄漏考核情况造成心理压力
（2） 整理绩效考核效果
考核数整理通考核实施获数进行汇总分类利概率数理统计等方法进行加工整理出考核结果程
① 考核数汇总分类考核数汇总分类收集考核员考核者考核表进行汇总然根考核者特点考核结果汇总表进行分类
② 确定权重权重加权系数谓加权强调某考核素整体考核素中处位重程度某考核者考核者中位信程度赋予考核素考核者某特征程特征值通常数字表示称加权系数加权够通确定权重显示类员绩效实际情况提高考核信度效度
③ 考核结果计算获量考核数利数理统计方法计算考核结果计算方法算术均法体操分法
④ 考核结果表示方法
a数字表示法种方法考核结果表示基形式直接利考核结果分值考核者绩效情况进行描述方式
b文字表示法文字表示法文字描述形式反映考核结果方法建立数字描述基础较强直观性重点突出容集中具适分析
c图线表示法方法通建立直角坐标系利已知数描绘出图线表示考核结果方式
（3） 绩效评价
工作绩效评价两基目：第助力资源理者制定关晋升培训报酬纪律方面方针政策第二助员工身发展力资源理部门说力较评价员工工作绩效点极重例果工作绩效三员工中提拔更高级职位话需指明三员工中谁佳工作绩效样帮助员工提高技寻求发展解记录员工优点缺点十分重
事考评相关联事档案理工作企业中事档案材料包括简历（基情况）等容外应包括：日常事考评资料包括历次奖金考评提薪考评教育训练课结业成绩等日常考评资料记载决定理员提拔决定性素员工想升企业高级理职务必须长期努力工作中日积月累形成优异考评资料应该单项奖金物质奖励更激发员工积极性力手段
需工作情况进行考核需部门班组工作进度企业单位整体务完成情况等评定 力资源理培训工作需员工工作薄弱环节进行专门训练培养时通考核进行诊断仅考察体行应该测定影响体行种心理特征决定培训具体需求
目前企业中事档案理设专门计算机理系统事信息等设事部企业员工全部事理信息分类编码存入中调时十分方便迅速企业充分发掘部潜力非常效果已运工作项绩效标准说明员工求考核工作需实际工作绩效定明确标准相较整考核程体包括收集情报考核类尺度评估三部分：
① 收集情报次考核次考核间应该搜集情报考核工作公正确否评估模糊记忆部属行成判断
② 考核类尺度尺度区程度绩效利四类标准评估绩效许简单佳方式 ：a符合标准b符合标准c超出标准d表现杰出机构满意满意杰出超出 等字眼法接受接受优秀等
③ 评估评估观念某考核作业必须没评估情况先独立完成考核表员工面谈解接受部属考核法
具评估观念员工说：参重知道关绩效情况知道希机会告诉会仔细考虑作考核
员考评中评价素：工作成绩工作力工作态度（积极性）工作适应性工作成绩评价四方面求工作量（数量）工作效果坏（质量）部指导教育作职工作中努力改进提高等创造性成果四方面素企业规定明确容定义评价标准成绩考评程序略：
a明确务目标标准考评周期开始级部务目标进行面谈商定作期成绩评价标准
b制定务完成计划确认务目标制定出具体务完成计划质量教育改善四方面落实计划目标
c进行评价员工根预定务目标务完成计划工作务完成情况结果进行评价（时开始计划进展情况作出评价）
d观察结果反馈直接级（考评者）工作程中部（考评者）观察结果通面谈形式告知部评价结果部进行指导教育
e确定成绩考评评语直接级根部面谈结果填定成绩评价表通间接级事部门调整衡终形成成绩考评评语
2绩效考核评价种类
事考核具种目企图种综合性考核满足种需现实针目企业中实行着考核员工力包括三方面基础力业务力素质力中前两种力属力评价范围素质力通适应性考察评价图中表示员工工作态度评定项目
通工作成绩评定业务力通常作法 ：观察连续两次三次工作成绩考评评语成绩相成绩升情况力评定工作成绩中较评语准工作态度包括工作积极性热情责感开发愿等较抽象素评定素观性评价外没办法想员工工作态度直接级根时观察予评价日企业例级理员指导教育作极重视调动部积极性培养部成职位继级理员否晋升重条件理员般评价属工作态度较认真慎重便通工作态度评价达促进员工进心作
现种考核容详述：
（1）奖金分配考核
奖金成企业盈利中员工分成部分评定合资企业奖金员工企业盈利贡献度（工作成绩）工作成绩评价企业界中考核基重考核种考核素中工作成绩观性客观衡量物性素
（2） 提薪考核
提薪考核奖金考核性质略奖金考核性质回顾性根考核者工作成绩决定报酬少提薪考核性质展性预计考核者年度发挥作决定未相应工资水预计贡献度然参工作成绩时评价工作力提高程度
（3） 业绩考核
业绩考核员工工作效果进行考察评估工作岗位性质员工贡献形式业绩考核需方式中方式两种：种操作性岗位业绩评估种岗位工作业绩较直接通产品体现出业绩评估种岗位工作业绩直接体现产品体现某种综合效益例项新工艺新办法投入协作结果种工艺者办法产生济效益需通中间环节直接视某位员工成绩理者效益更部门理业绩部门工作员分开部门工作分开类岗位进行业绩考核部门工作员分开部门工作分开类岗位进行业绩评估需综合分析方面素采取种考核方法例素较法评议法等求考核结果客观性
（4） 事考核
事考核员工力素质进行综合考核目刻画员工特点更发挥特长创造条件事考核涉容较仅岗位考核复杂业绩考核复杂岗位考核业绩考核员工实际情况考核事考核仅考核员工已表现出工作情况考核员工没表现出工作潜力相应员工考核费较通常特殊考核
（5） 职务考核
职务考核分成两方面 ：考察员工作中熟练程度否提高决定否增加职务工资二考察力水适应性决定调整职务（调动工作）调整职务根业务工作需职务调动引起职务工资变化调整职务出发点时需职务工资变化适予补偿
（6）晋升考核
晋升考核企业事考核中重工作晋升工作关系着企业理阶层队伍形成关系企业发展前途历企业高度重视晋升考核员工全面评价
已讲建立考核机构原 ：考核机构应力资源理权限相致进行绩效考核必须规定考核机构考核员职责考核机构员履行职责职责进行考核工作考核机构员职责：预测考核需求规划考核程序制定考核方案决定考核目考核层次水考核象选择培训考核员培训考核员根企业基础理资料岗位规范工作说明书等确立考核标准体系界定考核标准含义选择考核方法组织绩效考核整理分析应考核结果进行考核效果评估等等
求衡量时期某事考核制度健全企业中普遍存着弊病：
第头考核少企业中员工考核评语层级领导权修改样做结果级领导问题角度掌握情况少员工考核评语发生意见分歧然终高级领导评语准结果高级领导容易感情出发直接插手基层活动考核者直接级（例班组长）感没实权丧失责感员工会认直接级没权威产生服领导走层路线等作法
第二考核协调会议企业终确立员工考核评语前召开部门领导参加评语协调会议衡部门考核评语防止出现高低现象种会议实际变成部门争例争名额吵架会样达真正协调作会出现顾实际情况硬性规定评语等级例（优良中差劣占百分）名额数量结果种会议增加部门间隔阂立业务部门事部门信
第三领导裁决协调会议协调衡考核结果送企业高领导手里审批实际绝数企业高决策者根员工详细解审批签字等权威样做果等员工考核结果满转嫁高决策者身员工企业领导满情绪数样产生
第四保密义事考核通常理然作机密
3考核机构职责
绩效考核应五类员组成考核组 ：理员（级）事考核级考核外部员（户等）力资源部门员时候需方面分相象作出考核述五类员参加考核优势理员（级）考核者级领导考核者承担直接理监督责属员否完成务等工作情况较解考核者较少顾忌较客观进行考核事通常考核者处事密切联系级更解考核者考核常受际关系状况影响
具体考核员组成取决三种素：考核目考核标准考核类型例项关企业中车床操作工考核中目通考核解员工绩效提高程度应该员工直接理员作信息源做出考核熟悉员工工作情况作出较符合实际判断
般情况参加考核员应具备条件：①事业心勇奋进②作风正派办事公道③见善独立思考
考核机构般组织评价中心评价中心年西方企业流行种评选理员法种方法试者置模拟工作情景中采种评价技术观察评价试者模拟工作情景心理行
美国电话电报公司开创先例1956年该公司开发理发展研究项目采方法百名初级理员进行评价然评价结果封存起八年1964年时报告拆封八年里实际升迁情况进行核结果证明提升中级理岗位员中80评选鉴定正确未提升员中90时预测
西方理学评价中心效果分析中发现企业领导意挑选理员结果正确性15级理层提名推荐正确性达35评价中心推荐达70匹茨堡学职业研究院威廉·C· 柏海姆调查评价中心研究项目指出 中心评价选拔理员仅判断提拔理员成功率两三倍
评价中心目测试者否适宜担某项算委工作预测试者力潜力工作绩效前景 时发现试者欠缺处确定培养容方式测评员般企业部高级理员外部心理学家组成企业拟提拔理员选送学深造员进行评选考核评价中心实施包括提名选拔培训系列程连串步骤组成评价中心实施
关评价中心效果理学家做量调查研究前文已作介绍致认该中心取较效果
例美国彭尼公司评价中心三天评审候选表现例BC两种表现
例1：够理想理候选
B君整评价表现认低均水四评价员认表现低均水两评价员认表现低均水
表面B君表现沉着信条理似超均水绩效表现显示相反效果外整练程中趣事B君评价评价员高部分原举止表现信级风度
例2：理想服务中心理候选
C君评价起候选高40岁外表端正整洁评价谈访中C君评价员面前总显轻松机智答流利讨欢喜陈述现实目标措施工作公司显示极关切受教育工作历激发动机驱力举例说技术夜校毕业年继续少攻读门课程组织工作者承担高级职员职务兴趣相广泛
谈访中提目前处境中两点甚满意第点感没层理员相信力见解中价值第二感花费文书工作时间起技术理
C君培训发展建议：
C君作服务中心理员候选估计远远超均水顾问关心指导年应该作提升准备作周发展培训规划保证接触中心方面工作接触区域员理解服务中心颁布文件根
需招聘接谈访评价验定严密指导进行直等接工作领会止
核心提示
考核关系考核结果真实性考核质量进关系理员调动提拔晋升考核考核工作说十分重样考核存绝客观绝客观考核结果理工作身通绝量化标准考核二评定理员避免会带定观性片面性尤品质评价带抽象成分方面评价根样含糊清例考核开拓精神合作精神求实精神决策力协调力公正民等方面品质确难通具体量化指标表现出确定相客观较具体考核标准供评评确定考核时量做：①工作确定考核指标体系②考核标准应具体清楚避免模糊清模棱两评价者回答③考核标准量化
考核项目设计项复杂工作考虑考核标准全面否概括考核者工作业绩品质考虑便评定者考核结果真实性设计考核项目时区分考核容考虑
考核时间确定包括进行考核时间选择考核期限选择考核时间决定考核目企业理制度相适应定期提薪制度奖金分配制度相适应年提薪企业考核期年般应年年终进行便根员工绩效确定未薪金年两次分配奖金企业考核期六月分年中年终进行培训考核员工提出申请企业发现员工绩效降低新技术理求时员工进行考核便发现方面进行培训培训什程度升职考核时间般出现职位空缺时准备提升某位员工时进行
二绩效考核实施
()考核方法选择
绩效考核方法决定绩效考核花费时间费决定考核侧重点理想绩效考核方法应便操作考核结果客观准确选择绩效考核方法应考虑素
1绩效考核花费时间费
绩效考核方法难度花费时间费样绩效考核方法选择必须考虑投入时间费企业中工作样企业中工作投入产出问题企业实现利润化目标必须项工作投入量少产出量绩效考核工作例外绩效考核工作投入产出进行绩效考核绩效考核方法投入时间费然效果投入时间费选择绩效考核方法重素
2考核信度效度
考核信度指考核结果前致性程度考核分信程度考核效度指考核结果反映客观实际程度效性考核身达期目标程度般说考核效度高信度高信度考核效度定高信度效度反映考核效果重指标绩效考核方法产生考核结果信度效度考核结果信度效度选择绩效考核方法素
3 绩效考核精度
绩效考核精度绩效考核结果反映考核者绩效详细程度考核目精度求样考核方法精度样根考核目精度求选择符合精度求绩效考核方法然绩效考核精度越高越
4易操作
否易操作绩效考核方法选择素绩效考核方法应绩效考核易操作
5 适应性
绩效考核方法适应性指某种绩效考核方法适员般情况绩效考核方法适应性样某种绩效考核方法仅适某类类员通常较绩效考核结果效果员采统考核程序考核方法考核标准较绩效考核方法适应性选择绩效考核方法重素
(二)绩效考核科学方法
绩效考核方法外直接描述式间接描述式两类直接描述式较适合评价成型工作见性强事件感强工作间接描述式较适合评价非成型工作见性事件性强工作前者优点客观性强精确度高缺点法反映出潜性工作负荷者正相反实际中两种方式常常结合应面分介绍种常方法
1报告法
报告法利书面形式工作作总结种方法适较高级理员评估测评数宜太评估段工作总结考者动表现加反省评估作出评价
考核意义十分深远传统考核方法会受身观素影响结果事实出入时受评者提出异议事部门便错错采取措施会失效果久利公司挖掘考者评价提出异议执理会带困扰增加考核等公开考核注重范围考者日工作中目标行事时叙述工作情况评价提供参考
考核考写份工作报告岗位求回顾年工作列出算举出年13件重贡献事例13件失败事足处提出改进建议般年年终进行求家集中起预先清楚集中目求没助手参加独立完成总结
2工作标准法（劳动定额法）
制定工作标准劳动定额然员工工作工作标准相较考核员工绩效绩效考核方法工作标准确定员工某工作岗位正常均生产产出工作标准般确定时生产少生产单位产品需时间种工作标准企业支付员工计件工资制定工作标准项简单工作时间研究制定特定岗位员工产出标准种建立机抽样基础统计技术——工作抽样制定工作标准
现代组织少单独采工作标准法进行绩效考核某情况生产标准作考核程序部分时般支付员工计件工资生产数量仅仅工作成绩部分方面应考核进行提升根员工间互相较结果确定薪金时单独计件工作记录作绩效标准行外越越少工作单独生产水衡量员工生产量少部分赖员工绩效果生产线停协工作表现佳生产避免受影响许现代工作仅仅承担时生产少务相反职责务联系法直接衡量绩效考核方法越越
3相互考核
谓相互考核指事间部门间行关系考核例科里科员互相分评判成绩工厂操作工彼评判现代企业常采方法表明开明作风
相互考核方法盛行二次世界战期间美国军队称公评法办法某事部属联合起加评定作升迁考绩参考
相互考核优点：
(1)时间限事变化迅速时采法握时效
(2)属参感形成企业民作风
(3)家夕相处伙伴彼解较深力求做客观性
(4)综合印象非评定某特定技技术较简单易行
种办法产生弊端：
(1)缘评缘未必表示办事力强
(2)办法时会善心计者利际关系方面苦功产生错觉
(3)办法易造成事间彼猜忌部失帮派争等情形
(4)种民评定方法接受方面作统计方面会觉属瓜分权力
然相互考核优点缺点应慎重实施根实际情况定果该企业贯作风开明妨试
案例：某部门评价
(1)某部门解
(2)该部门公司中作功
(3)该部门工作表现
(4)该部门信息沟通性
(5)报表公文处理时性
(6)工作完成时性
(7)该部门工作质量满意度
(8)该部门部门服务性
(9)该部门部门合作性
(10)该部门错误重失误
(11)该部门工作效率
(12)该部门员工工作热情
指标分成度左右分数加表示01 2345样满分60分低分0分分数越高表示该部门评价越高反低
部门印象反映理员辖范围工作评价侧面反映该理员理水
4排队法
排队法考绩者根辖员工作成绩进行排队进行考核种方法较简单属员情况省时迅速常进行月度考绩确定奖金分配
排队法实际运中衍生出种配法例5中甲乙相甲丙相甲丁相类推根配结果排列出绩效名次5级笼统排队种方法缺点级数（5）手续较麻烦配次数[n（n1）]]2（中n 数）公式增长5级配需10次10级配45次50级1225次评出级员名次反映出间差距反映出工作力品质特点
5素评分
定分数分配项考绩素项考绩素评价尺度然根考绩者实际表现素评分汇总出总分考绩者考绩结果法简便易行排队更科学
考绩素定四项：
(1)出勤占总分30分中三等级出勤率100满分（30）病事假天扣1分旷工天扣20分迟早退次扣15分旷工天缺勤30天者分
(2)力占总分20分中三等技术高独立工作完成务胜职工作评低技术水评中考核阶段1月未成达务扣10分
(3)成绩占30分中三等协调性积极动工作安全生产完成务评较差评中差评工作生产中出现次差错造成损失安全质量方面发生事公司研究作出处理者次扣10分情况严重者分1月未完成达务扣15分病事假1天扣05分
(4)组织纪律占20分中三等工作服分配遵守规章制度讲究文明礼貌团结互助评否评中违反公司规章制度工作失职公司处理者次扣10分考绩素中三等级例均分控制256015
6量表法
评级量表古老考核方法评级量表法员工绩效分成干项目项目设量表考核者作出考核评级量表法考核者发现极易完成费时少学效性高
评级量表法实现考核目标创造种数量化考核员工绩效素反映出总考核成绩做绩效增长作进行提升
表示形式评级量表非表形式评级量表非表形式量表通常效性更强量表表现点特征作简短说明简单量表高低评级量表水特征作精确描述考核者员工（考核者）绩效更精确评价表形式评级量表考核者观确定素等级水什 低均？数评量表非表形式考核容工作工作联系更紧更针员工表现
测评单位根行业特点统计量表作评价量表复杂简单测出品质行
总说评级量表简单省事时决策者发现评级量表满足考核目标出绩效结果数量结果调薪调配工作等
评级量表法缺陷种量表考核者容易产生晕圈误差趋中误差宽中庸考核者会项目快评高分均分数评级量表针某特岗位适组织单位具针性评级表容易考核者偏见晕圈效应进入绩效考核中
7AFP方法
考绩AFP方法三种方法综合：A表示AHP层次分析法F表示Fuzzy模糊测评法P表示Pattern Recognition模式识AFP三者机结合起互相弥补形成完整整体仅科学确定指定指标体系结构权数识筛极端意见评分根实际情况变化AFP方法进行直接绝评分两两较相评分模糊评分两种三种方法混合评分
AFP方法应软件非工程类专业背景事组织者象目前已十分普种类型电脑采简明中文机话方式进行信息传递操作者根计算机屏幕中文提示操作便迅速需结果测评结果通屏幕直接显示印文件测评结果进行文件存贮复制删调
8点素法
点素目前先进国家较普遍采种考绩方法美国福克斯波罗公司根企业实际情况推行点素考核法
点素中素考核容点项容计算分数点素考核员工工作岗位情况（工作评定）表现情况（表现评定）两方面考核进行工作岗位种工作表现套预先制定点素评定标准种点数相报酬等级根员工岗位工作职责实际成绩考核标准进行评定获总点数决定相应等级点数越等级越高报酬越
点素考绩基步骤：
第步骤根员工担工作繁简责员分三类：般员工类般职员助理工程师技术员类二组长理员工程师
类三
第二步骤类根工作岗位情况表现情况设考核素计算标准
9强迫选择法
强迫选择法中考核者必须三四描述员工某方面工作表现选项中选择项（时选两项）考核者会发现选项描述员工绩效中选出两描述员工表现项目评级量表高理局认积极消极绩效评价描述语句中明显考核者知道员工考核结果低高均采强迫选择法常避免考核者趋中倾宽倾晕圈效应通常考核误差
强迫选择法考核特殊工作表现运适全企业宽工作成绩描述评级量表法样强迫选择法终考核分数字起快容易
强迫选择法致命弱点考核者会试图猜出力资源理部门种描述积极种描述消极外监督者（考核者）想利考核结果作开发工具考核结果反馈员工考核者完成考核表填写交力资源理部门高理局强迫选择法难开发目
10 面谈考核法
面谈制度项十分重方法广泛事理环节企业规定级理员定期级面谈听取级意见进行指导教育外定期面谈申诉规定考评工作面谈录新员工时面谈测验晋升考评中面谈答辩成绩考评中反馈面谈等等
面谈制度项十分重方法广泛事理环节企业规定级理员定期级面谈听取级意见进行指导教育外定期面谈申诉规定考评工作面谈录新员工时面谈测验晋升考评中面谈答辩成绩考评中反馈面谈等等
晋升中面谈答辩般级理员组成考评团进行种考评结果具决定性作晋升长期日常考评评语积累效果决定
11事考评表
种事考评表格构成员工事档案部分应该重视时考评结果积累综合采取锤定音集中考核
事考评表种形式视目定事考评表通常考评标准考评表两部分组成时两部分印张表长期稳定考评标准常常作企业制度成文形式固定时附考评表考评表注明引考评代号
12短文法
员工开发绩效考核方法书面短文法考核者书写篇短文描述员工绩效特举出长处缺点例子种方法迫考核讨绩效特事例减少考核者偏见晕圈效应考核者列举员工表现特事例评级量表减少趋中宽误差
种考核方法明显弱点 ：考核者必须员工写出篇独立短文花费时间难忍受外短文法适估价目标没通标准短文法描述员工成绩法增长提升相联系种方法适企业工作单位目开发员工技激发表现
13目标理法
讨广泛绩效考核方法目标理（MBO）公司利MBO成功公司遭失败模棱两通常MBO程序：
第步监督者属联合制定考核期实现目标实现特定目标制定员工需达绩效水
第二步考核期监督者属根业务环境变化修改调整目标
第三步监督者属决定员工否达目标讨失败原研究问题罢工市场变化劳动争议等导致偏离预期目标原
第四步监督者员工（属）制定考核期目标绩效目标
MBO方法处员工监督者均参加考核程序考核焦点特殊目标合作赖性等类似泛泛品质MBO方法独二方目标考核期开始前事先确定事先讨考核方法员工成绩已完成应MBO程序考核期开始前员工指导定义员工努力方成绩实现程度方面开发性绩效考核体系中MBO程序目标制定方针独二
MBO方法缺陷考核中监督者部花时间做出努力
14合成法
雇时决定利包含着开发性目标形式包含着评价性目标形式考核方法肯德基烤鸡考核素三点（极满意满意）量表外总绩效评级表求短语解释素评级考核表许表点考核团队员工表明肯德基烤鸡重视点团队
15关键事件法
某现代绩效考核方法应关键事件法便考核更具针性关键事件法利线理者员工里收集工作表现特事例进行考核通常种方法中员工线理者汇集系列特差员工表现关实际工作验常般工作表现均予考虑特差工作表现员工般员工中挑出种方法强调代表差表现关键事例代表活动旦考核关键事件选定应特方法确定关键事件法般种：
(1)年度报告法种方法种形式线监督者保持考核期员工关键事件连续记载监督者年报告决定员工表现员工记录中特特差事例代表员工考核期绩效考核期中没少记录员工做工作令满意绩效高低预期绩效水（标准均绩效水）年度报告法优点特针工作工作联系性强考核特定日期特定事件进行考核者少受偏见影响
年度报告法缺陷难保证员工表现精确记载监督者更优先考虑事情常常记录员工表现充足时间种完善监督者偏见简单缺乏时间努力果理局监督者进行必训练客观全面记载员工关键事件种考核方法开发性目标年度报告法缺陷缺乏关员工较数难关键事件记录较员工绩效
(2)关键事件清单法关键事件法开发员工绩效相联系关键行清单进行绩效考核种考核方法工作出2030关键项目考核者简单检查员工某项目否表现出众出色员工检查记号表明考核期表现般员工少检查记号仅少某情况表现出众
关键事件清单方法常常项目权重表示某项目项目重通常权重完成考核考核者知基位员工关键事件清单检查记号汇总员工数量型评价结果种方法产生结果员工绩效数字型总分必须组织岗位制定考核清单种方法费时间费高
(3)行定位评级表种量表行考核评级量表结合起量表绩效作出评级关键行事件量表值作出定位种方法起容易种量表评价性目标容易获绩效增长提升性相联系数字型评价结果种方法更开发性目标工作紧密相联系代表工作成绩关键事项作评价事项
16法
法定标准根标准进行较找出评象差距种方法
理员属进行评价决定升迁某时常采法
首先力进行区分力存高低程度差异应该量加区分外语知识掌握情况关点存着体差异必然底区呢？德语知识成种外语综合力包括日常会话词汇量语音听力书面理解力语法知识等
次力作出详细解释评判者没理解差
制定力表便考察象进行考察
更加科学必力作详细介绍便统概念制定评价面项目力解释
专业知识：掌握专业知识掌握邻专业知识学专业知识力学专业知识愿
实际运：（指实际工作中运理知识验力）组织计划力适应新工作力 重性切合实际性辨力
动性 ：寻找新问题新务范围动性工作时间质量数量求独立着手解决问题 学新技术动性改进工作方法动性
决策力 ：收集分析数系统性利验力解决方法带果预测力评价解决方法力
责性 ：决策负责决策造成果负责
处理信息 ：提供信息目明确性提供信息时 表达准确 区分重信息次信息开发信息源选择正确媒介部事级交流信息愿
组工作力 ：交力说服力适应环境力组决策致程度领导组力接受批评宽宏度
放务权限力 ：放务权限重视程度 利务权限放鉴部力处理务权限关系
制度目标力 ：利目标引导部目标级目标致程度目标现实性协作性制定目标
评价引导部：部成绩行评价规律时评者参评价程制定效引导手段
核心提示：
方法种途径正罗马路样做挑出条适合目前状况
(三)绩效考核素体系标准
1容
考核象考核目绩效考核容
(1)群体绩效考核素体系容考核象数少绩效考核分群体部门绩效考核体绩效考核中群体绩效考核根工作性质分理性群体绩效考核服务性群体绩效考核科学性群体绩效考核生产性群体绩效考核理性群体服务性群体性质较相似般会客观成果产出考核中应考核工作效率出勤率工作方式群体气氛等指标生产性群体般客观物质产出考核般应工作成果生产数量生产质量等考核指标时考核工作方式群体气氛等指标科技性群体会产生客观成果产生出客观成果介前述三种群体间应兼顾工作程工作成果两方面实际企业更更常考核
(2)考核素体系绩效考核象绩效考核素体系般情况根企业岗位分类分解结果分类级员制定出相应绩效考核素体系然粗细程度否企业类级岗位均制订出绩效考核素体系视企业规模考核者数考核目等素确定般企业根考核者工作性质根岗位分类结果确定
企业岗位分类尚统标准规定种方式供参考：
①岗位实际承担者性质特点岗位进行横区分企业全部岗位分：理岗位生产岗位两类
②工作职劳动分工等性质岗位划分干中类类划分层次超两例某企业理岗位10类：生产理类营理类财务审计类科技理类力资源理类教育培训类物资理类行政理类综合理类等生产岗位致细分基生产岗位辅助生产岗位生活服务岗位等干类
2设计方法
(1)绩效素图示法绩效素图示法某类员绩效特征图表描绘出然加分析研究确定需考核绩效素种方法般某类员绩效素需考核程度分档然根少精原进行选取分档三档（非考核非常需考核需考核）五档（非考核非常需考核需考核需考核程度低需考核等）推销绩效考核素体系制定工作分析基础需推销绩效素绩效素图示法分三档次列图
根绩效考核素体系设计原理推销员绩效进行考核应考核素指标：销售额增长率销售费良绩权率客户顾客礼貌公司全局出发等五项指标
2）问卷调查法种方法设计者种书面形式项目问题表示出分发关员填写收集征求员意见种方法问卷调查法程序包括：
第步根考核目象等情况调查绩效考核素
第二步调查素定义明确涵外延
第三步根调查目单位具体情况确定问卷采形式调查象范围方法
第四步编制调查问卷需调查容定格式编制成问卷步重调查问卷中提问题问题回答方式答题次序等慎重考虑中提问题注意：问题中包含两两问题提问措辞认真推敲防止诱导回答问题方式封闭式开放式两者优点根需选择回答问题次序逻辑性先易难序回答
第五步分发问卷通定渠道分发问卷调查者选择渠道应
第六步回收问卷进行统计分析处理调查结果
3评估程序
组织创造实施绩效考核目达某预定目标公司力资源理政策中常常发现组织考核项目目目标详细清单果目标达许企业便前进时考核项目目激励某功般评估目实现程度极端例子中观念错误缺乏操作性考核项目会导致员工理局良情绪公感觉阻碍职业发展业歧视定期绩效考核评估表明理产生感受
评估考核系统呢？英国具约2000名员工公司采评估程序：
(1)面谈部门理员面谈讨集中考核系统长处劣势考核系统改进建议
(2)员工记录分析运机抽样法发现歧视趋中误差宽误差晕轮效应误差
(3)员工考核等级间相关分析员工考核等级某工作素（年龄种族等）相关询问员工否进行考核结果讨
(4)考核系统较分析公司考核系统公司考核系统较通设计新考核系统校正考核系统问题工作包括：
①开发两种分离考核表种非理员种理员高级职员
②根工作相关性程度考核素加权
③行定义评级素考核更客观
④设计理性职业性员工目标理体系员工监督者决定绩效目标
种考核系统方法高理局理者提供反馈理者提供关考核质量处种活动简单费低廉理员意识作考核者表现需接受评估重考核者解考核者考核等级——指考核结果时效减少考核中宽误差没信息考核者知道考核严宽
某时候群体考核补充理者（考核者）员工考核数工作情况中单员工绩效明显受工作群体影响果员工互相考核机会作监督者考核者价值信息考核者利群体互相考核结果检验单员工考核精确性果事样具互相考核机会考核会更公正必互相面群体考核考核者会感觉考核群体考核处会监督者考核样群体观点会员工抵消外证表明群体考核效性较高
4考核素体系设计步骤
确定绩效考核素体系般分四步骤：
第工作分析（岗位分析）根考核目考核象岗位工作容性质完成工作应具备条件等进行研究分析解考核者该岗位工作应达目标采取工作方式等初步确定出绩效考核素
第二理验证绩效考核基原理原设计绩效素进行证具定科学
第三进行素调查确定素体系根工作分析初步确定素运绩效考核素体系设计方法进行素调查确定绩效考核素体系进行素调查素体系确定时种方法结合起素体系更加准确完善
第四修订确定素更趋合理应进行修订修订分两种种考核前修订通专家调查法确定素提交领导学术权威专家会议征求意见修改补充完善绩效考核素体系种考核修订根考核考核结果应效果等情况进行修订考核素容更加理想完善
5考核标准
绩效考核标准般两种 ：种综合等级标准种分解提问标准
(1)综合等级标准反映绩效考核素涵外延等诸方面特征进行综合根综合结果反映绩效考核素综合结果程度序进行等级划分指派定值考核时考核者根考核素参等级划分标准确定考核者某素处等级位置
编制综合等级标准时首先应明确素具特征然特征收入等级档次中特征等级具体体现什具体体现文字描绘出成等级档次标准
(2)分解提问标准反映考核素涵外延等诸方面特征独立列独立列特征定方式进行提问根提问容提供问题程度回答
编制分解提问标准时明确解素行特征行特征指标选择确切描述进行提问问题容应具体接客观实际日常工作隐含考核素问题明确根问题编制评定标准
标准制定社会形态企业目标性质略评价中心测量指标
美国电话电报公司项目列20项 ：组织计划力决策力创造力际关系技行灵活性活力事物变化忍受力应变力学力兴趣广泛性心工作标准工作绩效口头表达力社会角色知觉力努力目标精力忍受延迟报酬力受司称赞需受事称赞需目标灵活性安全需
绩效考核标准定时期员工努力方积极性重影响应慎重编制时遵循原：
①定量准确标准数量表示时应数量表示推销员销售额素假分成三档话50万合格’1分100万良’3分150万优秀’5分标准较少’ 1分较’3分’5分衡量标准时标准定量必须准确定量准确包括三方面 ：素标准起止水应合理确定二标准含义相互间差距应明确合理评分应等距三选择等级档次数量合理
②容先进合理谓先进指考核标准反映企业科学技术水理水员工项素达满分谓合理指考核标准太严员工考核分数低般情况应数员工达水考核格分
(四)绩效改进计划
绩效改进计划采取系列具体行改进部属绩效包括做什谁做时做切实行绩效改进计划应包括点：
1切合实际
绩效改进计划确实够执行制定绩效改进计划时候着三条原 ：容易改进优先列入计划易改进列入长期计划急改进暂时列入计划说容易改进先改易改进改循序渐进易难免员工产生抵制心理
2计划时间性
计划拟定实施必须时间约束避免流形式
3计划容具体
应该做事必须述说清楚具体见摸着抓住行
4计划获认
绩效改进计划必须双方致认方效确保计划实现绩效改进者感觉事级强加务
5绩效改进指导
现代考核技术中应工作中培养属视改进工作绩效重点抓
(五)考核时间安排
般言评价中心评选初级理员典型评价项目需花天时间衡量中级理员需三天时间评价中心次评价六十二评者六评价员进行测评
领导备力量选拔培养制度部门级理提名该公司选出符合前提条件32名试者作第批领导备力量候选机分成五组组分66668名试者组成期评委数相适应组考核持续两天时间时间必须周密详细具体遵守考评时间安排
实施程时时间计划评委安排进行仔细考虑外组织进行充分准备准备资料足够纸张日历表回形针书写板书写架时协调日期保证全体评委候选准时参加订宾馆房间等组织保证评价中心利进行
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